ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DE LA GESTION DU DEVELOPPEMENT INDIVIDUEL DES EMPLOYES ISSUS D’AUCHAN SUPERMARCHES LOGISTIQUE

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

• La société Auchan Retail Logistique

Société par actions simplifiée au capital de 9 881 480 euros, inscrite au registre du commerce et dessociétés de Lille Métropole sous le numéro 832 235 402, dont le siège est situé 200, rue de la recherche 59650 VILLENEUVE D’ASCQ, représentée par xxxxx agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise »

D’UNE PART

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise représentées respectivement par les Délégués Syndicaux suivants :

• pour l’Organisation Syndicale CFDT, xxxxx

• pour l’Organisation Syndicale CFTC, xxxx

• pour l’Organisation Syndicale CGT, xxxx

• pour l’Organisation Syndicale Force Ouvrière, xxxxx

• pour l’Organisation Syndicale SEGA-CFE-CGC, xxxx

D’AUTRE PART

Ci-après ensemble dénommées « les Partenaires Sociaux »

PRÉAMBULE

1. Dans le cadre de la réorganisation de l’activité Retail du groupe Auchan en France, les entrepôts logistiques de la société Auchan Supermarché (anciennement ATAC) ont été transférés au 1^er avril 2018 dans une société logistique spécialement créée à cet effet : la société Auchan Supermarchés Logistique (ci-après « ASL »).

2. Comme conséquence du transfert automatique des contrats de travail des collaborateurs au sein de la nouvelle société ASL, les accords collectifs applicables jusqu’alors à l’activité logistique (accords d’Entreprise ATAC, accords de groupe, etc.) ont été mis en cause conformément à l’article L.2261-14 du Code du Travail. Les partenaires sociaux et l’Entreprise ASL ont signé, le 22 mars 2019, un accord de substitution permettant de fixer le statut des collaborateurs.

3. En parallèle, toujours dans le cadre de la réorganisation de l’activité Retail du groupe Auchan en France, les entrepôts logistiques de la société Auchan Hypermarché (anciennement Auchan France) ont été transférés au 1^er avril 2018 dans une société logistique spécialement créée à cet effet : la société Auchan Hypermarchés Logistique (ci-après « AHL »), devenue la société Auchan Retail Logistique (ci-après “ARL”).

4. Pour la société ARL, un accord de substitution a été signé le 19 mars 2019.

5. Dans l’accord de substitution ASL, il est prévu que « Les partenaires sociaux du présent accord conviennent, à compter du 1er avril 2019, d’appliquer intégralement les dispositions de l’accord de substitution conclu au sein d’ARL le 19 mars 2019 et joint en annexe, à l’exception des clauses de son chapitre 5 relatives à la Gestion du Développement Individuel (GDI). Les conditions d’application de la GDI aux salariés d’ASL feront l’objet d’une négociation spécifique ultérieure, devant se tenir au plus tard avant le 1er octobre 2019 » (Article 8).

Par ailleurs, l’article 12 de l’accord de substitution ASL prévoit une « clause de rencontre GDI » ainsi rédigée :

« La mise en place des dispositions relatives à la Gestion du Développement Individuel (GDI) prévues au chapitre 5 de l’accord de substitution ARL nécessitent des mesures d’adaptation et ne peuvent donc être mises en place dès le 1er avril 2019.

C’est pourquoi une rencontre paritaire avec les partenaires sociaux se tiendra au plus tard le 1er octobre 2019 afin de préparer la mise en place de cette GDI à compter de janvier 2020 et de se substituer aux primes individuelles variables de productivité ».

6. C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux et l’Entreprise se sont rencontrés le 19 septembre 2019 et le 10 octobre 2019 pour aboutir au présent accord.

* * *

Article 1 – Champ d’application de l’accord – Collaborateurs concernés

Les collaborateurs concernés par le présent accord sont ceux qui bénéficiaient d’un contrat de travail en cours au sein de la société Auchan Supermarchés Logistique avant son absorption le 1^er avril 2019 par Auchan Retail Logistique.

Il est applicable à l’ensemble des collaborateurs employés, quel que soit leur poste, leur niveau et leur échelon.

Sont également concernés les collaborateurs ayant été embauchés entre le 1^er avril 2019 et le 31 décembre 2019 (par ARL) au sein d’entrepôts ex-Auchan Supermarchés Logistique, dans lesquels le système de la Gestion du Développement Individuel (GDI) n’a pu être mis en place avant le 31 décembre 2019.

La liste de ces entrepôts se trouve en annexe 1.

Article 2 – Principes généraux de la GDI

Le dispositif de Gestion du Développement Individuel est un volet fondamental des politiques ressources humaines dans l’Entreprise.

Par ce biais, l’Entreprise fait en sorte que chacun devienne une référence dans son métier et puisse bénéficier, pour être accompagné et reconnu, d'un management individuel et régulier.

Dans ce cadre, l'Entreprise a organisé l'évaluation et le développement du professionnalisme et des résultats de chaque Employé à travers la Gestion du Développement Individuel (GDI) avec la perspective de contribuer :

• au développement du professionnalisme de l'ensemble des Employés de l'Entreprise ;

• à l'accompagnement individualisé de chaque collaborateur dans son métier et ses résultats ;

• à la gestion individualisée d'une partie de la rémunération des Employés des échelons C ou D.

Cette GDI repose sur un entretien d'activité annuel entre le collaborateur et son responsable hiérarchique (N+1), sur la base d'une grille d'évaluation des pratiques professionnelles. L'entretien est un moment privilégié dans la relation managériale.

L'Entreprise souhaite permettre que l'entretien ait pour objectifs :

• d'évaluer le niveau de professionnalisme du collaborateur ;

• d'évaluer les résultats dans l'exercice du métier ;

• de définir les axes de progrès et les moyens d'y parvenir ;

• d'atteindre un échelon supérieur ;

• de fixer et de suivre les critères personnalisés pour les professionnels confirmés (échelons C ou D).

Ce dispositif permet la reconnaissance effective et concrète de la contribution de chacun à la réussite de l'Entreprise.

Le souhait de l'Entreprise est de donner priorité, pour les échelons A ou B, au développement du professionnalisme.

Seuls les échelons C ou D bénéficieront d'une rémunération variable qui se fait par le biais d'une prime variable.

Article 3 - Principes fondamentaux de la GDI de l’ensemble des Employés de l’Entreprise

Par accord d’entreprise signé au sein d’ASL le 22 mars 2019, les parties signataires ont convenu d’appliquer les principes fondamentaux suivants de la GDI.

Ces modalités sont celles appliquées au sein d’ARL et qui seront également appliquées, sous réserve des adaptations prévues à l’article 8 du présent accord, pour les collaborateurs anciennement embauchés par ASL.

Cinq principes fondamentaux organisant et régissant les modalités du système sont :

Principe n° 1 : Une gestion du développement individuel uniformisée

Le système de Gestion du Développement Individuel des Employés tel que mis en place à la date d'application du présent accord, est, dans les principes, unique dans toute l'Entreprise.

La déclinaison, à travers les grilles d'évaluation par métier, est assurée dans le respect des principes fondamentaux décrits à l’article 3.

Principe n° 2 : Une évaluation rythmée et accompagnante

L'évaluation du niveau de professionnalisme et de résultat de chaque Employé est réalisée lors d'un entretien annuel d'activité qui se déroule avec le supérieur hiérarchique direct de l'équipe dont le collaborateur fait partie.

Le déclenchement de la GDI se fait dès l'entrée du collaborateur dans l'Entreprise.

Après 6 mois de présence, un premier entretien « intermédiaire » a lieu entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique afin d'établir un premier point et de fixer des axes d'orientation pour le nouvel embauché.

Dès 12 mois de présence, le collaborateur bénéficie de son premier entretien annuel d'activité dans le cadre de la GDI.

Moment privilégié dans la relation managériale, cet entretien doit permettre, par le biais de l'échange entre l'Employé et son responsable hiérarchique :

• d'évaluer le niveau de professionnalisme du collaborateur,

• d'évaluer ses résultats dans l'exercice de son métier,

• de définir les axes de progrès et les moyens d'y parvenir,

• de faire le point sur les besoins en formation et sur l'accompagnement éventuellement nécessaire pour atteindre le seuil de tenue de fonction.

Dans tous les cas, l'évaluation faite par le responsable hiérarchique s'appuie sur des éléments concrets, factuels et mesurables. L'échange avec le collaborateur doit permettre d'identifier clairement:

• l'atteinte ou non du niveau de professionnalisme attendu,

• les résultats et plans d'actions à mettre en œuvre.

La périodicité de l'entretien d'activité est annuelle.

En revanche, pour les collaborateurs qui n'atteignent pas le seuil de tenue de fonction lors de leur entretien d'activité, un entretien intermédiaire est mis en place, à périodicité semestrielle, afin de les accompagner.

Dans une telle hypothèse, lors de l'entretien d'activité au minimum, et plus fréquemment si nécessaire, il est proposé des actions correctives et d'accompagnement au collaborateur. Puis, lors de l'entretien intermédiaire, il est établi un constat de type « bilan » des progrès réalisés et restant à réaliser et conduisant, selon la situation, à la mise en place d'un plan d'accompagnement.

Il est rappelé qu'en qualité de manager, le responsable hiérarchique a pour responsabilité d'alerter et d'accompagner un collaborateur en difficulté sérieuse dans sa fonction, sans attendre l'entretien annuel d'activité. Le manager doit également convenir avec le collaborateur des actions correctrices à mettre en place.

L'évaluation, telle que définie ci-dessus, est réalisée sur la base de grilles pour une meilleure évaluation des progrès dans l'exercice du métier (cf. ci-après).

Principe n° 3 : Une grille métier précise et pragmatique

L'évaluation managériale du collaborateur dans l'exercice de son métier est réalisée à l'aide d'une grille d'évaluation correspondant au métier exercé par l'Employé.

Cette grille d'évaluation métier est composée de 12 critères.

Ces critères ont été construits sur la base d'une appréciation objective et équitable, fondée sur une observation plus précise des pratiques professionnelles.

Les 12 critères constituant la grille sont variables en fonction des métiers évalués, afin de garantir l'adéquation la plus optimale possible du critère posé avec la réalité professionnelle quotidienne du collaborateur.

Principe n° 4 : Une cotation basée sur six points de contrôle

Pour chacun des 12 critères de la grille d'évaluation exposée au paragraphe précédent, 6 points de contrôle de la pratique professionnelle permettent une appréciation objective globale de la situation du collaborateur au regard du critère observé.

Ces 6 points sont répartis en :

• 5 points correspondant aux basiques de la pratique professionnelle,

• 1 point correspondant à un niveau supplémentaire de pratique professionnelle permettant d'atteindre la cotation maximale.

Chaque point de contrôle est évalué comme étant maîtrisé ou non.

L'évaluation est une décision du responsable hiérarchique qui se construit par l'échange avec le collaborateur. Ce dernier peut préparer son entretien notamment en auto-évaluant ses pratiques professionnelles.

Principe n° 5 : Une cotation à quatre degrés

Le total du nombre de points de contrôle maîtrisés permet d'aboutir à une cotation du collaborateur dans le cadre du critère évalué. Cette cotation constitue une « cotation plancher » en deçà de laquelle le responsable hiérarchique ne peut pas descendre. En revanche, compte tenu de situations particulières, le responsable hiérarchique peut décider d'une cotation finale plus élevée.

Chaque critère évalué fait l'objet d'une cotation selon un système identique pour les points de contrôle « basiques professionnels ».

Quant au point de contrôle supplémentaire, il constitue un passage obligatoire pour obtenir la cotation maximale.

La cotation s'effectue en 4 niveaux selon les règles suivantes :

• pour les 5 points de contrôle « basiques professionnels » :

  • maîtrise de 1 ou 2 points de contrôle = cotation 1 ;

  • maîtrise de 3 ou 4 points de contrôle = cotation 2 ;

  • maîtrise de 5 points de contrôle = cotation 3 ;

• pour le point de contrôle supplémentaire :

  • si le point de contrôle supplémentaire est maîtrisé en sus des 5 points de contrôle « basiques professionnels » : cotation 4.

Définition des différentes cotations :

Cotation 1 : Le collaborateur n'exécute pas correctement sa fonction au regard de ce critère ou l'exécute de manière insuffisante, ou il est en phase d'apprentissage du métier.

Cotation 2 : Le collaborateur exécute de manière irrégulière ou inégale sa fonction au regard de ce critère ou il progresse vers la tenue normale de fonction au regard de ce critère.

Cotation 3 : Le collaborateur tient normalement sa fonction au regard de ce critère, il atteint les résultats normalement attendus, de manière régulière.

Cotation 4 : Le collaborateur apporte un plus, il dépasse les résultats attendus au regard de ce critère.

Mise en œuvre de la cotation :

Chaque critère porte sur les points clés du métier exercé.

Leur poids est identique dans l'évaluation globale. Aucune pondération ne peut donc être retenue.

Si le critère ne peut être apprécié dans la fonction exercée, le manager attribue la cotation 3 (tenue normale de fonction) afin de neutraliser le critère dans la grille.

Le résultat de l'évaluation sera constitué par un total de points allant jusqu'à 48.

6. Un bonus de points au bénéfice des collaborateurs Employés reconnus Ressources Formatrices

   1. Le principe

L'entretien de GDI reste centré prioritairement sur l'évaluation du métier et sur le développement du professionnalisme.

La reconnaissance des Ressources Formatrices vient en complément.

L'évaluation managériale du collaborateur dans l'exercice de son métier reste réalisée à l'aide d'une grille d'évaluation correspondant au métier exercé par l'Employé, composée de 12 critères assortis de points de contrôle, comme exposé aux articles 3.3. et 3.4.

Le résultat de l'évaluation reste constitué par un total de points allant jusqu'à 48.

Toutefois, tout collaborateur employé reconnu « Ressource Formatrice » ayant effectivement exercé cette mission pendant l'année peut, quels que soient ses niveau et échelon, bénéficier, dans le cadre de l'évaluation annuelle de sa tenue de fonction, d'un bonus de points afférent à l'exécution de cette mission.

Ce bonus est alloué dans les conditions suivantes :

• L'évaluation de la contribution à la formation/professionnalisation d'autres collaborateurs s'effectue via le formulaire GDI, lors de l'entretien annuel.

• Après l'évaluation sur les 12 critères du métier, si le collaborateur est identifié comme « Ressource Formatrice », une rubrique spécifique apparaît dans le formulaire. Le manager évalue alors la contribution effective du collaborateur.

• Conformément au document précisant le cadre de la mission, cette évaluation porte sur la qualité de la contribution. Le Responsable des Ressources Humaines, les collaborateurs formés ainsi que leur manager peuvent être consultés préalablement à l'évaluation.

  2. Le barème applicable

Chaque collaborateur employé reconnu « Ressource formatrice » peut bénéficier d'un bonus de 4 points selon les règles suivantes.

Le bonus de 4 points est attribué :

• à tout collaborateur reconnu « Ressource Formatrice » ayant exercé cette mission sur une partie ou toute la durée du cycle de manière satisfaisante ;

• à tout collaborateur reconnu « Ressource Formatrice » n'ayant pas pu exercer cette mission sur la durée du cycle parce qu'il n'a pas été sollicité par l'Entreprise.

En revanche, aucun bonus de point n’est accordé lorsque la contribution de l'Employé « Ressource Formatrice » est jugée non professionnelle ou qu'un terme a été mis, au cours du cycle, à la mission « Ressource Formatrice » à l'initiative du collaborateur.

Le caractère satisfaisant de l'exercice de la mission est apprécié par le manager dans le cadre de l'évaluation de la mission de « Ressource Formatrice », étant précisé qu'afin de réaliser une évaluation de l'exercice de la mission la plus précise et objective possible, le manager se réfère à une grille d'indicateurs qui lui aura été préalablement communiquée.

Les points supplémentaires obtenus via cette rubrique bonifient les points obtenus sur les 12 critères métiers, sans pour autant que le total de points puisse excéder 48.

Article 4 - Rémunération variable individualisée

Par accord d’entreprise signé au sein d’ASL le 22 mars 2019, les parties signataires ont convenu d’appliquer les règles suivantes relatives à la rémunération variable individualisée.

Ces modalités sont celles appliquées au sein d’ARL et qui seront également appliquées, sous réserve des adaptations prévues à l’article 8 du présent accord, pour les collaborateurs anciennement embauchés par ASL.

4.1. Le principe de base

Le souhait de l'Entreprise est de donner priorité, pour les échelons A ou B, au développement du professionnalisme. Dans ce cadre, les collaborateurs aux échelons A ou B ne sont pas concernés par la prime variable.

4.2. La prime variable individuelle pour les échelons C ou D

Seuls les Employés aux échelons C ou D bénéficient d'une prime variable individuelle, qui se substitue à la prime variable individuelle, prime métier, prime de productivité ou toute autre prime variable précédemment versée, quelle qu'en ait été la dénomination.

Le système de prime variable est précisé ci-après par type de population.

1. Les conditions d'ouverture du droit à prime variable

Le système de prime variable est accessible dès l’atteinte à l’échelon C quel que soit le nombre de points obtenus lors de l’entretien annuel.

2. L'enjeu

L'enjeu total annuel de prime variable individuelle des collaborateurs aux échelons C ou D correspond à 100 % d'un mois de salaire de base mensuel de la grille de salaire de l'Entreprise, pour l'échelon auquel appartient le salarié à la date de fin de cycle, pour la durée du travail contractuelle qui lui est applicable.

Pour les salariés à temps partiel, la base de salaire sur laquelle s'applique le pourcentage est proratisée sur la base de l'horaire moyen contractuel effectué sur la période.

2. L'attribution de la prime variable individuelle (PVI)

Le bénéfice de la prime variable individuelle est lié au résultat de l'évaluation du collaborateur échelon C ou D par son supérieur hiérarchique.

Ladite évaluation est effectuée sur la base de la réalisation d'un certain nombre de critères.

Le hiérarchique direct (N+1), en concertation avec son propre hiérarchique (N+2), détermine ce ou ces critères en les choisissant dans une liste mise à sa disposition. Il alloue à chaque critère une part d'enjeu.

L'objet des critères, ainsi que leur nombre, peuvent varier en fonction du type d'activité dans lequel le collaborateur évolue. Le détail des critères est effectué par type d'activité ci-après.

Selon la nature du critère, sa période de réalisation peut être annuelle ou infra-annuelle. Concrètement, soit l’objectif est à réaliser sur la période des 12 mois, soit il peut être assigné sur une période plus courte, sans modification du calendrier de paiement pour autant.

3. Système de prime variable pour les Employés (hors employés logistique, employés logistique qualifiés, techniciens logistique et coordonnateurs équipes logistique)

Critères d'attribution

L’évaluation a lieu sur la base de 3 critères cible au maximum, lesquels sont déterminés par le supérieur hiérarchique pour les 12 mois à venir lors de l'entretien.

Les critères cible peuvent être de 3 types :

• des indicateurs quantitatifs de performance individuelle ;

• des indicateurs quantitatifs de contribution à la performance collective ;

• des résultats qualitatifs ou des missions sur lesquels il peut être utile de mobiliser un professionnel confirmé.

Modalités de versement

La prime variable individuelle est versée en deux fois, soit :

• 50 % du montant obtenu au moment de l'entretien annuel d'activité et le constat effectif des résultats de l'évaluation,

• 50 % du montant obtenu, 6 mois plus tard, à la date de fin de cycle.

  4. Système de prime variable pour les employés logistique, les employés logistique qualifiés, les techniciens logistique et les coordonnateurs équipes logistique

Ne sont abordées que les spécificités concernant les employés logistique, les employés logistique qualifiés, les techniciens logistique et les coordonnateurs équipes logistique (ci-après ensemble dénommés les collaborateurs logistique concernés).

La prime variable logistique concerne les Employés qui apportent un plus dans les responsabilités confiées à travers leur niveau de professionnalisme et de résultats.

Critères d'attribution

L'évaluation a lieu sur la base de 3 critères cible au maximum, lesquels sont déterminés par le supérieur hiérarchique pour les 12 mois à venir lors de l'entretien.

Les critères cible peuvent être de 3 types :

• des indicateurs quantitatifs de performance individuelle ;

• des indicateurs quantitatifs de contribution à la performance collective ;

• des résultats qualitatifs ou des missions sur lesquels il peut être utile de mobiliser un professionnel confirmé.

Ceux-ci sont concrets, précis et mesurables. Leur réalisation est mesurée individuellement. Il n'y a que dans l'hypothèse d'une impossibilité liée à la nature du poste ou à l'organisation du service qu'elle est mesurée collectivement.

Modalités de versement

La prime variable individuelle logistique est versée en deux fois, soit :

• 50 % du montant obtenu au moment de l'entretien annuel d'activité et le constat effectif des résultats de l'évaluation,

• 50 % du montant obtenu, 6 mois plus tard, à la date de fin de cycle.

  5. Une part d'enjeu pour les collaborateurs aux échelons C ou D, reconnus Ressources Formatrices, affectée à l'exercice de cette mission

Lorsque le collaborateur est reconnu « Ressources Formatrice », par dérogation à l’article 3.6., l’un des critères cibles d'attribution de la prime variable individuelle porte obligatoirement sur la réalisation de la mission de « Ressource Formatrice ».

La part de l'enjeu affectée à ce critère est d'1/3 de l'enjeu du collaborateur au minimum.

L'attendu de cette mission doit être décrit précisément au cours de l'entretien et consigné dans le formulaire afin que chaque collaborateur sache clairement sur quoi il est attendu : volume global de formations/accompagnement, planning général, attentes en termes d'organisation, d'initiatives, moyens à disposition, etc.

A cet effet, un guide explicatif pour la fixation de la mission est remis aux managers et aux Ressources Formatrices.

Il est précisé que la part d'enjeu est acquise à tout collaborateur reconnu « Ressource Formatrice » n'ayant pas exercé cette mission sur la durée du cycle parce qu'il n'aura pas été sollicité par l'Entreprise.

Article 5 – Absences

En deçà d'une durée minimum de présence effective dans la période de 12 mois (ou 6 mois) précédant l'entretien (annuel ou intermédiaire), il peut s'avérer difficile pour le Responsable hiérarchique d'apprécier correctement la manière dont l'Employé a tenu sa fonction. Dans le cas où la durée des absences est supérieure à 1 mois (soit 30 jours calendaires) (hors congés payés et exercice d'un mandat syndical), la date de fin de cycle (ou d'entretien intermédiaire) est différée d'une durée égale à l'absence, en tenant compte de la durée totale des absences, afin de prolonger la période en cours pour permettre de faire une évaluation valable.

En conséquence, une durée d'absence inférieure à un mois (30 jours calendaires) ne doit pas provoquer le décalage du cycle.

Cependant, une absence ou une circonstance particulière imprévue ne permettant pas de faire l'entretien à la date à laquelle celui-ci était fixé, peut justifier de reporter la date de l'entretien d'un mois, sans prolongation de la période.

Article 6 - Le passage aux échelons C et D

Par accord d’entreprise signé au sein d’ASL le 22 mars 2019, les parties signataires ont convenu d’appliquer les règles suivantes relatives au passage de l’échelon C et D.

Ces modalités sont celles appliquées au sein d’ARL et qui seront également appliquées, sous réserve des adaptations prévues à l’article 8 du présent accord, pour les collaborateurs anciennement embauchés par ASL.

Echelon C : « Professionnel confirmé »

L’accessibilité à l’échelon C est ouverte à tout collaborateur ayant eu deux entretiens annuels d’au moins 42 points sur trois cycles, étant précisé qu’un cycle s’entend d’une période entre 8 et 12 mois.

Le collaborateur démontre ainsi de façon constante un niveau élevé de professionnalisme.

Le salarié accédant à l'échelon C bénéficie d'une augmentation de son salaire :

• soit avec positionnement de celui-ci au salaire de l'échelon C de la grille Entreprise correspondant à son niveau de classification, si l'une des conditions suivantes est remplie :

  • si son salaire antérieur était égal au salaire de l'échelon B de son niveau de classification ;

  • si son salaire antérieur était dégrillé et que son dégrillement était inférieur à la moitié de la différence entre le salaire de l'échelon C et le salaire de l'échelon B de son niveau de classification ;

• soit avec positionnement de celui-ci au salaire actuel augmenté de 50% de l'écart entre les salaires des échelons C et B de la grille des salaires de son niveau de classification dans les autres cas.

Il est rappelé que les salariés dégrillés qui passent à un niveau supérieur se voient appliquer 100 % de l’écart entre les salaires prévus à la grille.

Echelon D : « Excellence opérationnelle et professionnelle »

Concernant l’échelon D, l'Entreprise souhaite en préserver toute la dimension, tout en rendant plus lisibles les conditions d'accès.

Pour prétendre à cet échelon, un collaborateur doit correspondre aux caractéristiques suivantes :

• il maintient des résultats d'évaluation à haut niveau sur la grille métier : il est depuis au moins 2 ans à l'échelon C et a obtenu lors de 2 entretiens annuels successifs 42 points ou plus ;

• il réalise systématiquement, voire dépasse, les objectifs qui lui sont fixés.

Le passage à l'échelon de professionnalisme D s'effectue sur le plan managérial, après avoir vérifié que le collaborateur :

• est à l'échelon C depuis au moins 2 années ;

• développe un haut niveau de qualité de tenue de fonction sur une longue période ;

• a eu des résultats commerciaux, économiques et de service performants.

Parmi les éléments pris en compte pour la décision, on peut trouver la contribution active à la professionnalisation, la contribution à l'ensemble au niveau de l'établissement ou encore l'exemplarité dans la relation client.

Le salarié accédant à l'échelon D bénéficie d'une augmentation de son salaire selon les mêmes modalités que pour l'accès à l'échelon C :

• soit avec positionnement de celui-ci au salaire de l'échelon D correspondant à son niveau de classification, si l'une des conditions suivantes est remplie :

  • si son salaire antérieur était égal à celui de l'échelon C de son niveau de classification ;

  • si son salaire antérieur était dégrillé et que son dégrillement était inférieur à la moitié de la différence entre le salaire de l'échelon D et le salaire de l'échelon C de son niveau de classification ;

• soit avec positionnement de celui-ci au salaire actuel augmenté de 50% de l'écart de salaire entre l'échelon D et l'échelon C de son niveau de classification dans les autres cas.

Il est rappelé que les salariés dégrillés qui passent à un niveau supérieur se voient appliquer 100 % de l’écart entre les salaires prévus à la grille.

Un suivi précis sur la promotion vers l'échelon D sera effectué lors du bilan annuel de l'accord.

Pour accéder à l'échelon D, dès lors que les conditions précédentes sont réalisées, dans les 2 mois qui suivent, la hiérarchie prend position sur la possibilité de passer à l'échelon D. Le N+2, le RRH et le directeur du site prennent connaissance des éléments objectifs proposés par le N+1 sur la base d'un support défini et sont associés à la prise de décision.

Si la décision est finalement négative, le refus est motivé. Il est également établi une préconisation d'actions nécessaires pour y parvenir.

L'Entreprise souhaite que les échelons C ou D puissent être accessibles plus rapidement pour les collaborateurs dont le professionnalisme est avéré. La mise en place d'un rythme plus soutenu au niveau des évaluations et de plans de progrès mieux formalisés permettent ainsi d'accéder au niveau C dès 2 ans d'ancienneté et à l'échelon D dès 4 ans d'ancienneté.

Article 7 - Suivi de la GDI

7.1. Au niveau des établissements

Le suivi de la GDI se fait en premier lieu au sein des établissements à travers les Commissions GDI.

1. Composition de chaque commission d'établissement

La commission GDI d’établissement se compose :

• pour l'employeur : du Directeur d'établissement, du Responsable des ressources humaines et du représentant de la hiérarchie ;

• pour chaque Organisation Syndicale signataire du Délégué Syndical de l'établissement et de 3 ou 4 Employés représentatifs des différents métiers et secteurs de l'Entreprise, désignés par lui.

La Commission désigne parmi ses membres un secrétaire de séance qui établit un compte-rendu.

Sa composition et sa mission sont portées à la connaissance des salariés de l'établissement par voie d'affichage par la Direction.

2. Rôle et fonctionnement

La Commission se réunit, à l'initiative du chef d'établissement, deux fois par an.

Elle s'assure de la bonne mise en œuvre de la GDI au sein de l'établissement.

Elle prend connaissance et suit l'évolution des résultats en termes de :

• taux de fonctionnement : retards d'entretien et motifs de ces retards,

• nombre de salariés des niveaux C ou D ayant atteint le seuil d'accès à la prime variable,

• montant moyen des primes variables versées,

• nombre de salariés ayant atteint les cibles d'accès au C ou D,

• nombre de salariés bénéficiant effectivement de l'accès au C ou D,

• situation des salariés tous échelons, et par échelon, des collaborateurs n'ayant pas atteint le seuil de la grille métier et qui ont des plans d'accompagnement programmés ou en cours,

• situation des salariés des échelons A ou B qui n'ont pas atteint le seuil de la grille métier et qui ont plus de 5 ans d'ancienneté dans la même fonction,

• situation des salariés tous échelons, et par échelon, des collaborateurs ayant bénéficié d'un entretien intermédiaire,

• liaisons avec le plan de développement des compétences.

La Commission étudie toutes questions de nature à assurer la bonne application du système de GDI et s'assure de la mise en œuvre des actions correctives nécessaires.

Elle est également garante du bon respect de l'ensemble des règles du dispositif et est l'interlocuteur des salariés estimant ne pas avoir été bénéficiaires de toutes leurs prérogatives en la matière.

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Au niveau National

Les parties conviennent de se rencontrer chaque année pour :

• faire le point sur le fonctionnement national du système ;

• vérifier la bonne application des dispositions du présent chapitre.

Cette réunion de commission paritaire sera par ailleurs l'occasion de faire le point et le bilan de l'application du dispositif et d'examiner les orientations décidées.

Lors de cette réunion, chaque organisation syndicale non signataire a la possibilité de désigner une personne de l’Entreprise qui assiste à la réunion en qualité d’observateur.

Article 8 – Adaptation du système de GDI à la situation des collaborateurs Ex-ASL

8.1. Principe 1 – Ouvrir l’accès à la GDI à toutes les populations

A compter du 1^er janvier 2020, l’ensemble des collaborateurs Employés, présents au sein d’un entrepôt ex-ASL avant le 1^er janvier 2020, pourront bénéficier de la Gestion du Développement Individuel, quel que soit leur poste de travail, leur niveau ou leur échelon

8.2. Principe 2 – Mise en place des cycles de GDI

Le cycle de GDI du collaborateur commencera à date anniversaire d’embauche avec un premier entretien GDI en 2020, puis un rythme annuel, en dehors de la première année voir article 8.4 à titre exceptionnel.

8.3. Principe 3 - Fixation d’objectifs dès le premier entretien

Quel que soit le nombre de points obtenus lors du premier entretien de GDI de 2020, le collaborateur se verra fixer des objectifs à réaliser avant l’entretien effectué dans les 6 mois suivants pour la première année de façon exceptionnelle, puis annuellement pour les entretiens suivants.

8.4. Principe 4 - Mise en place d’un entretien semestriel

Après le 1er entretien de 2020, exceptionnellement pour la transition sera organisé un entretien le 6éme mois après le mois d’embauche dans les mêmes conditions que l’entretien précédent (principe 3). L’atteinte des 42 points pour la seconde fois (lors du 1er entretien puis lors de cet entretien semestriel) permettra l’accès à l’échelon C et le paiement des objectifs semestriels atteints (PVI).

De nouveaux objectifs seront définis et seront validés lors de l’entretien suivant dans le rythme prévu.

8.4. Principe 4 – Conséquence sur l’éventuelle prime de productivité

8.4.1. Maintien temporaire de la prime de productivité 

Pour les personnes qui perçoivent une prime individuelle variable (prime de productivité) au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, cette prime sera maintenue, dans son calcul mensuel, avec un enjeu mensuel plafonné à 150 euros, dans l’attente du démarrage du paiement de la prime de GDI si les conditions d’accession sont réalisées et dans la limite de 3 ans (maximum 31/12/2022).

Le calcul de cette prime sera mensuel et rémunéré au semestre.

8.4.2. Compensation pour les employés échelons A ou B percevant une prime de productivité supérieure à 150 € :

Pour les collaborateurs employés des échelons A ou B, qui auraient perçu en 2019 une prime mensuelle moyenne supérieure à 150 €, ils bénéficieront du paiement d’une compensation correspondant à l’écart entre 150 € et le montant moyen perçu en 2019 versée tous les 6 mois :

• Janvier 2020 : 6 mois (avance pour janvier 2020-juin 2020),

• Juin 2020 : 6 mois (avance pour juillet 2020-décembre 2020),

• Janvier 2021 : solde restant en fonction de la date d’entretien (exemple : si l’entretien a lieu en mars 2021 : 2 mois, s’il a lieu en mai 2021 : 4 mois).

Si le collaborateur n’obtenait pas de façon successive les 42 points nécessaires au passage au niveau C, cette prime serait maintenue au maximum jusqu’à l’entretien de l’année suivante lors de la tenue de l’entretien annuel (maximum 31/12/2022).

8.4.3. Compensation pour les employés échelons C percevant une prime de productivité supérieure à 150 € :

Ces collaborateurs employés de niveau C percevront une augmentation de salaire de 20 € brut en janvier 2020, sous réserve d’avoir perçu en 2019 une prime mensuelle moyenne supérieure à 150 €.

8.4.4 Employés de niveau C percevant une prime de productivité inférieure à 150 €

Ces collaborateurs employés de niveau C percevront une augmentation de salaire de 20 € bruts à partir de l’atteinte des 42 points au cours de deux entretiens successifs ou non, maximum jusqu’au 31/12/2022.

8.4.5 Employés de niveau C ne percevant pas de prime de productivité

Ces collaborateurs employés de niveau C percevront une augmentation de salaire de 20 € bruts à partir de l’atteinte des 42 points au cours de deux entretiens successifs ou non, maximum jusqu’au 31/12/2022.

En conséquence des dispositions de l’article 8.4 :

• Il n’y aura plus aucune prime de productivité versée à compter du 31/12/2022 maximum, le système de GDI se substituant aux anciens systèmes de prime variable,

• Ce processus de maintien de prime n’est valable que pour les collaborateurs ayant bénéficié du versement d’une prime variable (productivité) au cours de l’année 2019,

• Ce processus ne s’applique qu’aux collaborateurs ayant été embauchés au sein d’un entrepôt ex-ASL avant le 31/12/2019 inclus.

8.5. Principe 5 - Formation des managers au système de la GDI

Sur les mois de décembre 2019 et janvier 2020, des formations spécifiques seront diligentées aux managers en charge de faire passer des entretiens annuels de GDI, ainsi qu’aux Assistantes de Ressources Humaines et aux salariés des services du personnel.

Article 9 - Suivi de la mise en oeuvre

9.1. Commission de suivi temporaire

9.1.1. Composition

La commission de suivi temporaire se compose:

• pour l’employeur: du Directeur des Affaires Sociales et des Responsables Ressources Humaines des sites concernés

• pour chaque Organisation Syndicale signataire : le Délégué Syndical Central et de 2 personnes désignées par lui.

• Un observateur pour les Organisations Syndicales non signataires

9.1.2. Fréquence des réunions

La commission se réunira pour un suivi de la mise en application de l’accord

• une fois en avril 2020

• une fois en septembre 2020

9.1.3. Missions de la commission de suivi temporaire

La commission de suivi aura pour mission:

• de vérifier le bon déroulement des procédures contenues dans l’accord

• de suivre l’application de l’accord

9.2. Durée de la commission de suivi temporaire

La commission de suivi temporaire prendra fin de plein droit de plein droit en décembre 2020 et sera remplacée par la commission de suivi prévue à l’article 7.

Article 10 - Dispositions Finales

10.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Conclu pour une durée indéterminée, le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2020.

10.2. Adhésion à l’accord

Peut adhérer au présent accord toute Organisation Syndicale de salariés reconnue représentative dans le champ d’application de l’accord.

L’adhésion est effectuée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur en étant notifiée aux signataires du présent accord et en faisant l’objet d’un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.

10.3. Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, par un avenant dont l’objet porte sur tout ou partie des stipulations du présent accord.

Toute demande de révision est notifiée par son auteur, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), aux autres parties habilitées à engager la procédure de révision. Cette demande de révision est accompagnée d’une proposition d’avenant au présent accord.

Les parties habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention se réunissent, sur convocation de la Direction, dans les 6 mois suivant la date de la demande de révision.

L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

10.4. Dénonciation de l’accord

Conclu sans limitation de durée, le présent accord peut être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation peut être totale ou bien seulement partielle, auquel cas la dénonciation partielle se limite à une ou plusieurs stipulations du présent accord dont les autres stipulations non dénoncées continuent de produire effet.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires ou adhérents de l’accord, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.). Cette dénonciation donne lieu à un dépôt effectué conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En cas de dénonciation mettant en cause le présent accord, les négociations s’engagent à la demande d’une des parties dans les 3 mois suivant le début du préavis de dénonciation et les stipulations de l’accord dénoncées continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui leur est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. Les négociations engagées peuvent donner lieu à la conclusion d’un accord pouvant prendre effet avant l’expiration du délai de préavis.

10.5. Notification, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est notifié, à l’issue de la procédure de signature, par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

Le présent accord, accompagné des pièces requises, fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le présent accord est ainsi déposé auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et auprès du Conseil de prud’hommes de Lannoy.

* * *

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 27 novembre 2019

Pour la société Auchan Retail Logistique,	Pour l’organisation syndicale CFDT,
	Pour l’organisation syndicale CFTC,
	Pour l’organisation syndicale CGT,
	Pour l’organisation syndicale Force Ouvrière,
	Pour l’organisation syndicale SEGA-CFE-CGC,

ANNEXE 1 : LISTE DES ÉTABLISSEMENTS “ENTREPÔT EX-ASL”

COURNON 1

RUE DE L’INDUSTRIE - 63800 COURNON D'AUVERGNE

COURNON 2

LE PETIT SARLIEVE - 63800 COURNON D'AUVERGNE

AMIENS DUMOULIN

31 AV ROGER DUMOULIN - 80080 AMIENS

AMIENS POULAINVILLE

RUE DE POULAINVILLE - 80080 AMIENS

AMIENS RUE SULLY

75 RUE SULLY - 80000 AMIENS

TOURS (PARCAY MESLAY)

RUE EMILE DEWOITINE - 37210 PARCAY MESLAY

BEYCHAC

LOT PARC ECO PAYSAGE BOS PLAN - 33750 BEYCHAC ET CAILLAU

CHILLY MAZARIN

RUE HELENE BOUCHER - 91380 CHILLY MAZARIN

CRONENBOURG MARCHE GARE

55 RUE DU MARCHE GARE - 67200 STRASBOURG

STRASBOURG BIARRITZ

4 RUE DE BIARRITZ - 67100 STRASBOURG

BRETIGNY 2

Parcolog Immeuble A, Avenue de la Commune de Paris – 91220 BRETIGNY SUR ORGE

BRETIGNY

ZI Les Cochets, 6 rue du Poitou – 91220 BRETIGNY SUR ORGE