Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La société ESPACE MEDICAL TOURS, dont le siège social est situé 9bis Boulevard Jean Jaurès, 37510 BALLAN-MIRE, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

ci-après désignée par l’entreprise,

d'une part,

Et

• Les salariés de l’entreprise ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.

d'une part.

Préambule

Il a été convenu le présent accord d’entreprise conclu en application des dispositions des articles L. 2232-21 et D.2232-2 et suivants du Code du travail.

PREAMBULE - Cadre juridique

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :

• d’une part, à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel

• d’autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.

PARTIE 1 - DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT JOURS

1. Salariés concernés

Après analyse des postes de travail, il a été identifié certains postes disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, service, atelier, équipe.

A cet égard, le présent accord s’applique aux cadres occupant les emplois suivants (liste non exhaustive fixée à la date de la signature du présent accord) :

• Responsables d’équipe

• Responsables de secteur d’activité

2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

3. Caractéristiques principales des conventions individuelles

   1. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

  2. Nombre de jours devant être travaillé

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, devant être travaillé.

3. Nombre de jours de repos

En dehors de l’hypothèse d’un forfait en jours réduit, le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

• 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

• 8 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

• 104 (repos hebdomadaires : samedi / dimanche)

• 218 (nombre de jours travaillés du forfait)

--------------------------------------------------------------------------------------------------

= 10 jours non travaillés

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

4. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

4. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après.

1. Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

-  le nombre de samedi et de dimanche,

-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,

-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié entrant le 24 avril :

Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 365 - 113 = 252

- samedis et dimanches restant : 252 - 72 (samedi et dimanche) = 180

-  jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence: 180 - 8 = 172

-   prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 8 jours) x (252/365) = 5,5

-------------------------------------------------------------------------------------------

= 166,5 jours

Le salarié devra travailler 166,5 jours d’ici la fin de la période de référence retenue. S’il venait à prendre les jours de CP acquis sur la période, alors le forfait sera réduit d’autant de jours.

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1^er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

2. Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :

-  le nombre de samedis et de dimanches,

-  les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,

-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié partant le 24 avril :

Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence : 113

- samedis et dimanches écoulés : 33

-  jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence : 2

-   prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 8 jours) x (113/365) = 2,5

-------------------------------------------------------------------------------------------

= 67,5 jours

Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 67,5 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés

3. Incidences lors de la mise en place pour les salariés présent dans l’entreprise

Pour les salariés présents dans l’entreprise, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

-  le nombre de samedi et de dimanche,

-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,

-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié auquel on applique une convention de forfait en jours à compter du 24 avril :

Nombre de jours calendaires restant : 365 - 113 = 252

- samedis et dimanches restant : 252 - 72 (samedi et dimanche) = 180

-  jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence : 180 - 8 = 172

-   prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 8 jours) x (252/365) = 5,5

-------------------------------------------------------------------------------------------

= 166,5 jours

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devra être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires.

Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1^er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

4. Traitement des absences

A l’exception des situations visées du 4.1. au 4.3. du présent accord, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire.

Il en va ainsi notamment pour :

- Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

- Les jours fériés ;

- Les jours de repos eux-mêmes ;

- Les repos compensateurs ;

- Les jours de formation professionnelle continue ;

- Les jours enfant malade ;

- Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;

- Les congés de formation économique, sociale et syndicale.

5. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

   5. Déclaration des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées de travail hors journées normales de travail ainsi que la prise des jours de repos, selon la procédure en vigueur dans l’entreprise (via la plateforme collaborative interne)

6. Information sur la charge de travail

Lorsque le salarié au forfait jours ressent une surcharge de travail, il en informe son supérieur hiérarchique et/ou le Service Ressources Humaines par le moyen d’un mail.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 5 jours.

- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

1. Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

  2. Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

7. Entretien annuel

Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,

-  l'amplitude de ses journées travaillées,

-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,

-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-  sa rémunération,

-  les incidences des technologies de communication,

-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

8. Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

6. Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

9. Validation des déclarations de repos et de travail

L’entreprise encouragera les salariés bénéficiant du forfait jours à poser ses jours de repos, par le moyen de rappels réguliers durant la période de référence.

Cela permettra d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

10. Contrôle de la charge de travail

Les salariés concernés par le forfait jours seront encouragés à informer l’entreprise d’une surcharge ressentie de travail. Dans les 5 jours qui suivront la réception de l’alerte, l’entreprise échangera avec le salarié et procédera à l’analyse de la situation.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail.

11. Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.3 du présent accord.

7. Les modalités d’exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

12. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Est considérée comme amplitude habituelle de travail, les plages horaires suivantes :

- lundi : de 8 heures à 19 heures

- mardi : de 8 heures à 19 heures

- mercredi : de 8 heures à 19 heures

- jeudi : de 8 heures à 19 heures

- vendredi : de 8 heures à 19 heures

13. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique conformément à l’article 5.4 du présent accord.

14. Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

PARTIE 2 – AUTRES DISPOSITIONS RELATIVES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

1. REPARTITION DES HORAIRES SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE PAR L’ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS

   1. Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le présent article a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Il s’applique aux salariés itinérants (commerciaux, infirmiers, techniciens d’installation, diététiciens, etc.)

2. Organisation du temps de travail

1.2.1 - Principe

L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 39 heures.

La durée annuelle de référence sera déterminée au début de chaque période annuelle selon les modalités suivantes :

La réduction de 39 à 35 heures par semaine par l'octroi d'un nombre annuel forfaitaire de jours de repos égal à 13 jours est calculée comme suit :

• 365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires (52 semaines × 2 jours) – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés chômés = 227 jours de travail,

• 227 jours / 5 jours = 45,4 semaines

• [(39 h – 35 h) × 45,4 sem.] = 181,60 heures

• 181,60 / [(39 h * 5 j) = 23 jours

• Il est expressément convenu que le nombre de jours de repos auquel peut prétendre chaque salarié en fonction du temps de travail effectif accompli est diminué d’un jour au titre du jour de solidarité.

Lorsqu’un salarié entre dans l'entreprise ou la quitte en cours d'année, le nombre de jours est calculé au prorata.

Il est expressément convenu que le nombre de jours de repos auquel peut prétendre chaque salarié en fonction du temps de travail effectif accompli est diminué d’un jour au titre du jour de solidarité.

La prise de ces jours de repos est déterminée par l'employeur dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par l'employeur avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires. Par principe, les salariés devront prendre obligatoirement au moins trois jours de repos par trimestre. La prise de ces jours de repos pourra se faire par journée.

Dans ces conditions, la 36^ème et la 39^ème heures ne sont pas des heures supplémentaires et par voie de conséquence, ne donnent lieu ni à repos compensateur de remplacement, ni à majoration de paiement pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

La durée du travail réalisée par chaque salarié sera en effet de 35 heures de travail en moyenne sur l’année, en raison de l’attribution de ces jours de repos.

1.2.2 - Heures supplémentaires

Est considérée comme une heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de 39 heures hebdomadaires de travail effectif dans le cadre de l’organisation du temps de travail avec attribution de jours de repos.

1.2.3 - Rémunération

La rémunération de chaque salarié sera établie sur une base de 151,67 heures mensuelles.

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence.

1.2.4 – Absences et entrées / départs en cours d’année

Les absences, les entrées et les départs en cours d’année auront une incidence sur l’acquisition des jours de repos dans les conditions explicitées à l’article 1.2.1 ci-avant.

1.2.5 – Temps de repos et de pause

Pendant leurs temps de repos et de congés et en dehors de l’horaire collectif, les salariés auront l’interdiction d’utiliser des moyens de communication informatique à leur disposition.

Toute journée de travail d’au moins 6 heures en continu devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

PARTIE 3 - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

1. DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

2. INTERPRETATION

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• Responsable RH

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du personnel ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

3. SUIVI

Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant. Cette commission aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle sera composée de deux salariés volontaires et sera présidée par le chef d’entreprise ou son représentant.

Elle se réunira une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant. Les résultats de la commission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé.

4. RENDEZ-VOUS

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou courriel) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

5. DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément aux règles applicables.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à BALLAN-MIRE, le

En 3 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise,

Pièces Jointes :

Procès-verbal de la consultation

Liste d’émargement du personnel