ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE RETAIL EXTENDED LOGISTICS DU 16 NOVEMBRE 2021

Entre les soussignés :

La Direction de la société RETAIL EXTENDED LOGISTICS, représentée par Monsieur …………………., Directeur général.

D’une part,

Et :

L’Organisation Syndicale représentative :

-Syndicat CFE-CGC, Madame ………………………………, en qualité de Déléguée Syndicale

D’autre part,

Ci-après ensemble désignées « les Parties »

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Sommaire

Préambule 3

Article 1 Champ d’application 4

Article 2 Objet de l’accord 4

Article 3 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 4

Article 3.1 L’embauche 5

Article 3.2. La formation professionnelle 6

Article 3.3 : La promotion professionnelle 8

Article 3.4. La rémunération effective 9

Article 3.5 L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle 10

Article 3.6 : Lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme ordinaire 13

Article 4 : La lutte contre les discriminations 15

Article 5 : Droit d’expression des salariés 16

Article 6 : Durée et prise d’effet de l’accord 17

Article 7 : Suivi 17

Article 8 : Interprétation de l’accord 17

Article 9 : Révision 18

Article 10 : Publicité 18

Préambule

Convaincue que la diversité et la mixité constituent un levier de cohésion, d’innovation et d’efficacité au sein de l’entreprise, la société RETAIL EXTENDED LOGISTICS souhaite s’inscrire dans une politique volontariste visant à offrir aux collaborateurs un environnement de travail fondé sur le respect des différences, la bienveillance et le vivre ensemble.

C’est ainsi que la société RETAIL EXTENDED LOGISTICS a invité les partenaires sociaux à négocier et conclure le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prévue aux articles L. 2242-1 2° et L. 2242-17 du Code du travail.

Le présent accord a été négocié à la lumière, notamment, du bilan 2020 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, présenté aux partenaires sociaux.

A travers cet accord, RETAIL EXTENDED LOGISTICS affirme sa volonté d’être un acteur exemplaire et responsable en matière d’égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations.

RETAIL EXTENDED LOGISTICS souhaite ainsi offrir les mêmes possibilités d’accès à l’emploi, à l’évolution professionnelle et à la formation pour les salariés ayant des compétences et des expériences professionnelles égales, tout en s’assurant d’une égalité de traitement salariale.

Les Parties se sont rencontrées les 5 et 19 octobre, ainsi que le 2 novembre 2021 et ont convenu des dispositions ci-après.

Par ces dispositions, les Parties ont tenu à :

• Structurer la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans une démarche continue de progrès ;

• Définir des mesures concrètes et pertinentes permettant de renforcer l’égalité salariale et la mixité, d’accompagner la parentalité, de lutter contre le sexisme ;

• Organiser des actions de sensibilisation permettant de déconstruire les stéréotypes et de lever d’éventuels préjugés afin de faire évoluer durablement les mentalités ;

• Rappeler les modalités du droit d’expression des salariés ;

• Assurer un suivi de l’application des mesures et des engagements en Comité Social et Economique.

Article 1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société RETAIL EXTENDED LOGISTICS.

Article 2 Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de :

• fixer, en matière d’égalité professionnelle, les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, et ce sur au moins trois des domaines d’actions visés à l’article L. 2242-17 du code du travail ;

Il est précisé à ce titre que les présentes dispositions résultent de l’analyse comparée de la situation des femmes et des hommes au sein de RETAIL EXTENDED LOGISTICS sur l’année 2020/2021, qui est jointe au présent accord. Cette analyse a été remise aux partenaires sociaux lors de la première réunion de négociation en date du 5 octobre 2021.

• définir les mesures permettant de lutter contre toute discrimination ;

• définir les modalités d’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

S’agissant des autres thèmes de la négociation, déjà couverts par d'autres accords, il convient de se reporter aux politiques et mesures régulièrement mises en place, dont les plus récentes sont rappelées dans le tableau figurant en annexe 1.

Article 3 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les Parties rappellent que l’égalité professionnelle doit, de manière générale, permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, d’évolution professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération effective et de conditions de travail.

Le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur cinq domaines d’action à savoir :

• Embauche ;

• Formation ;

• Promotion professionnelle ;

• Rémunération effective ;

• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Par ailleurs, les Parties ont également souhaité intégrer un domaine d’action supplémentaire dédié à la sensibilisation et à la lutte contre le sexisme.

Les Parties se sont mises d’accord sur les objectifs et mesures détaillés ci-après.

Article 3.1 L’embauche

La procédure de recrutement au sein de RETAIL EXTENDED LOGISTICS repose sur des critères objectifs.

Ainsi, aucune candidature féminine n’est écartée à des postes traditionnellement occupés par des hommes et réciproquement, aucune candidature masculine n’est écartée à des postes traditionnellement occupés par des femmes.

Les Parties reconnaissent que le recrutement est un levier qui permet de contribuer à l’amélioration de la mixité et de l’égalité professionnelle dans les différents métiers de la société.

1. Objectifs de progression

• S'assurer, par la mise en œuvre de moyens appropriés en matière de communication, de sensibilisation et de formation auprès du service RH et des managers, que le principe de non-discrimination en matière de sexe soit strictement respecté pour toute action de recrutement externe ou lors de toute mobilité interne ;

• Augmenter le pourcentage de femmes embauchées sur les postes à responsabilité notamment agents de maîtrise et cadres.

2. Actions proposées

• Rédiger chaque offre d’emploi de façon objective et non discriminante, traduisant les caractéristiques du poste, en terme de compétences et d’expériences requises pour permettre à chaque candidat de se projeter sur le poste ;

• S’assurer à travers les différents supports de recrutement que les candidats ont été informés de la politique diversité et égalité professionnelle ;

• Rédiger les intitulés de poste / descriptifs de poste / fiches emploi et compétences au féminin et au masculin ;

• Prendre en compte la mixité dans le recrutement des alternants pour anticiper la mixité des emplois des nouvelles générations ;

• Demander à ce que les prestataires externes en charge du recrutement, les entreprises sous-traitantes et les entreprises de travail temporaire, respectent scrupuleusement les mesures prises dans le présent accord ;

• Veiller à ce que les écoles partenaires soient informées des mesures prises dans le présent accord ;

• Rappeler pour tout nouvel embauché, et tout nouvel intérimaire l’engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers les dispositifs d’intégration ;

• Mettre en avant autant de femmes que d’hommes sur le site internet RETAIL EXTENDED LOGISTICS et plus largement dans tout support de communication en matière de recrutement.

3. Indicateurs

• Nombre de recrutements externes répartis par sexe, par statut ;

• Nombre de candidatures externes et de recrutements externes pour l’encadrement par sexe ;

• Nombre de candidatures internes et de mobilités internes sur des postes d’encadrement par sexe.

Article 3.2. La formation professionnelle

Il est rappelé que la formation professionnelle  vise à permettre à chaque salarié, indépendamment de son statut et de son sexe, d'acquérir et d'actualiser ses connaissances et ses compétences favorisant ainsi son évolution professionnelle et son maintien dans l'emploi.

1. Objectifs de progression

• Garantir des conditions d’accès à la formation professionnelle identiques pour les femmes et les hommes ;

• Faire bénéficier les femmes de formations les encourageant à se positionner sur des postes d’encadrement et leur permettant de franchir le pas.

2. Actions proposées

• Construire un module de formation pour favoriser le développement du leadership, lutter contre les phénomènes d’autocensure et de « plafond de verre » ouvert à toutes les salariées ;

• Veiller à l’organisation des sessions de formation, afin de permettre à chaque salarié de participer aisément aux formations :

• En communiquant les dates de formation suffisamment à l’avance (par la hiérarchie au moment de l’inscription, par invitation définitive 3 semaines avant la session) ;

• En privilégiant le déroulement des formations à proximité du lieu de travail et si possible durant les horaires habituels de travail ;

• En privilégiant le e-learning à chaque fois que cela est pertinent (formations de courte durée et/ou n’exigeant pas de mises en situation) ou en complément de formations présentielles.

3. Indicateurs

• Nombre de formations effectuées en présentiel et e-learning, par sexe, par statut, en précisant le nombre de personnes auxquelles les formations ont été proposées ;

• Durée moyenne de formation en présentiel et e-learning, par sexe, par statut ;

• Nombre de formations du nouveau module de formation pour favoriser le développement du leadership.

Article 3.3 : La promotion professionnelle

RETAIL EXTENDED LOGISTICS applique des critères d’évolution professionnelle strictement identiques entre les femmes et les hommes qui reposent sur leurs compétences et leurs performances.

1. Objectifs de progression

• Faire de la promotion interne un levier de progression de la mixité ;

• Progresser sur la parité au sein des cadres, y compris au sein du Comité de Direction.

2. Actions proposées

Valoriser des parcours et des rôles modèles afin de lutter contre les stéréotypes de genre associés aux métiers et fonctions ;

• Favoriser la promotion interne, notamment la promotion des femmes agents de maîtrise à des postes de cadre ;

• Identifier au sein des cadres un plan de succession avec dans la mesure du possible un représentant de chaque sexe ;

• Rappeler l'importance de l’organisation régulière des entretiens annuels d'évaluation et des entretiens professionnels aux managers, qui permettent d’examiner les perspectives d’évolution et les besoins en formation ;

• Appliquer les dispositions du « guide de recrutement » pour toute candidature à un poste en interne via la Bourse à l’emploi accessible sur Casweb ; Veiller à sa diffusion régulière aux managers et au service RH, en particulier lors de ses mises à jour ;

• Garantir que chaque salarié ayant candidaté à un poste disponible en interne dispose d’une réponse écrite, qu’elle soit favorable ou défavorable, et puisse échanger sur les raisons pour lesquelles sa candidature n’a pas été retenue ;

• Dans le cadre de la mobilité, prendre en compte dans la mesure du possible la situation personnelle et familiale des salariés ;

• Travailler en lien avec une association permettant de promouvoir la mixité au sein des métiers auprès des jeunes.

3. Indicateurs

• Nombre et pourcentage de promotions internes, au sens de changements de niveaux de classification, par sexe ;

• Nombre et pourcentage de changements de statut par sexe ;

• % d’entretiens annuels et d’entretiens professionnels réalisés par sexe ;

• Nombre de candidatures internes et nombre de réponses apportées ;

• Durée moyenne d’évolution du niveau 4 (statut employé) au niveau 5 (statut agent de maitrise) par sexe.

Article 3.4. La rémunération effective

Il est rappelé que la rémunération des salariés est fondée sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et le niveau de performance, sans aucune considération du sexe.

1. Objectifs de progression

• Analyser et suivre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• Corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent, conformément au principe d’égalité de traitement ;

• Eviter que des écarts ne se créent dans le temps.

2. Actions proposées

• Garantir aux femmes et aux hommes une rémunération identique pour un même poste, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualification équivalente;

• Garantir que les absences pour congé maternité, d’adoption ou de paternité, sont sans incidence sur la rémunération notamment en faisant bénéficier aux salariés absents la moyenne des augmentations (hors promotions) de leur catégorie ;

• Fixer la part variable, en cas de congé maternité, d’adoption ou de paternité, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé familial ;

• Continuer à corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent, grâce aux enveloppes dédiées et veiller à ce que ceux-ci ne se créent pas avec le temps ;

• A l’occasion de la transmission du bilan social, dans le « montant des 10 plus hautes rémunérations », préciser le nombre de femmes concernées dans cette catégorie.

3. Indicateurs

• Tableau comparatif des salaires moyens entre les femmes et les hommes, respectivement pour les employés et pour l’encadrement, par niveau de classification (du niveau 1 au niveau 8) et métier, (à partir de 5 salariés par niveau et par métier) ;

• Tableau comparatif du nombre et du pourcentage d’augmentations individuelles par sexe.

Article 3.5 L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Les dispositions du présent accord répondent à la volonté des Parties de favoriser la qualité de vie au travail en s’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, gage d’une plus grande motivation des salariés et d’une meilleure performance de l’Entreprise.

1. Objectifs de progression

• Réaliser 100% des entretiens professionnels pour motifs familiaux (congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial) ;

• Faire évoluer les représentations liées à la parentalité, et promouvoir un partage égal des responsabilités familiales de chacun ;

• Créer un environnement favorable aux salariés parents, en particulier pour la femme enceinte.

2. Actions proposées

b.1. Rémunération

• Pour la naissance d’un troisième enfant, assurer un maintien de salaire sur la totalité du congé maternité de 26 semaines soit pendant les 10 semaines supplémentaires par rapport à la naissance du premier ou deuxième enfant ;

• Dans le cadre d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant, assurer un maintien de salaire pendant 25 jours en cas de naissance simple ou 32 jours en cas de naissance multiples ;

• En cas de congé parental, la durée d’absence du salarié est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté selon les modalités suivantes :

  • Si la durée du congé parental est inférieure à 1 an, elle est prise en compte dans son intégralité dans le calcul de l’ancienneté ;

  • Si la durée du congé parental est supérieure ou égale à 1 an et inférieure à 2 ans, 12 mois sont pris en compte dans le calcul de l’ancienneté ;

  • Si la durée du congé parental est supérieure à 2 ans, la moitié de la durée est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.

b.2. Aménagement du temps de travail

• Pour la femme souhaitant devenir parent

• Faciliter l’aménagement du temps de travail des salariées engagées dans une démarche de PMA par la prise en charge chaque année, d’autorisations d’absences pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre du protocole d’assistance médicale pour les mères et à hauteur de trois autorisations d’absence maximum pour les pères, conjoints, conjointes sachant qu’il s’agit de 3 autorisations d’absence et non de 3 jours d’absence ;

• Faciliter l’aménagement du temps de travail des salariés engagés dans une démarche d’adoption par la prise en charge chaque année à hauteur de 3 autorisations d’absence maximum pour les formalités administratives sachant qu’il s’agit 3 autorisations d’absence et non de 3 jours d’absence.

• Pour la femme enceinte

• Aménager les modalités de télétravail pour les femmes enceintes dont le poste est éligible au télétravail.

• Pour le salarié parent

• Faciliter le retour des salariées après leur congé maternité en aménageant l’organisation de leur temps de travail pendant les deux premières semaines suivant leur reprise, et ce, sans impact sur leur rémunération. Pour en bénéficier, la salariée devra en faire la demande 30 jours avant la date prévue de son retour auprès de son responsable hiérarchique et du service RH ;

• Accompagner les femmes volontaires à l’allaitement maternel en trouvant des solutions adaptées à leurs attentes et à la configuration de leur site. Aménager les modalités de télétravail pour les femmes volontaires à l’allaitement maternel dont le poste est éligible au télétravail ;

• Faciliter l’aménagement du temps de travail des salariés en situation monoparentale pour leur permettre de participer aux réunions parents professeurs organisées par l’établissement primaire ou secondaire de scolarisation de leur enfant ;

• Adapter les horaires des salariés parents qui le souhaitent, pour leur permettre d’accompagner leurs enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire. 

b.3. Sensibilisation

• Diffuser le guide de la parentalité

• Une première diffusion sera réalisée à l’entrée en vigueur de l’accord ;

• Une diffusion sera réalisée à l’attention de chaque salarié qui accueillera un nouvel enfant.

b.4. Information

L’objectif étant de veiller à ce que les salariés soient informés de leurs droits avant et après leur congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial ou congé sabbatique.

• Avant le départ en congé :

• Proposer à chaque salarié de pouvoir échanger avec son supérieur hiérarchique lors d’un entretien dans le mois qui précède son départ en congé ;

• La possibilité de demander cet entretien sera rappelée aux salariés en congé parental dans le courrier de réponse à leur demande de congé ;

• L’objectif de cet entretien portera notamment sur les modalités de prise de congé, les conditions de retour, les formations à mettre en place pour faciliter le retour.

• Au retour du congé :

Un entretien professionnel entre le salarié et son supérieur hiérarchique sera réalisé dans le mois qui suit la reprise effective de son activité initiale à l’issue du congé maternité,  congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation total ou à temps partiel, congé de soutien familial ou congé sabbatique, et entre 3 à 6 mois avec le service RH.

3. Indicateurs

• Nombre d’entretiens professionnels pour motif de congé familial (maternité, paternité, parental et d’adoption) réalisés par sexe ;

• Nombre d’entretiens RH pour motif de congé familial ;

• Nombre de départs et de retour après un congé familial avec le détail des congés maternité, paternité, parental et d’adoption.

Article 3.6 : Lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme ordinaire

Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :

• portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,

• ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave (même non répétée) dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers.

Le sexisme est une attitude discriminatoire fondée sur le sexe ou, sur le genre d'une personne. Le sexisme est lié aux préjugés et au concept de stéréotype et de rôle de genre, pouvant comprendre la croyance qu'un sexe ou qu'un genre serait intrinsèquement supérieur à l'autre Ses manifestations sont très diverses : des formes à l’apparence anodines (stéréotypes, « blagues », remarques) jusqu’aux plus graves (discriminations, violences, meurtre).

Les parties s’engagent à mener une politique de prévention du harcèlement sexuel et du sexisme par la sensibilisation et la formation des collaborateurs de l’entreprise. RETAIL EXTENDED LOGISTICS s’engage à prévenir, gérer et sanctionner tout fait pouvant être dommageable à la santé physique et morale de ses collaborateurs.

1. Actions proposées

• Mener une campagne de communication interne en s’appuyant notamment sur les guides « Egalité professionnelle femmes-hommes, lutter contre le « sexisme ordinaire » ; « déconstruire les stéréotypes sur l’apparence physique, vaincre les préjugés » et enfin le guide « communiquer sans clichés » ;

• Mener une action de sensibilisation à destination des alternants et des stagiaires ;

• Construire des plans de communication interne et externe dépourvus de stéréotypes de sexe et de genre ;

• Sensibiliser à la question du sexisme l’ensemble du personnel appartenant à l’entreprise ;

• Mener des actions de formations à l’attention des managers en vue de leur apprendre à repérer les différentes manifestations du « sexisme ordinaire » et agir en conséquence ;

• Exiger de tous une vigilance à l’égard des propos, comportements et agissements sexistes et donner aux salariés la possibilité de faire remonter ce type de situation auxquelles ils ont été confrontés ; Prendre les mesures appropriées pour y remédier ;

• Intégrer les agissements sexistes dans les DUER

• Proposer un nouveau parcours de formation dédié aux référents harcèlement sexuel

• Renforcer le dispositif de communication portant sur le référent harcèlement sexuel

2. Indicateurs

• Nombre de saisine des référents harcèlement sexuel ;

• Nombre de managers formés ;

• Nombre de collaborateurs formés ;

• Nombre de formations à destination des référents harcèlement sexuel.

Article 4 : La lutte contre les discriminations

Lutter contre toutes les discriminations, promouvoir l'égalité de traitement et la diversité constituent un enjeu majeur pour la société RETAIL EXTENDED LOGISTICS.

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre, et d’efficacité économique, permettant de s’entourer des meilleures compétences.

Elle permet à RETAIL EXTENDED LOGISTICS de mieux comprendre les attentes des clients, de développer sa capacité d’innovation et de mieux s’adapter aux changements.

1. Actions proposées

• Cellule d’écoute sur les discriminations

La cellule d’écoute sur les discriminations offre la possibilité à tous les collaborateurs de signaler, en toute confidentialité, directement le fait d’être victime ou témoin d’une discrimination, réelle ou supposée.

Elle est composée du Directeur de la promotion de la diversité et de la solidarité, de la Médecine du travail, et d’un(e) expert(e) interne en fonction du sujet.

Elle peut être contactée par téléphone ou courrier électronique.

Les collaborateurs sont informés des modalités de contact de la Cellule d’écoute sur les discriminations, par voie d’affichage.

Un mail sera également adressé chaque année à tous les collaborateurs pour s’assurer de la bonne connaissance du dispositif par tous.

• Diffusion de guides auprès des managers

Afin de promouvoir la Diversité, la société RETAIL EXTENDED LOGISTICS diffusera auprès des managers les guides suivants :

• Guide Intergénérationnel

• Guide « Le Handicap »

• Guide « Apparence physique »

• Guide « Orientation sexuelle »

• Guide « Diversité religieuse »

• Suivi de modules de sensibilisation sur la lutte contre les discriminations

Il sera organisé à l’attention du service RH et des managers un module de formation en e-learning « Recruter sans discriminer » rappelant qu’aucune mesure discriminatoire ne doit intervenir dans la procédure de recrutement.

• Organisation de campagne de sensibilisation

Chaque année, pendant la durée de l’accord, il sera mené auprès des collaborateurs une campagne de sensibilisation sur une thématique particulière selon le calendrier suivant :

• 2022 : L’âge ;

• 2023 : L’origine ;

• 2024 : L’apparence physique.

Ces campagnes de sensibilisation (affichage, formation…etc.) auront pour objectif de déconstruire les stéréotypes et de vaincre les préjugés.

2. Indicateurs de suivi

• Nombre de saisines de la cellule d’écoute de lutte sur les discriminations ;

• Nombre de collaborateurs ayant suivi le module « Recruter sans discriminer » ;

Article 5 : Droit d’expression des salariés

Le droit d’expression des salariés de la société RETAIL EXTENDED LOGISTICS s’exerce à travers :

• La représentation du personnel

Ainsi, les Parties reconnaissent expressément que la pratique de la concertation et d’un dialogue social constructif contribue à renforcer la cohésion des collaborateurs et l’efficacité générale de l’entreprise.

Cette cohésion et cette efficacité sont rendues possibles grâce à la conviction partagée que les relations sociales doivent être basées sur des valeurs communes de dialogue, de confiance et de transparence.

• L’organisation par la Direction de réunions réunissant les collaborateurs selon des modalités variées et favorisant les échanges.

Article 6 : Durée et prise d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2024. Au terme de sa durée, il cessera automatiquement de produire effet.

Les Parties se rencontreront en vue de négocier un nouvel accord sur l’égalité professionnelle, dans les conditions légales et conventionnelles applicables, et ce avant la fin de l’année 2024.

Cet accord se substitue à tout autre usage, pratique ou accord local en vigueur concernant l’objet des dispositions du présent accord ainsi qu’à toute disposition conventionnelle moins avantageuse.

Article 7 : Suivi

Le suivi du présent accord sera réalisé annuellement, en Comité Social et Economique.

Il sera présenté:

• Les indicateurs de suivi ;

• Les actions menées sur l’année.

Ce suivi sera réalisé dans le courant du premier trimestre des années 2023 et 2024.

Article 8 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 9 : Révision

Jusqu’à la fin du cycle électoral, le présent accord peut être révisé à la demande de la Direction et/ou par un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents. A l’issue de ce cycle, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou au plus tard jusqu’à son terme.

Un accord de substitution pourra prendre effet avant même l’expiration du délai de préavis.

Article 10 : Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétent, dans les conditions des articles D. 2231-2 et s. du Code du travail.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Il sera établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés sous le dossier partagé de l’entreprise. Pour ce faire, il sera notifié sur les tableaux d’affichage le lien permettant l’accès à cet accord.

Fait à Saint-Etienne, le 16 novembre 2021

Pour le Syndicat CFE-CGC Pour la Direction

………………………. ……………………………

Annexe : Analyse comparée de la situation des femmes et des hommes 2020/2021

Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés	Accord Groupe sur l’emploi des salariés en situation de handicap du 16 décembre 2019
Définition d’un régime de prévoyance et, sur la base du « panier soins » d’un régime de remboursements complémentaires de frais	Accord Groupe relatif à la prévoyance du 27 octobre 2018 modifié par avenants Accord Groupe relatif aux frais de santé du 30 octobre 2019 modifié par avenants
Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion	Accord Groupe relatif à la santé au travail du 3 décembre 2019 intégrant le droit à la déconnexion.

Annexe 1