PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES, ET SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La CAF des Pyrénées-Atlantiques,

dont le siège social est situé 10 avenue du Maréchal FOCH 64100 Bayonne,

représentée par xxxxxxx, Directeur de la CAF,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives définies ci-dessous :

• la CFDT représentée par xxxxxxx,

• la CFTC représentée par xxxxxxx,

• la CGT représentée par Madame xxxxxxxx.

Par la finalité de son activité et les valeurs qu’elle véhicule, la CAF des Pyrénées-Atlantiques porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

La CAF souhaite garantir l’effectivité de l’égalité de traitement et de la lutte contre les discriminations à travers ce protocole d’accord, élaboré en vertu articles L2242-3 et suivants du Code du travail. Cet accord local a également été réalisé en conformité avec le protocole d’accord UCANSS du 28 juin 2016.

Le suivi de ces principes est assuré dans les quatre champs d’intervention ci-dessous :

• Le recrutement et l’insertion professionnelle ;

• L’évolution professionnelle ;

• La rémunération ;

• La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Chaque thème traite de la diversité et de l’égalité des chances, ainsi que de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord définit les objectifs et les actions que la CAF s’engage à mettre en œuvre, et les indicateurs de suivi qui y sont associés.

ARTICLE 1 – RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE

Le recrutement et l’insertion professionnelle, et la promotion de la diversité et de l’égalité des chances :

Embauche et recrutement diversifié

Constat :

La CAF souhaite promouvoir les offres d’emploi en externe. En 2020, la CAF a ouvert un compte LinkedIn.

Dans le cadre de sa participation à la politique nationale d’insertion professionnelle, la CAF recrute des salariés en contrat de professionnalisation, et accueille des stagiaires.

En 2019, 9 salariés ont été recrutés en contrat de professionnalisation, et 13 stagiaires ont été accueillis au sein de l’organisme.

La CAF promeut le respect de l’égalité professionnelle, et la prévention de la discrimination et des stéréotypes. A titre d’exemple, le service RH participe à tous les entretiens de recrutement pour garantir le respect de ces principes.

Dans le cadre d'un marché public de conseil en recrutement, la Caf demande aux prestataires présentant une offre d’y insérer la clause de « respect de la diversité ».

Objectifs chiffrés	Actions à mettre en œuvre	Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
75% des managers impliqués dans le processus de recrutement sont sensibilisés et/ou formés à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances. 100% des offres d’emploi ne contiennent aucune mention discriminatoire. Conclure au moins deux contrats de professionnalisation dans l’année. Déployer une politique interne d’accueil des stagiaires.	Sensibiliser et/ou former en priorité les managers les plus impliqués dans le processus de recrutement (compositions du jury). Développer des partenariats avec les écoles et autres organismes de recrutement. Définir une procédure d’accueil des stagiaires au sein de la CAF. Participer à des forums étudiants.	Parmi les managers impliqués dans le processus de recrutement, % de managers sensibilisés et/ou formés à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances. Nombre de contrats de professionnalisation et de stages réalisés dans l’année.

Embauche et information sur le processus de recrutement

La Caf des Pyrénées-Atlantiques veille à informer tous les candidats à l'embauche des procédures de recrutement et des caractéristiques du poste à pouvoir. Ces précisions sont apportées dans l’appel à candidatures, et dans les mails de convocation envoyés aux candidats reçus en entretien.

Elle assure également le suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées.

Les étapes du recrutement sont formalisées dans une note de procédure.

Objectifs chiffrés	Actions à mettre en œuvre	Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
Adaptation de la procédure de recrutement. 100% de réponses sont apportées aux candidatures reçues par le service RH.	Anticiper le mieux possible les étapes du recrutement afin de raccourcir les délais d’attente d’une réponse par les candidats, et de répondre aux besoins des services. Apporter une réponse aux candidatures spontanées.	Actualisation de l’actuelle note de procédure de recrutement. % de recrutements réalisés en moins de 3 mois à partir de la date de diffusion de l’offre d’emploi. % de réponses apportées aux candidatures spontanées.

Embauche et salariés reconnus travailleurs handicapés

La Caf est attentive à favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap et se fixe comme objectif de maintenir dans la mesure du possible un niveau d'emploi de personnes en situation de handicap conforme au taux légal en vigueur. En 2019, le taux d’emploi de travailleurs handicapés est de 8,56% au sein de l’organisme.

Les managers du service Ressources Humaines accueillent et accompagnent les salariés en situation de handicap. En particulier, la mise en œuvre d’une politique du handicap est intégrée dans les prérogatives des référents santé-sécurité.

Un partenariat est mis en place avec CAP Emploi, organisme de recrutement des travailleurs handicapés.

La CAF souhaite développer des actions en faveur du handicap.

Objectifs chiffrés	Actions à mettre en œuvre	Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
Participer à au moins un forum de l’emploi spécialisé dans le recrutement de travailleurs handicapés. Co-construire une démarche sur le thème de la promotion de l’emploi des travailleurs handicapés au sein de la CAF.	Se tenir informés des forums de l’emploi spécialisés dans le recrutement des travailleurs handicapés, et y participer. Maintenir un taux d’OETH supérieur au taux réglementaire. Informer les salariés sur les démarches administratives pour réaliser une RQTH.  Solliciter la MDPH/CAPEMPLOI pour organiser une permanence annuelle à la CAF, dans un objectif d’information aux salariés (ex : démarches administratives à réaliser dans le cadre d’une RQTH « Reconnaissance de la Qualité de « Travailleur Handicapé »)) et l’organiser le cas échéant.	Nombre de participations aux forums de l’emploi. Taux d’OETH.

Embauche et insertion durable dans l’organisme

Le Service des Ressources Humaines reçoit les nouveaux embauchés pour leur faire une présentation de la CAF, leur remettre différents documents (accords locaux, règlement intérieur, règlement d’horaires variables, etc.).

Afin d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, la Direction étudie les éventuelles préconisations formulées par le Médecin du Travail et/ou l'organisme spécialisé relatives aux conditions d’exercice de l’activité. En conséquence des aménagements de poste sont mis en œuvre. En 2019, 6 salariés porteurs d’un handicap ont bénéficié d’un aménagement de poste.

Objectifs chiffrés	Actions à mettre en œuvre	Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
100% des salariés reconnus travailleurs handicapés ont été informés de leurs droits.	Mettre en œuvre les différentes étapes du parcours d’intégration. Réaliser un livret pour les personnes handicapées en lien avec le service Action Sociale : pour connaître leurs droits (ex : aménagement horaires, aménagement de postes, parents d’enfants handicapés). Réaliser des actions de sensibilisation sur le handicap, et participer à des actions en faveur du handicap.	% de nouveaux embauchés ayant reçu un livret d’accueil et ayant bénéficié du parcours d’intégration Nombre d’aménagements de poste réalisés dans l’année en faveur des personnes handicapés, et des autres salariés. Réalisation du livret à destination des personnes en situation de handicap.

Le recrutement et l’insertion professionnelle, et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Pour garantir l'égalité de traitement dans l'accès à l'emploi, le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Les critères de sélection sont identiques pour tous les candidats pour un même poste, fondés essentiellement sur les qualifications recherchées (diplômes obtenus), sur l'expérience professionnelle et sur l'analyse des éléments de candidatures.

La CAF s'engage à poursuivre sa politique de recrutement d'études indifférenciées des candidatures femmes et hommes.

Objectifs chiffrés	Actions à mettre en œuvre	Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
100% des offres d’emploi contiennent la double mention F/H	Recenser les métiers au sein de l’organisme pour lesquels un des deux sexes est sous-représenté, par rapport à la portion d’hommes et de femmes dans l’organisme.	Métiers pour lesquels un des deux sexes est sous-représenté Offres d’emploi reçues, pour lesquelles aucune des candidatures de l’un des 2 sexes n’a été reçue.

ARTICLE 2 – Evolution professionnelle et promotion de la diversité et de l’égalité des chances

Evolution professionnelle et promotion de la diversité et de l’égalité des chances

L’accès à la formation professionnelle

Constat :

Le développement des compétences par l’intermédiaire de la formation professionnelle constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle.

Le service des Ressources Humaines informe les salariés sur les dispositifs de formation existants et leurs modalités de mise en œuvre, par le biais des supports de communication internes et/ou à la demande du salarié, lors d'entretiens individuels avec le manager RH en charge de la formation professionnelle.

Les formations sur place ou à proximité sont privilégiées, quand cela est possible.

Objectifs chiffrés	Actions à mettre en œuvre	Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
100% des évolutions réglementaires sur la formation concernant directement les salariés, sont diffusées à l’ensemble des agents. 100% des salariés ont bénéficié d’actions de formation dans les quatre ans. 100% des demandes de formations sont étudiées par le service RH et ont fait l’objet d’une réponse auprès des agents concernés.	Assurer régulièrement la veille en matière de formation, et diffuser les informations auprès des salariés. Mieux communiquer sur la politique de formation : centraliser et développer l’offre de service dans Cafcom (informations, actualités, démarches à suivre, personnes ressources qui peuvent accompagner etc.). Utiliser les fonctionnalités de l’outil SI talent sur la partie formation.	% de salariés n’ayant pas suivi d’action de formation sur les 4 dernières années ; Réalisation de supports de communication sur la formation (plan de développement des compétences, dispositifs individuels de formation, données quantitatives et qualitatives sur la formation). % d’agents ayant fait une demande de formation ayant eu un retour à ce sujet.

Les absences de longue durée

La Caf veille à ce qu’une absence de longue durée (absence maladie supérieure à 6 mois, congé parental d’éducation, congé sabbatique, etc.) ne soit pas un facteur de difficulté de réintégration dans l’environnement de travail. Ainsi, les managers et le service Ressources Humaines garantissent la bonne réintégration de ces personnes dans l’organisme, et analysent leurs besoins d’accompagnement.

Objectifs chiffrés	Actions à mettre en œuvre	Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
100% des salariés de retour d’une absence de longue durée se voient proposer la réalisation d’un entretien professionnel.	Continuer à assurer le suivi des absences de longue durée, et à avertir les managers du retour du salarié concerné. Proposer un parcours de réintégration aux agents de retour d’une absence de longue durée en prenant également en compte l’éventuel aménagement du poste de travail, et en leur laissant la possibilité de venir visiter leur poste de travail avant leur reprise afin de s’assurer qu’il est bien adapté.	% de salariés s’étant vus proposer un entretien à la suite d’une absence de longue durée.

La mobilité interne

Constat :

La mobilité interne constitue l’un des leviers de réalisation de l’évolution professionnelle. La CAF ouvre les offres d’emploi en interne et en externe, pour permettre aux agents de bénéficier de cette mobilité.

Objectifs chiffrés	Actions à mettre en œuvre	Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
100% des offres d’emploi sont diffusées en interne (sauf EN3S). 100% des agents ayant candidaté en interne ont été reçus par le service RH ou leur manager. 100% des souhaits de mobilités émis lors des entretiens ont été étudiés par le service RH, et ont eu une réponse. Lors d’un appel à candidatures interne, 100% des agents qui en font la demande se voient proposer une action de découverte (ex : entretien avec le manager du service concerné).	Assurer la promotion des métiers au sein de la CAF (du type « vis ma vie », interview métiers). Assurer un suivi RH des souhaits de mobilité interne émis en entretien dans le cadre de la démarche GPEC. Développer les actions de découverte interservices chaque année afin de favoriser la mobilité interne. Positionner la Caf au sein du réseau en développant des activités régionales et/ou nationales permettant de proposer des opportunités de mobilité interne aux salariés.	Nombre de journées de découverte et d’interviews métiers organisés à la CAF. Parmi les candidatures internes reçues en entretien, % de salariés internes retenus sur le poste. % de souhaits de mobilité interne (fonctionnelle) définis ayant obtenu une issue favorable.

Evolution professionnelle et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Constat :

La CAF élabore un bilan de situation comparée faisant ressortir les éléments en matière de formation professionnelle et d’absence de longue durée, et distinguant ces informations entre les femmes et les hommes.

Ce rapport permet de s’assurer que la CAF respecte le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Objectifs chiffrés	Actions à mettre en œuvre	Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
100% des actions de formations sont mises en œuvre indépendamment de tout critère de sexe ; 100% des salariés de retour d’un congé parental d’éducation se voient proposer un entretien professionnel.	Analyser les données du rapport de situation comparée. Assurer le même suivi des retours de congé parental d’éducation que pour les autres types d’absences de longue durée.	% de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’actions de formation ; % de femmes et d’hommes de retour d’un congé parental d’éducation s’étant vu proposer un entretien professionnel.

ARTICLE 3 – REMUNERATION EFFECTIVE

Rémunération et promotion de la diversité et de l’égalité des chances :

Constat :

L'évolution des rémunérations est basée sur les compétences mises en œuvre et/ou acquises, et la réalisation des objectifs fixés individuels et/ou collectifs de chacun.

La CAF s’engage à respecter la note de cadrage de la politique salariale nationale pour la décliner en local.

A l’issue de la campagne d’entretiens, la CAF diffuse aux agents une information générale sur les mesures salariales annuelles.

La note de cadrage de la politique salariale est diffusée à chaque campagne aux managers et est présentée au CSE.

Objectifs chiffrés	Actions à mettre en œuvre	Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
100% des salariés en CDI et en CDD depuis plus de 6 mois au moment de la campagne, et dont le contrat de travail n’est pas suspendu ont bénéficié d’un EAEA. 100% des salariés n’ayant pas bénéficié de mesures salariales depuis 4 ans se voient proposer un entretien auprès du N+1 et de l’agent de direction du secteur concerné. 100% des agents en faisant la demande ont été reçus en entretien par leur manager pour évoquer la question de la rémunération.	Assurer le suivi des EAEA à partir de l’outil SI Talents. Accompagner les nouveaux managers pour la conduite de l’EAEA. Préciser dans le message de lancement de la campagne des EAEA que l’agent qui le souhaite pourra évoquer sa rémunération lors d’un entretien dédié.	% de salariés en CDI et en CDD de plus de 6 mois au moment de la campagne et dont le contrat n’est pas suspendu, et ayant bénéficié d’un EAEA % de nouveaux managers sensibilisés et/ou accompagnés pour la conduite de l’EAEA.

Rémunération et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Constat :

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La CAF des Pyrénées-Atlantiques applique les dispositions légales et conventionnelles en vigueur (grille de classification, primes, indemnités) dans le respect du principe de non-discrimination.

La CAF présente au CSE des données sur la rémunération à partir du bilan social, du rapport de situation comparée et de l’index sur les écarts de rémunération, en vigueur depuis septembre 2019.

Pour l’année 2018, la CAF a obtenu la note de 94/100 en matière d’écarts de rémunération. Cette note s’est élevée à 99/100 pour les données de l’année 2019.

Objectifs chiffrés	Actions à mettre en œuvre	Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
100% des salariées en congé maternité ont bénéficié de la garantie salariale. Tendre vers une régularité dans les notes relatives aux écarts de rémunération.	Analyser les données du rapport de situation comparée, bilan social et écarts de rémunération afin de s’assurer de l’effectivité de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (ex : données sur les temps partiels).	% de salariées de retour d’un congé de maternité ayant bénéficié de la garantie salariale.

ARTICLE 4 – CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Conciliation vie professionnelle/vie personnelle et promotion de la diversité et de l’égalité des chances :

L’organisation du travail

La Caf s’engage à privilégier les nouvelles technologies de communication, comme la visioconférence ou autre technologie analogue pour la tenue de réunions ou d’échanges afin de limiter les déplacements inter-sites et inter-partenariaux.

Le développement du télétravail permet de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Un protocole d’accord sur le droit à la déconnexion a été signé, afin de donner aux salariés les bonnes pratiques en matière de gestion du temps et d’organisation du travail.

Il est prévu également que lors de l’entretien annuel, le salarié échange avec son manager sur les questions liées à son environnement de travail et aborde la question de la conciliation vie professionnelle/vie personnelle.

Objectifs chiffrés	Actions à mettre en œuvre	Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
100% des agents travaillant sur leur ordinateur sont équipés de casques, de micros et de webcams, pour favoriser l’organisation du travail à distance. 100% des salariés ayant émis une demande de temps partiel ont reçu une réponse. 100% des salariés sont tenus informés des campagnes de télétravail et des campagnes de temps partiel.	Pour la campagne de 2021, étudier l’opportunité d’augmenter le nombre de postes en télétravail, à partir d’un bilan réalisé en amont.	Nombre de télétravailleurs

Les solidarités familiales et l’accompagnement à la parentalité

La Direction s’engage à étudier l’aménagement des horaires de travail pour les salariés ayant la garde alternée de leur(s) enfant(s), et à informer les salariés de leurs droits au titre des solidarités familiales.

Pour tout salarié dont l’enfant, le conjoint ou un ascendant est gravement malade, il est ouvert la possibilité aux agents de faire un don de jours de repos. L’agent souhaitant bénéficier de ce don se rapproche du service RH, qui communique à ce sujet sur sa mise en œuvre.

L'accompagnement de la parentalité est un des enjeux majeurs de la politique d'action sociale menée à la Caf. Pour cette raison, des actions en faveur de la parentalité sont mises en œuvre. Une journée « portes ouvertes parentalité » a été organisée le 26 juin 2019.

Objectifs chiffrés	Actions à mettre en œuvre	Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
100% des agents sont informés de leur droit au titre des solidarités familiales. 100% des demandes d’ouverture du dispositif de don de jours sont prises en charge.	Travailler de concert avec les services métiers pour l’élaboration du livret sur les solidarités familiales. Mettre en œuvre le dispositif de don de jours pour chaque situation le justifiant.	Nombre de dispositifs en place au titre des solidarités familiales. Nombre de dispositifs de don de jours en cours lors de la réalisation du bilan du présent accord.

Les engagements humanitaire et caritatif, et la citoyenneté

La CAF s’engage à tenir informés les salariés qui le demandent de leurs droits en matière d’engagement humanitaire, caritatif, et en termes de citoyenneté.

Par exemple, le congé sans solde au titre de l’engagement humanitaire ou caritatif est assimilé à du temps de travail effectif pour une période maximale de 12 mois.

De même, lorsque le salarié est appelé à siéger comme juré de Cour d’assises, il bénéficie d’un maintien de sa rémunération. En outre, des dispositifs particuliers sont prévus pour les salariés exerçant un mandat électif en dehors du cadre professionnel, et dans le cadre du mécénat de compétences. Le mécénat de compétences consiste en une mise à disposition des compétences des salariés au profit d’associations, pour des actions d’intérêt général.

Objectifs chiffrés	Actions à mettre en œuvre	Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
100% des agents en faisant la demande sont informés de leurs droits sur les mandats électifs hors cadre professionnel, et les mesures en lien avec la citoyenneté. 100% des droits au titre de l’engagement social sont mis en œuvre par le service RH.	Communiquer les informations sur les engagements sociaux hors cadre professionnels.	Nombre de salariés bénéficiaires d’un dispositif d’engagement humanitaire, caritatif et citoyen dont le service RH a connaissance.

Conciliation vie professionnelle/vie personnelle et égalité professionnelle :

Lorsque les agents femmes ou hommes effectuent une demande de passage à temps partiel, celle-ci est étudiée à partir de critères non discriminatoires.

La Direction prend les mesures nécessaires à l’accompagnement à la parentalité : remise d’un livret « quand bébé arrive » dès connaissance de l’arrivée d’un enfant, informant des dispositifs conventionnels, réglementaires et locaux.

Objectifs chiffrés	Actions à mettre en œuvre	Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
100% des salariés sont informés de leurs droits en matière de parentalité. 100% des demandes de congé parental d’éducation sont analysées sans critère de sexe.	Réaliser un support unique sur la parentalité, intégrant les thématiques de la maternité, paternité et les accompagnements qui en découlent.	% d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’un congé en lien avec l’arrivée de l’enfant. Nombre d’actions réalisées en faveur de la parentalité pour les salariés. % de femmes et d’hommes bénéficiant d’un congé parentalité d’éducation (à temps partiel ou total).

ARTICLE 5 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de l’accord sera réalisé avant la survenance de son terme entre les organisations syndicales et la Direction, à partir des indicateurs prévus à cet effet.

ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales

Ainsi les parties signataires conviennent de porter la périodicité des négociations sur ce thème à trois ans.

ARTICLE 7 – MODALITES DE VALIDITE DE L’ACCORD

Cet accord entre en application sous réserve de l’agrément ministériel prévu par l’accord L123-2 du Code de la Sécurité sociale.

Il sera déposé, dans les plus brefs délais auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes et sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.

Bayonne, le 18 juin 2020