ACCORD TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La Société EUROFINS NDSC CHIMIE ALIMENTAIRE France, société par actions simplifiée dont le siège social est situé à Nantes immatriculée au registre du commerce et des Société de Nantes sous le numéro 833 4585 73000 15.

Représentée par, agissant en qualité de Président / Business Unit Manager de la Société.

Ci-après dénommées la Société

D'UNE PART

ET

Les élus du Comité social et économique de la société, non-mandatés par une organisation syndicale.

D'AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit

TABLE DES MATIÈRES

PREAMBULE.... ..

TITRE 1 - TEMPS DE TRAVAIL - DISPOSITIONS APPLICABLES A L'ENSEMBLE DES SALARIES4 ARTICLE 1. Champ d'application de l'accord.... .

ARTICLE 2. Définition du temps de travaiE effectif....

ARTICLE 3. Journée solidarité ,.

ARTICLE 4. Congés payés

4. Ir Acquisition et Décomptes des congés payés

4.2 Période de prise des conges payes .

4.3, Ordre des départs

4,4. Jours de fractionnement ..... .

TITRE 2 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE DECOMPTE DU TEMPS DE

TRAVAIL SE FAIT EN HEURES . . 6 ARTICLE 5. Aménagement du temps de travail des salariés dont le decompte se fait en heures 6

1. Durée de travail .... .....

2. Cadre de la durée de travail ..

3. Planification de la durée du travail et contrôle de l'horaire de travail

5,4. Décompte des heures supplémentaires

5.5. Modalités de décompte du temps de travail en heures pour les salaries sédentaires......:..... 7 5,6. La Rémunération ..

5.7. L'acquisition et l'utilisation des RTT .

ARTICLE 6. Modalités dapplication .. 10

1. Modalités d'adaptation à une hausse à court terme de ta charge de travail . 10

2. Modalités d'adaptation à une baisse à court terme de la charge de travail . 10

3. Modalités d'adaptation saisonnière des horaires de travail pour les ETAM.... , .. 11

ARTICLE 7. Cas des salariés à temps partiel.... 11

1. Mode de décompte . 11

2. Heures complémentaires..........r.... . 12

7.3, Rémunération des salariés à temps partiel . 1 3

ARTICLE 8. Gestion des temps de trajet et des temps de déplacement . 14

TITRE 3 - MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN 1 5

ARTICLE 9. salaries concernes . ... . , 15

ARTICLE 10.	Durée du temps de travail... ......„........ . 15
ARTICLE 1 1 .	Forfait jours réduit . 16
ARTICLE 12.	1 6
ARTICLE 13.	Rémunération .. 16
ARTICLE 14.	Caractéristiques de la convention de forfait annueE en jours conclue avec le salarié 7
ARTICLE 15.	Décompte des jours travaillés et non travaillés
ARTICLE 16.	Modalités d’évaluation et de suivi régulier de 'a charge de travail du salarié...„....... 18
ARTICLE 17.	Modalités d'exercice du droit à la déconnexion . r. 19

TITRE 4 — Organisation particulière du travail............. . 20

ARTICLE 18. Travail du samedi : Principes généraux ETAM et 20

ARTICLE 19. Travail du dimanche. . 20 ARTICLE 20. Travail des jours . 21 TITRE 5- DISPOSITIONS FINALES . . 21

ARTICLE 21 .	Durée de l'accord .... .	21
ARTICLE 22.	Interprétation de l'accord r.. ...t.... .	. 21
ARTICLE 23.	Révision de l’accord, ..... ....	. 22
ARTICLE 24.	Dénonciation de l'accord .... .... ..	. 22
ARTICLE 25.	Dépôt ..... ...a.... .... ..	. 22

PREAMBULE

La négociation du présent accord a été engagée dans l'objectif de fixer, en matière d'aménagement du temps de travail, un cadre et des règles qui soient à la fois clairs et adaptés tant à l'activité de l'entreprise et à son organisation qu'aux attentes des salariés, notamment en termes de prévisibilité de leurs horaires et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.

Le présent accord se donne donc pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et de l'organisation du temps de travail et des congés. Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions en vigueur, tant légales que conventionnelles.

Au terme de 2 réunions de négociations qui se sont tenues les 1 3/03/2023 et 27/03/2023, le présent accord a été signé par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles •

La négociation entre l'employeur et les élus s'est déroulée dans le respect des principes d’indépendance de ces derniers vis-à-vis de l'employeur, d'élaboration conjointe de l'accord, de concertation avec les salariés, et en laissant la faculté aux élus de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Les élus ont reçu de l'employeur toutes les informations qu'ils ont demandées.

Enfin, tes dispositions du présent Accord révisent et se substituent aux conventions ou accords collectifs conclus antérieurement au sein de la société portant sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail ou dont les stipulations ont le même objet.

Par ailleurs, le présent Accord annule et se substitue définitivement à toutes les dispositions non écrites (usages, pratiques) de même nature antérieurement en vigueur au sein de la société.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord priment sur les dispositions de même nature de la Convention Collective Bureau d'Etudes Techniques en vigueur, conformément à l'article L. 2253-3 du Code du Travail.

TITRE 1 - TEMPS DE TRAVAIL • DISPOSITIONS APPLICABLES A L'ENSEMBLE DES

SALARIES

ARTICLE 1. CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord s'applique au sein de la société prise dans l'ensemble de ses établissements et à l'ensemble du personnel y compris au personnel sous contrat de travail à durée déterminée, ainsi qu'aux personnes sous contrat de mission de travail temporaire.

Compte-tenu des spécificités de l'organisation de travail, sont exclus du champ d’application du présent accord :

• Les cadres dirigeants, Les stagiaires.

Pour rappel, est cadre dirigeant le cadre qui participe à la direction de l'entreprise et :

Auquel sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps,

• Qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,

• Qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise. Les trois critères ci-dessus sont cumulatifs.

ARTICLE 2. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Seules les heures de travail qui ont été demandées où commandées par la Direction, à l'exclusion de toutes autres, constituent du temps de travail effectif.

Certaines absences du salarié sont cependant assimilées à du temps de travail effectif par la loi : Temps de formation considéré comme tel,

• Arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an) Congés payés,

• Congés pour évènements familiaux,

• Congés conventionnels liés à l'ancienneté,

• Repos compensateurs et temps ou jours de récupération,

• Temps consacré à l'exercice de leur mandat par les représentants du personnel Congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption

• Rappel ou maintien au service national (quel qu'en soit le motif)

Concernant les congés pour évènements familiaux, en dehors de tout élément conventionnel, il sera accordé aux salariés de la société 2 journées supplémentaires par hospitalisation d'un enfant âgé de 18 ans au plus.

Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas.

Les plannings peuvent prévoir que les personnels bénéficient soit simultanément soit successivement de leurs temps de pause. Ces plannings s'imposent aux personnels.

Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de ta santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause, leur positionnement et leur durée, s'imposant au salarié, la réalisation d'un travail de quelque nature qu'il soit pendant un temps de pause ne saurait être toléré et donc rémunéré, sauf en cas de situation exceptionnelles et après autorisation préalable de la hiérarchie ou demande de celle-ci.

Lors de la prise des temps de pause, le salarié doit se conformer aux règles de décompte du temps de travail effectif définies par la direction.

ARTICLE 3. JOURNEE SOLIDARITE

La journée de solidarité est incluse dans le temps de travail fixé par l'accord d'entreprise, ainsi elle sera effectuée au cours de la période. La Journée de Solidarité se matérialisera par le retrait de 7 heures du compteur d'heures de Crédit/débit pour un contrat équivalent temps plein dont la durée du temps de travail se fait en heures. Cette déduction s'effectue au 1er juin de chaque année.

ARTICLE 4. CONGES PAYES

4.1. ACQUISITION ET DECOMPTES DES CONGES PAYES

Conformément aux dispositions légales :

L'acquisition des congés payés se fait du 1 ^er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+l

Les jours de congés payés sont attribués et décomptés en jours ouvrés ;

4.2. PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES

Les parties au présent accord conviennent, conformément à ia faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que ta période principale de congés principal s'étend du 1 ^er mai au 31 octobre de chaque année. Conformément aux dispositions légales, l'employeur devra respecter un délai de prévenance d'un mois pour imposer aux salariés la prise de leurs congés payés, ainsi que pour la modification des dates initialement fixées.

Le principe est que l'ensemble des congés payés doivent avoir été posés au terme de la période soit le 31 mai de Pannée. Toutefois, à titre exceptionnel et sur autorisation de l'employeur, la dernière semaine de congés payés pourra être sur ta période suivante.

L’employeur a ta possibilité de procéder une fois par an dans la limite, de 2 semaines par an, à la fermeture totale de l'entreprise sur les périodes de basse activité :

Entre le 1 ^er juin et le 31 octobre ;

• Entre le 1 ^er décembre et le 31 janvier.

Si l'entreprise ferme pour les congés, la date de fermeture sera portée à ta connaissance des salariés au plus tard 2 mois avant la fermeture.

4.3. ORDRE DES DEPARTS

Chaque salarié sera invité à informer la société de ses souhaits de congés payés durant le congé principal au plus tard le dernier jour d’avril de l'année N.

La société informera au plus tard le 31 mai, les salariés de l'ordre des départs en congés lequel sera établi en tenant compte.

• Des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement de la société ;

Et des critères d'ordre suivants, en cas d'incompatibilité des demandes formulées par les salariés liée au bon fonctionnement de l'entreprise :

• La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l'entreprise, en qualité de salarié

• La situation de famille, c ^t est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS ou encore tenant compte de la présence d'un enfant ou adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;

L'ancienneté du salarié,'

L'activité du salarié auprès d'un ou plusieurs autres employeurs.

4.4. JOURS DE FRACTIONNEMENT

En application des dispositions de l'article L. 3141-20 du code du travail, le fractionnement des congés payés n'ouvrira droit à aucun jour de fractionnement.

TITRE 2 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SE FAIT EN HEURES

Les dispositions suivantes sont applicables aux salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en heures. Le temps de travail de ces salariés est aménagé selon les modalités suivantes*

ARTICLE 5. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE

DECOMPTE SE FAIT EN HEURES

5,1. DUREE DE TRAVAIL

La durée de travail effectif pour un temps complet est fixée à 1607 heures maximum sur la période de référence.

La période de référence retenue pour le calcul de ta durée du travail court du 1 ^er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+l.

La durée quotidienne de travail s'organisera autour d'une durée de référence de 7H18mn, soient 36h30mn par semaine.

Afin de respecter la moyenne travaillée de 35 heures par semaine et la durée de 1607 heures par an, Ee personnel ETAM bénéficiera de 10 jours de réduction de temps de travail (RTT) sur l'année pour une période de référence complète.

5,2. CADRE DE LA DUREE DE TRAVAIL

Les durées journalières et hebdomadaires maximales de travail effectif demeurent celles prévues par les dispositions légales.

Les horaires effectifs des salariés devront donc respecter :

• Le repos quotidien qui est de 1 1 heures consécutives ;

• Le repos hebdomadaire qui est de 35 heures consécutives, incluant le repos quotidien minimal de 1 1 heures ;

• La durée maximale journalière de travaiE qui est de 10 heures de temps de travail effectif, et qui ne peut être inférieure à 3h30, sauf dérogations ;

La durée maximale hebdomadaire qui est de 46 heures, et 43 heures de temps de travail effectif appréciées en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, et ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf cas particulier des temps partiels.

5.3. PLANIFICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET CONTROLE DE L'HORAIRE DE TRAVAIL

Le temps de travail sur une semaine pourra être réparti sur un, deux, trois, quatre, cinq ou six jours travaillés par semaine.

De manière indicative, le salarié est informé de sa planification prévisionnelle au plus tard 30 jours avant. Cette planification pourra être modifiée par l'employeur afin de pallier aux aléas tenant à l'équipe et aux clients (surcroît d'activité, absence d'un collaborateur, ... ) au plus tard la veille de la journée de travail.

L'horaire de travail pourra être contrôlé de plusieurs façons :

Pour le personnel sédentaire : un pointage automatique sera effectué par chaque salarié qui devra, sous le contrôle de son responsable hiérarchique, enregistrer chaque jour les heures

de début et de fin de période de travail effectif, et récapituler à chaque fin de semaine te nombre d'heures de travail effectif.

Pour les salariés non-sédentaires : les salariés devront déclarer les heures réalisées, Ce document déclaratif sera visé mensuellement par la Société

5.4. DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Pour le personnel en temps plein, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :

• Au-delà de durée annuelle de travail de 1607 heures (à l'exclusion des heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire déjà comptabilisées comme telles ou déjà majorées).

• Au-delà de la durée hebdomadaire de 43 heures ;

• Au-delà de la durée de travail quotidienne normale (7h18 pour un temps plein) comme visé à l'article 5.5.

Par contre, la modulation du temps de travail comptabilisée dans le compteur CID et visée dans l'article 5.5 ne constitue pas des heures supplémentaires dans la mesure où la récupération de ces heures est prévue sur une base annuelle.

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent avec accord du salarié Les heures supplémentaires intégralement compensées, majorations incluses, par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Le repos compensateur de remplacement d'une durée équivalente est à prendre par journées ou demi-journées dans un délai de six mois à compter de l'ouverture du droit, Le droit sera réputé ouvert dès lors que le salarié totalisera 7 heures de repos compensateur acquis. Le salarié adressera une demande au moins 8 jours calendaires à l'avance, précisant la date et la durée du repos souhaité. Une réponse lui sera communiquée dans les sept jours qui suivent le dépôt de la demande. La société pourra reporter le repos conformément aux dispositions légales, sous réserve de proposer au salarié une autre date située à l'intérieur de la période de 6 mois imposée pour la prise du repos.

En cas d'absence en cours de période de référence, le seuil de 1607 heures sera réduit de ia durée d'absence du salarié rapportée à la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable.

Le contingent annuel d'heures supplémentaire est fixé à 190 heures par an et par salarié.

5.5 MODALITES DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES POUR LES SALARIES SEDENTAIRES Les règles suivantes seront intégrées pour le décompte et pour le contrôle des salariés :

• Pour tes salariés soumis à des horaires de production, tout pointage avant l'heure de prise de fonction n'est pas pris en considération excepté dans une limite n'excédant pas 5 minutes, une tolérance à 10 minutes est prévue pour tes horaires compris entre 7h30 et 9h30 pour des raisons d’aléas de circulation. Une exception est faite pour les demandes ponctuelles préalables et expresses de la direction dans le cadre de la réalisation d'heures supplémentaires.

• Les pauses (10 minutes par jour) et repas (30 minutes par jour) ne sont pas rémunérés. Elles doivent systématiquement faire l'objet d'un pointage. Les pauses sont comptabilisées par pointage, mais le cadre réglementaire interne doit être conservé. Le cumul des pauses dans une limite de 55 minutes par jour est toléré, sous réserve d'une pause déjeuner d'un minimum de 30 minutes.

Les oublis éventuels de pointage doivent faire l'objet dans les meilleurs délais d'une déclaration d'anomalie au supérieur hiérarchique.

• Tout temps supplémentaire réalisé au-delà de la limite de 7h18mn par jour doit faire l'objet d'une demande préalable validée par la hiérarchie. Le temps de travail effectif journalier ne peut pas dépasser 10 heures et un minimum de 1 1 heures consécutives de repos doit être octroyé entre deux journées de travail.

• Le temps de travail sera intégralement comptabilisé à la minute.

• Le temps supplémentaire sera intégralement récupéré à la minute. Le paiement des heures non récupérables pourra être envisagé à titre exceptionnel après validation hiérarchique, et dans la limite du contingent annuel fixé à l'article 5.4 du présent accord.

Les journées de travail du 24/12 et 31/12 sont raccourci d'une heure offerte par la direction.

La gestion du temps de travail est gérée hebdomadairement de la façon suivante :

Les dépassements des heures normales de travail sur validation hiérarchique préalable sont comptabilisés de la façon suivante :

• Compteur Crédit/débit (C/D) décomptant par défaut les heures effectives au-dessus ou en dessous de l'horaire normal hebdomadaire (36h30 pour un temps plein, 35h pour les attenants) dans le cadre du travail du samedi ou bien d'écarts positifs ou négatifs sur l'horaire régulier de 7h18 en semaine (lundi à vendredi) hors application des mesures visées à l'article 6.2

Compteur d'heures supplémentaires (HS) comptabilisé :

Au-delà de l'horaire journalier normal dans les conditions visées à l'article 6.2

> ou bien au-delà de 43h00 hebdomadaire ou enfin au-delà de 1607 heures annuelles pour les contrats à temps plein.

Si le temps de travail journalier est inférieur au temps de travail normal (7h18 pour un temps plein) en raison de l'application des modalités de baisse du temps de travail prévues au 6.3, l'écart est décompté négativement sur le compteur C/D.

Si fe temps de travail journalier du lundi au vendredi est supérieur au temps de travail normal sur demande de l'employeur dans les conditions prévues au 62, l'écart est comptabilisé en heures supplémentaires légales :

Une majoration de +45% en temps sera alors appliquée sur le temps de dépassement de la journée en question dès ta première minute.

Par défaut, ces heures supplémentaires sont rémunérées à la fin de période de paye (périodes mensuelles ne concordant pas strictement au mois calendaire) en heure supplémentaire. Elles peuvent cependant être converties avec l'accord du salarié en repos compensateur comme prévu au 5.4.

Dans le cas d'un travail du samedi, le temps de travail sera comptabilisé sur te compteur REHS avec une majoration de 22⁰/0 pour les samedis régulièrement travaillés et de +35% pour les samedis exceptionnellement travaillé selon les modalités prévues au 6.2 Ces heures seront récupérées sauf sur accord du salarié.

Au-delà de 43h00 hebdomadaire pour un Travail à temps plein, des heures supplémentaires sont comptabilisées avec une majoration de 50 ⁰/0 et payées en fin de période de paye (périodes mensuelles ne concordant pas strictement au mois calendaire) ou bien converti en repos compensateur.

La gestion des minutes du compteur C/D sera arrondie à la minute supérieure.

Les HS payées en fin de mois ne seront pas prises en compte une seconde fois dans le calcul des HS annuel au-delà des 1607 heures annuelles.

Par défaut, les heures du compteur CID sont à récupérer sur l'initiative du salarié sous la validation préalable du hiérarchique ou sur l'initiative de l'employeur.

Elles peuvent être rémunérées mensuellement à la demande du salarié s'il n'y a aucun signe avéré et prochain de baisse significative d'activité.

De la même façon, l'employeur peut prendre l'initiative de rémunérer les heures du compteur qui ne correspondent pas à des samedis travaillés. Pour les heures du samedi, le paiement des heures doit se faire avec l'accord du salarié.

Le paiement s'effectue en convertissant les heures du compteur C/D en heure supplémentaire majoré à 25 ⁰/0.

Pour les jours fériés, les majorations et conditions légales conventionnelles S’appliquent.

5.6. LA REMUNERATION

Les salariés bénéficient, en contrepartie de *eur activité, d'une rémunération lissée sur la base de 35 heures par semaine soit 1 51 ,67 heures par mois, sur toute la période de référence. Les éventuelles heures supplémentaires seront comptabilisées selon les modalités susmentionnées.

Si, en fin de période de référence, le volume annuel des heures travaillées, pour un salarié, est inférieur à l'horaire annuel normal de l'entreprise, le différentie n'est pas reportable sur la période annuelle suivante.

En cas d'absence donnant lieu à indemnisation par la Société, ladite indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absence non rémunérée, Fa rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à ta durée mensuelle de travail tissée.

Les salariés embauchés au cours de la période de référence seront soumis aux présentes dispositions. En fin de période de référence, il sera procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de référence par rapport à I ^E horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, ta rémunération du salarié concerné fera l'objet d'une régularisation sur ta base des heures effectivement travaillées :

• Les heures excédentaires par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures seront indemnisées après application des majorations afférentes aux heures supplémentaires.

• Les heures déficitaires par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures feront l'objet d'une régularisation par prélèvement d'une somme correspondant à la rémunération versée au-delà du temps de travail réalisé.

Une compensation sera opérée, le cas échéant, sur le solde de tout compte avec application des dispositions de l'article I-.3251-3 du Code du travail.

5.7. L'ACQUISITION ET L'UTILISATION DES RTT

Parmi les 10 jours de RTT, 2 jours seront fixés par l'employeur selon les règles suivantes : 1 RTT par semestre

• Si le 1er RTT n'a pas été posé par l'employeur dans la période du 1er juin au 30 novembre, Ee salarié pourra alors en disposer selon les modalités habituelles

• Si le 2nd RTT n'a pas été posé par l'employeur dans la période du 1er décembre au 31 mars, le salarié pourra en disposer selon les modalités habituelles.

Le salarié peut disposer des 8 jours de RTT restant sous la responsabilité de la hiérarchie qui doit garantir la continuité du service apporté aux clients d*EUROFENS NDSC CHIMIE ALIMENTAIRE FRANCE. Ils peuvent être pris toute l'année, avec un minimum de 1 jour pris par trimestre, sous réserve d'un délai de prévenance de 8 jours ouvrés. Ils peuvent être accolés entre eux ou à des CP.

L'acquisition des RTT en cas d'absence hors CP/RTT/récup du salarié fonctionne comme suit :

• Si absence inférieure ou égale à 5 jours ouvrés consécutifs, il n'y a pas d'incidence

• Si absence comprise en 6 jours ouvrés consécutifs et inférieure ou égale à 10 jours ouvrés consécutifs, l'acquisition est divisée par deux sur la période d'absence

• Si l'absence est supérieure à 1 1 jours consécutifs, il n'y a pas d'acquisition

Dans le cas d'un arrêt continu à cheval sur deux mois, et étant donné que l'acquisition fonctionne au mois le mois :

• La durée de la fraction du premier mois servira à retenir l'une des trois règles décrites ci-dessus à appliquer à cette même fraction

• La durée totale de l'arrêt servira à retenir l'une des trois règles décrites ci-dessus à appliquer sur la fraction du second mois.

ARTICLE 6. MODALITES D'APPLICATION

6,1. Modalités d'adaptation à une hausse à court terme de la charge de travail

Pour ajuster rapidement les ressources à une hausse de court terme, l'employeur a la faculté d'augmenter ponctuellement le temps de travail hebdomadaire. Ces suppléments d'heures travaillées effectives en semaine ou le samedi (selon 'es dispositions décrites au 5.2) sont ajoutées du compteur d'heures récupérables (C/D) ou en heure supplémentaire selon les modalités décrites au 5.2 :

• La durée maximum du travail effectif journalier ne doit pas dépasser "Oh.

• La durée maximum hebdomadaire de travail effectif ne doit pas dépasser 461-100, et 43 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

• 11 heures consécutives de repos quotidien doivent nécessairement être respectées

Préavis dû par l'employeur au salarié :

• Le calendrier prévisionnel annuel de chaque service prévoit les semaines pendant lesquelles chaque salarié est susceptible d'être mobilisé pour des heures de travail supplémentaire en semaine avec un préavis à J-l ouvré. Ces périodes ne doivent pas excédées une semaine toutes les quatre semaines et ne peuvent pas coïncider avec une semaine ou le samedi est travaillé par le salarié.

• Toutes tes personnes non concernées par le préavis à J-l selon le calendrier sont susceptibles d'être mobilisées pour des heures de travail supplémentaires avec le préavis à J8 selon l'application des modalités conventionnelles

• Pour un jour férié travaillé, le préavis est de 10 jours selon l'application des modalités conventionnelles

• Pour un samedi supplémentaire non panifié régulièrement, préavis de 10 jours calendaires

Les volontaires qui souhaiteront travailler avec un préavis court de JO et JI auront une majoration de +50% dès la première minute.

6.21 Modalités d'adaptation à une baisse à court terme de la charge de travail

Pour ajuster les ressources à une baisse de court l'employeur a la faculté de modifier le planning prévisionnel des ETAM et de réduire ponctuellement le temps de travail. Ces réductions d'heures travaillées en semaine sont décomptées sur le compteur d'heures récupérables (C/D) selon les modalités décrites au 5.4.

La durée minimum du travail effectif journalier ne doit pas être inférieure à 4h

• Le maximum d'heures hebdomadaire non travaillé est de 10 heures retirées du compteur C/D

Préavis dû par l'employeur au salarié :

• Pour une durée inférieure à 2 heures, avis le jour même

Pour une durée comprise entre 2h et 3h18, avis à J-l ouvré

Pour une durée d'une journée complète, avis à JQ ouvré

L'employeur peut aussi utiliser la faculté de poser des RTT selon les modalités fixées au 3.1 ,

6.3. Modalités d'adaptation saisonnière des horaires de travail pour les ETAM

Pour des raisons d'optimisation des postes de travail, il peut être nécessaire de façon saisonnière et limité dans le temps de recourir aux cycles horaires suivants :

• Cycle matin : 6h00-13h40 avec un temps de pause de 22 minutes maximum et non 55mn Cycle après-midi : 13h30-21 hl avec un temps de pause de 22 minutes maximum

Ces deux cycles sont activables par volontariat explicite du salarié pendant une période définie mais limitée dans l'année en accord avec fui. L'appel au volontariat doit se faire sur les horaires de travail des collaborateurs, et de préférence en équipe

Compte tenu des horaires de début (avant 6h30 pour le cycle matin) et de fin (après 20h pour le cycle après-midi), une prime quotidienne de 20€ s'applique dans ce cas.

ARTICLE 7. CAS DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

7.1. Mode de décompte

Le temps partiel aménagé permet de faire fluctuer la durée du travail du salarié à temps partiel sur tout ou partie de l'année, ou le cas échéant sur la durée du contrat de travail pour les contrats dont ta durée est inférieure à la période annuelle.

Le collaborateur à temps partiel est susceptible d'être embauché sur une base annuelle contractuelle. Compte tenu de la variation des horaires, durée du travail annuelle est définie en fonction d'une base horaire hebdomadaire contractuelle moyenne, du nombre de jours de congés payés, du nombre de jours de repos sur l'année et du nombre de jours fériés chômés, hors éventuels congés d'ancienneté. Le collaborateur à temps partiel est soumis à Fa journée de solidarité au prorata de sa durée de travail.

Son contrat de travail prévoit les variations horaires maximum et minimum hebdomadaire dans lequel doit s'inscrire la modulation horaire. Cette modulation s'applique selon les modalités définis aux articles 6.1 et 6.2 du présent accord.

L'année de référence s'entend de la période allant du 1er juin au 31 mai de l'année suivante,

La mise en œuvre du temps partie aménagé s'effectue avec l'accord exprès du collaborateur concerné.

La répartition des horaires hebdomadaires se fait sur O à 6 jours conformément aux dispositions du contrat de travail. Les jours de la semaine susceptibles d'être travaillés, le nombre d'heures et la plage horaire susceptibles d'être mobilisés pour chacun de ces jours, figurent au contrat de travail.

La durée minimale de travail continue est fixée à 3 heures 30 minutes, sauf accord exprès entre les parties. La durée quotidienne de travail ne peut dépasser dix heures par jour, sauf dérogations et sous réserves des dispositions légales catégorielles.

La journée de travail du collaborateur à temps partiel aménagé ne peut être interrompue par plus d'une interruption ou une interruption supérieure à deux heures,

La durée annuelle minimale d'activité pour un salarié à temps partiel est fixée à 1 100 (mille cent) heures, sauf dérogation contractuelle convenue d'un commun accord. Une durée annuelle de travail inférieure peut être fixée à la demande, écrite et motivée} du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée annuelle minimale de travail légale. Les horaires de travail du salarié sont alors regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes, Par dérogation, une durée de travail inférieure, compatible avec ses études peut être fixée de droit au salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études.

La société informera chaque année le comité social et économique du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée annuelle de travail minimale.

Les horaires des salariés s'appliquent conformément aux spécifications de leur contrat de travail.

7.2. Heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires* les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée de travail annuelle fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.

Les salariés devront prévenir la Direction de toute heure en moins ou en plus par rapport aux horaires indiqués sur leur planning et, de manière succincte, les circonstances et ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.

Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d'un tiers a durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu'un salarié à temps partiel atteigne 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire, ou 1607 heures de temps de travail annuel.

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires ou de modification du planning est fixé à :

3 jours ouvrés.

48 heures : en cas de circonstances exceptionnelles telles que "absence d'un ou plusieurs salariés, l'accroissement d'activité, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible 3 jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures. Sans délais : en cas de circonstances exceptionnelles liées à l'activité.

Dans le cadre du planning prévisionnel de l'entité et du contrat à temps partiel du salarié, tes modalités d'application de la modulation du temps de travail s'appliquent selon le schéma défini aux articles 6,2, 6.3 et 6.4 :

Les heures seront ainsi effectuées et comptabilisés avec les compteurs C/D ou avec des Heures Complémentaires à la place des Heures Supplémentaires appliquées aux temps pleins.

Les heures comptabilisées sur [e compteur CID doivent être prioritairement récupérées durant la période de référence.

Le calcul et le paiement des heures complémentaires légales s'effectuent en fin de période de référence ou en fin de période de paye (périodes mensuelles ne concordant pas strictement au mois calendaire). Ces heures ne peuvent pas dépasser 1/10 de la durée annuelle du travail. Le paiement des Heures Complémentaires doit se faire avec l'accord explicite du salarié.

Les heures complémentaires seront majorées à 25 ⁰/0.

Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes avantages que les salariés à temps complet dans leur catégorie, au prorata de leur temps de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient d'un traitement équivalent à celui des salariés à temps complet de même catégorie professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroutement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

7.3. Rémunération des salariés à temps partiel

Le collaborateur à temps partiel aménagé bénéficie d'une rémunération lissée sur la base contractuelle moyenne, sur toute la période de référence. Ainsi, le salaire versé mensuellement aux salariés est indépendant de l'horaire réellement effectué au cours de chaque mois. Le bulletin de paie mensuel indiquera le nombre d'heures effectuées au cours du mois et le nombre d'heures effectives de travail depuis le début de la période de référence.

• En cas d'embauche en cours d'année

En cas d'embauche en cours d'année, le planning annuel est établi pour fa période allant de la date d'embauche, jusqu'au 31 mai suivant. Les horaires planifiés doivent permettre une compensation entre les heures effectuées en sus de l'horaire contractuel moyen et les heures effectuées en deçà de l'horaire contractuel moyen de façon à ce que la base contractuelle soit respectée jusqu'à la fin de la période annuelle. Ce planning est remis au collaborateur au plus tard le jour de son entrée effective.

• En cas de ru ture du contrat en cours d'année

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération fera l'objet d'une régularisation sur la base des heures effectivement travaillées. Une régularisation positive ou négative aura lieu à l'occasion du solde de tous compte, en fonction de la rémunération déjà versée et du nombre d'heures de travail réellement réalisées. Une compensation sera opérée, le cas échéant, sur le solde de tout compte avec application des dispositions de l'article 1.0251-3 du Code du travail.

En cas de rupture du contrat de travail dans 'e cadre d'un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, le salarié conservera le supplément de rémunération perçu, le cas échéant, par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul des indemnités de départ s'effectue, le cas échéant, sur la base de la rémunération lissée.

• En cas de suspension du contrat de travail

En cas de période de suspension du contrat de travail donnant lieu à indemnisation, ladite indemnisation est calculée sur la base de ta rémunération lissée. En cas d'absence non rémunérée ou indemnisée, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de "absence par rapport à la durée de travail contractuelle moyenne.

ARTICLE 8. GESTION DES TEMPS DE TRAJET ET DES TEMPS DE DEPLACEMENT

• Temps de trajet

Le temps de trajet se définit comme le temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa :

Pour le personnel sédentaire : le temps de trajet est le temps passé du domicile ou de son lieu d'hébergement vers l'entreprise (établissement] site, ...) où le salarié exerce ses fonctions et vice et versa ;

Pour le personnel itinérant : le temps de trajet est le temps passé par le salarié :

Entre l'heure de départ de son domicile ou lieu d'hébergement et l'heure d'arrivée chez son premier client •

Entre l'heure de départ chez son dernier client ou point de dépôt et l'heure d'arrivée à son domicilie ou lieu d'hébergement.

Conformément aux dispositions de l'article L-3121-1 et L-31214 du code du travail, le temps de trajet ne constitue pas du temps de travail effectif.

Néanmoins pour les salariés itinérants, et dans un soucis d'équité entre des salariés :

Dès lors que ce temps de trajet dépasse 1 heure par jour, il fera l’objet d'une contrepartie en repos compensateur équivalent au temps de dépassement

Ainsi, si le temps de trajet est de 4 heures, le salarié bénéficiera d'un repos compensateur de 3 heures.

• Temps de déplacement professionnel

II s'agit de tous les autres temps de déplacement à l'exclusion des temps de trajet ci-dessus définis, notamment :

Des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d'une journée.

Des temps de déplacement pour se rendre sur un fieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :

Ceux pour se rendre ou revenir d ^j actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité •

Ceux pour se rendre, sur 'es directives de I ^F employeur, à une réunion, rendez-vous, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir).

Pour le personnel effectuant des déplacements, le temps de trajet sera intégralement comptabilisé comme du temps de travail effectif.

Le contrôle et décompte du temps de travail en déplacement est réalisé via un processus d'auto déclaration, complémentaire du décompte par pointage pour les salariés horaires.

TITRE 3- MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

Les parties conviennent de la nécessité de prévoir un aménagement de la durée du travail spécifique, sous forme de conventions de forfait annuel, aux salariés qui ne sont pas amenés à suivre un horaire collectif et/ou disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Les dispositions du présent titre sont adoptées en application de celles des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 9. SALARIES CONCERNES

En raison de la nature des fonctions et des responsabilités qu'ils exercent, ta mesure du temps de travail de certaines catégories de salariés ne peut s'exprimer qu'en jours de travail, étant précisé que le décompte du temps de travail en heures n'est pas adapté aux modalités d'organisation de leur temps de travail,

Les stipulations du présent chapitre s'appliquent :

Aux salaries cadres puisqu'ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif, conformément aux dispositions de l’article I-,31 21-58 1 ⁰ du code du travail,

Aux salaries non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, conformément aux dispositions de l'article L.31 21-58 2 ⁰ du code du travail.

Les salariés éligibles, sans condition de rémunération ni de classification, sont les suivants (liste non exhaustive) :

• Qualiticiens effectuant principalement des prestations de prélèvements, et/ou de prestations intellectuelles d'une durée moyenne supérieure à 2 heures (audit, conseil et formation)

ARTICLE 10. DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du temps de travail est comptabilisée en jours, le forfait est fixé :

• Sur la période de référence comprise entre le 1 ^er juin de l'année N et le 31 mai de l'année

• A 218 jours ouvrés, incluant la journée solidarité.

En outre, il est prévu qu'il puisse être conclu sur une durée déterminée ou une durée indéterminée un forfait jours réduit.

Le nombre de jours de repos octroyé au salarié au forfait jour est calculé annuellement conformément aux dispositions légales.

Le salarié embauché au cours de la période de référence précitée se voit attribuer au titre de cette période un forfait jours recalculé générant un nombre de jours de repos à prendre au cours de ladite période.

En cas de départ au cours de la période de référence précitée d'un salarié, un état de ses droits à jours de repos sera effectué et une compensation positive ou négative sera alors effectuée sur le solde de tout compte du salarié.

La rémunération mensuelle étant lissée, toute embauche ou départ en cours d'année ne sera pas susceptible d'affecter cette dernière, Seul un état des jours pris ou à prendre sera effectué en cas d'embauche en cours d'année, comme vu précédemment.

Comme des jours travaillés, les absences sont normalement décomptées en journées ou demi-journées (valorisées à 3,5 heures).

ARTICLE 11. FORFAIT JOURS REDUIT

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par des parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail* et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

ARTICLE 12. TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : 11 heures consécutives de repos quotidien minimum ;

35 heures de repos hebdomadaires minimum consécutives (24 heures+ 11 heures);

il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit et une obligation de déconnexion des outils de communication à distance conformément aux dispositions de la Charte sur [e Droit à la Déconnexion dont la Société s'est dotée, tout comme la charte de Télétravail.

ARTICLE 13. REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 105 % du minimum conventionnel calculé à l'année et correspondant à sa qualification conventionnelle, Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission…) seront pris en compte dans l'appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

ARTICLE 14 CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIE

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné

Cet accord sera formalisé dans te contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment : le nombre de jours travaillés dans l'année ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion ; la rémunération.

ARTICLE 15. DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET NON TRAVAILLES

• Outils de décompte

Le forfait annuel en jour s'accompagnera d'un décompte des jours travaillées au moyen d'un outil objectif} fiable et contradictoire de suivi mis en place dans l'entreprise.

Cet outil, étant un logiciel interne mis à disposition par l'entreprise, fera apparaître

• le nombre de journées travaillées ainsi que la date •

• le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés ou jour de repos au titre du forfait).

Ce suivi sera effectué par le salarié dans le cadre d'un système auto-déclaratif sous le contrôle du manager.

• Modalité de prises des jours de repos

Les jours devront être pris durant le période de référence, soit entre te 1^er juin de l'année N et le 31 mai de l'année N+l.

• Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Chaque absence d'une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l'interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l'accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d'absence,

Chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire forfaitaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois d*absence, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l'application du forfait dans les proportions suivantes :

• Toute période d'absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l'application de son forfait à hauteur d'une journée pour un forfait de 218 jours.

• Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s'il est inférieur à 218 jours.

• Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

ARTICLE 16. MODALITES D'EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la société assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail

Le salarié tiendra informé son manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place

Deux entretiens annuels

Un processus d'alerte en cas de surcharge de travail, à destination des salariés.

+ Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour répondre à l'objectif de préserver la santé des salariés, notamment des salariés au forfait jours, 2 entretiens annuels individuels spécifiques seront mis en place.

Lors de ces entretiens seront évoqués la charge de travail individuelle, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée passées, présentes et futures.

Lors de ces entretiens, le salarié et son manager font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié , la durée des trajets professionnels sa charge individuelle de travail ; l'amplitude des journées de travail l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée un des deux entretiens portera également sur la rémunération du salarié, conformément aux dispositions de l'article I-.3121-46 du Code du Travail.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, ...). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

TITRE 4 - ORGANISATION PARTICULIERE DU TRAVAIL

ARTICLE 18. Travail du samedi : Principes généraux ETAM et Cadres

Pour l'ensemble des BU, les activités de réception et codage, de préparation, de production et de validation sont organisées sur 6 jours ouvrés, du lundi au samedi, toute l'année à l'exception

De 2 samedis en fin d'année (date à convenir entre la Direction et le CE chaque année)

Des samedis suivant un vendredi férié

Chaque collaborateur travaille un samedi sur 4, Pour les services en charge de la validation des rapports d'essai, au moins 1 signataire par BU et par samedi devra travailler.

Ces samedis travaillés générant des heures de récupération REHS sont à récupérer prioritairement avant le prochain samedi travaillé. La journée de récupération est identifiée comme une « récupération de samedi ». En tout état de cause, il ne peut pas y avoir plus d'un samedi travaillé non récupéré dans un même trimestre.

Par ailleurs, l'employeur dispose de ta faculté de rajouter aux samedis régulièrement travaillés tels que décrit ci avant jusqu'à 2 samedi par an et par salarié sans qu'il soit possible de juxtaposer 2 samedis travaillés d’affilé sauf volontariat explicite du salarié. Un préavis de 10 jours calendaires doit être respecté par l'employeur.

Le travail du samedi est soumis à un seul cycle horaire défini démarrant entre 7h00 et 7h30 et d'une durée de 6 heures auxquelles sont rajoutées 20 mn de pause.

Selon la charge de travail en cours, et après validation hiérarchique (Chef de service, BIJMA, Direction), le travail du samedi pourra être annulé pour certains ou l'ensemble des services et/ou BU concernées, sous réserve d'un délai de prévenance de 48 heures.

Dans le cas particulier où des salariés, sur la base du volontariat, souhaitent travailler systématiquement le samedi, les salariés concernés définiront avec leur hiérarchie le jour de la semaine qui ne sera pas travaillé afin de maintenir 5 jours travaillés par semaine. Ces modalités seront définies dans le contrat de travail ou par avenant à ce dernier.

ARTICLE 19. TRAVAIL DU DIMANCHE

Sans préjudice des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, les parties conviennent que la nécessité de garantir notamment la meilleure continuité et la meilleure qualité de service possible, eu égard notamment aux contraintes liées aux spécificités de l'activité peut conduire l'entreprise, le cas échéant par établissement, à recourir au travail du dimanche, en ce sens que le repos simultané de l'ensemble du personnel le dimanche compromettrait le fonctionnement normal de l'établissement.

La contrepartie versée au travail du dimanche est attribuée en fonction du critère de travail habituel ou exceptionnel le dimanche du salarié.

Exemple : un salarié dont le contrat prévoit expressément qu'il travaillera X dimanche par mois est considéré comme un travailleur habituel du dimanche. A contrario, un salarié dont le contrat prévoit simplement qu'il pourra être amené à travailler le dimanche et que dans [es faits il ne travaille que très occasionnellement le dimanche est considéré comme un travailleur exceptionnel le dimanche.

Travail exceptionnel le dimanche : majoration à 100 ⁰/0

Travail habituel le dimanche : majoration à 25⁰/0 à condition que ces heures soient incluent dans un poste comportant au moins 6 heures consécutives

Les majorations pour travail du dimanche ne se cumulent pas avec les majorations d*heures supplémentaires.

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Le salarié et son manager examineront également si possible à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation de son travail et/ou sur sa charge de travail, et I amenant notamment à ne pas pouvoir bénéficier des temps de repos quotidien ou hebdomadaire, ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie ou du service RH qui le recevra dans les meilleurs délais et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur, un manager ou le service RH est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutit à des situations anormales, ils pourront également organiser un rendez-vous avec le salarié.

La société transmettra une fois par an aux représentants du personnel le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

ARTICLE 17. MODALITES D'EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié, eu égard à la convention de forfait à laquelle il est soumis, n'est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Néanmoins, le salarié bénéficiera des dispositions concernant le repos obligatoire visées au présent titre,

Il est expressément rappelé, que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont expressément mentionnées dans la charte sur le Droit à la déconnexion en vigueur dans la Société.

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L'évolution de la situation personnelle et familiale des salariés volontaires pour travailler le dimanche sera prise en compte. Chaque année, il sera demandé à chaque salarié volontaire pour travailler le dimanche s'il souhaite bénéficier d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise. A cette occasion, tes salariés concernés par le travail le dimanche seront informés de leur faculté de ne plus travailler le dimanche, s'ils ne le souhaitent plus à condition de le notifier par écrit à la société avec un délai de prévenance de trois mois. Les salariés travaillant le dimanche pourront, en outre, à tout moment demander à bénéficier de la priorité susmentionnée.

Le salarié qui aura renoncé à travailler le dimanche pourra revenir sur sa décision, et formuler une demande écrite auprès de son employeur pour travailler à nouveau le dimanche. La société disposera d'un délai d'un mois pour se prononcer sur cette demande.

La mise en place du travail le dimanche permettra de maintenir les emplois au sein de la société.

La société s'engage :

• A proposer en priorité à la mobilité interne, tout poste concerné par le travail dominical qui se libérerait ;

• A favoriser l'embauche des personnes en situation de handicap et à laisser toute place aux initiatives en matière d'action pour l'insertion. A ce titre, la société consacre des ressources afin de favoriser l'emploi des personnes en situation de handicap (plan d'action en partenariat avec l'Agefiph en 2022). L'objectif étant de favoriser l'insertion de ces personnes, de reconnaître les handicaps, et d'accompagner au mieux les salariés dans cette situation.

ARTICLE 20. TRAVAIL DES JOURS FERIES

• Jour férié travaillé : majoration à 25 ⁰/0

• 1er mai travaillé : majoration à 1 00 ⁰/0

Les majorations pour travail des jours fériés ne se cumulent pas avec les majorations d ^l heures supplémentaires.

TITRE DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 21. DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1 ^er Juin 2023, dès lors que son dépôt, au titre du dernier article du présent accord, aura été effectué.

ARTICLE 22. INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la société.

Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours ouvrés suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

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ARTICLE 23. REVISION DE L'ACCORD

A la demande de la Direction et/ou des représentants du personnel, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est conclu dans les conditions de droit commun.

ARTICLE 24. DENONCIATION DE L'ACCORD

Conformément aux dispositions légales, chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de trois mois, de date à date, par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties.

Une nouvelle négociation doit s'engager dans le mois qui suit l'envoi de la lettre recommandée de dénonciation.

L'accord continue alors de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis.

En l'absence de conclusion d'un accord de substitution durant le délai de survie, l'accord initial cesse de produire effet.

ARTICLE 25. DEPOT

Le présent fera l'objet d'un dépôt en ligne auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr . Il sera également déposé au Conseil de prud'hommes de Nantes.

Il fera l'objet, par ailleurs, d'un affichage destiné à assurer l'information de l'ensemble du personnel.

Fait à Nantes, le 27/03/2023

Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la direction.

SIGNATURE PRECEDEES DE LA MENTION « LU ET APPROUVE »

Pour le CSE Pour la Direction