Accord relatif à la qualité de vie au travail au sein de la société RETAIL EXTENDED LOGISTICS du 30 décembre 2022

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Direction de la société RETAIL EXTENDED LOGISTICS, représentée par …………………………., Directeur général.

D’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale représentative :

-Syndicat CFE-CGC, M…………………………………….., en qualité de Déléguée Syndicale

D’autre part,

Ci-après ensemble désignées « les Parties »

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

 

SOMMAIRE

Préambule 4

Titre I – Le télétravail 5

Article 1 – Définition du télétravail 5

Article 2 – Les bénéficiaires 5

Article 3 – Les principes applicables au télétravail 6

Article 4 – Organisation du télétravail 6

Article 5 – Mise en place du télétravail 7

Article 6 – Les modalités d’exercice du télétravail 7

Article 6.1 – Temps de travail 7

Article 6.2 Lieu du télétravail 8

Article 6.3 Les moyens 8

Article 6.4 Indemnisation des frais liés au télétravail 9

Article 6.5 Accompagnement des managers et des salariés 9

Article 7 – Périodes exceptionnelles 10

Titre II – Santé et sécurité au travail 10

Article 8 Les acteurs de la prévention 10

Article 8.1 Les acteurs internes de la prévention 10

Article 8.2 Les acteurs externes de la prévention 11

Article 9 La formation et la sensibilisation des acteurs internes 11

Article 9.1 L’intégration et la formation des nouveaux embauchés 11

Article 9.2 La formation des managers de proximité 11

Article 9.3 La formation des représentants du personnel 11

Article 10 Les axes de prévention de la santé et de la sécurité au travail 12

Article 10.1 La prévention des risques psycho-sociaux 12

Article 10.1.1 La prévention primaire des risques psycho-sociaux 12

Article 10.1.2 L’évaluation des risques psycho-sociaux 13

Article 10.1.3 L’accompagnement psychologique individuel et/ou collectif dans le cadre de circonstances exceptionnelles 13

Article 10.1.4 L’accompagnement des managers à la prise en compte des situations de fragilité en lien avec la santé 13

Article 10.2 La prévention des troubles musculo-squelettiques et des troubles liés à la sédentarité 14

Article 10.3 La prévention des risques routiers 14

Article 10.4 Promouvoir la santé publique 15

Article 11 Les outils 15

Article 11.1 Le document unique d’évaluation des risques professionnels 15

Article 11.2 L’analyse des accidents du travail 16

Titre 3 L’accompagnement des salariés aidants 16

Article 12 L’accompagnement administratif, social et managérial des salariés aidants 16

Article 13 Don de jours 16

Article 13.1 Bénéficiaires 17

Article 13.2 Salariés donateurs 17

Article 13.3 Jours de repos pouvant être donnés 18

Article 13.4 Le processus de don 18

Article 13.5 Prise du congé 19

Article 14 - Durée de l'accord 19

Article 15 - Interprétation de l’accord 19

Article 16 : Révision 19

Article 17 : Publicité 20

Préambule

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance de l’entreprise.

Convaincue que la qualité de vie au travail est décisive de l’engagement, du bien-être et de la fidélisation des salariés ainsi que de l’attractivité de l’entreprise, REL a décidé d’engager une négociation avec les organisations syndicales.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées les 7 novembre, 28 novembre et 19 décembre 2022 afin de définir ensemble l’objet et le contenu du présent accord.

Elles ont convenu d’articuler les dispositions relatives à la qualité de vie au travail autour de 3 axes :

• Le télétravail qui présente plusieurs bénéfices :

• Une efficacité accrue grâce à une concentration plus soutenue des salariés et moins d’interruptions ;

• Un développement de la responsabilité et de l’autonomie des salariés ;

• Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, grâce notamment à la suppression des temps de trajet ;

• Une réduction des risques routiers liés aux trajets domicile-travail.

• La santé et la sécurité au travail afin de s’assurer que les bons réflexes et comportements soient ancrés dans les pratiques professionnelles des salariés pour une prévention durable et efficace ;

• L’accompagnement des salariés aidants, qui constitue un défi pour toute entreprise au regard du nombre croissant d’aidants salariés que compte la société française.

Les Parties tiennent à rappeler qu’il existe par ailleurs :

• des dispositions relatives au droit à la déconnexion qui figurent dans l’accord relatif à l’organisation du temps de travail en date du 30 septembre 2020 ;

• des dispositions relatives à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi qu’à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes qui figurent dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en date du 16 novembre 2021.

Titre I – Le télétravail

Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne, conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 2 – Les bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés dont les fonctions sont matériellement compatibles avec le télétravail et qui sont en capacité de travailler en autonomie à distance.

Au-delà de ce principe, des aménagements au télétravail doivent être apportés :

• Pour les salariés nouvellement embauchés

Les Parties conviennent qu’il doit être porté une attention particulière aux nouveaux embauchés afin que le télétravail ne fasse pas obstacle à leur intégration, à la bonne compréhension de leurs missions et des résultats attendus.

Dans cette perspective, la possibilité pour ces nouveaux salariés de télétravailler est soumise à une ancienneté minimale dans le poste de 3 mois et à une expérimentation réussie du télétravail.

• Pour les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est au moins égale à 60% d'un temps plein sont éligibles au télétravail.

• Pour les salariés en alternance

Les alternants pourront bénéficier de jours de télétravail sous réserve de respecter les conditions cumulatives suivantes :

• Respecter les termes du contrat ou de la convention qui imposent parfois une condition de présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise ;

• Bénéficier d’une autonomie suffisante ;

• Respecter une période d’intégration en présentiel dans l’entreprise dont la durée sera définie par le manager et validée par la Direction des Ressources Humaines ;

• Maintenir une présence sur site minimale hebdomadaire adaptée au rythme de l’alternance.

• Pour les stagiaires

Les stagiaires pourront bénéficier de jours de télétravail sous réserve de respecter les conditions cumulatives suivantes :

• Validation du manager et de la Direction des Ressources Humaines ;

• Respecter les termes de la convention qui imposent parfois une condition de présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise ;

• Bénéficier d’une autonomie suffisante ;

• Respecter une période d’intégration en présentiel dans l’entreprise dont la durée sera définie par le manager et validée par la Direction des Ressources Humaines ;

• Maintenir une présence sur site minimale hebdomadaire adaptée au rythme du stage.

Article 3 – Les principes applicables au télétravail

Sous réserve des particularités liées à son statut, le salarié en télétravail :

• Bénéficie du principe d’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;

• Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels ;

• Est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable ;

• Est assujetti au règlement intérieur de l’entreprise.

En particulier, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, un accident qui surviendrait sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas d’accident, le salarié devra informer son responsable hiérarchique, conformément aux dispositions en vigueur au sein de sa Société, et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 4 – Organisation du télétravail

Une présence minimale du salarié dans les locaux collectifs de travail est requise sur la base de 3 jours par semaine. Le nombre de jours de télétravail peut donc varier entre 0 et 2 jours par semaine.

Le salarié ou l’entreprise bénéfice d’un droit à la réversibilité permettant de mettre fin unilatéralement au télétravail ou d’en modifier les modalités (nombre de jour(s), répartition sur la semaine ou le mois), moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être raccourci d’un commun accord entre le salarié et son manager.

De même, la répartition des jours de télétravail n’est pas figée, elle reste flexible et adaptable en fonction des nécessités du travail, sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable, fixé d’un commun accord entre le salarié et son manager.

Le télétravail se pratique par journée entière pour les salariés à temps complet.

Les salariés dont l'organisation du travail est déjà planifiée sur le mode de la demi-journée (salariés à temps partiel notamment les salariés en temps partiel thérapeutique) sont autorisés à télétravailler sur le mode de la demi-journée.

Des périodes de limitation ou d’exclusion au recours au télétravail pourront être instaurées sur une période déterminée notamment pour des raisons opérationnelles, de contraintes d’activité, de réalisation de missions spécifiques.

Le salarié doit, sans pouvoir opposer son statut à la Direction, se rendre obligatoirement sur son lieu de travail au sein de l’entreprise ou de façon occasionnelle dans tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.

En cas de changement de poste, de fonction, de service, l’organisation du télétravail sera étudiée avec le nouveau manager.

Article 5 – Mise en place du télétravail

Un entretien individuel entre le manager et le salarié permet d’échanger sur leurs attentes respectives et de porter une attention particulière aux salariés :

• Ne souhaitant pas télétravailler ;

• Ne pouvant pas télétravailler dans de bonnes conditions ;

• Ayant des difficultés à travailler en autonomie à distance ;

• Confrontés à des situations particulières (situations de fragilité en lien avec la santé, aidants familiaux, femmes enceintes, violences conjugales ou intrafamiliales…) justifiées le cas échéant par un avis du médecin de santé au travail.

A l’issue de l’entretien individuel, le manager propose à la Direction des Ressources Humaines l’organisation en télétravail envisagée sur la base de 2 jours maximum de télétravail.

Après validation par la Direction des Ressources Humaines, l’organisation en télétravail est confirmée au salarié par tout moyen notamment mail, planning, agenda d’équipe, courrier.

Article 6 – Les modalités d’exercice du télétravail

Article 6.1 – Temps de travail

Le télétravail ne constitue pas une modalité d’aménagement du temps de travail. Le salarié organise donc son temps de travail dans des horaires identiques à ceux applicables au sein des locaux collectifs de travail. Le temps de travail d’un salarié prend en compte le temps de présence en entreprise et celui réalisé en situation de télétravail.

En dehors de ces durées et horaires de travail, le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres jours, du droit à la déconnexion.

Le salarié respecte les durées maximales du travail, les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Des moyens de traçabilité adaptés au télétravail sont mis en place.

En cas de difficulté, le salarié informe son manager afin d’analyser les causes et de convenir des modalités propres à rétablir une situation normale.

L’activité des salariés en télétravail doit être équivalente à celle des autres salariés placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

Article 6.2 Lieu du télétravail

Le salarié est libre de choisir le lieu habituel de pratique de son télétravail, sous réserve que celui-ci respecte les conditions suivantes :

• Présenter des conditions d’organisation d’un espace de travail adapté, pendant les périodes de télétravail ;

• Offrir une couverture téléphonique et internet avec un débit adapté aux tâches qui lui sont confiées ;

• Répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout salarié ;

• Disposer d’installations électriques conformes aux normes en vigueur ;

• Garantir le respect de la confidentialité des données de l’entreprise et l’intégrité du système informatique, dans le respect de la Charte Informatique, et notamment des règles de sécurité informatique ;

• Permettre d’éventuelles interventions urgentes sur site que sa fonction pourrait rendre nécessaires ;

• Ne pas générer de frais dépassant une pratique normale.

Article 6.3 Les moyens

Le matériel et les moyens nécessaires à la pratique du télétravail sont fournis par l’entreprise :

• Ordinateur portable ;

• Accès au réseau ;

• Accès à un outil de communication professionnelle audio et/ou vidéo adapté aux besoins du poste.

Les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, éligibles comme les autres salariés au télétravail, peuvent bénéficier d’un aménagement adapté à leur domicile.

Tout autre matériel ou fourniture ne peut être pris en charge que de façon exceptionnelle, notamment sur avis du médecin de santé au travail, ou sur validation préalable de la Direction des Ressources Humaines.

Le matériel et les abonnements mis à disposition doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la Charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Ils sont réservés à un usage professionnel.

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la Charte informatique de l’entreprise.

Article 6.4 Indemnisation des frais liés au télétravail

Les salariés en télétravail perçoivent une indemnité forfaitaire destinée à couvrir les frais suivants :

• La prise en charge des coûts supplémentaires occasionnés au salarié par l’exercice du télétravail ;

• La compensation de l’occupation du domicile et plus largement de l’ensemble des frais supportés au titre du lieu d’exercice du télétravail ;

• La participation de l’employeur aux frais de repas, pour les salariés qui bénéficient pour les autres jours de travail de l’accès à un restaurant d’entreprise.

Cette indemnité forfaitaire est fixée à deux euros cinquante cents (2,50 €) par jour de télétravail. Elle est exonérée de cotisations et de contributions sociales.

Article 6.5 Accompagnement des managers et des salariés

Le télétravail peut générer pour les salariés des difficultés en termes de :

• Séparation entre vie personnelle et vie professionnelle ;

• Déconnexion et respect des temps de repos ;

• D’interactions sociales, avec les collègues notamment, pouvant aller jusqu’à la perte du lien collectif et l’isolement ;

• Problèmes liés à la sédentarité et à une mauvaise posture au poste de travail ;

• Renforcement des conduites addictives.

Aussi, il est important que les managers et les salariés concernés par le télétravail bénéficient d’un accompagnement adapté pour conduire l’évolution des pratiques professionnelles, notamment par la mise à disposition d’une offre de formation dédiée, en e-learning telle que :

• Conseils pratiques pour faire du télétravail ;

• L'aménagement de votre poste à votre domicile ;

• Le télétravail en situation exceptionnelle (spécifique Covid) ;

• Comment accompagner mon équipe en télétravail ? ;

• Manager en présentiel et à distance – Fondamentaux d’un management hybride ;

• Renforcer son leadership en développant ses compétences émotionnelles.

Le sujet du télétravail est abordé au cours de l’entretien annuel pour évoquer notamment l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. En dehors du cadre de cet entretien annuel, le salarié doit également pouvoir échanger tout au long de l’année et de manière informelle avec son manager sur l’exercice de son activité en télétravail.

Article 7 – Périodes exceptionnelles

En cas de mesures impératives prises par les pouvoirs publics au niveau local ou national, notamment en cas de catastrophe naturelle ou de crise sanitaire, les conditions et modalités d’organisation du télétravail au sein de l’entreprise peuvent être suspendues ou aménagées pour se conformer à ces contraintes.

D’une façon générale, en cas de circonstances exceptionnelles telles que notamment, épidémie, grèves des transports en commun empêchant le déplacement des salariés de leur domicile vers leur lieu de travail, intempéries rendant l’accès au site impossible, l’accès au télétravail et ses conditions d’exercice, peuvent être aménagés par la Direction.

Titre II – Santé et sécurité au travail

Article 8 Les acteurs de la prévention

La mise en œuvre d’une politique de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail nécessite la mobilisation et l’implication de tous les acteurs de l’entreprise.

Article 8.1 Les acteurs internes de la prévention

Plusieurs acteurs internes interviennent dans la prévention des risques professionnels :

• La Direction générale, en prenant en compte la prévention des risques professionnels dans la définition de sa stratégie ;

• La Direction des Ressources Humaines, en définissant la politique de prévention, en s’assurant de la cohérence des actions mises en place et en accompagnant les managers ainsi que les salariés ;

• Le Médecin de Santé au Travail référent ;

• Les managers ;

• Les salariés ;

• Les Instances représentatives du personnel ;

• Le référent harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article 8.2 Les acteurs externes de la prévention

REL s’engage à développer toute action jugée utile dans le cadre du développement de relations de collaboration et de partenariat avec les intervenants externes en santé, sécurité et prévention, notamment les médecins de santé au travail et services de prévention et de santé au travail, les réseaux des CARSAT et CRAMIF ainsi que l’inspection du travail.

Article 9 La formation et la sensibilisation des acteurs internes

Les Parties conviennent de l’importance d’accompagner durablement les acteurs internes afin de développer et de pérenniser les comportements adaptés de prévention et promouvoir les conditions de la qualité de vie au travail.

Article 9.1 L’intégration et la formation des nouveaux embauchés

La sensibilisation à la prévention des risques professionnels doit s’opérer dès l’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés.

A cet égard, tout salarié nouvellement embauché est destinataire des informations relatives à la sécurité liée à son poste de travail et à son environnement de travail dans l’entreprise.

Article 9.2 La formation des managers de proximité

Les managers de proximité disposent d’une formation sur les fondamentaux de la prévention des risques professionnels.

Cette formation a pour objectif de :

• Comprendre les enjeux de la prévention en les replaçant dans le quotidien des équipes ;

• Connaître les acteurs et leur rôle ;

• Identifier concrètement les principales situations à risques au travail et les leviers d’actions ;

• Adopter les bons réflexes managériaux pour une prévention efficace.

Article 9.3 La formation des représentants du personnel

Conformément aux dispositions légales, les Parties souhaitent rappeler que les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient, sur demande, de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Cette formation a pour finalité de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ainsi que de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Article 10 Les axes de prévention de la santé et de la sécurité au travail

Les Parties ont décidé d’organiser la prévention santé et sécurité au travail au sein de REL autour de quatre axes :

• La prévention des risques psychosociaux (RPS);

• La prévention des risques routiers ;

• La prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS) et des troubles liés à la sédentarité ;

• La promotion de la santé publique.

Article 10.1 La prévention des risques psychosociaux

Les Parties tiennent à rappeler qu’il n’existe pas de définition légale des RPS.

Sous l’entité des RPS, les Parties entendent le stress mais aussi les violences internes (harcèlement moral et sexuel par exemple) et externes (exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés). Les risques psychosociaux revêtent une grande diversité et complexité puisque s’y confondent souvent des éléments déterminants, des causes avec leurs effets ou conséquences. Ils évoquent à la fois un état physiologique et psychologique, leurs causes ou leurs effets.

Il est affirmé par les Parties la nécessité et l’obligation de prévenir les RPS, contribuant ainsi au bien-être des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise.

Article 10.1.1 La prévention primaire des risques psychosociaux

La démarche de prévention de REL repose sur la prévention primaire qui intervient lorsque le risque n’est pas avéré. Elle se traduit par la réduction, voire la disparition des chances de survenance du risque avant son apparition.

Pour REL, elle repose sur :

• l’organisation de réunions collectives permettant aux salariés de s’exprimer sur l’organisation du travail, leurs conditions de travail et formuler des propositions ;

• le partage de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise qui permet de donner du sens au travail réalisé (réunions organisées par les managers, réunions tous en contact, séminaires etc…) ;

• l’anticipation des changements organisationnels ou technologiques permettant de communiquer en amont auprès des salariés ;

• le développement personnel, l’évolution professionnelle et la reconnaissance, permettant la valorisation des salariés ;

• l’organisation et le suivi de la charge de travail ;

• le soutien des salariés par la hiérarchie et les collègues, permettant de travailler dans un climat de confiance ;

• un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• le droit à la déconnexion ;

• la promotion d’un management bienveillant ;

• de l’engagement de la société dans la lutte contre toute forme de violence interne et externe.

Article 10.1.2 L’évaluation des risques psychosociaux

Dans le cadre de la prévention des RPS, il sera effectué un suivi semestriel des indicateurs suivants :

• Nombre d’accidents du travail et de trajet ;

• Taux d’absentéisme ;

• Turn-over ;

• Nombre de visites médicales à l’initiative du salarié ;

• Nombre de visites médicales à l’initiative du médecin de santé au travail.

Une écoute RPS sera menée par la Direction des Ressources Humaines auprès des salariés de REL tous les 12 mois (délai qui sera apprécié de manière glissante), sur la base du volontariat, et chaque fois que cela est nécessaire.

Cette écoute RPS sera menée sur la base de la grille d’évaluation des facteurs de RPS de l’INRS.

Article 10.1.3 L’accompagnement psychologique individuel et/ou collectif dans le cadre de circonstances exceptionnelles

Un accompagnement psychologique pourra être proposé en cas d'évènements chocs (ex : décès, violences internes ou externes) incluant le cas échéant un accompagnement psychosocial individuel (ex : évènements professionnels ou personnels impactant type conflits, burn-out, deuil…).

 Le choix des modalités d’intervention sera adapté au contexte (entretiens individuels, entretiens collectifs…), dans le respect de la déontologie de la profession.

Article 10.1.4 L’accompagnement des managers à la prise en compte des situations de fragilité en lien avec la santé

La façon dont certaines situations de santé des salariés interfèrent avec leur capacité à travailler et leur maintien dans l’emploi est un enjeu sociétal.

Maladies chroniques et cancer sont de plus en plus présents dans le monde du travail notamment en lien avec le progrès des soins mais aussi avec la prise de conscience que le travail, par le lien social et le sentiment d’utilité qu’il procure, participe à la thérapie.

Dans ce contexte, REL, conscient qu’un salarié fragilisé qui ne trouverait pas le soutien adapté a de fortes chances de s’isoler et qu’un manager peut être mis en difficulté dans la gestion d’une telle situation, s’engage à développer des actions de sensibilisation et de communication adaptées et à renforcer les actions déjà entreprises.

Ces actions de sensibilisation et de communication passeront notamment par la diffusion annuelle d’un module de formation e-learning sur le management des salariés en situation de fragilité en lien avec la santé.

Article 10.2 La prévention des troubles musculo-squelettiques et des troubles liés à la sédentarité

La prévention des TMS et des troubles liés à la sédentarité passe par trois actions :

• Sensibiliser les salariés à la bonne installation au poste de travail en lien avec les services de prévention et de santé au travail ;

• Définir des actions de prévention utiles qui favorisent les bons réflexes de prévention des risques de TMS et ceux liés à la sédentarité (obésité, insuffisance veineuse, insuffisance cardiaque…), en concertation avec le Médecin de Santé au Travail Référent et en associant les services de prévention et de santé au travail;

• Mettre en place des tests en lien avec la prévention des TMS, par exemple « swiss ball », et ce, en lien avec le Médecin de santé au travail référent.

Article 10.3 La prévention des risques routiers

L’objectif est de promouvoir des comportements de prévention plus vertueux en rappelant, à tous, les obligations strictes du code de la route et portant plus visiblement la politique volontariste de prévention des risques et de sécurité au travail déjà engagée. Cela passe notamment par de la communication, sensibilisation et formation des salariés.

Les actions ont vocation à s’appliquer pour les déplacements professionnels, domicile-travail, pour lesquels l’entreprise porte une responsabilité et enfin, pour tous les salariés dans leur vie personnelle servant ainsi la politique de responsabilité sociale de REL :

• Diffusion des « 7 engagements pour une route plus sûre » portés par le gouvernement, à raison d’une fois par an à l’ensemble des salariés ;

• Je respecte la réglementation routière et les règles de sécurité ;

• Je respecte les limitations de vitesse et adapte ma conduite à l’environnement ;

• Je porte ma ceinture de sécurité ;

• Je ne conduis pas sous l’emprise de l’alcool et de stupéfiants ;

• Je n’utilise pas mon téléphone au volant sauf avec un dispositif Bluetooth ;

• Je prévois des temps de repos lors de mes trajets ;

• J’ai un équipement adapté et règlementaire lors de mes trajets en deux-roues.

• Mise à disposition une fois par an d’une formation e-learning permettant d’identifier et de prendre conscience des risques routiers, de connaître et prendre les bonnes habitudes, d’être en mesure de modifier les comportements au volant ;

• Sensibiliser les salariés, notamment en ayant recours aux outils proposés par la Sécurité routière https://www.securite-routiere.gouv.fr/sinspirer-et-agir/nos-ressources-pour-vous-accompagner

Article 10.4 Promouvoir la santé publique

Le milieu du travail est un milieu favorable au développement d’actions de prévention et de promotion de la santé au bénéfice des salariés. A ce titre, REL souhaite être un acteur pour la santé de ses salariés.

Dans ce cadre, REL s’engage à mener au moins une fois par an une action de communication sur une thématique de santé publique.

A ce titre, REL pourra s’appuyer sur la plateforme "Les Employeurs pour la Santé", portée par Santé publique France et qui met à disposition des entreprises des outils adaptés pour déployer une politique de prévention et de promotion de la santé, au rythme qui leur convient.

Article 11 Les outils

Article 11.1 Le document unique d’évaluation des risques professionnels

L’évaluation des risques professionnels constitue le socle de toute démarche de progrès de santé au travail.

La responsabilité de la mise à jour du DUER revient à l’employeur ou son représentant en collaboration avec le CSE.

La mise à jour du DUER est réalisée :

• Chaque année ;

• Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

• Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

Article 11.2 L’analyse des accidents du travail

Les accidents du travail sont la conséquence d’une combinaison de facteurs.

L’analyse qualitative de ces facteurs doit venir systématiquement compléter les données quantitatives, afin de mettre en place des actions correctives adaptées (organisationnelles, techniques et/ou humaines) et réduire ainsi la sinistralité.

Elle est réalisée, dans la mesure du possible, dans le mois suivant la survenance de l’accident du travail.

Titre 3 L’accompagnement des salariés aidants

La France compte environ onze millions d'aidants familiaux, soit un salarié sur cinq.

L’aidant familial soutient quotidiennement et de manière non professionnelle, un proche en situation de handicap, gravement malade ou en état de dépendance, dans l’accomplissement de tout ou partie des actes de la vie quotidienne (réalisation des courses, préparation des repas, aides aux démarches administratives, accompagnement pour les promenades et sorties…). Cette aide peut être apportée de manière totale ou partielle, sur des périodes plus ou moins longues, voire de façon permanente.

Être aidant familial impacte le quotidien de manière très concrète : fatigue, stress, répercussion sur l’organisation du travail, nécessité d’avoir du temps pour s’occuper d’un proche…

REL a tenu à prévoir un accompagnement spécifique des salariés aidants.

Article 12 L’accompagnement administratif, social et managérial des salariés aidants

En fonction de la situation du salarié, la Direction pourra orienter l’aidant familial, vers les bons interlocuteurs et lui mettre à disposition le guide du collaborateur aidant « Concilier travail et accompagnement d’un proche ».

En fonction des situations exceptionnelles des salariés aidants d’un enfant ou d’un conjoint en situation de handicap et en tenant compte des contraintes opérationnelles, REL étudiera, au cas par cas, la possibilité de mettre en œuvre l’organisation du travail la plus adaptée et en particulier au moment de la reprise du travail en cas de naissance d’un enfant en situation de handicap.

Article 13 Don de jours

Afin de répondre au douloureux contexte que peuvent rencontrer certains salariés, ayant leur proche ou un enfant gravement malade, les parties souhaitent mettre en place un mécanisme permettant à des salariés d’aider leurs collègues, dans de telles situations.

La loi du 9 mai 2014 est venue apporter un cadre législatif au don de jours de repos en faveur de parent d’un enfant gravement malade, en créant deux articles dans le code du travail : articles L 1225-65-1 et L 1225-65-2.

Ce dispositif a été étendu, par la loi nº 2018-84 du 13 février 2018, aux salariés proches aidants de personnes atteintes d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Les parties ont souhaité ouvrir la possibilité du don de jours au sein de la société REL.

Article 13.1 Bénéficiaires

Tout salarié quel que soit la nature de son contrat et quelle que soit son ancienneté, peut recevoir des jours de repos d’un collègue s’il justifie :

• Avoir un enfant à charge atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; ou atteint d’un handicap ;

• Qu’il vient de perdre un enfant, quel que soit son âge, ou une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;

• Avoir un ascendant jusqu’au 4ème degré (parents, grands-parents) atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; ou atteint d’un handicap ;

• Un conjoint (mariage, PACS, concubinage) atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; ou atteint d’un handicap ;

• Etre un proche aidant d'une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap d’un collatéral jusqu'au quatrième degré ; ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Article 13.2 Salariés donateurs

Tout salarié de REL, quelque soit la nature de son contrat et quelle que soit son ancienneté, peut donner des jours de repos acquis à la date du don.

Le don de chaque salarié est limité à 7 jours de repos par appel au don.

L’identité du salarié donateur n’est pas connue par le salarié bénéficiaire.

Le don est anonyme et irrévocable.

Article 13.3 Jours de repos pouvant être donnés

Les jours donnés, nécessairement acquis, peuvent être :

• Des jours de repos conventionnels ou des JRTT ;

• Un maximum de 6 jours de congés payés (5ème semaine) ;

• Des congés supplémentaires d’ancienneté prévus par la convention collective et/ou accord collectif d’entreprise ;

• Des jours supplémentaires pour fractionnement de congés payés prévus par le code du travail ;

• Des jours issus du Compte Epargne Temps ;

• Des jours de congés reportés selon les règles légales (suite à arrêt de travail).

Article 13.4 Le processus de don

Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours de repos adresse un courrier (remis en mains propres contre décharge ou par courriel avec accusé de réception) à la Direction des Ressources Humaines et précise s’il souhaite communiquer son identité lors de l’appel au don et son besoin en jours.

Il joint à ce courrier les justificatifs nécessaires. Il devra avoir épuisé l’ensemble des jours de congés payés ou de repos qu’il a déjà acquis sur la période de référence en cours.

La Direction des Ressources Humaines prend acte de la demande du salarié par courrier ou courriel. Sous réserve que le salarié remplisse l’ensemble des conditions, la Direction des Ressources Humaines lance, sous une semaine, un appel au don de jours de repos par courriel pour une durée de 2 semaines.

Le salarié souhaitant donner des jours de repos remplit un formulaire.

A l’issue de l’appel au don, le salarié donateur est informé de la prise en compte ou non de son don.

Le salarié bénéficiaire est informé du nombre de jours recueillis. Il pourra renouveler sa demande dès lors qu’il aura épuisé l’intégralité des jours précédemment acquis, et ce, au cours des mois de l’année civile restant à courir.

Article 13.5 Prise du congé

L’absence du salarié est rémunérée à 100%.

La rémunération versée est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations et contributions sociales selon les règles de droit commun.

L’absence n’aura aucune incidence sur la rémunération variable.

Elle sera assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, des droits à l’intéressement, aux congés payés et RTT.

Le salarié prend ses jours de repos en continu ou en fractionné en jours ou demies-journées, sous réserve de l’accord de son manager.

Article 14 - Durée de l'accord et suivi

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet le 1^er janvier 2023 pour prendre fin le 31 décembre 2025.

Le suivi de l’accord sera assuré annuellement dans le cadre de l’information consultation du CSE sur la politique sociale.

Article 15 - Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 16 : Révision

Jusqu’à la fin du cycle électoral, le présent accord peut être révisé à la demande de la Direction et/ou par un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents. A l’issue de ce cycle, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou au plus tard jusqu’à son terme.

Un accord de substitution pourra prendre effet avant même l’expiration du délai de préavis.

Article 17 : Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétent, dans les conditions des articles D. 2231-2 et s. du Code du travail.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Il sera établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés sous le dossier partagé de l’entreprise. Pour ce faire, il sera notifié sur les tableaux d’affichage le lien permettant l’accès à cet accord.

Fait à Saint-Etienne, le 30 décembre 2022

Pour l’Organisation Syndicale Pour la Direction :

Pour le Syndicat CFE-CGC M…………………………………………….

M………………………………. Directeur Général