Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels" chez SIVAL

ACCORD COLLECTIF RELATIF

A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ENTRE

SEMOP SIVAL, Val Pompadour 94460 VALENTON représenté par XXXXX en qualité de Directrice générale,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

le syndicat CFDT représenté par XXXXX en sa qualité de Délégué syndical ;

le syndicat CGT représenté par XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical ;

d'autre part

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE :

La démarche de Gestion des Emploi et des Parcours Professionnels (GEPP) vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social, juridique :

• réduire des difficultés de recrutement ;

• faire face à un problème de pyramide des âges ;

• résoudre une situation de sureffectif ;

• optimiser les dispositifs de formation ;

• développer la qualification des salariés ;

• valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives ;

• accompagner des changements dans l’organisation du travail ;

• développer les mobilités professionnelles des salariés ;

• favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle ;

• anticiper l’adaptation des compétences aux emplois ;

• maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques ;

• améliorer la gestion des carrières ;

• réduire les risques et les coûts liés aux déséquilibres. ;

Un plan GEPP permet à l’entreprise d’anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. Il a pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.

La GEPP permet à l’entreprise de renforcer le dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité interne ou externe à l’entreprise.

La GEPP s’envisage comme une démarche participative de l’ensemble des salariés nécessitant une implication et un engagement de toute la ligne hiérarchique. Cette approche permet ainsi de renforcer la construction d’une identité commune au travers d’actions impliquant l’ensemble du personnel : réflexion sur les métiers et les compétences, les organisations futures, les besoins en formations.

Les parties ont notamment pour objectif d’assurer à SIVAL la bonne adéquation entre ses besoins en Ressources Humaines et les compétences de ses collaborateurs afin d’accompagner les changements dans l’organisation du travail et de soutenir son développement. Cette démarche vise à améliorer l’employabilité de chaque collaborateur via un ensemble de processus de développement comme par exemple la formation et la mobilité.

Notre souhait est d’accompagner les collaborateurs pour assurer la meilleure concordance possible entre leurs compétences et celles requise pour le développement de l’entreprise.

SIVAL a mis en œuvre une politique de gestion des ressources humaines favorisant la polyvalence et l’accession à des postes qualifiés. L’objectif a toujours été de valoriser le travail effectué et de responsabiliser chaque salarié tout en améliorant les conditions de travail.

SIVAL porte également une vigilance particulière sur la prise en compte des principes d’égalité des chances, de lutte contre les discriminations et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment sur les enjeux des parcours des salariés.

Le présent accord se veut au service des salariés, de l’entreprise et de ses ambitions pour le présent et l’avenir.

Article 1 Champ d’application

Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de la Semop SIVAL à temps complet ou à temps partiel, en CDI ou CDD, présent et futur.

Article 2  Durée et application de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1^er avril 2023.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 8.

Article 3 Renforcer nos politiques d’emploi et l’employabilité de nos salariés

3. 1 La Cartographie de nos Métiers / Emplois / Compétences

Afin de renforcer l’employabilité et accompagner le développement professionnel de chacun tout en répondant à nos évolutions, SIVAL a mis en place une cartographie des métiers et des compétences constituée :

• De fiches de Fonction permettant de définir l’objectif principal de la fonction et des domaines d’activités ;

• De fiches de Postes permettant de définir les différentes missions et de fournir une description précise du poste ;

• Une fiche d’Evaluation de Compétences (FEC) permettant de définir les compétences requises ainsi que le niveau attendu.

La mise en place de ces fiches et grille permet un recensement des compétences disponibles au sein de SIVAL, un développement de la qualification des salariés notamment dans le cadre de la mutualisation des compétences, un dispositif de formation optimisé et également un recrutement plus simple en ciblant mieux nos besoins.

La cartographie permet ainsi de disposer d’une définition claire de chaque métier et des évolutions ou passerelles existantes. Elle permet à chaque collaborateur de se situer au sein de son organisation et de pouvoir être acteur de sa carrière.

3. 2 Les Entretiens d’évaluation (ou entretien annuel) et l’entretien professionnel

La Direction rappelle que ces entretiens entre le collaborateur et son manager sont un moment privilégié pour :

• Faire un bilan de l’année écoulée ;

• Valoriser les efforts et les réussites ;

• Fixer les objectifs de l’année à venir ;

• Définir les actions de développement des compétences ;

• Evoquer les souhaits d’évolution professionnelle.

L’ensemble des managers sera sensibilisé à l’enjeu de ces entretiens et à Ieur bonne réalisation notamment par des actions de formation à la conduite de ces entretiens mais également par la mise à disposition de différents outils : des supports d’entretien (pour le salarié et pour le manager), la FEC…

La FEC est un outil de GEPP permettant :

• D’échanger sur les compétences acquises du salarié ;

• D’identifier des compétences liées à son parcours professionnel, ses expériences passées ;

• D’identifier les besoins de montée en compétences à court, moyen et long terme, et optimiser ainsi le Plan de Développement des Compétences ;

• De faciliter les mobilités internes (SIVAL) ou externes (VEOLIA / SIAAP)

L’entretien d’évaluation dans sa composante « objectifs et compétences » est réalisé chaque année, avant la fin du premier semestre. Une copie du support d’entretien complété sera remise au salarié ainsi qu’au service des Ressources Humaines.

L’entretien professionnel qui doit avoir lieu tous les 2 ans, conformément aux dispositions issues de la Réforme de la formation professionnelle, article L 6315-1 du Code du Travail.

L’objectif est notamment :

• D’accompagner le salarié dans l’élaboration de son projet professionnel prenant en compte ses besoins d’actualisation de ses compétences et/ou de formation au regard des besoins du pôle d’activité ou ses souhaits d’évolution ;

• De réaliser un bilan des formations suivies.

Le bilan des différentes actions de formations réalisées est établi en faisant apparaître les compétences requises pour évoluer sur son poste de travail et éventuellement sur d’autres emplois. Pour assurer la traçabilité de cet entretien, une synthèse des engagements de formation et/ou de mobilité professionnelle ou géographique est réalisée et copie en est remise au salarié concerné ainsi qu’au Responsable du service Ressources Humaines.

L’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel peuvent être réalisés au cours d’un même échange.

Tous les 6 ans, dans les conditions prévues par l’article 6315-1 du Code du travail, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.

Par ailleurs, dans le cadre des longues périodes d’absence de l’entreprise, un entretien spécifique sera systématiquement proposé aux congés suivants: congé de maternité, congé parental d'éducation, congé de soutien familial, congé d'adoption, congé sabbatique, période d'activité à temps partiel, arrêt longue maladie de plus de 6 mois, ou à l'issue d'un mandat syndical.

3. 3 Le Parcours « Accueil »

Un parcours « Accueil » est mis en place afin de garantir l’intégration des nouveaux arrivants et favoriser leur engagement.

Il peut se définir comme l'ensemble des mesures prises pour accueillir un nouvel arrivant, l'intégrer dans un collectif de travail et le professionnaliser pour qu'il soit rapidement opérationnel.

L’ensemble des étapes essentielles de ce parcours est définit dans une « fiche d’accueil nouvel arrivant »:

• Rencontre avec le responsable hiérarchique ;

• Rencontre avec le service Ressources Humaines ;

• Rencontre avec le service Sécurité et sureté ;

• Rencontre avec la Direction.

Chaque étape permet d’aborder différents thèmes en fonction des fonctions rencontrées.

Le parcours d’intégration tend vers une évolution en proposant une intégration interservices et la possibilité d’effectuer une demi-journée au sein notamment de l’Exploitation, de la Maintenance, du pôle Méthodes et performances, du Laboratoire… Cela permettra au nouvel arrivant d’avoir une vision de l’ensemble des métiers de SIVAL.

En complément de ce dispositif et afin de proposer un processus d’intégration complet, une journée d’intégration est mise en place à partir de l’année 2023. Cette journée durant laquelle les nouveaux collaborateurs sont accueillis et accompagnés au sein de l’entreprise aura lieu dans les 6 mois suivants l’arrivée des nouveaux salariés au sein de SIVAL.

Plusieurs objectifs à cette journée d’intégration :

• Permettre aux nouveaux salariés de faire connaissance avec les autres salariés d’autres services de l’usine ;

• Présenter l’entreprise, les différents métiers ;

• Transmettre les valeurs et les informations au sein de l’entreprise ;

• Visiter l’usine ;

• Passer un moment convivial

3. 4 Suivi de la période d’essai

La période d’essai marque une étape importante dans la vie professionnelle du collaborateur. L’intégration est forcément partielle quand arrive cette échéance.

C’est une importante occasion de prendre de la hauteur, d’évaluer son intégration humaine (relations avec les autres) et professionnelle (degré d’autonomie sur son périmètre fonctionnel, qualité des expertises dévoilées).

C’est également le moment d’évaluer sa motivation, les points positifs et axes d’amélioration.

SIVAL dispose de plusieurs outils d’évaluation de la période d’essai.

• La grille d’évaluation de période d’essai

Elle est mise à disposition du manager pour apprécier les qualités et compétences au regard de la fiche de poste et définir les axes de progression. Elle évalue les comportements individuels, relationnels et professionnels.

Elle est transmise au manager avant la fin de la période d’essai, au moins quinze jours avant la fin du délai de prévenance et permet de valider, prolonger ou mettre fin à la période d’essai.

Elle est ensuite transmise au service R.H. qui rédige le courrier correspondant.

• L’entretien de fin de période d’essai

Il permet de lever les doutes, de prendre la bonne décision si le constat est que la compatibilité avec le poste et l’entreprise est estimée insuffisante, ou d’encourager, féliciter et accompagner le nouveau collaborateur dans la poursuite de sa mission.

Il est transmis au manager en même temps que la grille d’évaluation.

En cas de prolongation de la période d’essai, ces outils sont à nouveau transmis au manager selon les mêmes modalités.

3. 5 Le Dispositif de l’Alternance et les Tuteurs

L’alternance est un mode d’expression de la responsabilité sociale de l’entreprise.

Elle participe à la gestion prévisionnelle des emplois dans une logique d'anticipation des évolutions des métiers et des compétences. 

Dans ce cadre, le recensement des besoins et la recherche des candidats doivent reposer sur les principes directeurs suivants : 

• l’anticipation des départs à la retraite afin de s’assurer de la transmission des savoirs ; 

• la formation des jeunes à nos métiers pénuriques, notamment les métiers de la maintenance ;

• la féminisation des équipes ;

• la favorisation de l’inclusion sociale (publics éloignés de l’emploi, en reconversion ou en situation handicap)

SIVAL s’engage à avoir sur site un minimum de 12 alternants chaque année, et à Ieur transmettre un savoir-faire et un savoir-être nécessaires à Ieur insertion durable dans le monde du travail. Des entretiens sont mis en place tout au long du contrat de l’alternant pour garantir son suivi et son évolution.

L’alternance constitue également un moyen privilégié de recrutement. Les dispositifs d’apprentissage et de professionnalisation contribuent notamment au renouvellement et au développement des compétences de l’entreprise. A l’issue du contrat en alternance, il est rappelé que la finalité demeure de pouvoir intégrer les jeunes dans l’Entreprise ou le Groupe en fonction des besoins de cette dernière et des postes disponibles.

Les jeunes en contrat de professionnalisation et d’apprentissage sont accueillis et intégrés au sein des équipes de travail, ils sont suivis par un tuteur.

SIVAL a pour objectif de développer une culture tutorale permettant de favoriser le transfert de compétences vers les nouveaux salariés par des salariés volontaires ou ayant une expérience du métier reconnue. Depuis 2021, la Direction de SIVAL valorise cette fonction avec la mise en place d’une gratification pour le tuteur.

Cette gratification est conditionnée, à partir de la rentrée 2023, par un processus de suivi : une lettre de mission sera remise à chaque tuteur concerné par cette politique de gratification. Sans lettre de mission nominative, le salarié n’est pas concerné par les dispositions. Il reviendra à la Responsable Ressources Humaines de SIVAL d’apprécier le suivi qualitatif et quantitatif effectué par le maitre d’apprentissage de son alternant.

• Pour le maître d’apprentissage en charge d’un apprenti dont la formation s’effectue en moins de 12 mois : une prime de 500 euros bruts maximum pourra être attribuée, à laquelle pourra se rajouter 100 euros bruts si l’apprenti obtient son diplôme.

• Pour le maître d’apprentissage en charge d’un apprenti dont la formation s’effectue en plus de 12 mois : une prime de 500 euros bruts maximum pourra être attribuée pour la première année, puis 300 euros bruts maximum pour le suivi de la 2ème année (et 3^ème année si le diplôme en cours est sur 3 ans) + 100 euros bruts à l’obtention du diplôme.

Une notification accompagnera systématiquement le versement de la gratification tutorale.

Afin de garantir un transfert de savoir-faire de qualité pour les nouveaux entrants et une reconnaissance professionnelle pour les tuteurs, une formation au tutorat sera systématiquement proposée à tous les tuteurs pour développer leurs qualités pédagogiques.

Il conviendra également de distinguer le rôle de « tuteur ou maître d’apprentissage légal », qui assure notamment le suivi administratif et pédagogique de l’alternant, de celui de « tuteur métier » qui transmet des pratiques professionnelles au quotidien. Ces deux rôles pourront dans certaines situations être assurés par la même personne.

SIVAL rappelle qu’elle accorde une importance à l’accueil de jeunes en formation par le biais des contrats de professionnalisation, des contrats d’apprentissage mais également l’accueil de stagiaires.

3. 6 Le Développement de Partenariats

La Direction de SIVAL a pour volonté de renforcer nos politiques d’emploi et d’employabilité de nos salariés, pour cela nous collaborons avec différents acteurs du département et de la région.

SIVAL participe à des présentations métiers et communique auprès de différents partenaires: la Cités des Métiers, Pole Emploi, les mairies et les Missions Locales.

SIVAL a également pour objectif de développer son partenariat avec le Campus Veolia en matière de formation et d’alternance mais aussi de formaliser une collaboration avec La Cité de l’Eau et de l’Assainissement (LCDEA) du SIAAP.

Elle met également en place des partenariats-écoles sur nos domaines et activités.

3. 7 Le « programme » de Cooptation

SIVAL souhaite réaffirmer son engagement en matière de recrutement. Les enjeux en la matière sont particulièrement sensibles et difficiles dans certains postes.

La Direction et les partenaires sociaux ont donc décidé de mettre en place un « Programme de Cooptation ». Concrètement, un collaborateur (le cooptant) recommande quelqu’un de son entourage : ami, famille, …(les cooptés) qui a les compétences recherchées, pour un poste à pourvoir chez SIVAL :

• Cooptant : tout salarié de SIVAL, sans condition d’ancienneté, à l’exclusion des personnes impliquées dans la décision d’embauche, les équipes RH, les membres du CODIR ;

• Coopté : toute personne à l’exclusion des anciens salariés, des intérimaires, CDD ou alternants, prestataires ou consultants.

Le dispositif est réservé aux postes en CDI suivants : 

• tous les postes de l’exploitation ;

• tous les postes de la maintenance ;

• tous les postes publiés depuis plus de 6 mois.

Dans l’objectif de promouvoir ce dispositif, les Parties ont convenu de prévoir une gratification au profit des salariés cooptants.

Le versement de la prime interviendra en deux temps :

• 250,00 € après la validation de la période d’essai,

• 250,00 € 3 mois après la fin de la période d’essai.

Sous condition que les deux salariés (cooptant et coopté) soient encore présents dans les effectifs de SIVAL à la date de versement.

La cooptation permet ainsi, d’une part, d’attirer de nouveaux candidats répondant aux besoins de l’Entreprise et ayant au préalable une vision positive grâce aux collaborateurs les ayant cooptés, et d’autre part, d’impliquer l’ensemble des salariés dans la démarche de recrutement et de fidélisation des nouveaux collaborateurs.

C’est le service R.H. de SIVAL qui pilote le dispositif : il est le point d’entrée, il valide l’éligibilité du poste, il communique sur les postes ouverts au dispositif ; il suit le process de recrutement, valide la candidature et le versement de la prime.

Le salarié souhaitant coopter un candidat doit transmettre au service R.H. un mail contenant :

• Le CV du candidat ;

• Préciser le poste brigué ;

• Qualification de la relation (ami proche, ami d’ami, copain de promotion …) ;

• Quelques lignes sur le pourquoi le salarié propose cette candidature (expérience, compétences techniques, qualités) … qui pourraient démontrer l’adéquation de la candidature avec le poste, l’équipe, les valeurs de l’entreprise…

La candidature sera étudiée par le service R.H. et le manager de l'équipe qui recrute. Le coopté suivra alors exactement le même processus de recrutement qu'habituellement.

Dans l'éventualité où la candidature de la personne cooptée ne serait pas retenue, un retour lui sera fait ainsi qu'à la personne l'ayant cooptée.

Pour rappel, la cooptation repose sur les compétences avant la relation, ce sont les compétences techniques et comportementales nécessaires pour le poste qui sont évaluées.

Article 4 Poursuivre nos engagements sur la formation et les compétences

4. 1 Le Plan de Développement des Compétences

Une politique de formation efficiente passe par l’optimisation du plan de développement des compétences. Ainsi, le plan est constitué des besoins individuels et collectifs identifiés lors de la campagne de recensement des besoins, des formations identifiées par les managers, des orientations stratégiques de SIVAL ainsi que de l’ensemble des formations réglementaires permettant la bonne tenue de l’activité. Le Plan de Développement des Compétences a quatre grandes orientations :

• Le maintien du potentiel technique des collaborateurs ;

• Le développement des compétences de chaque salarié ;

• L’adaptation aux évolutions internes ;

• Le respect de nos obligations en termes de santé et sécurité au travail.

SIVAL s’engage annuellement à faire bénéficier à chaque salarié, de 35H de formation en moyenne.

Les éléments analysés pour la définition du plan de formation sont :

• Les besoins liés aux évolutions technologiques;

• Les priorités de l’Entreprise ;

• Les besoins individuels des salariés et des managers ;

• Les lois et accords.

Plusieurs modalités d’accès à la formation sont mis à disposition des collaborateurs : présentiel, classe virtuelle, E Learning, Webinaire, sensibilisation avec les équipes, parcours certifiant. L’ensemble du Catalogue Campus VEOLIA est également mis à la disposition des collaborateurs.

SIVAL souhaite également développer la digitalisation en renforçant l’utilisation des outils dits « digitaux » afin de rendre le salarié « acteur » par la mise à disposition d’outils visant à développer son autonomie, son employabilité et sa contribution au développement de l’entreprise.

4. 2 Les Formateurs internes occasionnels 

Depuis 2021, la Direction de SIVAL a souhaité également valoriser les formateurs internes occasionnels et met en place une gratification pour ces salariés « formateur ».

Le recours occasionnel aux compétences des salariés de SIVAL constitue une richesse clé, indispensable pour favoriser le développement professionnel des salariés et assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. Pour le formateur interne occasionnel, l’exercice de cette fonction, en sus de ses activités habituelles, est une source d’enrichissement personnel et professionnel et constitue une ressource pour SIVAL.

Une charte relative à la formation interne sera mise en place au premier semestre de l’année 2023 et visera à préciser les modalités de fonctionnement du dispositif de formation interne afin de garantir les moyens d’une formation efficace, de développer les actions de formations internes et de valoriser l’activité des formateurs internes.

Cette charte devra préciser :

• Le cadre d’intervention du formateur interne occasionnel,

• Ses missions,

• Ses droits et obligations,

• Le mode de gestion et d’animation des formateurs internes occasionnels.

Les interventions du formateur interne occasionnel sont intégrées dans le temps de travail. En revanche, les temps de préparation : la conception des programmes, la rédaction des supports pédagogiques sont considérés comme hors temps de travail.

En tant que formateur interne occasionnel, le salarié percevra un forfait de 300,00 € bruts par année civile.

Les formateurs Internes se verront proposer une formation « Formateur » afin de garantir un transfert de savoir-faire de qualité et développer leurs qualités pédagogiques.

Plusieurs formations internes sont déjà en place dans les services épuration, thermique, Mécanique, EAI et Méthodes.

L'organisation du transfert des compétences permet de contribuer à la continuité de nos savoir-faire et favorise la pérennité de nos métiers. Elle contribue également à l’émergence de compétences transversales et facilite la mobilité.

4. 3 Le Parcours Managers

A partir de 2023, un parcours de formation spécifique à destination de la chaîne managériale sera mis en place. Il proposera une offre de formation plus étoffée et un niveau de formation identique à toute la ligne hiérarchique avec un programme pouvant aller jusqu’à 2 ans.

Ce parcours est constitué d’un socle commun Management de deux niveaux : fondamentaux ou perfectionnement.

Dans un premier temps, le manager peut s’auto-positionner dans une grille de compétences dédiée, puis le positionnement est effectué par le N+1, enfin une synthèse des positionnements est conclue lors d’un échange entre le manager et son N+1. Le document est ensuite transmis au service RH pour initier l’action de formation.

Le parcours est également constitué de formules à la carte avec de nombreux modules complémentaires : Finances, RH, Gestion de Projets, Optimiser son temps, Communiquer efficacement, Favoriser l’innovation. L’objectif étant de proposer un large panel de formations pour répondre à l’ensemble de nos besoins.

4. 4 Le Compte Personnel de Formation

Pour promouvoir plus largement l’usage par les salariés de Ieur Compte Personnel de Formation (CPF), SIVAL s’engage à :

• Mettre à disposition de chaque salarié des éléments d’information et d’orientation nécessaires à la mobilisation de son CPF ;

• Communiquer régulièrement sur le sujet, notamment sur les listes de certifications éligibles.

Le CPF est un droit attaché à la personne et non plus au contrat de travail. Il est ouvert dès l’entrée dans la vie professionnelle jusqu’au départ à la retraite. Le Compte Personnel de Formation permet exclusivement d’acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme). Les formations éligibles au Compte Personnel de Formation sont définies au niveau national et régional et disponible sur le site www.moncompteformation.gouv.fr

Les formations demandées devront être en rapport avec le projet professionnel du salarié et son évolution dans l’entreprise, lorsqu’elles seront demandées sur le temps de travail.

Article 5 Soutenir la mobilité

Celle qui nécessite le déploiement d’une modification du contrat de travail donc signature d’un avenant au contrat de travail.

Les principes généraux de la mobilité interne

• Définition de la mobilité

  • La mobilité fonctionnelle est un changement dans la nature de l’emploi ;

  • La mobilité géographique est un changement d’affectation et/ou de rattachement hiérarchique ;

  • La mobilité horaire est un changement d’horaires contractuels à la hausse ou à la baisse, ou dans leur répartition.

• Principe de la double initiative

La mobilité interne peut être à l’initiative de l’entreprise dans un souci de développement de son organisation et de ses ressources mais également dans l’objectif de répondre aux contraintes inhérentes au métier. Elle peut également être à l’initiative du salarié dans une perspective de développement professionnel et/ou pour répondre à un souhait personnel. Dans ce cas, il formule sa demande auprès du service des Ressources Humaines.

5. 1 La VAE et le Bilan de Compétences

Dans le cadre du soutien à la mobilité, deux dispositifs sont encouragés chez SIVAL :

• La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) : Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

• Le Bilan de Compétences : Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

SIVAL s’engage à accompagner le collaborateur dans ses démarches : identifier avec le salarié l’organisme le plus adaptée, aidé à déterminer le contenu, sa durée et assurer tout ou partie de la prise en charge financière liée à l’action.

5. 2 Publicité et Promotion des postes disponibles en interne

SIVAL souhaite s’inscrire dans une démarche active de professionnalisation et de mobilité de ses salariés, que cette mobilité résulte du souhait du salarié d’évoluer ou bien de changement au sein de son organisation.

Cette démarche passe en premier lieu par la publicité et la promotion des postes disponibles en interne, pour favoriser la mobilité et les passerelles éventuelles entre nos différents métiers.

Pour cela un Organigramme indiquant les Postes à Pourvoir (PAP) est diffusé mensuellement à l’ensemble de SIVAL.

Une communication est également effectuée auprès des collaborateurs dès lors qu’un poste est vacant. Les postes sont tout d’abord ouverts en interne avant d’être ouvert en externe. Tous les collaborateurs ayant postulé à un poste ouvert en interne sont reçus par le Service des Ressources Humaines.

5. 3 Opportunités VEOLIA / SIAAP

La Direction confirme sa volonté de développer la mobilité en son sein et de faciliter les passerelles entre VEOLIA et/ou le SIAAP. La mobilité est indispensable pour accompagner la pérennité des activités, favoriser le développement des compétences et le partage des cultures.

Elle contribue à l’enrichissement des salariés et des organisations. C’est pourquoi le portail mobilité VEOLIA qui recense toutes les offres disponibles par Métiers est accessible à tous les collaborateurs SIVAL via l’Intranet : https://oneintranet.veolia.com/vef-hrs-eau-france/ma-mobilite.

Par ailleurs, les salariés de SIVAL, dans le cadre d’une mobilité vers le Groupe VEOLIA bénéficient des accords du Groupe et notamment du titre III.2 de l’accord portant sur la GPEC sur le développement des compétences et la progression professionnelle du 3 février 2011 et de l’article 6 de l’accord-cadre sur la GPEC de décembre 2017 sur le soutien à la mobilité et qui précise les conditions et les modalités d’accompagnements à la mobilité.

Les détails de ces aides à la mobilité du Groupe VEOLIA seront disponibles auprès du service R.H. de SIVAL en cas de mobilité d’un salarié et si la définition de la mobilité géographique telle qu’elle est prévue dans l’accord est respectée.

5. 4 Avenant au contrat de travail et période probatoire

Un avenant au contrat de travail est conclu entre le salarié et l’entreprise pour fixer précisément les conditions de la nouvelle affectation.

Dans ce cas, il n’y a pas lieu à période d’essai. Il peut en revanche prévoir une période probatoire.

Une période probatoire renouvelable pourra être convenue avant le changement définitif de poste, dans la limite, de 6 mois. L’entreprise s’engage à conserver le poste initial afin d’anticiper un retour en le pourvoyant par un salarié en CDD ou avec un avenant temporaire. Une période probatoire ne s’applique qu’en cas de changement de qualification.

Par ailleurs, SIVAL souhaite développer des parcours de formation dans le cadre d’une évolution professionnelle et notamment en intégrant un suivi des collaborateurs intégrés dans de nouvelles fonctions.

Article 6 Les salariés exerçant des responsabilités syndicales

La carrière des représentants élus et syndicaux doit faire l’objet d’une attention spécifique pour concilier l’activité professionnelle et l’activité syndicale des salariés concernés. A cet effet sont prévues les modalités suivantes :

• La possibilité d’un entretien de prise de mandat avec le manager du salarié mandaté ;

• L’assurance que tout représentant du personnel doit continuer à bénéficier, comme tout autre salarié, des entretiens annuels et professionnels ;

• La possibilité d’un entretien de fin de mandat avec le manager du salarié mandaté.

Cet entretien permet identifier et valoriser les compétences spécifiques acquises dans l’exercice du mandat et de préparer le terme éventuel de ce dernier. En fonction des souhaits exprimés par le salarié mandaté, cet entretien pourra être conduit en présence d’un membre du service R.H.

Article 7 Les indicateurs de suivi

La mise en place d’une GEPP pertinente nécessite le suivi de plusieurs indicateurs :

• Evolution des effectifs ; Répartition Hommes / Femmes

• Durée d’actions moyenne de formation par individu et par catégorie

• Nombre de salariés n’ayant pas été formés depuis 3 ans

• Nombre d’heures de formation dédiées à la sécurité

• Nombre d’alternant

• Nombre de Poste à Pourvoir disponibles

Article 8 Révisions - Dénonciation

Le présent accord est révisable au gré des parties.

Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 9 Dépôt et Publicité

Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ainsi qu’à l’article D.2231-4 du Code du Travail, à compter du 28 mars 2018, le texte de tout accord ou de tout avenant doit être déposé auprès de la DRIEETS UD094 sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire de l’accord, ainsi que de tout avenant sera adressé par voie postale simple au Secrétariat-Greffes du Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Un exemplaire original de cet accord sera remis aux parties signataires.

Fait à Valenton le 28 mars 2023

En 5 exemplaires originaux

Pour SIVAL

XXXXX

La Directrice Générale

Pour CFDT

XXXXX

Pour CGT

XXXXX