Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'insertion des travailleurs handicapés" chez ALINEA (Siège)

Accord en faveur de l’insertion des Travailleurs Handicapés

ENTRE LES SOUSSIGNES,

• La société ALINEA, Société par Actions Simplifiées au capital de 56.898.570 €, dont le siège social est 64 Boulevard de Cambrai de Roubaix (59100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LILLE METROPOLE sous le numéro 832 901 219, numéro SIRET 832 901 219 00010, code NAF 4759A,

Représentée par , Directrice Ressources Humaines agissant en qualité d'employeur

d'une part,

ET

• L'organisation syndicale C.G.T,

Représentée par , Délégué Syndical Central CGT.

• L'organisation syndicale C.F.T.C,

Représentée par , Délégué Syndical Central CFTC.

• L'organisation syndicale SEGA CFE-CGC

Représentée par , Déléguée Syndicale Centrale CFE-CGC

d'autre part.

Préambule

L’insertion des Travailleurs Handicapés est un sujet auquel Alinéa est particulièrement sensible, ceci depuis plusieurs années. En effet, pour rappel, Alinea s’était engagée dès 2007 dans une politique active en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap via une convention signée auprès de l’AGEFIPH de 2007 à 2009. L’objectif de cette convention était d’initier une politique et une démarche qui soutiennent notre volonté d’accueillir et intégrer des personnes en situation de handicap tout en faisant évoluer les perceptions et représentations relative à cette notion.

A partir de 2009 cette démarche avait été poursuivie en interne avec la mise en place du pacte HandiAlinea permettant de renforcer la mise en œuvre d’actions directement menées auprès de personnes en situation de handicap et d’actions de sensibilisation. Le taux de personnes en situation de handicap s’était alors accru pour aller de 1,80% en 2008 à 3,50% en 2013.

Afin de persévérer sur ce sujet, Alinéa a conclu, avec ses partenaires sociaux, un premier accord sur trois années (2015-2017) dans l’optique de renforcer ses actions en faveur des personnes en difficulté d’insertion socio-professionnelle et plus spécifiquement auprès des personnes en situation de handicap.

Ce premier accord fut une réelle réussite puisqu’il a contribué à faire progresser le taux d’emploi de 3,50% au 31 décembre 2013 à 4,74% au 31 décembre 2017 et a permis de mener des actions de sensibilisation et communication afin de faire évoluer les perceptions relatives à la notion de handicap au sein de l’entreprise et faire connaître nos actions et nos valeurs sur ce sujet à l’extérieur de l’entreprise.

Pour autant, ces actions doivent être pérennisées sur le long terme. Il semble en effet aujourd’hui capital de poursuivre les actions amorcées de manière à inscrire durablement cette politique Handicap dans un cadre plus large de Diversité.

Le présent accord a donc pour objet de renouveler cette démarche sur trois nouvelles années (2018-2020).

Dans cette optique, Alinéa souhaite à nouveau impliquer ses partenaires sociaux dans ce nouvel accord d’entreprise dont les grands objectifs sont de:

• Continuer à favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap par une communication, un sourcing et des partenariats intensifiés

• Optimiser le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap par l’intermédiaire d’aménagements de postes de travail ou de formations adaptées

• Poursuivre une sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et continuer à former les Correspondants Handicap et Managers à cette thématique;

• Accroître notre partenariat vis-à-vis du secteur protégé ;

Le présent accord est établi en référence aux dispositions :

• de la loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005

• des articles L5212-8 ; L5212-17 ; R5212-14 et R4212-15 du Code du Travail

• de l’accord d’entreprise en faveur de l’insertion des Travailleurs Handicapés 2015-2017.

CHAPITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

1.1 – Objet

Le présent accord a pour objet de définir des actions concrètes destinées à renforcer l’insertion durable dans l’emploi de personnes en situation de handicap en favorisant l’embauche, l’insertion, la formation et le maintien dans l’emploi de celles-ci.

Il s’appuie pour cela essentiellement sur :

• Le bilan du premier accord en faveur de l’insertion des Travailleurs Handicapés 2015-2017 remis en Juin 2018 auprès de la DIRRECTE de Marseille et des recommandations qui s’en suivent.

• L’état des lieux portant sur la situation de l’emploi des salariés en situation de handicap issu du bilan du premier accord.

1.2 - Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements de la société ALINÉA en cours et à venir (27 magasins et notre Siège).

1.3 – Les bénéficiaires de l’accord

Les dispositions de l’accord concernent les collaborateurs remplissant l’une des conditions ci-dessous, et ce, quel que soit leur statut (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée) et leur durée du travail (temps plein ou temps partiel):

• Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que visés par les dispositions de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 (article L5212-1 à 4 et L5212-13 du code du Travail) :

  • Ainsi, est considérée comme travailleur handicapé, toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ;

  • Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées ;

  • Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

  • Les titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

  • Les anciens militaires ou assimilés au sens de l’article L394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;

  • Les veuves de guerre, orphelins de guerre dans les conditions mentionnées aux articles L395 et L396 du même code ;

  • Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

  • Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L241-3 du code de l’action sociale et des familles ;

  • Les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés.

• Les collaborateurs qui deviendraient handicapés à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ou toute atteinte affectant leur aptitude au poste occupé, sous réserve que l’une des conditions de l’obligation légale soit remplie.

1.4 – Principe de péréquation

Les parties rappellent que les dispositions légales en vigueur prévoient qu’un accord au niveau de la société Alinéa agréé par la DIRECCTE PACA UNITE TERRITORIALE DES BOUCHES DU RHONE permet de respecter l’obligation d’emploi en appliquant le principe de péréquation entre tous les établissements assujettis définis à l’article 1.2 du présent accord.

En conséquence, le calcul de l’obligation s’effectuera au niveau de chaque établissement assujetti, et les résultats seront consolidés au niveau de la société Alinéa, permettant ainsi d’apprécier, à son niveau, si l’obligation d’emploi est satisfaite.

CHAPITRE II – LES OUTILS D’ANALYSE, LES MOYENS D’ACTION ET DE CONCERTATION

2.1- L’état des lieux

Le présent projet d’accord est appuyé sur le bilan des actions menées du précédent accord et sur le suivi de nos différents indicateurs présentés aux partenaires sociaux lors des différents comités de pilotage.

L’état des lieux réalisé par l’entreprise avant l’ouverture des négociations reste également riche d’informations.

Enfin, le principal outil d’analyse du présent accord s’articule autour d’un outil de pilotage dédié au handicap : POPEI permettant de réaliser des analyses mensuelles de la mise en œuvre et du suivi du plan d’action.

Chacune de ces données permet d’envisager les actions à inscrire dans l’accord relatif au contrat en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés, et de faire le bilan des actions déjà mises en place par l’entreprise dans la gestion des ressources humaines.

2.2 - L’information et la consultation des institutions représentatives du personnel

ALINEA continuera d’associer les partenaires sociaux et les instances représentatives du personnel au suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord comme elle l’a effectué lors du précédent accord.

Ainsi, les partenaires sociaux et instances représentatives du personnel seront régulièrement informés et consultés dans les conditions prévues à l’article 4.4.3 du présent accord et au chapitre VII du déroulement du plan d’action prévu au présent accord et des éventuelles modifications ou évolutions affectant celui-ci.

2.3 – Le budget de l’accord

L’enveloppe budgétaire affectée annuellement au plan d’action de cet accord sera au moins équivalente au montant de la contribution que les établissements assujettis auraient dû verser chaque année à l’AGEFIPH.

En cas d’épuisement du budget, l’entreprise pourra prendre en charge les frais liés à la mise en œuvre du présent accord.

Le budget prévisionnel au titre de la première année d’application de l’accord est estimé par rapport au montant total des cotisations qui auraient dû être versées à l’AGEFIPH au titre de l’année 2017 en cas d’absence d’accord d’entreprise en faveur de l’insertion des Travailleurs Handicapés.

Le budget de l’accord sera réparti entre les différents établissements de l’entreprise en fonction du plan d’actions prévu pour chaque année d’application de l’accord.

CHAPITRE III – LE PLAN D’EMBAUCHE

3.1 – L’objectif de taux d’emploi

Dans le cadre de la péréquation entre ses établissements, les parties s’engagent à atteindre, au terme de la durée du présent accord, un taux d’emploi de travailleurs handicapés de 6%.

Cet objectif sera atteint progressivement en suivant la répartition suivante :

• 5% en 2018

• 5,5% en 2019

•  6% en 2020

Indicateur de suivi :

La mesure annuelle du pourcentage de travailleurs handicapés sur l’exercice.

3.2 – Le plan d’embauche et la nature des contrats de travail

Selon les besoins de l’entreprise et en respect de la législation en vigueur, l’embauche se fera sous différentes formes : CDI, CDD, contrats d’insertion en alternance, mission d’intérim…

Les parties signataires ont pour volonté de favoriser l’emploi durable des personnes en situation de handicap en cherchant à privilégier dans la mesure du possible les contrats à durée indéterminée. Les passerelles à l’embauche telles que les stages d’insertion en milieu professionnel et les contrats d’alternance sont également privilégiées.

Cette démarche s’inscrit dans une volonté d’aide à l’insertion et à l’accès à l’emploi pour toutes les catégories socio-professionnelles.

Compte tenu du contexte économique, du nombre d’unités bénéficiaires manquantes, les parties conviennent de viser l’objectif chiffré suivant :

Objectif de recrutement :

L’entreprise s’engage à recruter 30 salariés reconnus travailleurs handicapés (CDI et CDD) sur trois ans.

La réalisation de cet objectif sera échelonnée sur les trois années à venir selon le prévisionnel suivant :

• 7 en 2018

• 11 en 2019

• 12 en 2020

Indicateur de suivi :

La mesure annuelle du pourcentage des recrutements (CDI et CDD) de salariés reconnus travailleurs handicapés réalisés dans l’exercice.

Les parties réaffirment que tous les emplois existants dans les établissements de l’entreprise sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les référentiels de compétences et les définitions de postes.

3.3– Le processus de l’embauche directe

Les parties s’engagent à poursuivre ses diffusions d’offres d’emploi sur différents « jobboards» ou sites web spécialisés dans l’embauche de personnes handicapées (Hanploi, Jobekia, mission handicap, handicap-job, Agefiph…) mais également sur les sites généralistes type pôle emploi, Monster… Les offres seront également diffusées sur notre site corporate « Alinea-recrutement ». Sur l’ensemble de ces annonces, il continuera d’être spécifié qu’« à compétence égale, une priorité peut être donnée aux travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi ».

Les offres d’emplois continueront d’être relayées auprès d’acteurs dédiés à l’insertion des personnes en situation de handicap tels que : Pôle Emploi, PLIE, Cap emploi, missions locales, les Centres de Réadaptation Professionnelle, AFPA et les organismes d’insertion professionnelle.

Les parties s’engagent de nouveau à être présentes au cours de l’année sur les salons et évènements dédiés au recrutement de personnes en situation de handicap tels que les forums emplois, jobdatings, rencontres handichat… L’entreprise participera aux événements dédiés comme « la semaine du handicap » organisée par des partenaires nationaux et/ou locaux. Nos correspondants handicap magasin et siège seront présents sur ces évènements.

De plus, Alinea a décidé de lancer une journée nationale annuelle « Alinea recrute », journée sans CV ouverte à tous candidats. Lors de cette journée, une communication sera établie sur notre caractère Handiaccueillant et nous envisageons d’y convier différents prescripteurs orientés handicap et insertion professionnelle (FAGERH, ADDAPT, AFPA…).

Par ailleurs, dans le cadre de ce nouvel accord, chaque correspondant handicap devra développer un partenariat local auprès de CRP, ESAT, EA et autres associations. Nous envisageons de signer un partenariat avec l’ADDAPT dans ce même objectif.

Enfin, Alinea sous-traite auprès d’une entreprise adaptée la pré-qualification des candidatures des personnes ayant une reconnaissance en qualité de travailleurs handicapés. L’entreprise continuera de s’appuyer sur l’expertise de cette entreprise pour pré-qualifier des candidatures et les transmettre aux différents managers de l’enseigne.

3.4 – L’accueil de stagiaires

Le stage est un dispositif favorable à la bonne orientation et à l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Il permet la mise en œuvre de connaissances théoriques dans un cadre professionnel et donne aux personnes en situation de handicap une expérience du monde de l'entreprise et de ses métiers. De ce fait, Alinéa entend continuer de contribuer à cette mission d’orientation et d’aide à l’insertion des personnes en situation de handicap en intensifiant le recrutement des stagiaires.

Dans ce sens et dans le prolongement du dispositif mis en place dans le cadre du précédent accord, chaque établissement veillera à désigner systématiquement un correspondant handicap pour accompagner chacun des stagiaires durant sa période de stage. Les stagiaires recrutés seront ainsi suivis par leur tuteur entreprise mais également par leur correspondant handicap qui s’assureront de la prise en compte du handicap pour une bonne intégration du stagiaire.

Partenariats en vue de favoriser l’accueil de stagiaires

En outre, l’Entreprise a lancé un partenariat avec le FAGERH qui regroupe les différents CRP. Ce partenariat sera intensifié ce qui permettra d’accueillir des stagiaires dans un objectif de pré-recrutement. Nous nous appuierons sur les compétences de l’ADDAPT dans cette même logique.

En parallèle, les établissements Alinéa continueront de mettre en œuvre les moyens nécessaires en développant des relations, au niveau local, avec les organismes de formation et d’insertion professionnelle, universités, et écoles, spécialisées ou non afin de faciliter l’accueil de stagiaires en situation de handicap ainsi que la mise en place de parcours de formations qualifiantes pour ces stagiaires via des contrats de professionnalisation.

Aussi, chaque établissement doit maintenant créer son réseau en local suite à la mise à disposition, dans le cadre du dernier accord, d’une liste d’organismes de formation référencés et solliciter les organismes de formation accueillant des publics handicapés.

3.5 – L’analyse des postes à pourvoir

Afin de garantir le succès du recrutement de personnes en situation de handicap, l’entreprise se rapproche des accompagnateurs à l’emploi du candidat afin de s’assurer que le candidat puisse s’adapter à l’environnement professionnel de l’entreprise. Une situation d’échanges et de confiance continuera d’être établie avec ces professionnels afin qu’ils aient une meilleure connaissance des métiers de l’entreprise et des contraintes de postes.

Par ailleurs, une analyse des postes de l’entreprise se poursuivra via la médecine du travail et ergonomes afin d’identifier nos contraintes de postes. Les managers sont également formés sur ce point à l’appréhension en entretien de la notion de contraintes de postes et contre-indication médicale ainsi que les correspondants handicaps.

CHAPITRE IV – LE PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION

4.1 Mesures destinées à faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap dans l’entreprise

La phase d’intégration ayant une réelle importance sur la réussite de l’embauche, le dispositif d’accueil et de suivi individualisé après l’embauche mise en place dans le cadre du précédent accord en faveur de l’insertion des Travailleurs Handicapés sera poursuivie.

Cela comprendra pour rappel :

• L’affichage d’une note de nomination et avec l’accord écrit du nouvel embauché, l’information orale de l’équipe du statut du nouvel embauché ;

• La remise du livret d’accueil comme pour l’ensemble des collaborateurs nouvellement embauchés.

La désignation d’un ‘Correspondant Handicap’ et la description de ses fonctions

Au regard de la réussite de la mission de ‘Correspondant Handicap’ dans l’accompagnement des travailleurs handicapés de l’entreprise et dans le suivi et la mise en œuvre de l’accord, les parties soulèvent l’importance de ce rôle et souhaitent faire perdurer cette mission dans le cadre du nouvel accord d’entreprise.

Ainsi, chaque salarié travailleur handicapé entrant dans l'entreprise sera accueilli et accompagné par un salarié ‘Correspondant Handicap’.

Pour rappel, le salarié ‘Correspondant Handicap’ est chargé de faciliter l'intégration des salariés travailleurs handicapés dans l'entreprise et constitue un relai d’information pour ceux-ci ou pour les collaborateurs en voie de devenir travailleur handicapé. Sa mission consiste ainsi à :

• Accueillir, accompagner et aider à l’intégration des collaborateurs en situation de handicap ;

• Vérifier que toutes les conditions techniques d’accueil soient rassemblées (accès, aménagements de poste si nécessaire…) ;

• Se rendre disponible pour toute question relative au handicap;

• Evaluer les besoins personnels et professionnels des travailleurs handicapés à la bonne tenue de leur poste ;

• Soutenir et alerter en cas de difficultés rencontrées par un salarié travailleur handicapé sur son poste;

• Rencontrer les travailleurs handicapés durant l’année.

Dans la continuité des actions de formations et sensibilisations mises en œuvre dans le cadre du précédent accord les correspondants handicaps sont formés à l’appréhension du handicap et accompagnés par les acteurs des ressources humaines (DRH + RRHO) sur les évolutions en la matière (règlementations, procédures, aménagements de postes, données statistiques…). Ils sont associés aux échanges menés avec des prestataires externes (ex : SAMETH) pour leur permettre de disposer d’un bon niveau de connaissances.

Des réunions entre les différents correspondants handicaps de l’entreprise sont régulièrement organisées afin de procéder aux échanges de bonnes pratiques.

Suite aux remontées des différents correspondants handicaps, les parties conviennent d’octroyer un quota de 12h de mission par année afin que ces derniers puissent se consacrer pleinement à cette mission.

4.2 Mesures destinées à faciliter l’adaptation et la formation des salariés travailleurs handicapés dans l’entreprise

4.2.1 Formation des salariés travailleurs handicapés

Les parties réaffirment que les collaborateurs en situation de handicap ont le même droit d’accès au plan de formation de l’entreprise (formations produits, relation client, hygiène et sécurité, gestion, management…) que les autres collaborateurs.

Pour leur permettre de suivre les formations dans les meilleures conditions en vue de leur professionnalisation ou de leur évolution, des aménagements pourront être envisagés :

• Aménagement de la durée de la formation

• Adaptation de la formation aux contre-indications médicales du collaborateur en situation de handicap. Notamment des demandes ont été réalisées dans le cadre du précédent accord afin de pouvoir traduire certaines formations en langue des signes pour les collaborateurs malentendants. Cette adaptation pourra être poursuivie dans le cadre du présent accord ainsi que d’autres demandes si nécessaire.

• …

D’autre part, pour rappel, le module de formation « Premières consignes de sécurité à l’embauche » est suivi dès l’intégration du collaborateur en situation de handicap. Le module de formation « Gestes et postures » est mis en place en priorité pour les collaborateurs en situation de handicap.

4.2.2 Bilan de compétence

Les collaborateurs travailleurs handicapés peuvent, sur prescription du SAMETH ou à leur demande, bénéficier de bilans de compétences afin de faire le point sur leur projet professionnel, de s’assurer que leurs compétences sont en adéquation avec celui-ci et d’envisager des actions de formation.

4.2.3 Rôle du service de santé

La médecine du travail et/ou ergonomes continueront d’aider à identifier les besoins spécifiques d’aménagements de postes de travail, les adaptations nécessaires à l’accessibilité au poste et les besoins de compensation.

4.3 – Mise en œuvre d’un suivi personnalisé des salariés en situation de handicap

Tenant compte de l’expérience du précédent accord, les entretiens de suivi après embauche et les entretiens annuels permettent de créer du lien entre le collaborateur et le correspondant handicap et de relever des besoins en adaptation de poste. Ils sont particulièrement biens perçus par les collaborateurs et les correspondants.

Dès lors, afin de maintenir une dynamique dans le suivi des salariés en situation de handicap, les parties conviennent de reconduire la mise en œuvre de ces entretiens.

Aussi, pour rappel :

Entretien de suivi après l’embauche :

Dès la fin de la période d’essai initiale, ou à défaut au terme d’un mois de prise de poste effective, un entretien est organisé entre le collaborateur en situation de handicap, son responsable hiérarchique et son correspondant handicap afin de faire le bilan des premières semaines ou premiers mois d’activité au sein de l’entreprise.

Cet entretien est l’occasion de recueillir les impressions générales du salarié en situation de handicap sur son intégration, son adaptation au poste de travail, ses relations avec son entourage professionnel, ses attentes (formation, aménagement de la fonction …), ses perspectives d’évolution dans l’entreprise et l’évaluation de la maîtrise de ses compétences.

Un compte-rendu de l’entretien est remis au salarié, à son responsable hiérarchique et à son correspondant handicap.

Entretien annuel de suivi :

Une fois par an (idéalement suite à la visite annuelle du collaborateur avec le médecin du travail), un entretien de suivi entre le collaborateur en situation de handicap, son correspondant handicap et un membre des ressources humaines, est proposé aux collaborateurs travailleurs handicapés.

Il permet de s’assurer que le collaborateur travailleur handicapé ne rencontre pas de difficultés sur son poste de travail.

Il a pour objectifs de :

• suivre l’évolutivité du handicap au regard du poste de travail et mettre en place si besoin des aménagements ou aides spécifiques ;

• examiner les projets ou les besoins de mobilité ;

Un compte-rendu de l’entretien est remis au salarié.

4.4 – Sensibilisation des collaborateurs de l’entreprise à la notion de handicap

La mise en œuvre du premier accord en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés a notamment permis de mener des actions de sensibilisation et communication afin de faire évoluer les perceptions relatives à la notion de handicap au sein de l’entreprise et faire connaître nos actions et nos valeurs sur ce sujet à l’extérieur de l’entreprise.

Toutefois, pour être durable, ces types d’actions doivent être régulièrement renouvelés.

Ainsi, à la demande du manager ou du correspondant handicap, l’entreprise mettra en place des actions de sensibilisation de l’entourage du collaborateur en situation de handicap pour faciliter son insertion.

Ces différentes actions pourront prendre la forme suivante :

4.4.1 - Des actions de sensibilisation en interne 

• Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs :

• Des événements de sensibilisation continueront d’être organisés annuellement lors de la « Semaine nationale du Handicap » et déployés dans chacune de nos régions afin de faire évoluer le regard des collaborateurs et de nos clients sur le handicap. Nos Responsables Ressources Humaines Région travailleront avec nos correspondants handicap sur ces initiatives.

• Les actions de sensibilisation mis en œuvre par l’intermédiaire de l’outil e-learning : initiées lors du précédent accord, seront poursuivies.

• Une Plaquette sur « Le handicap chez Alinéa » a été intégrée dans le livret d’Accueil de l’entreprise. Cette plaquette a pour but d’expliquer aux nouveaux embauchés les actions entreprises par Alinéa pour faciliter l’intégration de travailleurs handicapés dans l’entreprise. Elle continuera à être systématiquement distribuée lors des nouvelles embauches.

• Sensibilisation des managers :

L’insertion de travailleurs handicapés est facilitée par une sensibilisation de l’encadrement. Des interventions en Comité de Direction, du e-learning, des actions de communication adaptées et ciblées auprès de l’ensemble des managers continueront d’être menées sur cette thématique.

4.4.2 - Des actions de sensibilisation en externe 

• Alinéa restera présent sur des événements externes dédiés au handicap (colloques, forums, salons, présentation Métiers en Centres de Rééducation Professionnelle…) et s’appuiera davantage sur ses correspondants handicap pour cette mise en œuvre.

• Une communication externe de l’existence du présent accord sera actualisée et développée sur le site internet RH Alinéa, sur des sites internet dédiés (type ADAPT, FAGERH, Talenteo) et par voie de presse.

Ces actions de sensibilisation permettent à l’entreprise de faire connaître en externe ses actions en faveur des personnes en situation de handicap et de continuer à développer sa réputation d’entreprise Handi-Accueillante.

4.4.3 - Des actions de communication

• Auprès de l’ensemble des collaborateurs :

• L’entreprise informera l’ensemble des collaborateurs du renouvellement de l’accord via différents supports : le réseau social d’entreprise (Workplace), une note émise avec l’envoi des bulletins de paye ou encore sur les panneaux d’affichage HandiAlinea présents sur chacun des établissements.

Cette communication permettra de réaffirmer la politique d’Alinéa en matière d’emploi des personnes en situation de handicap, du programme d’actions envisagées ainsi que des acteurs en charge de le piloter et d’appliquer cet accord. Une information sur le nom des collaborateurs correspondants handicap de chaque établissement sera renouvelée afin de s’assurer que les derniers salariés entrants en ont connaissance.

• La rédaction d’une newsletter trimestrielle sera poursuivie et diffusée dans l’ensemble des établissements de l’entreprise afin de tenir informés les collaborateurs des actions et bonnes pratiques mises en œuvre. Cette newsletter sera toujours réalisée par le biais d’une entreprise adaptée puis diffusée via workplace, mails et affichage.

• Auprès des membres du Comité de Direction :

• Une communication des comités de direction (magasins et siège) sera effectuée sur le renouvellement de l’accord et une communication annuelle sera poursuivie auprès des membres de ces comités sur l’évolution de notre taux de travailleurs handicapés (site par site), suivi du déroulement du plan d’actions, des actions à venir…

• Auprès des Instances Représentatives du Personnel et Partenaires Sociaux :

• Chaque année civile, un état d’avancement et un bilan chiffré société continueront d’être communiqués au Comité Central d’Entreprise, aux Délégués Syndicaux Centraux et aux CHSCT (bilan société). 

• Auprès des correspondants handicap :

• Des communications régulières continueront à être effectuées sur le suivi de la politique handicap de l’entreprise auprès des correspondants handicaps via le réseau social d’entreprise dans lequel a été créé un groupe « correspondants handicap ».

• Des réunions entre les différents correspondants handicaps de l’entreprise sont organisées semestriellement afin de procéder aux échanges de bonnes pratiques.

CHAPITRE V – LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Les parties rappellent que le maintien dans l’emploi des personnes handicapées est un enjeu majeur de la sécurisation des parcours professionnels et de l’égalité des droits et des chances des salariés.

Alinéa continuera de l’intégrer dans sa politique de gestion des ressources humaines au même titre que la réflexion qu’elle mène autour de l’ensemble des situations de travail.

Le plan de maintien dans l’emploi doit permettre aux salariés travailleurs handicapés ou en voie de le devenir, de conserver leur emploi dans des conditions compatibles avec leur état de santé et de poursuivre leur carrière professionnelle en écartant la menace de l’inaptitude et de la « désinsertion professionnelle ».

5.1 Les cellules de reclassement

Dans l’optique de lutter contre la désinsertion professionnelle des collaborateurs du fait de leur inaptitude, les parties continueront de mettre en place des cellules de reclassement ad hoc.

• Les cellules de reclassement « préventives » :

Ces cellules de reclassement permettent de repérer les collaborateurs en difficultés, étudier leur situation en vue d’anticiper un risque d’inaptitude et de multiplier les chances de maintien dans l’emploi. Le signalement et la détection précoce des situations sont une étape clé de ce dispositif comme la recherche et la mise en œuvre de solutions de maintien dans l’emploi.

Les correspondants handicap ainsi que la médecine du travail ont un rôle d’alerte.

Ces cellules favorisent une coopération opérationnelle et peuvent être composées de l’équipe RH, du manager, et éventuellement d’un membre du CHSCT préalablement formé, d’acteurs externes sociaux, médicaux et professionnels, voire du salarié lui-même. Elles sont initiées par les acteurs des ressources humaines lorsqu’un cas est signalé.

• Les cellules de reclassement « en cas d’inaptitude déclarée »:

L’objectif de ces commissions est de trouver la solution la plus adaptée au reclassement préconisé et de développer les conditions qui permettent au collaborateur de garder son emploi dans l’entreprise.

La réunion de ces cellules intervient lorsque l’établissement est confronté à une situation d’inaptitude déclarée, et étudie alors les possibilités d’accompagnement et de reclassement.

Ces cellules peuvent être composées de l’équipe RH, du manager, et éventuellement d’un membre du CHSCT préalablement formé, d’acteurs externes sociaux, médicaux et professionnels, voire du salarié lui-même. Elles sont initiées par les acteurs des ressources humaines lorsqu’un cas est signalé.

5.2 Les demandes de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

L’entreprise accompagne les collaborateurs qui le souhaitent dans leur démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (1^ère demande de renouvellement).

Les acteurs des ressources humaines et les correspondants handicap continueront d’accompagner ainsi les collaborateurs concernés et les aideront au montage du dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées.

Par ailleurs, afin de faciliter l’organisation du travail des collaborateurs concernés, une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée continuera d’être accordée pour leur permettre de réaliser leur dossier administratif de demande de RQTH ou de renouvellement de celle-ci.

Cette autorisation d’absence rémunérée est équivalente à 4 heures pour les collaborateurs soumis à la modulation et à un demi-forfait pour les collaborateurs soumis au forfait jour et doit faire l’objet d’une demande préalable.

Il est précisé que les parties prévoient la possibilité d’ajuster la durée de l’absence rémunérée accordée s’il est constaté que la ½ journée pour réaliser ce dossier s’avère insuffisante.

5.3 Les aménagements de poste

Afin de limiter le risque de désinsertion professionnelle des salariés travailleurs handicapés et de réduire les sorties de l’entreprise pour inaptitude, les parties s’engagent à continuer d’accompagner et de prendre en charge les dépenses relatives à des aménagements de poste.

Dans l’optique de faciliter les aménagements de poste, l’entreprise poursuivra le développement de la coordination avec les acteurs médicaux tels que le médecin du travail, les ergonomes, le SAMETH…

5.4 Les aménagements d’horaire

Les parties réaffirment que les salariés travailleurs handicapés bénéficient, à leur demande, d’aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi.

De même le collaborateur ayant à charge une personne handicapée dans son entourage a la possibilité de demander cet aménagement d’horaires individualisés afin de faciliter l’accompagnement de cette personne handicapée à charge.

 CHAPITRE VI – LES RELATIONS AVEC LES ENTREPRISES ADAPTEES ET LE SECTEUR DU TRAVAIL PROTEGE

L’entreprise s’engage à continuer de développer des partenariats avec des ESAT ou des EA suite à l’identification par le GESAT des prestations pouvant être sous-traitées par ALINEA : entretien des espaces verts, recyclage informatique, sourcing recrutement, courriers…

CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES

7.1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période 3 ans courant à compter du 1^er janvier qui suit la date de sa signature. Il s’applique sur les années civiles 2018, 2019 et 2020.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

7.2 – L’agrément de l’accord

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par la DIRECCTE PACA UNITE TERRITORIALE DES BOUCHES DU RHONE.

7.3 - Révision de l’accord

Tout signataire peut demander la révision du présent accord.

Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

7.4 - Dénonciation de l’accord

Tout signataire peut dénoncer le présent accord, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

7.5 - Calendrier prévisionnel de mise en œuvre et modalités de suivi

Les actions prévues dans le cadre du présent accord seront mises en œuvre sur une période de trois années à compter du 1^er janvier qui suit la signature. Cependant, les parties conviennent que les indicateurs de suivi seront mis en place et suivis à partir de données établies sur les années civiles entières 2018, 2019, 2020.

Comité national de pilotage

Les parties se réuniront une fois par semestre pour effectuer le bilan quantitatif et qualitatif de l’accord.

Ce comité analysera l’évolution du plan d’action et ajustera au besoin celui-ci afin de répondre aux engagements de cet accord (évolution du taux d’emploi, analyse de l’évolution de l’équilibre des différents éléments composant l’accord, prise en compte du contexte économique et de la situation d’emploi de l’entreprise et des freins rencontrés dans l’application de l’accord).

Le comité de pilotage sera composé de :

• Directrice des Ressources Humaines

• Responsable Marque Employeur

• Les Responsables Ressources Humaines

• Responsable Relations Sociales & Humaines

• Responsable Données Sociales

• D’un membre par organisation syndicale représentative de l’entreprise et signataire du présent accord

• Pourront y être présents un, voire deux correspondants handicap à la demande de nos délégués syndicaux afin qu’ils parlent de leurs expériences et de l’avancée de leur travail.

4.6 - Evaluation de la réalisation des objectifs et engagements de l’accord

Un bilan d’évaluation de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé chaque année.

L’entreprise transmettra chaque année ce document d’évaluation à la DIRECCTE PACA UNITE TERRITORIALE DES BOUCHES DU RHONE.

4.7 - Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé à la DIRECCTE PACA UNITE TERRITORIALE DES BOUCHES DU RHONE et au greffe du conseil de prud’hommes de Marseille.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera affiché sur les panneaux réservés à l’information du personnel.

Le 24 septembre 2018

Fait à Aubagne, en 4 exemplaires,

Pour la Société ALINEA Pour les organisations syndicales

Pour la C.G.T

Directrice des Ressources Humaines

Paraphes et signature

Pour la C.F.T.C

Paraphes et signature

Pour la CFE-CGC

Paraphes et signature