Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours" chez LIQUIDSHARE

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société LIQUIDSHARE,

Société anonyme au capital de 11. 955.800 Euros,

Dont le siège social est situé 20, rue Vernier-75017 PARIS,

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le n° B 831 032 545, Représentée par Mxxx , agissant en qualité de Directeur Général de ladite société.

Ci-après dénommée « La Société  »

D’une part

Les salariés de la société LIQUIDSHARE, consultés sur le projet d’accord,

Ci-après dénommés « les salariés »

D’autre part,

PREAMBULE

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Préalablement à la négociation, l’employeur a remis le projet d’accord aux salariés en respectant un délai minimal de 15 jours entre la transmission du présent projet et la consultation des salariés.

Le 18 juin 2021, la société a communiqué à l’ensemble du personnel :

• Les modalités de transmission du texte de l’accord,

• Les lieu, date et heures de la consultation,

• L’organisation et le déroulement de la consultation,

• La liste des salariés consultés,

• Le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des salariés.

La note remise aux salariés de l’entreprise est annexée au présent accord.

Le personnel a été consulté à bulletin secret le 25 juin 2021 et le procès-verbal de ladite consultation est annexé au présent accord.

Cet accord ayant été ratifié par les 2/3 du personnel de la société, il est arrêté et conclu le présent accord.

CONVENTION

ARTICLE 1- OBJET DE L’ACCORD ET CADRE JURIDIQUE

Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail et notamment des articles L 3121-58 et suivants relatifs aux forfaits annuels en jours.

Il a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours.

Cet accord fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires (modifiées suite à l'adoption des dispositions de la loi n^o 2016-1088 du 8 août 2016).

ARTICLE 2- SALARIES CONCERNES

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

ARTICLE 2.1 - Les Cadres

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, la formule du forfait défini en jours sur l’année peut être convenue avec les cadres qui disposent d'une « autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

Les salariés répondant actuellement à ces définitions, selon l’organisation en vigueur à la date de la signature du présent accord, sont :

• Head of Business Development

• Senior Developer

• Senior Architect

• Architect UI

• Senior Developer Back end

• Developer Blockchain/Back end

• Chief Product Officer

• Business Analyst

• Lead Architect-Lead Developer

• Site Reliability Engineer

Cette liste, qui présente un caractère indicatif et non pas exhaustif, pourra évoluer en fonction de l’organisation de la Société, de la structure des postes en son sein et de la répartition des responsabilités entre les salariés.

Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions qui suivent.

ARTICLE 2.2 -Les salariés non-cadres

Sont aussi concernés les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce jour, il n’existe pas de salariés non-cadres relevant de cette définition.

Toutefois, en cas d’évolution de l’organisation de la société, les salariés relevant de la définition ci-dessus, prévue par le code du travail, pourraient se voir proposer une convention de forfait en jours.

ARTICLE 3- CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

ARTICLE 3-1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;

-  la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an incluant la journée de solidarité.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié.

L’année complète s’entend du 1^er janvier au 31 décembre.

Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle tels que les jours pour événements familiaux ou par usage doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

ARTICLE 3-3 – Décompte du temps de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L.121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L.3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;

• le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

De même, l’amplitude horaire ne doit pas, sauf circonstances exceptionnelles et après accord de la hiérarchie, empiéter sur l’horaire de nuit.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l’article 4-1-1.

ARTICLE 3-4- Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires

- Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanche)

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congés de maternité ou paternité, etc..) lesquels se déduisent du nombre de jour travaillés.

ARTICLE 3-5- Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

ARTICLE 3-5-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Il convient d’ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis et de proratiser selon le rapport entre les jours calendaires de présence et les jours calendaires de l'année.

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année

= nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence restant dans l’année/nombre de jours calendaires de l'année.

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés (à compter de la date d’embauche) - nombre de jours restant à travailler dans l'année (tels que ci-dessus définis).

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Exemple :

Un salarié arrive dans l’entreprise le 1^er mai 2020. Son forfait est de 218 jours.

►Jours restant à travailler = 218 +22 (CP non acquis) x 245 (jours calendaires restant dans l’année)/366 (jours calendaire de l’année 2020) = 160,70 jours

►Jours de repos = 4,5 jours, calculé comme suit :

Nombres de jours ouvrés pouvant être travaillés = 165, soit : 245(jours calendaires restant dans l’année) – 70 (samedis et dimanche)-3 (CP acquis)-7 (jours fériés tombant un jour ouvré)

-nombre de jours restants à travailler (160,70) = 4,30, arrondis à 4,5 jours.

ARTICLE 3-5-2 - Prise en compte des absences

Article 3- 5- 2- 1- Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Article 3-5- 2- 2 -Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute (soit salaire brut mensuel x 12) et le nombre de jours payés dans l’année ( soit jours prévus par la convention de forfait (218) + congés payés (25) + jours fériés + jours de repos (défini à l’article 3.4).

La valeur de la journée d’absence est déterminée par le calcul suivant :

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.

ARTICLE 3-5-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Exemple :

Un salarié quitte l’entreprise le 29 février 2020

Son forfait est de 218 jours, correspondant à 262 jours payés en 2020 (366 jours calendaires -104 samedis et dimanche)

Son salaire est de 4.500 €, soit 54.000 € par an.

Le salarié a travaillé 42 jours, bénéficié du 1^er janvier chômé et pris 1 jour de repos.

Le salaire restant à payer en sus des jours de congés non pris et de congés payés acquis est le suivant :

54.000 € /262 jours = 206,11 €/jour

Salaire du :44 jours (soit 42 + 1 + 1) x 206,11 € = 9.068,84 €

Salaire versé : 4.500 x 2 = 9.000 €

Salaire restant à verser : 9.068,84 -9.000 € = 68,84 €

ARTICLE 3-6 - Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

ARTICLE 3-7 - Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

ARTICLE 3-7-1 - Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

ARTICLE 3-7-2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l'année suivante. La rémunération journalière sera calculée conformément à la formule retenue pour la valorisation de l’absence.

ARTICLE 3-8 - Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

ARTICLE 4 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 4-1 - Suivi de la charge de travail

ARTICLE 4-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos, en précisant leur nature :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;

• jours fériés chômés ;

• jour de repos lié au forfait ;

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Ce document pourra être établi par voie numérique ou papier.

Ce document de suivi sera établi de façon mensuelle, signé par le salarié et validé par le responsable hiérarchique.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

L'élaboration de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié en détermineront les raisons et rechercheront les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

ARTICLE 4-1-2 – Suivi de l’amplitude des journées de travail et conciliation vie privée-vie professionnelle- Dispositif d'alerte

En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis à un forfait annuel en jours, de sa charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail.

La charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail devront permettre au salarié de concilier vie privée et vie professionnelle.

Le salarié devra tenir informé la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Dans le cas où l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, un entretien pourra être organisé avec le salarié et son responsable hiérarchique.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié ou dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire, le salarié pourra émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie ou de la Direction.

Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans les 15 jours.

Cet entretien ne se substitue pas à celui prévu à l’article 4-2

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Les mesures seront consignées dans un compte-rendu écrit et feront l’objet d’un suivi.

ARTICLE 4-2 - Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

-  la charge de travail du salarié ;

-  l'organisation du travail dans l'entreprise ;

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

-  et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 4-3 - Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas d'utilisation récurrente avérée des outils numériques (sous forme de connexions, d'appels…) pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.), le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné dans les plus brefs délais afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques permettant l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

ARTICLE 5 -DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 5-1 - Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord s'applique à compter de la date de son dépôt et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

ARTICLE 5-2 - Suivi de l'accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre, et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord ; les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal de 3 mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 5-3 — Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à n’initier aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 5-4- Révision de l'accord

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L 2232-21 et 22 du code du travail.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 5.5 —Portée de l'accord

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

ARTICLE 5.6 —Dénonciation de l'accord

Le présent accord est conclu sans limitation de durée.

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation

ARTICLE 5-7- Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de PARIS, situé 27 rue Louis Blanc-75010 PARIS. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à PARIS , le ________________________ 2021

Pour LIQUIDSHARE

Directeur Général

Les salariés signataires