ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE AU SEIN DE NAVER FRANCE 2020

Entre les soussignés,

La Société NAVER FRANCE, Société par Actions Simplifiée enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés PARIS sous le numéro B 830 377 990, dont le siège social est situé 89, rue de REAUMUR – 75002 PARIS ; représentée par M. xxxx, agissant en qualité de Directeur NAVER LABS Europe dûment mandaté,

D’une part,

Et l’Organisation Syndicale représentative suivante, représentée par :

• L’Organisation Syndicale CGC représentée par monsieur xxxx, Délégué Syndical,
  D’autre part,

Préambule

Convaincues que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique ;

Convaincues de la nécessité de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle ;

Souhaitant réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés et les différences de traitement entre collaborateurs en considération de leur sexe et de mettre en œuvre les actions préventives et correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées ;

Suite au calcul de l’index de l’égalité professionnelle publié en 2020 ayant donné un résultat de 93 sur 100 ;

Les parties se sont réunies pour conclure le présent accord en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A cette fin, la Direction Générale a invité, au titre de l’exercice 2020, l’Organisation Syndicale Représentative CGC, le 30 septembre 2020, le 7 octobre 2020, le 16 octobre 2020, 13 novembre, 30 novembre 2020 et 8 décembre 2020 afin de définir les termes du présent accord.

Préalablement aux discussions et tout au long des échanges, toutes les informations demandées ont été remises conformément à la réglementation en vigueur.

État des lieux et diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu d'un diagnostic partagé et de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et de l’index égalité professionnelle.

Il ressort de cette analyse qu’en 2019, les femmes représentaient environ 35% de l’ensemble des salariés de NAVER France.

Il en ressort aussi que grâce à la préoccupation constante des parties de promouvoir une égalité stricte entre les salariés, la politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise a produit des résultats positifs concrétisés par l’atteinte du chiffre de 93 sur 100 lors de l’établissement de l’index de l’égalité professionnelle publié en 2020.

Toutefois, malgré l’hétérogénéité des populations rendant parfois certaines données non pertinentes, l’établissement de cet index a fait apparaitre un écart de rémunération en faveur des hommes.

Il a été observé que cet écart était moins élevé entre les cadres de catégorie supérieure (7,4%) qu’entre les cadres en position 2 (13,5 %), bien qu’en équivalent temps plein cette proportion soit inversée.

En tout état de cause, cet écart est toujours nettement inférieur à la moyenne nationale qui se situe au-dessus de 20% (en 2017, 16,8% en ETP et -28,5% en tenant compte des inégalités dues au temps de travail).

Dans le même temps un écart de taux d’augmentation est constaté en faveur des femmes au sein de NAVER France et toutes les femmes concernées ont été augmentées au retour de leur congé maternité en 2019.

Les efforts en faveur de l’égalité entre les sexes sont donc une réalité au sein de NAVER France et doivent être poursuivis car le calcul de l’index et l’analyse des données déposées sur la BDES a révélé aussi un déficit du nombre de femmes parmi les rémunérations les plus élevées de l’entreprise en 2019 et un taux de promotion des femmes inférieur de moitié à celui des hommes.

Si en 2019 80% des hommes de position 3.2 occupaient des postes scientifiques, ce n’était le cas que de 50% des femmes, cet écart étant plus marqué encore à des positions inférieures.

L’établissement NAVER LABS Europe est dédié à la recherche en Intelligence artificielle. Sa population est très internationale et se compose de plus de 25 nationalités différentes.

Dans le monde, les femmes représentent seulement 29% des personnes employées en R&D et ce déséquilibre est encore plus prononcé dans le monde de la Recherche en Intelligence artificielle. La part des publications écrites par des femmes dans les conférences scientifiques relevant de ce domaine varie entre 14% et 18% selon les études.

Ainsi l’établissement de l’index de l’égalité professionnelle, la situation de l’emploi au sein de la société et l’analyse des indicateurs issus de la BDES prouvent que deux grandes tendances nationales impactent la population de NAVER France :

• D’une part, le secteur numérique est très fortement en tension d’un point de vue du recrutement, des femmes en particulier ;

• D’autre part, les femmes sont encore très fortement sous représentées dans la filière informatique/scientifique. Selon les sources, elles représenteraient entre 15 et 25 % des effectifs. Elles ne représentent que 15,4% des étudiants des filières « Technologies de l’Information et des Communications » en France et 19,8% en Europe.

En raison de ces constats, NAVER France encourage la participation de ses collaborateurs aux évènements ayant pour objectifs d’accroitre l’intérêt des lycéennes et étudiantes pour les métiers scientifiques et numériques et de promouvoir la mixité dans ces métiers.

De plus, l’entreprise rappelle qu’elle est signataire de la Charte de la Diversité.

Conformément aux dispositions de l’article R2242-2 du code du travail, en sa qualité d’entreprise de moins de 300 salariés NAVER France a donc défini paritairement 3 domaines d’actions prioritaires parmi les domaines d’action visés à l’article L.2312-36 2° du code du travail afin d’apporter les solutions adéquates à ces constats.

Les 3 domaines d’actions prioritaires retenus sont l’embauche, la rémunération effective et la formation/promotion professionnelle. NAVER France souhaite aller au-delà de son obligation légale et ajouter un quatrième domaine d’actions lié aux conditions de travail.

Pour ces domaines il a été procédé à une analyse approfondie afin de définir des objectifs de progression, les mesures associées pour y parvenir, ainsi que les indicateurs chiffrés permettant de suivre l’atteinte de ces objectifs.

Domaines d’actions prioritaires

Embauche

Objectifs de progression

Au regard du constat établi ci-dessus, NAVER France se fixe comme objectif de :

• faire évoluer les stéréotypes attachés à certains métiers afin d’assurer une représentation professionnelle encore plus équilibrée entre les sexes ;

• tendre vers une adéquation entre le pourcentage de recrutement de femmes à des postes de scientifiques par rapport au pourcentage de femmes diplômées sortant des filières de formation correspondantes ;

• tendre vers une augmentation progressive du nombre d’embauches de femmes à des postes scientifiques.

Mesures décidées

Présentation des offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire.

Lorsqu’une offre d’emploi est diffusée, tant en interne qu’en externe, NAVER France s’engage à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Ainsi, l’offre d’emploi diffusée devra systématiquement être proposée aux deux sexes ou de manière neutre, grâce à la mention H/F (ex : Ingénieur H/F).

D’une manière générale, la société s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes. De plus, la mention ‘Equal Opportunity Employer’ (employeur offrant des opportunités d’emploi égales) sera indiquée sur les offres d’emploi publiées par l’entreprise.

Les personnes en charge du recrutement veilleront à adapter la formulation des intitulés de métiers afin de mettre en valeur la mixité pour les métiers les moins mixtes.

• Objectif chiffré : 100 % des offres d’emploi respecteront ces critères.

• Indicateur de suivi : nombre d’offres d’emploi rédigée de manière neutre publiées pendant la durée d’application du présent accord/nombre d’offres d’emploi publiées pendant la durée d’application du présent accord.

• Échéancier : Immédiat.

• Coût évalué : Nul.

Processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon pour les hommes et les femmes, les critères de sélections sont identiques : les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidates et des candidats.

Dans le cadre du processus de recrutement, NAVER France s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées à la situation familiale ou autre thème qui pourraient induire une inégalité entre les candidats.

De même, l’état de grossesse ne peut être pris en considération lors de l’embauche, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir

Enfin, en ce qui concerne le recrutement de scientifiques, l’entreprise s’engage à systématiquement inclure au moins une femme dans le panel des personnes participant aux entretiens de recrutement

• Objectif chiffré : 100 % des entretiens de recrutement respecteront cette obligation de neutralité et de nombre de femmes participant aux entretiens.

• Indicateur de suivi : Nombre de compte rendu d’entretien d’embauche respectant cette obligation de neutralité et du nombre de femmes dans le panel pendant la durée d’application du présent accord / nombre de compte rendu d’entretien d’embauche pendant la durée d’application du présent accord.

• Échéancier : Immédiat.

• Coût évalué : Nul.

Rémunération effective

Objectifs de progression

NAVER France s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

Ainsi, l’entreprise poursuivra son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.

Mesures décidées

Le respect de cet engagement constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l’entreprise.

A l’embauche des salariés 

Il est rappelé que les salaires d’embauche dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées. NAVER France poursuivra les efforts engagés en vue de garantir des rémunérations aux hommes aux des femmes, arrêtées selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle.

• Objectif chiffré : 100% rémunérations à l’embauche définies selon des critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle.

• Indicateur de suivi : comparaison des salaires à l’embauche par statut cadre/non-cadre, par métier et par sexe pendant toute la durée du présent accord.

• Échéancier : Immédiat.

• Coût évalué : Nul.

Durant l’exécution du contrat de travail 

NAVER France réaffirme que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Est également rappelé le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

En particulier, les périodes de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation ne doivent pas être prises en compte pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

Les managers seront tout particulièrement sensibilisés à ces principes de politique salariale. Si des écarts significatifs et inexpliqués de rémunération devaient être constatés entre les hommes et les femmes pour un même travail, NAVER France mettra tout en œuvre pour les supprimer le plus rapidement possible.

Les critères objectifs pouvant être pris en compte pour justifier un éventuel écart sont notamment la formation, la performance individuelle, l’ancienneté dans le poste, ou bien encore l’expérience professionnelle en général.

• Objectif chiffré : 100% des évolutions de rémunération seront définies selon des critères objectifs et licites excluant le sexe du salarié pendant la durée du présent accord.

• Indicateur de suivi : Grille de salaire par statut cadre/non-cadre, par métier et par sexe.

• Échéancier : Durée d’application du présent accord.

• Coût évalué : Nul

Pour le calcul de l’index égalité

Bien que le résultat de 93 sur 100 soit un index de l’égalité professionnelle dont NAVER France peut s’enorgueillir, un résultat meilleur encore est possible en agissant sur l’indicateur « écart de rémunération » afin de réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes particulièrement pour les ingénieurs et cadres jusqu’à la position 2.3, où un écart de 5,2% en défaveur des femmes a été constaté.

• Objectif chiffré : Réduction de cet écart de 1 point.

• Indicateur de suivi : indicateur « écart de rémunération » publié en 2021.

• Échéancier : Durée d’application du présent accord.

• Coût évalué :  pendant la durée du présent accord, un budget défini lors des NAO Rémunérations sera consacré aux rattrapages / ajustements de salaire

Formation et promotion professionnelle 

L’établissement du diagnostic et de l’index égalité professionnel a révélé que seules deux femmes sont présentes au sein des 10 plus hautes rémunérations versées par NAVER France.

Objectifs de progression

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de NAVER France. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

Ainsi, l’égalité de traitement doit être assurée en matière de déroulement de carrière.

Les femmes et les hommes doivent, en effet, avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

En particulier, les femmes ne doivent subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux.

NAVER France devra s’assurer que l’équilibre femmes / hommes est respecté dans les évolutions professionnelles et veiller à ce qu’un « plafond de verre » ne s’installe pas au sein de certaines activités.

NAVER France communique régulièrement sur la mixité et la diversité et les bénéfices que cela apporte.

La direction rappelle à cette occasion que l’évaluation professionnelle doit être réalisée de façon identique pour les hommes et les femmes et être basée sur des critères objectifs, tels que les qualités

et les aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion professionnelle.

Tous les niveaux d’encadrement, intermédiaires et supérieurs, doivent être accessibles aux femmes de la même manière que pour un homme.

NAVER France se donne comme objectif de tendre au plus vite à une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes dans les postes de management ou de direction ainsi que dans le top 10 des rémunérations.

Mesures décidées

Représentation équilibrée entre les hommes et les femmes dans les postes de management ou de direction

NAVER France se donne comme objectif de tendre à une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes dans le top 10 des rémunérations.

• Objectif chiffré : Maintenir le nombre de femmes dans le Top 10 des rémunérations. 

• Indicateur de suivi : Nombre de femmes dans le Top 10 des rémunérations pendant la durée d’application du présent accord.

• Échéancier : Durée d’application du présent accord.

• Coût évalué : non défini

Accès égalitaire à la formation

Afin de tendre au plus vite à une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes dans les postes de management ou de direction et afin d’y améliorer la présence du personnel féminin il apparait nécessaire d’assurer au personnel féminin et au personnel masculin un accès égal à la formation professionnelle.

• Objectif chiffré : Établir une proportion équilibrée entre les hommes et les femmes en termes de nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an.

• Indicateur de suivi : Nombre moyen d’heures de formation suivies pendant la durée d’application du présent accord par catégorie professionnelle et par sexe.

• Échéancier : durée d’application du présent accord.

• Coût évalué : Nul.

Actions dans le domaine des conditions de travail

L’entreprise souhaite proposer des conditions de travail (Qualité de Vie au Travail) très satisfaisantes pour l’ensemble de ses collaborateurs qui permettent un bon équilibre vie professionnelle/vie familiale et notamment pour les femmes pendant la grossesse puis le retour au travail.

L’entreprise a élaboré un guide de la parentalité pour les futurs pères et mères.

Mesures décidées :

Flexibilité dans l’organisation du travail

L’entreprise accepte une souplesse plus grande dans l’organisation du travail de la collaboratrice ayant déclaré son état de grossesse. Elle prend en compte les demandes de télétravail pendant la grossesse. Elle met à disposition un local de repos en cas de demande pendant la grossesse ou après le retour au travail en cas d’allaitement (pour prélever le lait).

• Objectif chiffré : Offrir une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail pendant la grossesse et lors de la reprise du travail en cas d’allaitement.

• Indicateur de suivi : pourcentage de demandes prises en comptes par les RH pour l’aménagement de l’organisation du travail.

• Échéancier : durée d’application du présent accord.

• Coût évalué : mise à disposition d’un local.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de deux ans.

Notification
.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

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Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble.

Il sera, par ailleurs, affiché dans les locaux de NAVER France, mis à disposition sur l’Intranet et

adressé à l’observatoire de la négociation collective de la Branche des Bureaux d’études.

Fait à Meylan, le 17 décembre 2020

Établi en deux exemplaires originaux, dont un exemplaire pour chaque partie.

Pour NAVER France

M. xxxx

Pour la C.G.C

Monsieur xxxx