ZEPHYR & BOREE

Société par actions simplifiée

Siège Social : 1 RUE HONORÉ D'ESTIENNE D'ORVES

56100 LORIENT

R.C.S LORIENT 829 958 578

ACCORD SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE :

La Société ZEPHYR & BOREE

Société par actions simplifiée,

Dont le siège social est sis 1 Rue Honoré d'Estienne d'Orves - 56100 LORIENT

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LORIENT sous le numéro 829 958 578, Représentée par Monsieur……………………., ayant tout pouvoir aux fins de régularisation des présentes.

D’UNE PART

ET :

Le personnel inscrit à l’effectif de l’entreprise qui a approuvé à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par l’employeur.

D’AUTRE PART

Préambule

La Société ZEPHYR & BOREE est une Société par actions simplifiée dont le siège social est situé Rue Honoré d'Estienne d'Orves - 56100 LORIENT

L’activité de la Société entre dans le champ d’application de la Convention collective nationale Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 2230).

L’effectif de l’entreprise est inférieur à 11 salariés. Aucun Comité Social et Economique n’y a été élu et aucun délégué syndical n’y a été désigné.

Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise, les signataires du présent accord ont décidé de mettre en place un accord sur le forfait annuel en jours propre à la société ZEPHYR & BOREE.

Les signataires du présent accord ont souhaité en ce sens :

• Respecter l’équilibre entre les attentes des salariés et celles de l’entreprise,

• Amener une souplesse dans l’organisation du travail pour tenir compte de l’autonomie dont dispose certains salariés dans l’organisation de leur temps de travail,

• Permettre de s’adapter aux contraintes de la concurrence et satisfaire l’évolution de la demande des clients,

• Veiller à mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale des salariés.

CHAMP D’APPLICATION

Par application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.

Ainsi, dans la société ZEPHYR & BOREE, pourront en conséquence être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année les salariés bénéficiant du statut de cadre (relevant au minimum de la position 1.2) :

• qui disposent, en raison des conditions d’exercice des leurs fonctions telles que définies dans leur contrat de travail, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;

• et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Par ailleurs, le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.

FONCTIONNEMENT DU FORFAIT

La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur qui précisera les caractéristiques principales du forfait annuel en jours, à savoir :

• le nombre de jours compris dans le forfait ;

• le nombre d’entretien ;

• la rémunération du salarié.

Le salarié doit bénéficier :

• d'un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par le présent accord :

• d'un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini par le présent accord.

VOLUME DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 (deux cent dix-huit) jours pour une année complète de travail, ce nombre de jours travaillés incluant la journée de solidarité.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :

• aux jours de repos hebdomadaire ;

• aux jours ouvrés de congés payés légaux et conventionnels ;

• aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés ;

• à des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.

L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés sera la période douze mois courant du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Traitement des entrées et départs en cours d’année

Dans le cas d'une embauche ou d’un départ en cours d'année, le salarié aura un droit proportionnel au nombre de mois travaillés.

Le plafond de 218 jours sera alors calculé au prorata et sera augmenté des jours de congés non encore acquis ou non pris, notamment en cas d'une embauche en cours d'année.

La formule de calcul à retenir sera : (Plafond annuel de jour travaillés + Nombre de jours de congés non encore acquis ou non pris) x Nombre de mois travaillés / 12.

Traitement des absences

1. Chaque jour d’absence non indemnisée réduira d’autant le forfait fixé ci-avant, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :

• toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours.

• Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devrait être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires.

2. En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

LES MODALITES DE PRISE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE REPOS

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris par journée entière ou demi-journée. Ils peuvent être accolés et pris sur une semaine complète.

Les jours de repos supplémentaires seront pris selon les modalités suivantes :

• l’employeur peut décider des dates de prise de quatre jours de repos supplémentaire par an ;

• les jours de repos supplémentaires restant sont pris sur demande du salarié après accord du supérieur hiérarchique. En tout état de cause, pour une bonne organisation de l’activité, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année en fonction de ses souhaits mais également des contraintes en termes de charge de travail.

Une durée de travail effectif inférieur à 6 heures ne comptera que pour une demi-journée.

LE NOMBRE DE JOURS REDUITS

En accord avec le salarié, il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document hebdomadaire de contrôle faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• le positionnement des jours de repos ;

• la qualification des jours de repos en :

  • jours de repos hebdomadaire ;

  • jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d’usage ;

  • jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés ;

  • jours de repos supplémentaires.

Ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.

En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• la charge de travail du salarié ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l'amplitude des journées d'activité du salarié ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ;

• la rémunération du salarié.

L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

L’organisation du travail fera alors l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.

A cet effet et dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé :

• il reviendra à l'employeur ou son représentant d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

• Pour sa part, le salarié alertera sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Enfin, le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion tel qu’il est prévu par le présent accord.

REPOS

Le Code du travail prévoit que la durée minimale de repos quotidien est de 11 heures.

Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien.

DROIT A LA DECONNEXION

Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

En effet, le respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Sont notamment exclus du temps de travail habituel les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs et tablettes ;

• Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.

A toutes fins utiles, l’employeur pourra imposer des contraintes de planning en vue de s’assurer de la disponibilité du salarié dès lors que cette disponibilité est requise notamment en raison des nécessités du service et/ou de l’organisation du travail.

Définition de l’obligation de déconnexion

La déconnexion représente à la fois un droit mais également un devoir pour les salarié(e)s.

Dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :

• Les périodes de repos quotidien ;

• Les périodes de repos hebdomadaire ;

• Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).

En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail effectif.

La consultation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail, sauf urgence absolue.

Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

• S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Pour les salariés occupés au service administratif : les absences de plus de 3 jours et plus largement les absences prolongées devront être paramétrées dans le gestionnaire d'absence du bureau (sur sa messagerie électronique portant indication des modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence).

REMUNERATION

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

FACULTE DE RENONCIATION

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit pour l’année et déterminera le taux de majoration appliqué.

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours.

ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’ACCORD

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par le personnel à la majorité des deux tiers dans les conditions prévues par l’article L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Faute d’approbation, l’accord est réputé non écrit.

Les salariés sont informés, au moins 15 jours avant la date du scrutin, du lieu, de la date et de l’heure de celui-ci ainsi que du contenu de l’accord, des modalités du déroulement du vote et de la question soumise à leur vote.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur dès son approbation par le personnel comme indiqué ci-dessus.

Pour les salariés présents au sein de la Société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, le forfait annuel en jours ne pourra être mis en place qu’après avenant à contrat de travail signé de la Société et du salarié.

Le présent accord prime sur toute disposition antérieure ayant le même objet sur les points qu’il règle.

Mention en sera faite sur les tableaux d’information du personnel et sur tout autre support de communication interne qui pourrait être mis en place (site intranet notamment).

COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi du présent accord est composée de :

• 1 membre de la représentation du personnel, ou à défaut du personnel bénéficiant de la plus grande ancienneté ;

• 1 membre de la Direction.

La commission pourra se réunir à la demande de l'une des parties.

Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

REVISION

Les parties légalement habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision pourra être adressée par tous moyens à chacune des autres parties signataires ou adhérentes dès lors que celles-ci sont légalement habilitées à négocier un accord d’entreprise.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux salariés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

DENONCIATION

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes.

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du Travail.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

ACTIVITE PARTIELLE (CHOMAGE PARTIEL)

Si le niveau d’activité de la société entraîne une baisse telle que la durée du travail arrive en deçà des durées fixées contractuellement, il sera alors fait une demande d’activité partielle (chômage partiel) pour la partie de la rémunération correspondante conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu compétent.

Fait à LORIENT, en 5 exemplaires, le 30/09/2022

Pour la Société ZEPHYR ET BOREE

Monsieur ………………………..

LE PERSONNEL DE LA SOCIETE, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL

Annexe 1 : Procès-Verbal de consultations des salariés