ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS

• Société […]

[…]

Propose pour ratification le projet d’accord ci-dessous :

PRÉAMBULE 3

TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES 4

ARTICLE 1. – PRINCIPE GÉNÉRAL DE SUBSIDIARITÉ 4

ARTICLE 2. – CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 3. – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 4

ARTICLE 4. – FORFAITS ANNUELS EN JOURS 5

4.1. Mode de détermination des salariés concernés 5

4.1.1. Catégories des salariés concernés 5

4.1.1.1. Les cadres 5

4.1.1.2. Les salariés 5

4.1.2. Critères déterminant les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours et relevant des catégories concernée 5

4.2. Dispositions générales– Jours non travaillés (JNT) 6

4.3. Durée du forfait annuel en jours 7

4.3.1. Forfait annuel en jours à temps complet 7

4.3.2. Forfait annuel en jours à temps réduit 7

4.4. Temps de repos et charge de travail : santé et sécurité au travail 8

4.4.1. Calendrier prévisionnel des jours travaillés : outil de planning 8

4.4.2. Vérification par la Société et par le salarié 8

4.4.3. Bilan : entretien semestriel – visite médicale spéciale 9

4.5. Utilisation des jours non travaillés (JNT) 10

4.6. Convention individuelle de forfait annuel en jours 10

4.6.1. Dispositions liminaires 10

4.6.2. Proposition de la convention individuelle de forfait 11

4.7. Gestion des absences et des arrivées et départs et cours de période 11

4.8. Représentants du personnel et forfaits en jours 14

4.9. Droit à la déconnexion 14

ARTICLE 5. – CADRES DIRIGEANTS 14

TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES À L’APPLICATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE 15

ARTICLE 6. - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 15

ARTICLE 7. – CONCLUSION DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 15

ARTICLE 8. – PUBLICITÉ DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 15

ARTICLE 9. – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L'ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 15

ARTICLE 10. - RÉVISION DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 15

ARTICLE 11.- DÉNONCIATION DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 16

ARTICLE 12. – SUIVI DE L'ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 16

ARTICLE 13. – DÉPÔT DE L’ACCORD 16

ARTICLE 14. – DISPOSITIONS FINALES 17

Annexe 1 : Liste indicative des postes concernés 18

Annexe 2 : Modèle d’entretien semestriel 19

Annexe 3 : Modalités d’organisation de la consultation des salariés 21

PRÉAMBULE

Le présent accord a pour objectif de mettre en place le forfait annuel en jours pour les salariés visés par le présent accord.

La société […] n’est pas dotée de représentants élus du personnel, ni de représentants syndicaux. C’est ainsi que l’accord a été conclu en application des articles L.2232-21 et suivants du code du travail. Il résulte d’une proposition d’un projet d’accord par la Société, approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

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TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1. – PRINCIPE GÉNÉRAL DE SUBSIDIARITÉ

La SAS […] fait application de la convention collective Hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (étendue par arrêté le 3 décembre 1997, JO du 6 décembre 1997, brochure JO 3292, IDCC 1979).

Le présent accord est conclu en application de l’article L.2253-3 du code du travail.

Les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec les dispositions de la convention collective ayant le même objet. Dans le cas de dispositions identiques, la disposition prévue au présent accord sera retenue.

ARTICLE 2. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable aux salariés cadres la Société, occupant la fonction de Directeur / Directrice à temps complet et à temps partiel.

ARTICLE 3. – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Le présent accord est soumis aux dispositions du code du travail et à celles de la convention collective Hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (étendue par arrêté le 3 décembre 1997, JO du 6 décembre 1997, brochure JO 3292, IDCC 1979) pour les dispositions qui ne rentrent pas dans le champ d’application de l’article L.2253-3 du code du travail.

ARTICLE 4. – FORFAITS ANNUELS EN JOURS

4.1. Mode de détermination des salariés concernés

Sont susceptibles de se voir proposer une convention individuelle de forfaits en jours les salariés, qui cumulativement :

- relèvent de l’une des deux catégories visées à l’article L. 3121-58 du code du travail (et rappelé ci-après),

- et qui remplissent les critères objectifs fixés par l’accord.

Les catégories et les critères exposés ci-après pour se voir proposer un forfait en jours de travail sont cumulatifs et lorsqu’ils sont réunis, le forfait en jours ne peut s’appliquer que si une convention écrite individuelle a été conclue avec le salarié concerné.

4.1.1. Catégories des salariés concernés

L’article L. 3121-58 du code du travail détermine les catégories de salariés dont la durée de travail peut être conclue sur la base d’un forfait annuel en jours.

L’article L. 3121-58 du code du travail distingue d’une part « les cadres », d’autre part « les salariés ».

4.1.1.1. Les cadres

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » (article L. 3121-58, 1^er).

4.1.1.2. Les salariés

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

« Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées » (article L. 3121-58, 2^e).

4.1.2. Critères déterminant les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours et relevant des catégories concernée

Le présent accord définit des critères objectifs permettent de définir les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours.

Deux critères cumulatifs sont retenus : l’impact des fonctions sur la durée du travail et le degré d’autonomie :

• Concernant l’impact des fonctions sur la durée du travail, sont concernés les cadres et les salariés qui ne peuvent, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

L’indétermination de la durée du temps de travail doit résulter d’une impossibilité objective, consécutive à l’accomplissement des fonctions confiées.

• Degré d’autonomie :

Sont concernés les cadres et les salariés dont les fonctions impliquent une autonomie dans leurs réalisations. Pour autant, cette autonomie n’est pas exclusive de l’obligation de rendre des comptes à la Société.

4.2. Dispositions générales– Jours non travaillés (JNT)

La période de référence est l’année civile.

Le forfait annuel en jours, à temps complet ou à temps réduit, fixe un nombre de jours maximum à travailler sur la période de référence pour le salarié, ayant acquis un droit intégral à congés payés.

Le forfait annuel en jours, à temps complet ou à temps réduit, ne génère pas de droit à un nombre de jours de repos, au profit du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait.

Le forfait annuel fixe le nombre de jours que le salarié doit travailler sur la période de référence, en échange du salaire annuel forfaitaire, et s’il dispose d’un droit intégral à congés payés. Dans ce cas, le forfait annuel en jours fait apparaître un nombre de jours qui ne sont pas travaillés, par soustraction avec le nombre de jours habituellement travaillés sur la période de référence. Ces jours sont appelés JNT : jours non travaillés ouvrés.

Le nombre des JNT varie d’une année à l’autre, en fonction du nombre de jours ouvrés dans l’année, après déduction des jours fériés non travaillés dans la Société.

À titre d’exemple, pour l’année 2018 :

Pour rappel, le nombre de jours de congés payés annuels est de 30 jours ouvrables (du lundi au samedi) au sein de la société, soit 25 jours ouvrés (du lundi au vendredi).

Sachant que les JNT sont établis en jours ouvrés, le calcul ci-dessous est effectué en jours ouvrés.

365 jours – 105 (samedis et dimanches) – 8 (jours fériés en jours ouvrés) – 25 CP (ouvrés) = 227 jours ouvrés à travailler.

Ainsi, le forfait annuel de travail de 218 jours implique que, pour l’année 2018, 9 jours ne seront pas travaillés, pour un salarié présent au 1^er janvier au 31 décembre 2018 et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.

Le nombre de JNT est variable d’une année à l’autre, en fonction du nombre de jours fériés ne tombant pas les samedis et dimanches et en fonction du nombre de samedis et dimanches chaque année.

Dernier point : lorsqu’un salarié place un JNT, il compte pour un jour non travaillé ouvré. Exemple : 1 JNT est placé le vendredi : il sera décompté un JNT (et pas deux à la différence des CP décomptés en jours ouvrables).

4.3. Durée du forfait annuel en jours

4.3.1. Forfait annuel en jours à temps complet

La durée de travail du salarié se décompte, au sens de l’article L. 3121-64 du code du travail, selon un forfait de 218 jours maximum par période de référence de 12 mois et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Le forfait de 218 jours comprend la journée de solidarité.

Pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés à utiliser durant la période de référence, le forfait de 218 jours génère un nombre de jours non travaillés (JNT) de 9, par soustraction :

Exemple pour 2018 :

JNT = Jours ouvrés à travailler – forfait annuel = 227 – 218 = 9

Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cas où un salarié demanderait à renoncer à une partie de ses droits à repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année civile est fixée à 235, en application des articles L. 3121-59 et L. 3121-64 du code du travail, et sous réserve du caractère raisonnable de la durée de travail.

La demande du salarié est traitée par la Société qui donne ou non une autorisation. En cas d’accord, une convention individuelle est conclue à cet effet.

Et conformément à cet article, la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire ne peut être inférieure à 10 %.

4.3.2. Forfait annuel en jours à temps réduit

Les salariés qui le souhaitent pourront demander par écrit à travailler sur la base d’un forfait annuel inférieur à 218 jours, dans le cadre d’un « forfait annuel en jours à temps réduit », et bénéficieront d’une rémunération forfaitaire calculée au prorata.

Ces salariés bénéficieront des dispositions légales relatives au retour au temps complet.

Pour ces salariés, et afin de leur permettre d’exercer leur droit à exercer d’autres activités professionnelles, le travail est accompli par journée entière et les jours non travaillés sont pris exclusivement par journée entière.

Dans le cas où un salarié demanderait à renoncer à une partie de ses droits à repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année civile est calculé à proportion du plafond de 235 jours, et sous réserve du caractère raisonnable de la durée de travail.

La demande du salarié est traitée par la Société qui donne ou non une autorisation. En cas d’accord, une convention individuelle est conclue à cet effet.

La majoration de salaire applicable à ce temps de travail complémentaire ne peut être inférieure à 10 %.

4.4. Temps de repos et charge de travail : santé et sécurité au travail

La durée du repos quotidien est de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail).

La durée du repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs ou non par semaine, selon la convention collective.

L’amplitude de la journée de travail, qui se définit comme le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin, temps de déjeuner et de pauses éventuelles inclus, est de 13 heures.

La durée du travail doit être raisonnable, pour assurer la santé et la sécurité du salarié, qu’il s’agisse du nombre de jours travaillés durant la période de référence ou de la charge de travail sur la journée et sur la période de référence.

Ainsi qu’il sera indiqué au § 4.6, les durées maximales de travail ne sont pas applicables aux salariés en forfaits en jours (article L. 3121-62 du code du travail).

Cependant, afin d’assurer le caractère raisonnable de la durée du travail, la Société et le salarié feront en sorte de ne pas les dépasser, à l’exception de cas de dérogation limitativement énumérés par la loi.

En cas de dépassement, le salarié pourra utiliser le dispositif d’alerte indiqué ci-après.

Ces durées maximales connaissent des dérogations dans des cas limitativement énumérées par la loi.

Trois mécanismes de gestion et contrôle des temps de repos et de la charge de travail sont mis en œuvre :

• un calendrier prévisionnel des jours travaillés (§ 4.4.1.),

• une vérification permanente par la Société et par le salarié (§ 4.4.2.),

• un bilan annuel sur la charge de travail (§ 4.4.3.).

4.4.1. Calendrier prévisionnel des jours travaillés : outil de planning

Dans l’outil de planning, la Société définit une fois par an (et au plus tard le 31 janvier de chaque année, dans la mesure du possible) :

• le calendrier prévisionnel des journées travaillées,

• le calendrier des journées non travaillées, résultant de l’application du forfait.

4.4.2. Vérification par la Société et par le salarié

• Contrôle par la Société :

La Société contrôle le nombre de jours travaillés.

• Déclaration mensuelle du salarié

À la fin de chaque mois civil au plus tard, le salarié adresse un courriel au service de la paie pour déclarer :

• la date des jours où la durée maximale de 10 heures a été dépassée,

• les dates des semaines où la durée maximale de 48 heures été dépassée, et s’il y a lieu l’indication de la semaine dont la durée moyenne calculée sur les 12 semaines précédentes dépasse 44 heures,

• si sa charge individuelle de travail lui est apparue excessive : il est demandé au salarié d’indiquer si sa charge de travail présente ou non un caractère déraisonnable et si elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Dans ce cas, il précise également son vécu du respect de l’amplitude et des durées maximales de travail.

Le salarié envoie ce courriel à la Société qui vérifie les informations qui y sont portées.

Le document est signé par le salarié et la Société. Il est conservé par la Société pendant au moins trois années civiles, en plus de l’année en cours. Une copie en est délivrée au salarié sur simple demande.

Il est précisé que les jours de travail sont placés généralement les lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi.

Les jours non travaillés en raison du forfait annuel doivent être pris en journée entière.

• Alerte :

Le salarié peut saisir à tout moment la Société s’il estime que sa charge de travail est excessive, notamment si les durées de repos précitées ne sont pas respectées.

Il tient informé son employeur des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Société ou son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

En fonction du dysfonctionnement constaté, un objectif de correction est mis en œuvre dans les deux semaines suivant l’entretien, par le biais notamment d’une adaptation de la charge de travail, d’une répartition sur l’année, d’un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, etc.

La Société peut également alerter le salarié lorsqu’elle constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, notamment par le biais d’un recollement entre le calendrier prévisionnel, et le document mensuel d’activité.

L’exercice de l’alerte ne prive pas le salarié de son droit de retrait tel que prévu par le code du travail.

4.4.3. Bilan : entretien semestriel – visite médicale spéciale

• Entretien semestriel

Tous les 6 mois, la Société reçoit le salarié en entretien afin de faire le bilan notamment sur :

• les modalités d’organisation du travail,

• la durée des trajets professionnels,

• sa charge individuelle de travail : il sera ici examiné le caractère ou non raisonnable de la charge de travail et si elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail, de l’amplitude, le respect des durées maximales de travail et une bonne répartition du travail dans le temps,

• l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien,

• l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle,

Bien que le salarié en forfait annuel en jours ne soit pas soumis aux durées maximales de travail (article L. 3121-62 du code du travail), la Société s’assure, par le biais de la charge individuelle de travail, que le salarié est soumis à une durée de travail quotidienne et hebdomadaire raisonnable, afin d’assurer sa santé et sa sécurité.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et la Société arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Lors des entretiens, il sera également examiné la charge prévisible de travail sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

• Visite médicale spéciale

Le salarié peut demander à être examiné par le médecin du travail, dans le cadre d’une visite médicale spéciale, afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé et sa sécurité.

4.5. Utilisation des jours non travaillés (JNT)

Les jours non travaillés, par application du forfait, et qui ne constituent pas des congés payés, sont pris par journée entière et indivisible, préférentiellement selon le rythme d’un jour par mois :

• pour moitié au choix du salarié,

• pour moitié au choix de l’employeur,

• dans tous les cas, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

  Il est précisé que les JNT ne peuvent être cumulés que pour 5 jours.

4.6. Convention individuelle de forfait annuel en jours

4.6.1. Dispositions liminaires

Le salarié qui doit répondre quotidiennement de son emploi du temps auprès de sa hiérarchie ne peut conclure une convention individuelle de forfait en jours.

L’indétermination de la durée de travail résulte d’une analyse des conditions de travail de chaque poste.

L’indétermination de la durée du temps de travail n’est pas antinomique avec la prédétermination d’un programme de travail préétabli, par le supérieur hiérarchique et pour la mise en œuvre duquel il n’est pas possible de fixer à l’avance la durée du temps de travail.

Le forfait en jours étant un mode d’aménagement du temps du travail, un salarié ne peut revendiquer le droit à en bénéficier, ne peut se plaindre de ne pas en bénéficier, même si les catégories et les critères sont remplis, sans qu’il puisse alléguer d’une différence de traitement, dans la mesure où :

• La mise en œuvre d’un mode d’aménagement du temps de travail relève du pouvoir de gestion de l’employeur,

• Et la mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait implique un accord exprès du salarié et de l’employeur.

4.6.2. Proposition de la convention individuelle de forfait

Les salariés dont le poste de travail remplit les critères déterminés ci-dessus se verront proposer un avenant à leur contrat de travail comportant la mise en place d’un forfait individuel annuel de travail de 218 jours par an.

Le fait de ne pas signer l’avenant au contrat de travail, ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail, n’est pas constitutif d’une faute, n’entraîne pas de difficultés sur le déroulement de carrière, ne constitue pas un changement de poste.

L’avenant au contrat de travail, ou le contrat de travail pour les nouveaux embauchés, précisera a minima :

• la durée annuelle (année civile) du forfait de 218 jours ou pour les salariés à temps réduit, la durée annuelle du forfait,

• le caractère forfaitaire de la rémunération.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales (art. L 3121-58 et suivants du Code du travail), le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée légale hebdomadaire de travail (35h/semaine à la date du présent contrat). Il ne peut bénéficier d’un décompte horaire de sa durée de travail. Il ne peut bénéficier des droits issus de l’accomplissement d’heures supplémentaires (paiement majoré des heures, contingent annuel, etc.),

• à la durée maximale quotidienne de travail (10 h/jour, à la date du présent contrat).

• à la durée hebdomadaire maximale de travail ((48h. au cours d’une même semaine et 44 h. sur 12 semaines consécutives, selon dispositions règlementaires, à la date du présent contrat).

4.7. Gestion des absences et des arrivées et départs et cours de période

• Absences donnant lieu à retenue sur salaire

À l’égard des absences donnant lieu à retenue sur salaire (exemple : absence injustifiée, absence maladie lorsqu’elle n’est pas indemnisée, grève, mise à pied disciplinaire, etc.), il est pratiqué une retenue sur salaire.

Ces absences réduisent à due proportion le nombre des JNT.

• Absence d’au moins un jour

Cette retenue sur salaire est calculée sur le salaire annuel forfaitaire divisé par le nombre total de jours donnant lieu à rémunération et multiplié par le nombre des absences non rémunérées.

Le nombre total de jours donnant lieu à rémunération est constitué par :

• Les jours à travailler sur l’année (forfait de 218 jours),

• Les congés payés (exprimés en CP ouvrés, soit 25 CP ouvrés par an),

• Les jours fériés payés,

• Les jours ouvrés non travaillés (il s’agit du nombre des jours ouvrés non travaillés, pour un forfait annuel de 218 jours, sans qu’aucune absence ne soit constatée).

Exemple :

Données :

• salaire forfaitaire de 40 000 € bruts/an

• forfait de 218 jours,

• CP : 25 jours ouvrés,

• 8 jours fériés tombant du lundi au vendredi,

• 10 JNT

Salaire journalier : 40 000/ (218+25+8+10) = 153,256 euros.

Le salarié est absent sans justification 2 jours.

Sa retenue sur salaire sera égale à 40 000/261 x 2 = 306,51 € bruts pour 2 jours.

• Absence de moins d’un jour

Bien que le forfait en jours s’oppose à toute référence horaire, si l’absence est inférieure à un jour, il est indispensable d’évaluer la valeur en heure de travail de la journée, pour pratiquer ensuite une retenue de salaire proportionnée à la durée de l’absence en heure.

Exemple :

Données :

• salaire forfaitaire de 40 000 € bruts/an

• forfait de 218 jours,

• CP : 25 jours ouvrés,

• 8 jours fériés tombant du lundi au vendredi,

• 10 JNT

Salaire journalier : 40 000/ (218+25+8+10) = 153,256 euros.

À titre d’évaluation d’une journée, ce salaire journalier est ensuite divisé fictivement par 7 heures pour connaître la valeur d’une heure d’absence.

Ainsi, pour une absence d’une heure, la déduction en paie sera de : 153,256 € /7 h = 21,8937 € bruts par heure.

• Absences ne donnant pas lieu à retenue sur salaire

Ces absences sont traitées conformément aux règles légales. Notamment, il s’agit des absences indemnisées en totalité ou partiellement (arrêt accident de travail, arrêt de travail pour maladie, etc.) ainsi que des absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif (heures de délégation, congés payés, etc.).

• Absences et JNT

Les absences, en jours ouvrés, au travail, non assimilées à du temps de travail effectif, réduisent le nombre des JNT, selon le calcul donné suivant :

Exemple :

Forfait annuel 218 jours – JNT de l’année considérée : 9 JNT

Absences maladie non professionnelle : 12 jours ouvrés

Nombre de jours à travailler pour acquérir un JNT : 218/9 = 24,22 jours

Calcul des absences sur les JNT : 12 jours ouvrés d’absence / 24,22 = 0,495 JNT arrondi à 0,5 JNT en moins.

La règle d’arrondi est la suivante :

- jusqu’à 0.25 arrondi à 0 JNT

- supérieur à 0,25 et inférieur à 0,5 : arrondi à 0,5 JNT

- supérieur à 0,5 et inférieur à 0,75 : arrondi à 0,5 JNT

- supérieur à 0,75 : arrondi à 1 JNT

• Arrivées et départs en cours de période

Les arrivées et les départs en cours de période entraînent un calcul au prorata du nombre théorique de jours à travailler.

Le nombre théorique de jours à travailler par année civile se définit comme celui d’un salarié ayant acquis un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés = 30 jours ouvrables). Après déduction des congés payés et des jours fériés tombant du lundi au vendredi, ce nombre est généralement de 228 jours par année civile.

Pour un salarié entrant en cours de période, le nombre théorique de jours à travailler est augmenté à due proportion des congés payés non acquis entre la date de l’embauche et le 31 décembre de l’année de l’embauche, pour donner le nombre maximum de jours à travailler jusqu’au terme de l’année civile.

Exemple :

Soit un salaire embauché le 1^er septembre 2018, en forfait jours. Pour information, le nombre de jours ouvrés sur cette période (après déduction des jours fériés) est de 84.

Nombre de jours à travailler du 01/09 au 31/12/2018 : 122 jours calendaires.

En proportion du forfait de 218 jours/an, cela correspond à 218/365 x 122 = 72,86 jours.

Ce chiffre doit être augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre du 1^er septembre au 31 décembre 2018 : 25 jours ouvrés / 12 mois x 4 mois = 8 jours.

Donc, entre le 01/09/2018 et le 31/12/2018, il devra travailler : 72,86 j + 8 j = 80,86 jours, soit 3 JNT au profit du salarié, entre le 1^er/09/2018 et le 31/12/2018.

Pour un salarié quittant l’entreprise en cours de période, le nombre théorique de jours à travailler est augmenté à due proportion des congés payés non acquis entre le 1^er janvier de l’année du départ et la date de fin de contrat de travail (entre le 1^er janvier et la date de fin de contrat pour un salarié sortant), pour donner le nombre maximum de jours à travailler jusqu’au terme de l’année civile. Si le nombre de jours à travailler apparaissait manifestement excessif eu égard à l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, les parties pourront retenir que le salarié bénéficiera d’un nombre de jours non travaillés jusqu’à son départ de l’entreprise égal au ratio 11/12^e par mois complet effectivement travaillé.

Exemple :

Soit un salarié en forfait jours quittant la société le 30 juin 2018, son droit à JNT sera recalculé en fonction des jours travaillés.

Dans le cas d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année, le salaire mensuel demeure inchangé, sans préjudice de la rémunération éventuelle des jours de droit à repos auxquels le salarié aurait renoncé en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail (s’il accepte de travailler plus de 218 jours par année).

4.8. Représentants du personnel et forfaits en jours

Lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est un salarié mentionné à l'article L. 3121-58 du code du travail, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par un décret en Conseil d'État.

4.9. Droit à la déconnexion

Chaque salarié en forfait-jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Ce droit est exercé de la façon suivante :

• un salarié en forfait-jours n’est pas tenu de répondre à une sollicitation professionnelle en-dehors de son temps de travail,

• La société informera les salariés concernés des risques de la connexion permanente.

ARTICLE 5. – CADRES DIRIGEANTS

Les cadres dirigeants qui remplissent les conditions prévues à l’article L. 3111-2 du code du travail sont des cadres dirigeants et ne sont pas soumis de ce fait aux dispositions des titres II et III du livre premier de la 3^e partie du code du travail.

À défaut de remplir ces conditions, ils peuvent se voir proposer de travailler selon les dispositions du présent accord.

TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES À L’APPLICATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

ARTICLE 6. - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Au moins tous les trois ans, il sera organisé une réunion avec les salariés ou, lorsqu’il existera, avec le comité social et économique pour examiner le suivi de l’application du présent accord collectif et les besoins éventuels d’adaptation ou de modification de ses dispositions. Ce suivi de l’application de l’accord porte sur les thèmes qui paraîtront nécessaires aux partenaires sociaux.

ARTICLE 7. – CONCLUSION DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Le présent accord est conclu conformément aux articles L.2232-21 et suivants du code du travail.

La société étant dépourvue de délégué syndical et son effectif étant inférieur à onze salariés, l’employeur propose un projet d’accord aux salariés. La validité du présent accord est subordonnée à son approbation à la majorité des deux tiers du personnel. 

La consultation du personnel doit être organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord. Elle sera organisée conformément aux articles R.2232-10 et suivants du code du travail et à l’annexe 3 du présent accord. 

ARTICLE 8. – PUBLICITÉ DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Mention de cet accord collectif d’entreprise ratifié interviendra par voie d’affichage et plusieurs exemplaires seront tenus à la disposition du personnel.

ARTICLE 9. – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L'ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

ARTICLE 10. - RÉVISION DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif d’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires en précisant l'indication des dispositions dont la révision serait demandée et des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord collectif d’entreprise dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seraient maintenues. Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seraient opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du greffe du conseil de prud’hommes.

ARTICLE 11.- DÉNONCIATION DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

L’accord pourra être dénoncé, à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés, totalement ou partiellement dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail.

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.  

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis. 

 

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres parties signataires. 

Dans ce cas, les dispositions de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure. 

 

En cas de dénonciation à l’initiative des salariés : 

• Les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur, 

• La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. 

 

En tout état de cause, la dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord.  

 

La dénonciation est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire. 

ARTICLE 12. – SUIVI DE L'ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Le présent accord fait l’objet d’un suivi, durant sa durée d’application, auprès des salariés et, lorsqu’il existera, auprès du comité social et économique.

ARTICLE 13. – DÉPÔT DE L’ACCORD

La société effectuera les formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE territorialement compétente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et auprès du greffe du Conseil de prud’hommes.

L’accord fera également l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, à la diligence de la société.

ARTICLE 14. – DISPOSITIONS FINALES

Toutes dispositions antérieures ayant valeur d’usage d’entreprise et d’engagement unilatéral, ayant le même objet, ou un objet connexe ou complémentaire que le présent accord, ne sont plus applicables à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Fait à […]

Le […]

Pour la société […]

[…]

Annexe 1 : Liste indicative des postes concernés

Liste des postes de travail autorisant la proposition d’un forfait en jours de travail, au jour de la conclusion de l’accord :

- Directeur/Directrice

Annexe 2 : Modèle d’entretien semestriel

Modèle d’entretien semestriel destiné aux salariés en forfaits en jours

[Ce modèle pourra être modifié en fonction des besoins.]

Date :

Nom :

Prénom

Date d’accès au forfait annuel en jours de travail :

	Avis et commentaire du salarié	Avis et commentaire de son supérieur hiérarchique
Nombre de jours travaillés sur le trimestre
Cohérence du nombre des jours travaillés avec le relevé relevé mensuel d’activité : oui/non Si non, merci d’indiquer pourquoi (ex  déplacements professionnels, etc.)
Fréquence des déplacements professionnels
Charge de travail ressentie : préciser notamment si elle vous paraît conforme à vos fonctions et à vos attentes
Respect des durées maximales de travail
Respect des repos quotidiens (11 heures consécutives)
Respect des repos hebdomadaires (35 heures consécutives, le dimanche y étant inclus)
Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Avez-vous utilisé l’alerte durant la période ? Si oui, merci de préciser les dates de l’alerte, les motifs avancés et de préciser la réactivité de votre hiérarchie (vitesse, mesure proposée, etc.)
Droit à la déconnexion : Estimez-vous qu’il vous a été difficile de vous déconnecter des outils de communication (ordinateur/téléphone) ? Si oui, pourriez-vous estimez la fréquence de ces difficultés et les motifs ? Quelles seraient vos préconisations pour améliorer l’effectivité de votre droit à la déconnexion ?

Commentaires et observations du salarié :

Commentaires et observations du supérieur hiérarchique :

Nom du salarié Nom du supérieur hiérarchique

Et signature Et signature

Annexe 3 : Modalités d’organisation de la consultation des salariés

Articles R.2232-10 à R.2232-13 du code du travail

Sont concernés par les modalités suivantes tous les salariés de la société, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et à durée indéterminée. 

 

Le texte du présent projet d’accord est transmis aux salariés de la société […]

le […].

Chaque salarié se voit remettre un exemplaire du projet d’accord : la remise s’effectue avec émargement d’une liste des salariés de la société. 

 

La consultation est organisée le […].

 

Les salariés auront à répondre à la question suivante :  

« Approuvez-vous le projet d’accord d’entreprise relatif aux forfaits annuels en jours présenté le […]? »

 

L’employeur dresse la liste des salariés appelés à voter : tous les salariés de l’entreprise doivent être inscrits sur la liste, qui comporte le nom et le prénom de chaque salarié avec une case dédiée pour émarger lors du vote. 

 

L’employeur est absent lors de la consultation.  

 

Le bureau de vote est composé au maximum de trois salariés volontaires. Le bureau de vote est compétent pour effectuer le dépouillement et établir le procès-verbal de la consultation. 

 

La consultation est établie par vote à bulletin secret.  

 

Des bulletins « oui » sont à disposition des salariés en même nombre que les salariés. Des bulletins « non » sont à disposition des salariés en même nombre que les salariés. 

 

Si le projet d’accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel salarié, il est considéré comme un accord valide. 

 

Une liste d’émargement des salariés est dressée. Un procès-verbal du vote est établi après les opérations de dépouillement. 

 

Le procès-verbal est annexé au projet d’accord. 

 

Une copie du procès-verbal est affichée sur les panneaux réservés à cet effet.