ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE DES CHANCES PROFESSIONNELLES ET SALARIALES DES FEMMES ET DES HOMMES DANS LA SOCIETE RIO TINTO ALUMINIUM PECHINEY

ENTRE

La société Rio Tinto Aluminium Pechiney, Société par actions simplifiées à associé unique inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 834 186 744, dont le siège social est situé 725 rue Aristide Berges - 38340 Voreppe, dûment représentée par x , en sa qualité de Conseiller Senior en Relations Industrielles,

Ci-après désignée « la Société » ;

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

• Pour le syndicat CFDT : , délégué syndical central

• Pour le syndicat CFE-CGC : , délégué syndical central

ci-après désignées « les organisations syndicales représentatives » ;

D’AUTRE PART,

Ci-ensemble dénommées « les parties ».

Table des matières

PRÉAMBULE 2

PRINCIPES GENERAUX 3

ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION 3

ARTICLE 2 : RECRUTEMENT INTERNE ET EXTERNE 3

ARTICLE 3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE 4

ARTICLE 4: ACTIONS POUR LE DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE 5

ARTICLE 5: ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE 7

ARTICLE 6: CONGE MATERNITE ET D’ADOPTION 7

ARTICLE 7: CONGE PARENTAL 9

ARTICLE 8: CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE - VIE FAMILIALE 9

ARTICLE 9 : FORMATION PROFESSIONNELLE 10

ARTICLE 10 : DUREE, MODIFICATION ET SUIVI DE L’ACCORD 10

ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 11

PRÉAMBULE

Suite au transfert automatique des salariés de la société Aluminium Pechiney vers la société Rio Tinto Aluminium Pechiney, la Direction et les organisations syndicales rerésentatives se sont rencontrées afin de signer dans la nouvelle structure, l’équivalent de « l’accord en faveur de l’égalité des chances professionnelle et salariales des femmes et des hommes qui existait chez Aluminium Pechiney ». L’objectif pour les parties était de signer un accord reprenant les dispositions applicables dans la précédente structure afin de les transposer par voie d’accord dans la nouvelle.

Ainsi, dans un contexte d'évolution démographique et de développement des compétences, les parties signataires du présent accord veulent, affirmer leur volonté de promouvoir le principe d'égalité des chances dans la vie professionnelle des femmes et des hommes.

Le respect de la dignité des personnes est, pour les signataires, le préalable à toute politique visant à promouvoir cette égalité.

La notion d'égalité des chances recouvre la non-discrimination à l'embauche, et l'égalité d'accès à la progression professionnelle pour l'ensemble des salariés de la société Rio Tinto Aluminium Pechiney en vue de développer une plus grande diversité dans la composition des ressources humaines de la Société.

Notre Société est le reflet de l’effectif à la sortie des écoles soit des embauches en large majorité masculines sur des métiers d'opérateurs ou de techniciens et des embauches à majorité féminines sur des métiers plutôt administratifs ou supports.

Notre Société est ainsi confrontée à un déséquilibre structurel entre les hommes et les femmes.

Conscientes que le développement de la mixité sera une démarche de long terme qui demandera une sensibilisation et une implication continue et volontariste de tous les acteurs de la Société, à tous les niveaux, les parties signataires ont entendu par le présent accord apporter des mesures concrètes à cette question.

C’est pourquoi, bien qu’au vu de l’effectif de la Société, il revenait aux parties de choisir 3 domaines d’intervention, il a été décidé d’intervenir sur plusieurs domaines afin d’avoir un accord le plus efficace possible sur l’égalité des chances professionnelle et salariale des femmes et des hommes dans la Société. Les parties ont également souhaité profiter de cet accord pour rappeler des règles et grands principes en faveur de l’égalité des chances sans pour autant fixer d’objectifs supplémentaires et d’indicateurs.

PRINCIPES GENERAUX

Les parties reconnaissent que le travail sur l'égalité des chances doit reposer sur les principes généraux suivants :

RESPECTER ET PROMOUVOIR L’EGALITE DES CHANCES

La Société réaffirme que l'égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique de la Société.

DEVELOPPER LA COMMUNICATION ET LA SENSIBILISATION

Une des clefs de l'amélioration recherchée sera de travailler sur les différentes perceptions et les mentalités afin de permettre à chacun, à tous les niveaux, de mieux identifier et cerner les enjeux de la mixité et ainsi faciliter la mise en œuvre des actions dans ce domaine. La formation des managers sur ce sujet, à tout niveau, et quel que soit le sexe doit permettre de faire évoluer les mentalités et plus particulièrement l'acceptation de la mixité des équipes.

METTRE EN ŒUVRE UNE APPROCHE PRAGMATIQUE

L'objectif est de développer une politique volontariste en faveur de l'égalité des chances en respectant les spécificités des établissements de la Société.

TRAVAILLER EN CONCERTATION AVEC LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Il y a nécessité pour travailler dans ce domaine à associer l'ensemble des acteurs concernés notamment le management, le réseau ressources humaines et les représentants du personnel.

ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de la société Rio Tinto Aluminium Pechiney, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire aux Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise, Ingénieurs et Cadres.

Il s'applique donc dans l'ensemble des établissements de la Société.

ARTICLE 2 : RECRUTEMENT INTERNE ET EXTERNE

La Société applique une politique d'embauche avec un processus de recrutement interne et externe qui se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes c'est-à-dire sur des critères de sélection fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, les qualifications, la nature des diplômes obtenus par le ou la candidat(e). En aucun cas ils ne sont fondés sur le genre de la personne.

Par principe, tout poste peut être tenu par une femme ou par un homme.

La Société veille donc à ce que les offres d'emploi internes ou externes ne soient pas sexuées, afin de permettre aux femmes et aux hommes d'y postuler également.

Le nombre d’offres d’emploi parues par catégorie socioprofessionnelle (« CSP »), ainsi que le nombre d’offres d’emploi asexuées parues par CSP sont suivis afin de maintenir un résultat de 100% d’offres asexuées.

Concernant le personnel intérimaire à disposition de la Société, les Directions d’établissement doivent veiller à faire connaitre le présent accord auprès de l’ensemble de leurs prestataires de services et à leur bonne application. Les offres communiquées aux agences de travail temporaires doivent être asexuées.

Le nombre d’offres d’emploi à destination des Entreprises de Travail Temporaire parues par CSP ainsi que le nombre d’offres d’emplois asexuées parues par CSP sont suivis afin de maintenir un résultat de 100% d’offres asexuées.

Par ailleurs, la Société souhaite augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes. C’est pourquoi, la Société s'engage dans ses processus de recrutement interne et externe à examiner plus particulièrement le rapport du nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés notamment pour les métiers peu féminisés, de même pour les métiers peu masculinisés.

La Direction s’engage ainsi à :

• privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes

ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers,

• présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

C’est pourquoi, pour chaque offre d’emploi parue, sont suivis :

• le nombre de candidats féminins versus le nombre de candidats masculins et ce par CSP,

• le nombre de recrutements féminins versus le nombre de recrutements masculins, et ce par CSP.

Enfin, lorsqu’un salarié (homme ou femme) a démissionné pour élever un enfant puis aura été réintégrée dans la Société, l’ancienneté acquise au jour de sa démission lui sera conservée à condition que la période séparant la démission de la réintégration ne soit pas supérieure à deux ans.

ARTICLE 3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE

L'objectif de la gestion des ressources humaines est de rechercher la meilleure adéquation possible entre les compétences et les capacités des personnes et les besoins de la Société autant dans une optique de court terme que dans une perspective à plus long terme exprimée dans le plan pluriannuel.

A chaque fois que la qualification et les performances individuelles le permettent, les évolutions professionnelles sont encouragées pour la totalité des salariés, femmes et hommes, de la Société.

Des principes existent dans la Société:

- chacun est acteur de son développement dans le cadre des besoins de la Société ;

- l’entretien individuel avec le (la) supérieur(e) hiérarchique est le moment privilégié pour discuter de son évolution ;

- la DRH d'Etablissement est là pour aider et accompagner les salariés dans leur plan d'évolution.

Une attention particulière sera apportée lors des processus de gestion de carrière et de promotion pour s'assurer de l'égalité d'accès à la progression professionnelle en particulier pour le franchissement de certaines étapes de l'évolution de carrière, sur la base des indicateurs suivants :

• accès à la fonction d'agent de maîtrise,

• promotion vers les fonctions de cadres,

• accès à l'encadrement supérieur.

L'évolution professionnelle se trouve aussi dans la possibilité pour les salariés d'avoir accès à d'autres filières métiers, permettant ainsi d'élargir le champ de compétences ou le domaine d'application des compétences pour préparer des promotions futures. Il sera tenu compte également du respect de la mixité et de l'égalité professionnelle dans ces évolutions transversales.

Afin de veiller à ce que les évolutions professionnelles soient proportionnelles à la population existante, doivent être suivis :

• le nombre de formations par CSP et par sexe ainsi que l’équivalent en pourcentage par rapport à l’effectif inscrit,

• le nombre de changements de coefficients par CSP et par sexe ainsi que l’équivalent en pourcentage par rapport à l’effectif inscrit,

• le nombre de promotions suite à une formation qualifiante par CSP et par sexe,

• l’ancienneté moyenne des salariés en cas de changements de coefficient et de bandes, et ce par sexe. 

ARTICLE 4: ACTIONS POUR LE DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE

Article 4.1 - Changements de postes :

La Société portera une attention particulière à considérer tant le personnel féminin que masculin lors des changements de postes.

Elle réaffirme que l'attribution d'un poste se fait selon la meilleure adéquation entre les attendus : missions et responsabilités, les contraintes du poste et les capacités, compétences et performances de la personne ainsi que de ses attentes.

Article 4.2 - Egalité de rémunération:

La Société réaffirme le principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail. L'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue un des fondements de l'égalité professionnelle.

Les différents éléments de la rémunération doivent être établis sur des critères identiques pour les femmes et les hommes.

Au fil des années dans la précédente société Aluminium Pechiney, les parties ont constaté qu’il n’existe pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes à l’embauche, et ce pour une même poste. Les parties souhaitent donc veiller à ce que cette pratique continue.

Ainsi, lors du recrutement d’un salarié, il est déterminé, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. La Société conservera un barème unique strictement égal entre les femmes et les hommes.

En revanche, au fil de la carrière professionnelle, il arrive que des écarts de rémunération soient constatés. La Société souhaite donc travailler à résorber les inégalités de rémunération.

A chaque campagne salariale, il sera rappelé à tous les managers les obligations légales en matière d’égalité salariale afin de s’assurer que les augmentations salariales bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.

Le principe d'égalité de rémunération des femmes et des hommes ne doit pas s'opposer au principe de différenciation entre les performances de la personne, son historique de carrière et son expérience. A ce titre, dans certaines fonctions de la Société, les fonctions exercées par deux hommes ou deux femmes peuvent se traduire en fonction de l'âge de l'ancienneté de l'expérience et de l'évaluation régulière de la performance par des différences pouvant être de plus ou moins de 10 % autour d'un point médian sans que cela ne se traduise par une discrimination. De ce fait, veiller à une égalité de rémunération, c'est surtout s'assurer que les augmentations individuelles qui sont source de différenciation, sont attribuées avec les mêmes critères sans distinction de sexe.

En cas d'écart constaté, il y a lieu de vérifier que les critères d'attribution des augmentations individuelles sont bien les mêmes :

• Si cela n'était pas le cas, la Société s'engage à procéder à un rattrapage sur trois ans suivant la signature du présent accord correspondant à la moyenne de l'évolution des rémunérations de ses collègues sur un poste identique ou similaire.

• Si tel est le cas, l'écart constaté repose sur des éléments objectifs.

Dans les six mois suivant la signature de l'accord, les organisations syndicales signataires pourront faire connaître à la Direction les cas de déséquilibre flagrant de rémunération qu'elles souhaiteraient voir abordés. Par déséquilibre flagrant les parties entendent écart de rémunération qui ne rentrerait pas dans la fourchette, indiquée ci­ dessus, de plus ou moins 10% par rapport à la médiane d'une fonction. Cet écart s'entend à ancienneté comparable dans la fonction et à notes de performance comparables. La Direction s'engage à examiner les dites situations et en tant que de besoin à établir et présenter un plan d'action dans les six mois.

Enfin, au regard de son effectif, la Société devra calculer et publier son index de l’égalité Femmes-Hommes en mars 2020. La Société présentera au CSE central de la Société le résultat de cet index. Dans l’hypothèse où celui-ci serait inférieur à 75, la Direction s’engage à démarrer la négociation d’un avenant au présent accord dans les 3 mois suivants la publication du dit résultat.

Article 4.3 Gestion de la mobilité du conjoint:

En cas de mobilité géographique d'un(e) salarié(e), la Société proposera, pour une période de trois mois après le déménagement, un service d'aide au conjoint qui travaille, afin de faciliter la recherche d'emploi dans le bassin d'emploi du nouveau lieu de résidence.

Pour les couples travaillant dans la Société dans la mesure où il n'y aurait pas la possibilité de trouver un emploi au sein de l'Etablissement d'accueil, ce service sera également proposé

Le nombre d’accompagnements de conjoint en cas de mobilité doit être suivi.

ARTICLE 5: ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE

Il est rappelé que l'état de grossesse d'une femme ne peut pas être pris en compte notamment pour :

• refuser de l'embaucher,

• résilier son contrat de travail (pour ce motif) ou,

• prononcer une mutation d'emploi (à l'exception temporaire de certains postes qui pour des raisons médicales seraient incompatibles avec la grossesse).

Dans la mesure du possible, et en tant que de besoin, le poste de travail sera adapté aux besoins de la salariée enceinte en liaison avec la médecine du travail ; si cela s'avère non réalisable, une solution temporaire alternative sera proposée.

Doivent donc être suivis par CSP :

• le nombre d’études d’adaptation de poste,

• le nombre d’aménagements de poste.

ARTICLE 6: CONGE MATERNITE ET D’ADOPTION

Le congé maternité/d'adoption n'est pas pénalisant pour le parcours professionnel. Il est de l'intérêt commun de la (du) salarié(e) et de la Société de bien préparer cette période. Il est rappelé que les femmes et les hommes peuvent bénéficier d'un congé d'adoption.

Article 6.1 - Entretien de préparation :

Le ou la salarié(e) avant son départ en congé maternité/d’adoption bénéficiera d'un entretien spécifique formalisé avec la DRH du site et son responsable hiérarchique direct où pourront être abordés les points suivants:

• information sur les droits et devoirs liés à la situation,

• organisation du poste pendant son absence,

• point d'avancement de la réalisation de ses objectifs annuels avec une révision possible de ceux-ci en fonction du temps prévu d'absence (prorata temporis),

• le recueil des souhaits du ou de la salarié(e) pour son retour de congé portant tant sur les dates prévisibles de retour.

Le nombre d’entretiens réalisés par CSP avec un objectif supérieur à 80% doit donc être suivi.

Article 6.2 - Entretien préalable à la reprise d'activité:

De façon à permettre un bon retour au terme de son congé, il est indispensable qu'un entretien de préparation puisse avoir lieu avec la DRH de l'Etablissement au moins 15 jours avant la reprise de travail à l'initiative du ou de la salarié(e) ou de l'entreprise.

Si un congé parental est envisagé (père ou mère), la demande sera faite au plus tard à l'occasion de cet entretien. Au cours de cet entretien formalisé pourront être abordés les points suivants:

• si le retour se fait dans le poste d'origine : déterminer ou revalider la mission et les objectifs annuels attendus sur le reste de la période à courir,

• si le retour s'effectue sur un autre poste : préparer les conditions matérielles du retour, définir les missions les objectifs et les formations nécessaires.

Le nombre d’entretiens réalisés par CSP avec un objectif supérieur à 80% doit donc être suivi.

Article 6.3 - Rémunération à l'issue du congé maternité/ d'adoption

Le congé maternité/d’adoption n'a aucune influence sur l'évolution de la rémunération, et les évolutions salariales individuelles tiendront compte de la réalisation des objectifs sur la période d'activité.

Le montant de l'intéressement, de la participation, de la prime de vacances et du 13ème mois (gratification annuelle) ne sont pas affectés par le congé maternité/d’adoption. Le ou la salarié(e) pourra demander à son retour de congé de faire un point avec la DRH de l'Etablissement concernant son traitement salarial en lien avec la politique de rémunération de la Société pendant son absence.

L'accord UIC du 12 juin 2008 précise sur le congé maternité/d’adoption :

« Les parties signataires rappellent que le salarié de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit, en application de la loi du 23 mars 2006, bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés, hommes ou femmes, relevant de la même catégorie. »

Les dispositions du présent accord de la Société s'inscrivent donc dans l'application des dispositions précisées ci-dessus.

Il appartiendra donc aux Directions d’Etablissement d’informer ses managers lors des campagnes salariales, afin qu’il n’existe aucune exception à cette règle et que l’objectif 100% soit atteint.

Les indicateurs retenus sont donc :

-le nombre d’attributions d’Augmentations Collective à des femmes enceintes,

-le nombre d’attributions de la moyenne des augmentations individuelles des salariés appartenant à la même catégorie, à des femmes enceintes.

ARTICLE 7: CONGE PARENTAL

L'article 6.2 ci-dessus concernant l'entretien préalable à la reprise d'activité s'applique également aux personnels de retour de congé parental. L'accord UIC du 12 juin 2008 précise également:

« Les parties signataires soulignent que le fait d'avoir bénéficié [...] d'un congé parental d'éducation, d'un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou retarder une promotion professionnelle».

Afin de permettre un retour plus facile dans l'entreprise à l'issue du congé et si le(a) salarié(e) le souhaite, les principales informations concernant l'entreprise et son entité pourront lui être transmises durant le congé.

Au retour du congé parental, une analyse de la situation salariale de l'intéressé(e) sera réalisée par la DRH du site sur demande du ou de la salariée

ARTICLE 8: CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE - VIE FAMILIALE

La Société s'inscrit dans l'accord relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans les industries chimiques.

La Société veut continuer à contribuer à l’amélioration pour ses salariés d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. A cet égard, il est rappelé que la Société s’est dotée d’un accord sur le droit à la déconnexion qui participe à cette amélioration.

La Société rappelle que les directions des Etablissements auront le souci de veiller à ce que la conduite de projets, l'organisation du travail et notamment l'heure de convocation des réunions préservent une organisation équilibrée entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun.

Il sera également tenu compte des contraintes particulières que peuvent générer dans certaines fonctions l'organisation de visio ou vidéo conférences en large décalage avec les horaires habituels de travail en vigueur.

Pour éviter les contraintes de déplacement, la Société favorisera le travail ponctuel à

distance notamment par l'utilisation de la vidéoconférence et autres outils similaires.

Le nombre de refus de travail ponctuel à domicile pour raisons familiales doit être suivi.

Dans la poursuite de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, la Société et les organisations syndicales ont signé un accord sur le télétravail.

Le nombre de demandes de passage en télétravail versus le nombre de passage réel en télétravail, par sexe doit être suivi par la Direction de chaque établissement.

Enfin, le travail à temps partiel est accessible aux femmes et aux hommes au sein de la Société ; en cas de demande de passage à temps partiel par un salarié, un entretien aura lieu avec la DRH du site et le responsable hiérarchique direct pour évaluer les possibilités de mise en œuvre d'une telle organisation de travail.

En cas d'acceptation, le temps partiel ne doit pas être considéré comme:

• une marque de désintérêt de l'activité,

• un frein au déroulement de carrière,

mais comme traduisant une recherche d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le nombre de refus de passage en temps partiel doit donc être suivi.

ARTICLE 9 : FORMATION PROFESSIONNELLE

La Société considère que la formation professionnelle des salariés est un élément clé de leur progression professionnelle dans un contexte industriel en évolution. L’objectif est que l’ensemble de la population, peu importe le sexe, ait accès à la formation dans les mêmes conditions.

La Société favorisera et accompagnera la participation des salariés à la formation continue et à l'apprentissage tout au long de leur vie professionnelle en vue d'améliorer le niveau de qualification des femmes et des hommes, de développer leur employabilité et leur parcours professionnel.

Afin de faciliter l'accès à la formation professionnelle et donc de rendre compatible les formations avec les contraintes familiales :

- il sera toujours privilégié les formations sur site ou dans la région  et pendant le temps de travail du salarié,

- il pourra être possible de recourir aux formations en e learning.

Afin de s’assurer que les hommes et les femmes aient accès aux formations dans les mêmes conditions, le nombre de stagiaires hommes et femmes par CSP doit être suivi.

ARTICLE 10 : DUREE, MODIFICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Article 10.1 : Durée et modification de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision.

Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.

Article 10.2 : Suivi de l’accord

Un rapport sur l'évolution de l'égalité des femmes et des hommes est produit par la Société. Ce rapport sera présenté aux membres du CSE central au moment de la procédure d’information/consultation sur la politique sociale de l’Entreprise à savoir une fois tous les deux ans conformément à l’accord de mise en place du CSE. Pour mémoire, ce rapport repose sur les indicateurs cités dans le présent accord, indicateurs qui avaient été élaborés entre les organisations syndicales représentatives et la Direction lors de plusieurs séances d'un groupe de travail paritaire spécifiquement constitué au sein de la société Aluminium Pechiney.

Les parties conviennent que les difficultés d'interprétation des dispositions du présent accord devront être soulevées dans une réunion spécifiquement dédiée à ce sujet. Cette réunion pourra se réunir une fois par an à la demande des organisations syndicales signataires (deux membres par organisation syndicale signataire).

ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Un exemple du présent accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Fait à Voreppe, le 14 janvier 2020, en cinq exemplaires

Pour la Direction, , conseiller Sénior Relations Industrielles

Pour la CFDT, Délégué Syndical Central,

Pour la CFE-CGC, Délégué Syndical Central,