ACCORD TÉLÉTRAVAIL Key Aid Consulting

Entre les soussignés,

SAS société par actions simplifiée Key Aid Consulting

dont le siège social est situé 18 B rue TIQUETONNE, 75002 PARIS

représentée par Madame XXXXXXXXXX, présidente

Siret 830 977 989 Siren 830 977 989 00011 R.C.S. PARIS

Conseil pour les affaires et autres conseils de gestion (7022Z) – SAS chargée d’évaluations de réponses de crises à des catastrophes humanitaires ;

NAF 7022Z - Rattachée à la CCN des BET dite SYNTEC 

D'une part,

Ci-après identifié par le terme « employeur / direction ou entreprise »

Et

Les salariés de la structure consulté par référendum en date du : 20 juin 2018

________________________________________

Conformément à l’ordonnance Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et au décret 2017-1767 du 26 décembre 2017.Qui prévoient pour les structures de moins de 11 salariés, en l'absence de délégué syndical, que l'accord -collectif proposé par l’employeur soit validé par référendum à la majorité de 2/3.

D'autre part,

Ci-après identifié par le terme « salariés ou télétravaileur »

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule : 4

Article 1 - Champ d'application 5

1.1- Définition 5

1.2- Le caractère volontaire identifie le télétravailleur 5

Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité 6

2.1- Qui 6

2.2- Télétravail en France uniquement 7

2.3- Comment 7

Article 3 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 9

3.1 Période d'adaptation 9

3.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié 9

3.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur 9

Article 4 - Lieu du télétravail : en France 10

4.1. À géométrie variable 10

4.1.1 –A domicile : 10

4.1.2 –En bureaux déportés : 10

4.1.3 –En tiers-lieux : 10

4.1.4-Les lieux intermédiaires de télétravail pour les nomades 10

4.2. Points communs à ces lieux 10

4.2.1- Usage des NTIC Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication et responsabilisation du télétravailleur 10

4.2.2- Un travail en dehors de l'entreprise alors qu'il aurait pu être effectué à l'intérieur 11

4.2.3- Un environnement et équipement de travail qui répond à certains critères 11

4.2.4- Assurances 11

Article 5 – Modalités d’organisation de l‘activité du télétravailleur 12

5.1. Gestion du temps de travail 12

5.2. Seuils à respecter par les parties 12

5.3. Droit d’alerte, droit à la déconnexion et droit à entretien annuel 12

5.4. Droits collectifs et individuels = égalité 13

Article 6 - Fréquence et période de télétravail 13

Article 7 - Équipements liés au télétravail 14

Article 8 - Consignes particulières concernant les outils informatiques 14

Article 9 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail 15

Article 10 - Santé et sécurité au travail 15

Article 11 - Durée du présent accord et suivi 15

Article 12 - Révision 15

Article 13- Dénonciation de l’accord 16

Article14 - Dépôt de l’accord et publicité 17

ANNEXES 19

ANNEXE 1 19

Attestation et engagement du salarié avant la possibilité de télétravailler 19

ANNEXE 2 20

Trame d’entretien annuel du télétravailleur ou en cas de sur charge de travail 20

Préambule :

A la demande des salariés et en concertation avec eux la Direction a formalisé le fonctionnement du télétravail au sein de Key Aid Consulting en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Ainsi, la question a été posée de savoir si le développement du télétravail est souhaitable et pourquoi. Force est de constater que la vocation de l’activité de Key Aid Consulting est d'être sur le terrain au contact de ses interlocuteurs. Le nomadisme est une forme d'organisation du travail de l’entreprise.

On note aussi qu’à cette interrogation, plusieurs études on fait les réponses suivantes sur le télétravail :

• C’est un facteur d’efficience au travail qui passe par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles ;

• Il répond à un souhait social de meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) ou encore de réduction de l’impact environnemental en limitant les trajets, par l’exercice d’une partie de l’activité en dehors des locaux de l’entreprise;

• Il répond à un besoin des entreprises confrontées à une mobilité de plus en plus importante de leur personnel pour répondre à leurs marchés ;

• Il est particulièrement bien adapté au développement de nouveaux modes de production de l’économie tertiaire et de l’économie de la connaissance, en permettant un découplement entre le lieu de production et le lieu où siège physiquement l’entreprise. 

Il est reconnu que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail que l’évolution des technologies de l’information et de la communication (TIC) permet de l'envisager.

Cet accord en tient compte et vise aussi à prendre en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de ce mode de travail qu’il est important de relever :

• Le caractère volontaire du télétravail ;

• Les conditions d’emploi, les télétravailleurs bénéficiant des mêmes droits que les autres travailleurs ;

• La protection des données ;

• Le respect de la vie privée ;

• La clarification de la relation entre le télétravailleur et son employeur pour l’installation et la maintenance du matériel ;

• La santé et la sécurité du télétravailleur ;

• L’organisation du travail ;

• La formation ;

• Les droits collectifs.

Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, de la Loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et des nouvelles dispositions légales issues de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 sur le télétravail a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de Key Aid Consulting et vise à garantir que le télétravail demeure une solution choisie par les salariés, efficace et réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.

Key Aid Consulting confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Article 1 - Champ d'application

Définition

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Elle inclut les salariés « nomades » mais le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Elle n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise.

Il est rappelé que le télétravail est un choix du salarié, qu’un local professionnel est mis effectivement à sa disposition, ce mode de travail est donc un choix d’organisation et/ou de réalisation du travail ouvert au salarié.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le caractère volontaire identifie le télétravailleur

Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, il formule sa demande en précisant la période et le lieu, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.

Dans tous les cas, l’employeur fournit déjà aux salariés l’ensemble des informations sur les conditions d’exécution du travail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation et aux assurances, etc. Cet accord traite des informations spécifiques à la pratique du télétravail.

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.

Ainsi, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés qui demandent à avoir le statut de télétravailleurs et qui remplissent les conditions d’éligibilité ci-après définies.

Constatant que le télétravail peut revêtir différentes formes (télétravail à domicile, télétravail nomade, télétravail en télécentre…).

Les parties signataires conviennent qu’en cas de prolongation d’un séjour pour convenances personnelles les frais de déplacement professionnel ne sont plus pris en charge par l’entreprise celui-ci ayant pris fin. Les seuls frais pris en charge seront alors ceux liés au télétravail qui a été accepté par la hiérarchie en amont.

Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Il est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

2.1- Qui

Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

L’éligibilité sera appréciée selon la nature du travail, la bonne maîtrise des applications informatiques et l’autonomie du salarié.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

- Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou partiel;

- Disposant d’une maîtrise et d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

- Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement (pas de désorganisation) ;

- En mesure de gérer leurs horaires de travail et leurs temps de repos ;

- Répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

- dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise;

- dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de données à caractère confidentiel au poste de travail ;

- qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

2.2- Télétravail en France uniquement

Il est rappelé que le télétravail est un choix du salarié, qu’un local professionnel est mis effectivement à sa disposition pour travailler au 53 rue de Turbigo, 75002 PARIS puis, à compter du 1^er septembre 2018 au 68 passage du Caire, 75002 PARIS.

Le télétravail ne doit pas être contraignant : ni pour le salarié, ni pour l’employeur. Il n’est permis que sur le territoire Français.

L’accepter en d’autres lieux générerait des coûts liés notamment à la protection sociale, aux communications des télétravailleurs ;

d’autre part pourrait générer des démarches supplémentaires pour sécuriser les communications à distance ;

et enfin nécessiterait de prendre en compte l'éventuel décalage horaire pour réorganiser à l'avance les plannings de travail avant le départ du salarié.

2.3- Comment

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit, par courrier ou par mail, à son supérieur hiérarchique.

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord de la Direction à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

• Au préalable : retour du questionnaire d’évaluation de l’environnement de travail à domicile rempli par le salarié demandeur et validation de la conformité des installations électriques déjà en place

• Demande du salarié par courrier ou par mail au responsable hiérarchique

• précision des périodes de télétravail

• précision du lieu de télétravail

• Réponse formelle du responsable hiérarchique au salarié dans un délai maximum d’1 semaine

• si acceptation : mise en œuvre

• si refus : motivé en référence aux conditions ci-dessus

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

• Mention de la période de télétravail dans le calendrier partagé du salarié

Le télétravailleur doit déclarer sa situation de télétravail en amont ; elle est autorisée par sa hiérarchie. Le lieu et horaires d’exercice sont donc connus :

• le télétravailleur est joignable sur les plages de l’horaire collectif affiché dans les locaux de l’entreprise ;

• en cas d’accident sur le lieu et pendant les horaires d'activité professionnelle existe une présomption d’accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ; c’est que ce lieu et temps de télétravail sont identifiés pour être pris en charge comme un accident du travail.

Article 3 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

3.1 Période d'adaptation

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun. Une période d’adaptation de 1 mois est prévue permettant de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur.

En cas de renouvellement sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la période convenue, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.

3.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

La demande sera effectuée par le salarié par écrit.

L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

3.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, de façon ponctuelle ou définitive.

Notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié...

Cette décision sera notifiée par écrit.

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 4 - Lieu du télétravail : en France

4.1. À géométrie variable

4.1.1 –A domicile :

La résidence principale ou secondaire identifiée comme telle par le télétravailleur auprès de l’employeur.

4.1.2 –En bureaux déportés :

- au cours des déplacements professionnels du salarié, dans les locaux des prescripteurs,

- dans des salles de réunions mises à disposition par la Direction.

4.1.3 –En tiers-lieux :

- Le modèle du télécentre : centre d’affaires avec une offre de services sur les Technologies de l’Information et de la Communication

- Des locaux ou télécentres d’une commune, d’une communauté de communes, maison de services publics...

- L’espace de « coworking » : une structure qui tend à rassembler des professionnels d’une même activité ou d’activités complémentaires

4.1.4-Les lieux intermédiaires de télétravail pour les nomades

- Le train, l’avion, les gares, les aéroports, l’hôtel, le restaurant, etc.

4.2. Points communs à ces lieux

4.2.1- Usage des NTIC Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication et responsabilisation du télétravailleur

Le télétravailleur doit faire en sorte que son espace de travail soit propice au travail en télétravail notamment qu’il est doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle ; que sont assurés :

• sa sécurité,

• la sécurité des données traitées,

• son efficience sur le projet traité (concentration).

Notamment :

À domicile et en lieux intermédiaires, le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. À défaut, il est rappelé qu’un local professionnel est mis à disposition, que ce mode de travail est donc un choix qui n’est ouvert au salarié que si les conditions d’efficience et de sécurité sont remplies.

En bureaux déportés et tiers lieux, le télétravailleur s’engage à prévenir son employeur si l’espace de travail dédié, ne parait pas conforme aux règles de sécurité et ne permette un aménagement en poste de télétravail. Dans ce cas, l’employeur s’engage à trouver avec lui, au plus vite, une solution appropriée.

4.2.2- Un travail en dehors de l'entreprise alors qu'il aurait pu être effectué à l'intérieur 

Dans le cadre de cette organisation du travail, utilisant les technologies de l'information, une partie de leur travail correspondant notamment aux tâches de préparation, d’analyse, de comptes rendus et de suivi des contacts avec les prescripteurs qui auraient pu être effectués dans les locaux de l’entreprise, est effectuée hors de ces locaux.

4.2.3- Un environnement et équipement de travail qui répond à certains critères

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la signature d’une attestation sur l’honneur permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.

4.2.4- Assurances

L’employeur a souscrit une assurance multirisque informatique liée à l’utilisation d’un matériel professionnel.

Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le salarié devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence.

Pour toute modification impactant la dite couverture, le télétravailleur devra, en outre, en informer son assurance et remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 5 – Modalités d’organisation de l‘activité du télétravailleur

L’activité attendue du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

5.1. Gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

5.2. Seuils à respecter par les parties

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés,

ainsi que pour les salariés  soumis à un régime en heures les durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires (48 heures ou 44 heurs sur 12 semaines en continu) de travail ainsi qu’une pause de 20 minutes minimum au bout de 6 heures de travail en continu.

5.3. Droit d’alerte, droit à la déconnexion et droit à entretien annuel

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires de télétravail identifiés, par le salarié et accepté par sa hiérarchie, lors de la demande de période de télétravail.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). L’employeur veillera au respect de ce droit à la déconnexion.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur bénéficie d’un droit d’alerte et est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Il en est de même en cas d’isolement.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs effectuera, avec chacun d'entre eux, un bilan d’étape sur ce qui a été réalisé selon les modalités définies lors de l’information par le salarié de ses périodes et lieu(x) de télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

En conséquence, e télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant suivi par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Pour pouvoir suivre le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses temps de travail pour chaque jour travaillé en télétravail et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique selon les mêmes modalités qu’en cas de travail dans les locaux ou en déplacement professionnel.

5.4. Droits collectifs et individuels = égalité

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Article 6 - Fréquence et période de télétravail

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en principe il s’agit de l’horaire collectif affiché.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télé travailler.

Les jours de télétravail seront fixés via des outils collaboratifs selon une périodicité définie entre l’employeur et le télétravailleur : d’un mois ou d'une semaine sur l'autre par le biais d'une demande écrite validée par la hiérarchie.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’employeur, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 7 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la compatibilité du lieu de télétravail appréciée à partir du questionnaire d’évaluation de l’environnement de travail à domicile rempli par le salarié demandeur et la conformité des installations électriques déjà en place,

L'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

Un ordinateur portable est remis à l’embauche au salarié il sert aussi pour les situations de télétravail.

Un téléphone portable d’entreprise avec accès internet peut être mis à disposition sur demande.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être utilisé en conformité et restitué dès la fin du contrat de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur :

• ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat ;

• est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

L’entreprise s’engage à assurer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail comme ils le seraient dans les locaux. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel.

Article 8 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique et de protection des données, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises à l’embauche en matière de sécurité et de protection des données et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui sont portées à sa connaissance par la suite.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Il verrouille l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information à des tiers sur les données confidentielles et est tenu de respecter les règles de l’entreprise fixées en conformité avec la règlementation générale de protection des données, notamment par l’usage de TIC assurant un niveau de protection suffisant et approprié.

Article 9 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise selon le processus interne de prise en charge des frais : sur justificatifs transmis par le salarié à chaque fin de mois.

Aucun frais de consommables (encre, papier, ..) ne sera pris en charge au titre du télétravail la consigne étant de procéder avec ceux mis à disposition dans les locaux de l’entreprise.

Article 10 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les salariés sur site et est assujetti aux mêmes règles de santé et de sécurité.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit au plus vite dans un délai de 48 heures au plus.

Article 11 - Durée du présent accord et suivi

Il est décidé de mettre ce dispositif en place chez Key Aid Consulting à titre expérimental pour une durée de 1 an. Un bilan sera fait à l’issue pour décider du prolongement de cette nouvelle organisation du travail et sous quelles conditions.

Le présent accord prendra effet à compter du 1er aout 2018 il cessera de produire tout effet le 31 juillet 2019 au soir, sans faculté de reconduction tacite.

Les parties conviennent de se rencontrer trois mois avant son échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de négociation d’un nouvel accord.

Article 12 - Révision

Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé aux parties signataires présentes dans l’entreprise au moment de la demande et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, une négociation est ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

- les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;

- les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article 13- Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

L'accord ainsi conclu peut être dénoncé dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail.

L'accord dénoncé à l'initiative des salariés sous réserve des dispositions suivantes :

-les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La direction et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article14 - Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord sera notifié par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge ou encore par mail avec accusé de réception aux Organisations Syndicales Représentatives, dans le respect de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Les Fédérations Patronales représentatives de la Branche :

Fédération SYNTEC
148 boulevard Haussmann 75008 Paris
Tél : 01.44.30.49.00 contact@syntec.fr opnc@syntec.fr

Fédération CINOV
4, avenue du recteur Poincaré 75016 Paris
Tél : 01.44.30.49.30 cinov@cinov.fr

Les Organisations Syndicales de salariés représentatives de la Branche :

CFDT

-Branche BET : CFDT F3C  47/49 avenue Simon Bolivar 75950 PARIS Cedex 19 Tel : 01.56.41.54.00 

-Entreprises BET : CFDT Betor Pub 7/9 rue Euryale Dehaynin 75019 PARIS Tel 01 42 03 89 92

CFE/ CGC/ Fieci
35, rue du Faubourg Poissonnière 75009 Paris Tel : 01.42.46.33.33 

Fédération CGT sociétés d’études
263, rue de Paris - case 421 93516 Montreuil Cedex
Tel : 01.55.82.89.41 fsetud@cgt.fr

CFTC / CSFV
34, quai de Loire 75019 Paris
Tel : 01.46.07.04.32 csfv@csfv.fr

Fédération des Employés et Cadres / FO
54 rue d'Hauteville 75010 Paris
Tel : 01.48.01.91.91  services@fecfo.fr

• le présent accord et le PV de consultation des salariés seront déposés sur la plateforme en ligne Télé Accords à l'initiative de la Direction, dans les 15 jours suivant sa signature. Télé Accords transmet ensuite à la directions régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

19 rue Madeleine Vionnet

93300 Aubervilliers

• seront également déposés : un PV original de consultation des salariés. et un accord original (version papier) : envoyé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au Greffe du conseil des Prud’hommes

27 Rue Louis Blanc, 75010 Paris

Enfin, il sera fait mention du présent accord aux côtés de celle relative à l’existence de la convention collective de branche sur le tableau des affichages.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2018.

Fait à 75002 PARIS

Le 20 juin 2018

En 3 exemplaires originaux,

XXXXXXXXXXX, présidente

Les Salariés ont adopté cet accord conformément à l’ordonnance Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et au décret 2017-1767 du 26 décembre 2017.Qui prévoient pour les structures de moins de 11 salariés, en l'absence de délégué syndical, que l'accord -collectif proposé par l’employeur soit validé par référendum à la majorité de 2/3.

ANNEXES

ANNEXE 1

Attestation et engagement du salarié avant la possibilité de télétravailler

Le..................................................

Nom.................................................................Prénom..........................................

Adresse .................................................................................................................................

Contrat de travail CDI CDD AUTRE ……………………………………………...

TTESTATION SUR L'HONNEUR

J atteste sur l'honneur que mon domicile comporte un espace de travail dédié et adapté répondant aux règles de sécurité notamment électrique et permettant un aménagement optimal de mon poste de travail informatique conformément au questionnaire d’évaluation de l’environnement de travail à domicile remis et validé par le responsable hiérarchique.

J’atteste sur l'honneur être assuré pour l’exercice de mon activité professionnelle sur mon lieu de télétravail, m’être assuré que ma multirisque habitation couvre ma présence pendant ces journées de travail dont la copie est remise à l’employeur.

J’atteste avoir pris connaissance des règles de cadrage du télétravail à titre expérimental précisées dans l’accord collectif télétravail du 29 juin 2018 et les respecter.

Je m’engage à ce que l’environnement du lieur de télétravail soit propice au travail et à la concentration et conforme aux règles de sécurité.

Je m’engage à utiliser le matériel informatique qui m’est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d’information et de protection des données définies par Key Aid Consulting et à le restituer en fin de contrat de travail.

Lu et approuvé

Fait pour servir et valoir ce que de droit.

Fait à [Ville] le [Date]

[Signature]

ANNEXE 2

Trame d’entretien annuel du télétravailleur ou en cas de sur charge de travail

Établi par le Responsable hiérarchique....................................................................

Le.................................................................

Nom.................................................................Prénom.................................................

Contrat de travail CDI CDD AUTRE …………………………………………………….

Temps de Travail...........................................................................................................

POINTS A ABORDER LORS DE L’ENTRETIEN ET RESSENTI DU SALARIÉ

Charge de travail et télétravail

………………………………………………………………………………………………………..............................................………………………………………………………………………………………………………..............................................………………………

Amplitude des journées d’activité et télétravail

………………………………………………………………………………………………………................………………………………………………………………………………………………………..............................................……………………………………………

Maintien du lien avec l’organisation du travail dans l’entreprise (isolement ?) et télétravail

………………………………………………………………………………………………………..............................................……………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………

Articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale et télétravail, le droit à la déconnexion

…………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………..............................................……………………………………………………………

Rémunération et télétravail

………………………………………………………………………………………………………..............................................……………………………………………………………………………………………..............................……………………………………………

Plan d’action – correctifs

………………………………………………………………………………………………………..............................................………………………………………………………………………………………………………..............................................………………………

COMMENTAIRES DU SALARIÉ

………………………………………………………………………………………………………..............................................………………………………………………………………………………………………………..............................................……………………………………………………………………..............................………………………………

2 exemplaires Signature responsable de l’entretien

Signature du salarié

L’après entretien

Une fois l’entretien réalisé, plusieurs cas de figure peuvent se rencontrer :

• l’entretien n’a pas fait ressortir de difficultés particulières

le supérieur et le salarié prennent note de l’entretien et le cas échéant, le salarié sollicitera un entretien exceptionnel tenu en cas de dysfonctionnements du télétravail.

• l’entretien fait ressortir des difficultés notamment le constat d’une surcharge de travail

dans ce cas, le supérieur et le salarié mettent en place, par écrit, un plan d’action pour y remédier avec des rendez-vous intermédiaires sans attendre le prochain entretien annuel pour trouver conjointement des solutions telles que des formations aux NTIC pour faciliter ce mode de travail.