Accord relatif aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Entre les soussignés :

D’une part 

L’association LES PEP du Centre de la Bourgogne et de la Franche-Comté, située 30B rue Elsa TRIOLET- 21000- DIJON, représentée par agissant en qualité de Directeur Général,

Et

D’autre part,

Les Délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives, à savoir :

La CFDT, représentée par Délégué syndical et Déléguée syndicale supplémentaire,

L’UNSA, représentée par Déléguée syndicale, et Déléguée syndicale supplémentaire,

Il a été conclu le présent accord destiné à préciser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés régi à articles L.2242-17 alinéa 7 et notamment pour les salariés en convention de forfait jours comme stipulé aux articles L. 3121-64 et 65 du Code du travail, venant ainsi compléter les dispositions de l’accord de performance collective portant aménagement du temps de travail au sein de l’association PEP CBFC du 26 mars 2019.

Table des matières

PREAMBULE 1

ARTICLE PRELIMINAIRE : DEFINITIONS 1

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 2

ARTICLE 2 – PREVENTION DU STRESS ET DE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIES A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS 2

ARTICLE 3 – MESURES VISANT A LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL ET MESURES FAVORISANT LA COMMUNICATION 3

ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 4

ARTICLE 5 – EXCEPTIONS AU PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION 4

ARTICLE 6 – OUTILS DE PREVENTION MANAGERIALE 5

6.1 – Les entretiens 5

6.2 – Le DUERP 5

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AUX CADRES AUTONOMES EN CONVENTION DE FORFAIT JOURS 6

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES 7

7.1 – Durée de l’accord 7

7.2 – Révision de l’accord 7

7.3 – Dénonciation de l’accord 7

7.4 – Dépôt, publicité et entrée en vigueur 7

PREAMBULE

Le présent accord synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

L’association Les PEP CBFC souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Cet accord vise à définir un cadre structuré destiné à assurer la pleine effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion, à repenser les modes de fonctionnement et à appliquer les bonnes pratiques sur les outils de communication. Cet accord participe ainsi à améliorer la Qualité de vie au travail en mettant le numérique à son service.

La clé du respect du droit à la déconnexion repose sur le comportement des différents acteurs des PEP CBFC :

Tout d’abord, chacun est acteur de son propre droit à la déconnexion. L’organisation du droit à la déconnexion nécessite une prise de conscience de chacun sur sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel et sur les éventuelles conséquences de celle-ci sur le collectif de travail.

La hiérarchie a un rôle important en donnant tout d’abord l’exemple et en encourageant les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté, y compris le leur.

Enfin chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues quelque soit leur niveau hiérarchique ou leur établissement d’affectation, en vue d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

ARTICLE PRELIMINAIRE : DEFINITIONS

TIC : technologies de l’information et des communications.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires... ;

- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, ... ;

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires/complémentaires et les temps d’astreintes.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés non travaillés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’association Les PEP CBFC.

ARTICLE 2 – PREVENTION DU STRESS ET DE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIES A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Les technologies de l’information et de la communication sont porteuses de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent cependant être utilisées à bon escient.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• De respecter la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée (pourquoi ? qui ? quoi ? comment ?) ;

• De garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme ;

• De privilégier les échanges directs pendant le temps de travail ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Le présentéisme numérique n’est pas encouragé et n’est pas un élément pris en compte dans l’évolution professionnelle notamment en matière de rémunération.

L’utilisation des outils numériques à usage professionnel ne doit pas devenir la seule modalité de communication.

Pour cela les professionnels sont encouragés à recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête, afin notamment d’éviter l’émergence de situation d’isolement et l’inflation des communications numériques.

Les responsables hiérarchiques s’attacheront à ne pas utiliser le courriel comme mode unique de management et de transmission des consignes

Les responsables hiérarchiques veillent à déconseiller, pendant leurs réunions, l’envoi de courriel/SMS et la consultation de messagerie électronique, ainsi que l’émission et la réception d’appels téléphoniques, sauf si l’utilisation des technologies de l’information et de la communication est nécessaire à l’organisation de ces réunions.

ARTICLE 3 – MESURES VISANT A LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL ET MESURES FAVORISANT LA COMMUNICATION

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail ou d’astreinte, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Les responsables hiérarchiques n’imposeront pas aux professionnels d’emporter leurs outils numériques à usage professionnel en dehors des heures de travail ou pendant leurs congés.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un professionnel par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

• Pour les absences de plus de deux jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Un tutoriel à destination des salariés sera réalisé pour présenter les fonctionnalités d’Outlook permettant de mettre en œuvre les recommandations du présent accord.

ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail.

Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié.

Les mêmes dispositions s’appliquent aux salariés placés en situation de télétravail (travail à distance occasionnel, télétravail alternant, télétravail en situation de crise) à qui il est reconnu un droit à la déconnexion des outils numériques à usage professionnel mis à leur disposition par l’association.

Il est par ailleurs rappelé qu’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ne peut travailler, y compris sur sollicitation de sa hiérarchie (congé maternité, arrêt maladie, congé parental…). Ainsi, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels quel que soit le statut du professionnel.

Le responsable hiérarchique veille à ce qu’aucun travail ne soit demandé avec un délai obligeant le professionnel à travailler durant le repos hebdomadaire ou durant les congés.

Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par le planning ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 5 – EXCEPTIONS AU PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION

Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, il est rappelé que les professionnels d’astreinte sont tenus de rester joignables en permanence pendant la période d’astreinte.

En raison de la spécificité de leur emploi lié à l’accueil d’enfants à leur domicile, les assistants familiaux peuvent être joints sur leurs téléphones personnels à l’exception de la période des congés payés.

Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou importance du sujet en cause, de l’actualité, des exceptions au principe du droit à la déconnexion s’appliquent, étant précisé que le professionnel doit être prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral ou écrit téléphonique (SMS), un simple courriel ne pouvant suffire.

Est notamment visé dans ce cadre, l’appel d’un professionnel d’internat dans le cadre d’une absence imprévue d’un autre professionnel pour vérifier sa disponibilité et/ou modifier son planning sauf en période de repos hebdomadaire ou congés payés.

Un professionnel qui n’est pas d’astreinte ne pourra être sanctionné s’il n’a pas pu être joint.

La notion de circonstances exceptionnelles précitées ne concerne pas le suivi des dossiers/projets en cours et fait référence à un Plan de continuité d’activité et à des évènements/incidents /accidents nécessitant une action urgente ne pouvant attendre la reprise du travail par le professionnel joint.

ARTICLE 6 – OUTILS DE PREVENTION MANAGERIALE

Deux outils permettent de prévenir ou de remédier des situations de tension :

6.1 – Les entretiens

L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Pour l’ensemble des salariés cette évaluation se réalise au cours de l’entretien d’évaluation dans la partie évaluation de la QVT.

Pour les salariés soumis à une convention de forfait jours cette évaluation se réalise également au travers du relevé d’entretien forfait jours.

Dans le cadre de ces entretiens, le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec un droit à la déconnexion.

Le cas échéant, des mesures d’accompagnement peuvent être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés ou dysfonctionnements rencontrés.

6.2 – Le DUERP

Le document unique d’évaluation des risques professionnels sera complété d’un volet obligatoire relatif au droit à la déconnexion.

Ces outils de prévention permettent de détecter la potentialité du risque et d’établir un plan d’actions collectif (DUERP) et/ou individuel adéquat (EE).

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AUX CADRES AUTONOMES EN CONVENTION DE FORFAIT JOURS

Les dispositions suivantes sont exclusives du régime des astreintes car les salariés placés sous le régime de l’astreinte restent tenus d’utiliser le téléphone d’astreinte ou leur téléphone personnel et de répondre aux sollicitations en dehors de leurs horaires de travail.

Le cadre autonome en convention de forfait jours (CFJ) bénéficie du droit à la déconnexion en dehors de ses heures de travail tel qu’envisagé à l’article L 2242-17 du code du travail en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

En conséquence le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.

Etant entendu que, compte tenu de la latitude dont ils disposent en matière de période de travail et de repos, l’utilisation des moyens de communication qui aboutirait au non-respect des durées minimales de repos ou des périodes de congés, serait susceptible de constituer un usage abusif. Le repos quotidien et les amplitudes de travail doivent être respectées.

Les courriels doivent être envoyés en priorité pendant les heures habituelles de travail.

Les cadres autonomes CFJ seront également incités à utiliser la fonction d’envoi de messages différés pendant la plage de déconnexion, de sorte que les messages soient envoyés ou reçus à des horaires convenables

Si un cadre autonome CFJ est amené à recevoir et consulter un email en dehors des heures habituelles de travail, le message devra indiquer clairement, au-dessus de la signature, qu’il n’appelle pas de réponse immédiate, sauf en cas de situation d’urgence.

Lorsqu’un cadre autonome CFJ est amené à être absent pendant plus d’une demi-journée, il mettra en place un message automatique d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise, l’alertant sur l’absence et sa durée en précisant le nom et les coordonnées de l’interlocuteur à joindre si nécessaire.

Au-delà du cas particulier des astreintes, un cadre au forfait-jours pourra contacter ou être contacté en dehors de ses périodes de travail ou durant les périodes de déconnexion dans les cas où l’urgence, la gravité et/ou l’importance des sujets en cause le justifient.

Lorsqu’il sera destinataire d’une sollicitation en dehors des périodes de travail ou pendant les plages de déconnexion, un cadre autonome CFJ disposera de la faculté de s’interroger sur le degré d’urgence et sur la nécessité de répondre ou non à une sollicitation pour laquelle aucun caractère d’urgence ou de gravité n’a été identifié

Toute latitude est laissée aux cadres concernés d’échanger avec leur hiérarchie au sujet de l’exercice du droit à la déconnexion.

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES

7.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’applique à compter de sa date de signature. Dans ce cadre, les modalités définies par le présent accord s'imposent à l'ensemble des salariés visés dans son champ d'application.

Les parties signataires se réuniront une fois par an à l’initiative de la partie la plus diligente, dans le cadre d’une réunion NAO, afin d’examiner les aménagements à apporter et/ou étudier les évolutions possibles en fonction des modifications des textes législatifs réglementaires ou conventionnels en la matière.

7.2 – Révision de l’accord

Le présent accord peut faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues par le Code du Travail.

7.3 – Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions légales, chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de trois mois par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties, une nouvelle négociation devra alors s'engager dans le mois qui suit l'envoi de la lettre recommandée de dénonciation.

7.4 – Dépôt, publicité et entrée en vigueur

Le présent accord est rédigé en 6 exemplaires.

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de Côte d’Or selon les modalités suivantes :

- Une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception,

- Une version dématérialisée sur le site : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

En application de l’Article L2261-1, cet accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent et son application effective le 1er mai 2022.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Dijon

Le présent accord sera consultable librement au sein de l'Association, via, notamment, son affichage.

Dijon, le 11 avril 2022

Pour l’association, Pour le Président Le Directeur Général

Pour la CFDT

Pour l’UNSA