PROTOCOLE D’ACCORD SUR

LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

Entre,

La Caf des Pyrénées-Atlantiques

dont le siège social est situé 10 avenue du Maréchal Foch - CS 70602 - 64106 Bayonne Cedex

Représentée par Monsieur xxxxxx, Directeur,

D’une part, et

Les organisations syndicales représentatives définies ci-dessous :

D’autre part.

il est conclu le présent accord :

Préambule 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L2242-13 du Code du Travail qui oblige les entreprises de plus de 300 salariés à engager, tous les 3 ans, une négociation portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois (GPEC).

La GPEC doit veiller à adapter à court et moyen termes les emplois, les effectifs et les compétences aux besoins de l’entreprise et aux grandes transformations du monde du travail (digitalisation des métiers, déploiement du télétravail, responsabilisation des collaborateurs…).

Elle a pour objectifs de :

• prévoir les changements d’organisation afin d’anticiper l’adaptation des compétences aux emplois.

• poursuivre le développement des compétences des salariés

• accompagner l’évolution des ressources en fonction des besoins ciblés définis à moyen terme

• renforcer la coordination entre le recrutement, la mobilité et la formation professionnelle

• anticiper les impacts de l’évolution de la pyramide des âges des salariés de l’organisme

• donner de la visibilité sur les perspectives de remplacement durant la COG.

En ce sens, elle doit permettre :

• d’adapter notre politique RH aux enjeux en matière de recrutement, d’intégration, de formation, de mobilité professionnelle, d’accompagnement et de développement des compétences des salariés ;

• de répondre aux évolutions des attentes des publics, des métiers et des organisations ;

• d’optimiser la gestion des ressources dans le cadre défini par la Caisse Nationale des Allocations Familiales, au service des 2 ambitions citées ci-dessus.

Dans ce contexte professionnel qui se transforme, avec des évolutions importantes de nos métiers, la définition de nouveaux besoins de nos publics (allocataires, partenaires et collaborateurs), la Caf a construit son projet d’entreprise, appelé CAP 64. Ce dernier, constitué de 4 axes et de 20 chantiers, détermine la trajectoire à suivre pour les années à venir.

Ainsi, le diagnostic sur la gestion des emplois et des compétences s’appuie sur les orientations portées par la Direction mais aussi sur les retours de focus groupes de partenaires, d’usagers, et de collaborateurs qui ont exprimé leurs besoins vis-à-vis de l’entreprise Caf lors de la mise en place de ce projet.

Le chantier relatif à la GPEC fait partie de l’axe 3 du projet d’entreprise, intitulé « Accompagner les collaborateurs » et permet ainsi de décliner dans ce protocole d’accord la démarche de GPEC de la Caf des Pyrénées Atlantiques.

Les Parties se sont rencontrées et sont parvenues à la conclusion du présent accord à l’issue des réunions de négociation des :

• 09 mars 2021

• 19 mars 2021

• 02 avril 2021

Article 1 – Champ d’application du protocole d’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Caf des Pyrénées Atlantiques.

Article 2 – Accompagner les transformations au sein de l’entreprise

Pour accompagner les changements des organisations, la Caf souhaite proposer un accompagnement RH aux services dont l’organisation évolue pour les aider à construire leur service de demain.

Pour ce faire, elle envisagera d’élaborer une cartographie des compétences pour identifier l’adéquation de celles-ci avec les métiers de demain.

En particulier, l’identification des compétences clés permettra

• D’actualiser les référentiels d’emploi et de compétences,

• D’orienter la politique de développement des compétences (formation, accompagnement…) en fonction des compétences requises,

• De définir des aires de mobilités pour accompagner les projets de mobilités des collaborateurs.

• De recruter, le cas échéant, des profils en fonction des besoins.

Elle proposera des parcours d’accompagnement adaptés à ces changements et aux écarts à combler entre les compétences détenues et attendues.

Article 3 – Accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences

3.1 Le plan de développement des compétences

La formation est un levier majeur pour développer et/ou perfectionner les compétences des collaborateurs.

Pour mettre en conditions de réussite ses collaborateurs et répondre aux besoins des publics, la Caf est attentive à mettre en place un plan de développement des compétences au service du projet et de la performance de l’entreprise.

En ce sens, le plan de développement des compétences s’appuie sur les 4 axes du projet d’entreprise pour apporter une réponse aux besoins exprimés dans les chantiers/actions.

De plus, afin de mieux comprendre la finalité d’un plan de développement de compétences, elle s’attachera à mieux communiquer auprès de ses collaborateurs sur le sens de la politique de formation et à valoriser aussi bien les actions de formation internes qu’externes.

3.2 La transmission des savoirs

3.2.1 Le tutorat

La transmission des savoirs sera favorisée et anticipée au maximum pour impulser une dynamique d’échanges et de partages et garantir ainsi le maintien des compétences nécessaires aux besoins de l’entreprise.

En ce sens, une formation au tutorat sera proposée aux tuteurs pour permettre d’accompagner, guider et aider les stagiaires. 

Les compétences développées et transmises par le tuteur sont valorisées conformément aux dispositions conventionnelles.

3.2.2 L’accompagnement

Au-delà du tutorat, d’autres dispositifs d’accompagnement peuvent être mis en place par des personnes expérimentées pour organiser la transmission des savoirs.

3.3 L’offre de formation individuelle

La CAF 64 s’engage également à proposer sur le portail interne des supports de communication relatifs aux dispositifs de formation individuels pour permettre aux collaborateurs de se les approprier, et d’être eux-mêmes acteurs de leur parcours professionnel : Compte Personnel de Formation, Transition professionnelle, Validation des Acquis de l’Expérience, Bilan Individuel de Compétences, Conseil en évolution professionnelle.

Le pôle RH propose également aux collaborateurs qui le souhaiteraient un entretien RH pour les accompagner dans la construction et la concrétisation de leur projet de formation et/ou leur projet professionnel.

Article 4 – Accompagner les collaborateurs dans les moments clés de leur carrière professionnelle

4.1 Le recrutement et l’intégration

En amont du recrutement, la CAF s’engage à utiliser tous les outils nationaux pour anticiper les marges de manœuvre d’ouvertures de postes, en respectant le cadrage national défini.

La Caf dispose d’une procédure de recrutement qu’elle souhaite actualiser pour répondre aux attentes et aux orientations portées par la Direction, au bénéfice de l'ensemble de nos publics.

En effet, le recrutement est une étape clé en matière de GPEC pour capter les talents et sécuriser les embauches. C’est aussi le premier contact concret du futur collaborateur avec son futur employeur.

Parce qu’il est important que le collaborateur se sente attendu, un parcours d’intégration lui est proposé dès son arrivée à la Caf, qui prévoit notamment la remise du livret d’accueil, un programme d’accompagnement à la prise de fonction et la mise en place d’un système de parrainage. Une immersion d’une demi-journée avec le nouveau collaborateur est également organisée à l’accueil des allocataires pour comprendre les enjeux de nos métiers et le sens du service.

Une communication est faite systématiquement à l’ensemble des salariés pour présenter leurs nouveaux collègues.

Le futur collaborateur est amené à rédiger un rapport d’étonnement pour faire part de ses premières impressions, de ses surprises, de ses interrogations sur le fonctionnement, les pratiques, les processus, l’organisation, le poste de travail, l’environnement de travail (…), pour partager ses idées, voire même proposer des axes d’amélioration.

En ce sens, le rapport d’étonnement constitue un véritable outil permettant de questionner et de faire évoluer nos organisations, de simplifier et d’optimiser nos processus et de contribuer à améliorer la qualité de vie au travail.

4.2 La marque employeur

La CAF s’attache à développer la marque employeur sur les réseaux sociaux.

Les appels à candidatures sont systématiquement diffusés sur ces réseaux, également sur des sites spécifiques pour attirer certains profils.

Au-delà, des appels à candidatures, l’intégralité des informations qui y sont faites, participent au développement de la marque employeur et à la valorisation des actions développées par l’organisme (ex : événements RSE, interviews métier, offres de service métier, évolutions des organisations : approche populationnelle…).

La Caf s’engage à continuer de diffuser des informations sur l’entreprise, ses valeurs, sa vision, son projet d’entreprise, ses métiers, ses offres de service (…) sur les réseaux sociaux pour attirer de nouveaux talents et poursuivre le développement de sa marque employeur, essentiel au recrutement.

4.3 Le recours aux différents contrats de travail

Le contrat de travail à durée indéterminée est la modalité de contrat de principe à la Caf.

Le recours aux CDD s’inscrit dans les conditions prévues par le code du travail.

La Caf, dans le cadre budgétaire fixé par la Cnaf et dans le respect du droit à recrutement qui lui est notifié, s’efforce d’anticiper l’embauche de CDI en fonction des départs connus.

4.4 La mobilité professionnelle

La Direction favorise la mobilité interne dès lors qu’il y a adéquation entre compétences, appétences et besoins.

Ainsi, les collaborateurs sont informés des recrutements au sein de la CAF.

Le recours à l’entraide permet de faire connaître les métiers aux salariés et de favoriser l’acquisition de nouvelles compétences ou de donner à voir des aires de mobilités.

La Caf s’engage à définir des parcours de formation et d’accompagnement aux collaborateurs qui changent d’emploi pour leur permettre de réussir leur prise de fonction.

Des rencontres interservices du type « Vis mon job » seront organisées afin de mieux connaître les métiers et les enjeux de la Caf. Des informations, des interviews, des témoignages seront également diffusés.

Dans des contextes spécifiques d’évolutions organisationnelles importantes, des immersions pourront être proposées aux collaborateurs concernés.

Le Pôle Ressources Humaines sera attentif aux demandes de mobilités exprimées dans les entretiens annuels et professionnels.

4.5 Les retours de longue absence

Afin de permettre aux salariés de retour d’une longue absence (maladie, maternité, mandat syndical) de reprendre leur poste dans de bonnes conditions de travail, un groupe action du projet d’entreprise travaillera à harmoniser et à enrichir les parcours d’accompagnement à la reprise du travail.

4.6 Les départs à la retraite

La Direction souhaite mieux fiabiliser la connaissance des départs à la retraite de ses collaborateurs pour une meilleure prévision de la gestion des effectifs et pour anticiper le transfert des savoirs.

En fonction des emplois et de la situation, elle souhaite anticiper ainsi les appels à candidatures et les accompagnements nécessaires à une prise de fonction réussie.

De plus, le pôle RH organise un entretien avec le futur retraité pour l’aider à mieux préparer son départ.

La formation « préparation à la retraite » sera proposée chaque année.

La CAF souhaite apporter en amont au futur salarié concerné par ce départ toutes les informations sur les dispositifs de fin de carrière existants pour qu’il puisse mieux appréhender son départ.

Article 5 – Faire évoluer notre politique d’évaluation des collaborateurs

5.1 Les entretiens annuels d’accompagnement et d’évaluation

L’EAEA constitue un moment de dialogue entre le manager et le collaborateur qui permet de faire un bilan de la période écoulée et des résultats et de définir de nouveaux objectifs pour la période à venir.

Il permet également de déterminer les besoins en termes d’accompagnements, de formation ou d’identifier les projets de mobilités.

A chaque début de campagne, la Direction donnera des objectifs communs à la ligne managériale en lien avec les ambitions portées par le projet d’entreprise qui seront ensuite déclinés dans les entretiens des collaborateurs.

Elle s’engage également à redéfinir la place de l’entretien annuel qui est un moyen au service de l’évaluation des salariés, qui se décline également tout au long de l’année à travers les retours réguliers des managers.

Concernant l’évolution salariale, celle-ci s’inscrit dans le cadrage de la Branche Famille et donne lieu à une note de cadrage au niveau local qui est diffusée aux managers et présentée au CSE.

5.2 Les entretiens professionnels

Tous les 2 ans, chaque salarié peut bénéficier d’un entretien professionnel dont l’objectif est de l’accompagner dans ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi et d’identifier ses besoins de formation nécessaires à son projet professionnel.

Cet entretien est l’occasion de l’informer sur les dispositifs de formation individuels tels que la validation des acquis de l’expérience, le compte personnel de formation, le conseil en évolution professionnelle.

A cette fin, la Caf met à disposition ces informations auprès des salariés, et les communique à chaque campagne annuelle d’entretiens.

Tous les 6 ans, un entretien professionnel est réalisé avec le salarié pour faire le bilan sur son parcours professionnel.

Cet entretien professionnel est également proposé au salarié de retour d’une longue absence : retour d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé d’adoption, d’un congé de proche aidant, d’un congé sabbatique, d’une longue maladie, à l’issue d’un mandat syndical…

Les managers et le service RH analysent les besoins d’accompagnement du salarié concerné pour lui permettre de réussir sa réintégration au sein de l’organisme.

5.3 Le référentiel d’emploi

Le référentiel d’emploi et de compétences est un outil RH permettant d’évaluer les compétences des salariés.

Dans le cadre de la démarche de transformation managériale, la Caf s’engage à actualiser les référentiels des managers pour les adapter aux évolutions de leur métier et ceux dont les métiers évolueraient de manière importante.

Ces référentiels d’emplois mis à jour sont à la disposition des collaborateurs dans l’outil SI Talent.

Article 6 – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur fonctionnement

Les salariés de la Caf exerçant des responsabilités syndicales bénéficient dans les mêmes conditions que les autres salariés et sans discrimination des dispositifs d’accompagnement et de formation proposés par la Caf en matière de GPEC.

Par ailleurs, la Caf applique les dispositions prévues dans le protocole d’accord sur l’exercice du droit syndical pour tous les salariés entrant dans le champ d’application.

Article 7 – Modalités de suivi de l’accord

Un bilan sera réalisé à l’issue de 18 mois et un complément sera élaboré 6 mois avant l’échéance du terme de cet accord et remis aux représentants du personnel.

Article 8 – Durée de l’accord et périodicité de négociation

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il entre en application sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité Sociale.

Article 9 – Dépôt légal et publicité

Cet accord sera déposé ensuite en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.

Fait à Bayonne, le 07/05/2021

Pour la Caf des Pyrénées Atlantiques,

Le Directeur,

xxxxxxx

Pour les organisations syndicales,

La déléguée syndicale CFDT	La déléguée syndicale CFTC	La déléguée syndicale CGT
xxxxxxx	xxxxxxx	xxxxxxx