ACCORD RELATIF A L'EMPLOI DES PERSONNES
EN SITUATION DE HANDICAP pour la période 2021-2023

L'UES Bab Crèches reconnue par accord collectif du 3 juillet 2019 et comprenant les sociétés Evancia, Bébébiz, MKP, Babilou SAS, issues du groupe Babilou dont le siège social est situé au 60 avenue de l’Europe – 92270 Bois Colombes,

1001 crèches, au capital de 10 000 euros immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 521 140 921 dont le siège social est situé au 60 avenue de l’Europe – 92270 Bois Colombes,

Babilou Group SAS, au capital de 10 000 euros immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 521 140 921 dont le siège social est situé au 60 avenue de l’Europe – 92270 Bois Colombes,

Babilou Family, au capital de 84 829 572,60 euros immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 887 741 908 dont le siège social est situé au 60 avenue de l’Europe – 92270 Bois Colombes,

Ecole Paul Strauss, au capital de 1000 euros immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 830 609 301 dont le siège social est situé au 60 avenue de l’Europe – 92270 Bois Colombes,

Linkizz, au capital de 1000 euros immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 807 924 451 dont le siège social est situé au 60 avenue de l’Europe – 92270 Bois Colombes,

Représentée par xxxx, Responsable des Relations Sociales, dûment mandatée à cet effet,

D'une part,
Ci-après désignées « le Groupe »,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l'UES BAB Crèches représentées par :

Madame XXX, déléguée syndicale CFDT,
Monsieur XXX, délégué syndical CFDT,

D'autre part,
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales Représentatives »,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Table des matières

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 : champ d’application et bénéficiaires 3

ARTICLE 2 : Etat des lieux 4

ARTICLE 3 : Plan d’action 6

3.1 Plan d’embauche 6

a. Développement de partenariats 6

b. La formation au recrutement de travailleur en situation de handicap 7

c. Les process de recrutement 7

3.2 Accueil et insertion 8

a. La Mission Handicap 8

b. Le collectif de travail 9

c. Sécurité 9

3.3 Maintien dans l’emploi et mutations technologiques 9

a. Détection des situations 9

b. Mise en œuvre de la compensation et mesures d’accompagnement 10

c. Processus d’adaptation continue 11

d. Frais d’appareillage 11

3.4 Formation 12

a. Suivi des collaborateurs en situation de handicap 12

b. Favoriser l’employabilité des personnes en situation de handicap 12

3.5 Plan de communication et sensibilisation 13

a. Formations inclusives 13

b. Formations des équipes de suivi et de pilotage 14

3.6 Le secteur protégé et adapté 14

3.7 Mutations technologiques 15

ARTICLE 4 : Dispositions relatives à la mise en œuvre de l’accord 15

4.1 Suivi de l'accord par le CSSCT 15

ARTICLE 5 : Date d'application - Durée de l'Accord et Conditions de validité 16

ARTICLE 6 : Dépôt et publicité 16

PREAMBULE

Babilou mène une politique favorisant l’égalité des chances, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Cet engagement, issu notamment du dialogue social avec les organisations syndicales représentatives, s’est particulièrement illustré par la signature d’un accord triennal de la société Evancia en 2018. C’est également dans ce contexte qu’en 2019, Babilou décide d’embaucher un référent dédié à la gestion du handicap au sein du groupe, et d’inclure par avenant l’ensemble des sociétés du Groupe (avenant présenté et qui a été rendu applicable par la DIRECCTE).

Cette volonté répond à l’objectif de mise en œuvre d’une politique coordonnée et globale en matière de handicap s’inscrivant à part entière dans la politique diversité du Groupe avec pour priorité le recrutement et la reconnaissance du statut de travailleurs handicapés, l’employabilité, la formation et le maintien dans l’emploi de nos salariés et plus globalement de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quels que soient leurs singularités (notamment l’âge, le genre, la situation de famille, l’origine, l’orientation sexuelle, les convictions religieuses, l’apparence physique, l’état de santé).

ARTICLE 1 : champ d’application et bénéficiaires

Cet accord en permettant l'instauration et la réalisation d'actions en faveur des travailleurs en situation de handicap constitue l'une des modalités de réalisation de notre obligation d’emploi.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des sociétés ou établissements situés en France qui composent le périmètre juridique du groupe à la date de signature du présent accord (soit environ 400 établissements).
Il est toutefois expressément prévu que toute société qui intégrerait l’UES ou une autre société déjà partie à l’accord se verra appliquer les mêmes dispositions et bénéficiera donc des avantages liés à cet accord.

Sont définis comme personnes en situation de handicap et donc concernées par cet accord :

• L’ensemble des travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée par le code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte " mobilité inclusion " portant la mention " invalidité " définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).

Ci-après désignés « travailleurs en situation de handicap ».

Les salariés concernés veilleront à communiquer auprès du référent de la Mission Handicap, les justificatifs à jour relatifs à leur statut de travailleur handicapé.

Par ailleurs, les salariés ayant déposé un dossier et en attente de réponse, pourront bénéficier des mesures du présent accord dès transmission à l’employeur d’une justification de dépôt fournie par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).

Toute situation non listée ci-dessus ne permet pas, légalement, de bénéficier des mesures individuelles de compensation financées par le budget du présent accord.

Babilou attache une attention toute particulière à l’ensemble de ses salariés pouvant justifier de besoins spécifiques liés à une situation particulière de santé. Tel est notamment le cas des personnes en restrictions d’aptitude ou en inaptitude reconnue par la médecine du travail et qui ne sont pas, de facto, titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé : elles ne peuvent en effet pas mobiliser les aides spécifiées au présent accord du fait de leur situation.

Ainsi, pour ces dernières, les parties conviennent qu’un accompagnement spécifique pourra leur être proposé par la Mission Handicap en vue de solliciter une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Il est précisé que la déclaration de travailleur en situation de handicap doit toujours relever d’une démarche volontaire du salarié. Il est le seul à choisir de faire connaître ou non sa situation de handicap et de pouvoir mobiliser ainsi les mesures du présent accord. Il pourra rencontrer/contacter à titre confidentiel le référent de la Misson Handicap pour comprendre l’intérêt de faire connaître son statut.

ARTICLE 2 : Etat des lieux

L'état des lieux a pour objet de faire un bilan de l'emploi des travailleurs handicapés au sein du groupe Babilou au regard de nos obligations légales.

Par la loi du 22 mai 2019, venant modifier l’article L.5212-3 du code du travail, les entreprises ont désormais une obligation d’emploi calculée au niveau de l’entreprise et non plus établissement par établissement. Cela a notamment pour conséquence de faire basculer dans le champ de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés un certain nombre de nos établissements qui n’y étaient pas assujettis.

En effet, jusqu’à fin 2019, Babilou ne comptait qu’une vingtaine d’établissements de plus de 20 salariés. Désormais, c’est une population de près de 5000 collaborateurs qui entre dans le périmètre de cette obligation :

	2019	2020
Sites concernés par l'accord	22	420
Effectif d'assujettissement	1 725	4 461
Obligation d'emploi	103,4	267,66
UB manquantes	86,29	218,41
Montant défini par accord agréé	126 047	138 287
Contribution due à défaut d'accord	101 644	488 367

Exemples d’actions fortes déjà mises en place :

L’arrivée à l’échéance de cet accord a été l’occasion de dresser un bilan des actions menées par l’entreprise. La progression du taux d’emploi, les actions spécifiques mises en œuvre en faveur de l’emploi et les résultats sont encourageants.

Taux d’emploi des TH en %
2018	0,51
2019	1
2020	1,24

Les parties tiennent à souligner que l’implication et l’engagement de tous les acteurs sont des facteurs déterminants qui permettront une réelle progression de la prise en compte des personnes en situation de handicap. A cet effet, des actions de communication internes et externes seront poursuivies dès l’agrément du présent accord pour faire connaître la politique handicap et le rôle de la Mission Handicap. L’ensemble de ces actions doit concourir de façon globale au développement de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein des entreprises du Groupe Babilou

ARTICLE 3 : Plan d’action

3.1 Plan d’embauche

Afin de faire progresser la situation actuelle en matière d'emploi direct de travailleurs handicapés, les sociétés du groupe entendent se doter d'un plan d'embauche comprenant, au-delà des objectifs fixés, les moyens dédiés à leur réalisation.

Pour définir et orienter au mieux un plan d’embauche, est ici rappelée la nécessité de prendre en compte des éléments de contexte à la fois externes et internes à l’entreprise.

Sur le marché de l’emploi :

• Les grandes entreprises recherchent les mêmes profils de candidats sur les métiers supports (niveau de formation Bac+2 à Bac+5) tandis que la majorité des demandeurs d’emploi en situation de handicap a le plus souvent un niveau de formation inférieur ;

• Les sources de recrutement (cabinets, forums et sites spécialisés) travaillent sur le même volume restreint de candidats ;

• Les partenaires sociaux s’accordent à dire que la pénurie de professionnels diplômés s’accentue. Ainsi, le nombre d’éducatrices jeunes enfants entre 2012 et 2017 a baissé de 30% en France, rendant les recrutements difficiles sur le secteur ordinaire.

Bien que l'objectif légal du taux d'emploi de travailleurs handicapés soit de 6 % de l'ensemble des effectifs du groupe, les parties signataires décident de faire preuve de réalisme et de pragmatisme tant au vu de la situation du marché de l'emploi des travailleurs handicapés que des besoins des sociétés du Groupe en matière de recrutement.

Pour autant, le Groupe entend développer des actions internes et externes favorisant le recrutement et l'intégration de travailleurs handicapés. A l'échéance de l'Accord Handicap, nous espérons approcher le taux d'emploi direct de 3 % contre 1% en 2020.

Développement de partenariats

Afin de faciliter l’emploi direct le plan d’embauche comportera notamment des actions en amont du processus du recrutement afin de donner une vision des métiers et de l’engagement de l’entreprise et ainsi faciliter l’accès à l’emploi de candidats correspondants aux offres de l’entreprise.

Ces actions cibleront le développement de partenariats avec des acteurs spécialisés et prendront notamment la forme de :

• Partenariats auprès d’organismes institutionnels de l’emploi tels que CAP Emploi, pôle emploi, ou l’Agefiph ;

• Interventions auprès d’acteurs spécialisés (écoles, CFA, associations …) sur les thématiques de l’inclusion

• Participation au DUODAY, ou au dispositif un jour un métier : Vis ma Vie proposé à des personnes handicapées qui souhaitent valider leur projet professionnel, en partageant avec un salarié volontaire, le quotidien d’une journée de travail.

La formation au recrutement de travailleur en situation de handicap

Parce que le recrutement de travailleurs handicapés nécessite de la pratique et de l’expérience et afin d’ancrer le recrutement dans une approche équitable et durable, il sera mis en place :

• La création d’un parcours de formation dédié à l’équipe de recrutement incluant : une formation sur le handicap et des ateliers dédiés.

• Afin de changer le regard sur le handicap au sein de l’entreprise, devront être poursuivies les formations « Recrutement & Handicap » à destination des directions de crèche. Ce programme donne toutes les clefs et outils aux personnes impliquées dans les actions de recrutement (managers, salariés) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’embauche. Sont abordées les questions :

• des conséquences du handicap

• des moyens de le compenser

• relatives à la façon d’ouvrir le dialogue avec le candidat pour lui permettre d’aborder le sujet des compensations / aménagements sur son poste.

Les process de recrutement

L’expérience de notre précédent accord nous permet de proposer des actions visant à renforcer le climat de confiance et ainsi faciliter la déclaration dès le processus d’embauche :

• Modification de toutes les offres d’emploi externes et internes pour afficher l’engagement de Babilou sur la diversité ;

• Recours, en plus des canaux de diffusion habituels, aux sites d’emploi spécialisés (Hanploi.com, AGEFIPH, ...) en utilisant les CVthèques et déposant l’ensemble des postes à pourvoir ;

• Contracter avec des cabinets de recrutement spécialisés ;

• Développer, dans toutes les étapes du recrutement, une communication suffisante et bienveillante sur l’accueil du handicap afin de permettre d’aborder les besoins spécifiques du candidat (technique, formation, humaine, organisationnelle). Les demandes spécifiques d’aménagements seront prises en charge par la Mission Handicap.

Les recrutements s'effectueront sous toutes formes de contrat : CDI, CDD, contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, contrat d'intérim, à temps plein ou à temps partiel, et convention de stage. Néanmoins, le recours au CDI sera privilégié afin de s'assurer d'une insertion durable des travailleurs handicapés.

Plan d’embauche

Indicateurs :

• Nombre d’actions développées en partenariat avec les acteurs du recrutement vs N-1 ;

• Nombre de participations à des évènements dédiés (salons spécialisés, interventions écoles etc.) vs N-1 ;

• Nombre de participations Duoday/ Vis ma Vie vs N-1 ;

• Nombre de formations au recrutement des travailleurs handicapés vs N-1 ;

• Nombre de recrutements réalisés en CDI, en CDD, en alternance et convention de stage vs N-1 ;

3.2 Accueil et insertion

Pour accompagner l'intégration des personnes nouvellement recrutées dans le cadre du présent accord, le Groupe associera à son processus d'intégration existant la prise en compte de la spécificité des situations de handicap – ce qui impliquera la mise en œuvre d'actions, telles que :

• L'adaptation du poste de travail, selon les indications du médecin du travail si celles-ci sont portées à la connaissance de la direction

• Le soutien de l'équipe d'accueil et du manager suivant la situation de handicap (tutorat/mentoring)

Afin de faciliter la déclaration en qualité de travailleur handicapé et de permettre au référent de la Mission Handicap d’être mieux identifié, celui-ci sera amené à intervenir lors des sessions d’intégration organisées par la Direction des Ressources Humaines.

La Mission Handicap

Les premiers échanges, avec le manager comme avec le salarié, pourront avoir lieu avant la prise de poste pour anticiper le ou les aménagements avant l’arrivée du salarié.

Le référent de la Mission handicap prévoira différents points d’étapes avec le salarié en situation de handicap afin de pouvoir mobiliser tous les moyens raisonnables pour compenser les besoins spécifiques du collaborateur et faciliter ainsi l’intégration et la prise de poste.

De même, des points seront réalisés avec le manager pour aborder le déroulé de l’intégration et adapter l’accompagnement et les aménagements si nécessaire.

En cas de difficulté d’intégration ou de toute autre situation de nature particulière liée au handicap, la Mission Handicap devra être informée par le collaborateur, le manager ou leur direction, afin de pouvoir étudier des solutions à mettre en place.

Le collectif de travail

Afin de permettre aux salariés de dépasser les préjugés et idées reçues et de faciliter l’intégration, il sera proposé une formation des équipes de travail directes (avec l’accord du salarié en situation de handicap), concernant les éventuelles compensations et les spécificités induites par le handicap. Ces accompagnements seront confiés à des organismes spécialisés et seront réalisés auprès manager, du référent RH ainsi qu’aux collègues de travail.

S’il le souhaite, le collaborateur en situation de handicap pourra bénéficier d’un accompagnement par une personne volontaire (manager ou collègue) pour l’accompagner dans son intégration et permettre un suivi adapté et personnalisé de son parcours.

Afin d’assurer son rôle de tuteur, celui-ci recevra une formation reprenant toutes les notions et concepts liés au handicap et à la notion de compensation raisonnable.

Sécurité

A l’occasion de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap nécessitant un aménagement adapté (alarme visuelle, dispositions spécifiques en cas d’évacuation, etc.), les salariés en charge de la sécurité en sont impérativement informés par la Mission Handicap. Cette démarche est effectuée à chaque changement d’affectation.

Indicateurs :

• Nombre d’accompagnements réalisés (adaptation de poste) dans le cadre d’intégration de TH

• Nombre d'actions de formation auprès du collectif de travail

• Nombre d'actions de tutorat réalisées

3.3 Maintien dans l’emploi et mutations technologiques

La direction et les partenaires sociaux considèrent que le volet maintien dans l'emploi est un axe important à développer compte tenu du fait que 85 % des handicaps ou déficiences sont acquis en cours de vie : maladie invalidante, maladie chronique évolutive, accident de travail, accident de la vie...

Pour cela, les partenaires sociaux s’accordent à dire que l’employeur doit accompagner les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés et ceux en attente de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé qui connaîtraient des difficultés à leur poste de travail du fait des restrictions ou contraintes liées à leur handicap.

Détection des situations

La réussite du maintien en l’emploi, repose sur une détection le plus tôt possible des situations à risques afin de pouvoir anticiper la mise en œuvre des mesures de compensations pertinentes et éviter ainsi la surcompensation, que ce soit du salarié, qui risque alors de voir sa situation se dégrader, ou du collectif de travail, ce qui peut générer des situations de conflits ou de tension au sein de l’équipe.

Ainsi plusieurs moyens seront développés :

• Une attention particulière sera portée aux arrêts de longue durée et les personnes de retour d’un accident de vie ou de maladie grave ;

• Les préconisations du Médecin du travail constituent un moyen d’alerte qui permettra aux référents et au manager d’identifier les adaptations matérielles ou organisationnelles et de saisir la Mission Handicap.

Chaque alerte, donnera lieu à une prise de contact avec le collaborateur par la Mission Handicap, afin d’accompagner les collaborateurs qui le souhaitent dans les démarches administratives pouvant donner lieu à une reconnaissance du handicap ou à son renouvellement, ou au statut assimilé.

Babilou s’engage à faciliter les démarches de reconnaissance : aide à la préparation du dossier, temps pour le dépôt, visites médicales etc.

Dans ce cadre, il est prévu depuis le 01 janvier 2020 d’accorder une demie journée de congé (sur justificatif) à toute personne engagée dans une démarche de reconnaissance de son statut.

Mise en œuvre de la compensation et mesures d’accompagnement

Les moyens pouvant être mis en œuvre pour compenser les conséquences directes ou indirectes d'un handicap sont de 3 natures :

• Techniques et humaines (ex : matériels ou logiciels spécifiques, mesures spécifiques d’accessibilité des locaux et du poste, moyens de transports adaptés pour les déplacements professionnels mais aussi domicile-travail, appareillages, etc.)

• Organisationnelles : (aménagement du temps, de la charge, du rythme et des horaires de travail, télétravail ; personnalisation des objectifs professionnels, répartition différenciée des tâches, congés pour des démarches en lien avec le handicap, etc.)

• D’accompagnement (vigilance accrue du manager, tutorat, accompagnement à la reprise de travail, accompagnement médico-social, sensibilisation des collectifs de travail, médiation professionnelle…)

Les différents moyens peuvent être mis en place de façon définitive ou temporaire.

Lors de la déclaration de la situation de handicap d’un collaborateur, la Mission Handicap pourra sollicité avec l’accord du salarié, l’ensemble des acteurs de prévention et de suivi (manager, référent RH ou responsable de secteur, médecine du travail, prestataires externes spécialisés, CSSCT etc.) afin de s’assurer de la mise en œuvre coordonnée des aménagements nécessaires et veiller à l’adaptation des conditions de travail.

De même que pour une personne intégrée en situation de handicap, différents points d’étapes entre le collaborateur nouvellement déclaré et la Mission handicap seront organisés afin de s’assurer de l’adéquation de l’aménagement et du suivi tout au long de la carrière.

Le manager pourra également sollicité la Mission Handicap à tout moment.

Lors de la mise en place de compensations pouvant impacter ou modifier l’organisation du collectif de travail, il sera systématiquement proposé (avec l’accord du salarié concerné) d’organiser une formation au collectif de travail et/ou au manager du salarié en situation de handicap en vue d’expliquer tous les impacts de l’aménagement et du handicap afin de faciliter la compréhension, l’adaptation à ces changements et d’ouvrir le dialogue.

A l’issue d’un arrêt supérieur à 3 mois et dans le cadre de la prévention du risque de désinsertion professionnelle, une visite médicale de pré-reprise peut être proposée. Afin d’être efficace, cette visite devra intervenir suffisamment en amont pour permettre de mieux gérer la reprise d’activité dans l’entreprise et la mise en place de moyens suffisants.

Processus d’adaptation continue

La Mission Handicap s’assure en chaque occasion de la juste adéquation des moyens mobilisés et que le matériel mis à disposition correspond bien aux besoins du collaborateur.

Les aménagements réalisés sont réévalués en fonction des recommandations de la Médecine du travail selon la fréquence adaptée à la situation du salarié en situation de handicap, de mobilité, d’absence longue durée ou d’aggravation du handicap.

Le renouvellement pourra être étudié au terme d’un délai de 3 ans, et sans attendre ce délai lorsque le matériel est hors d’usage, reconnu irréparable ou devenu inadapté en cas d’évolution du handicap.

Une attention particulière sera portée par la Mission Handicap, accompagnée des managers, référents RH et responsables de secteur pour :

• Examiner les possibilités d’évolution professionnelle et contribuer à faciliter les mouvements de mobilité, pour les collaborateurs en situation de handicap ayant exprimé une demande,

• Rechercher toutes les pistes possibles de maintien dans l’emploi au poste de travail ou dans l’entreprise,

• S’assurer que les conséquences du handicap, les besoins spécifiques associés sont correctement pris en compte dans le poste occupé et que cette situation ne constitue pas un facteur de stagnation de carrière.

Frais d’appareillage

La Mission handicap contribuera au financement de certains frais de transports et des aménagements individuels dès lors qu’ils sont préconisés par la Médecine du travail et permettent l’accès à l’emploi des salariés en situation de handicap.

Babilou participe également au financement des dépenses particulières liées à une situation de handicap et justifiées par des nécessités médicales (achat d’appareillage spécialisé - appareil auditif, équipement pour le diabète etc.-, achats d’équipements, autres aides en relation avec le handicap), après remboursement des différentes prestations accordées par les différents organismes (MDPH, Sécurité Sociale, Mutuelle …) à hauteur de 3000 euros par collaborateur sur la durée totale d’application de l’accord et sur présentation de justificatifs (en une ou plusieurs fois) lorsque le matériel est hors d’usage, reconnu irréparable ou devenu inadapté en cas d’évolution du handicap.

L’ensemble des prises en charges financières évoquées ici feront, lorsque nécessaire, l’objet de déclaration d’avantages en nature, et pourront de ce fait être soumises à cotisations sociales et imposition sur le revenu.

Indicateurs :

• Nombre de signalements reçus VS nombre de situation relevant de la Mission Handicap ;

• Nombre de personnes contactées dans le cadre d’un arrêt longue durée ;

• Nombre de personnes contactées dans le cadre d'arrêts maladies récurrents ;

• Nombre d'accompagnement sur des dossiers administratifs (par catégorie) ;

• Nombre d'actions de maintien dans l'emploi réalisées et montant financé par année réparties par catégorie (bilan ergonomique, adaptation de poste, aménagement organisationnel, renouvellement de matériel) ;

• Nombre d'interventions d'un partenaire externe par type (organisme spécialisés, médecin du travail, etc.)

• Nombre de reclassements en interne ou de changement de poste ;

• Nombre de mobilité géographique de TH VS nombre de demandes ;

• Nombre de salariés TH licenciés pour inaptitude VS nombre de salariés déclarés inaptes ;

• Nombre de demie journée prise dans le cadre d'une démarche de reconnaissance du handicap et nombre de journée diversité prise.

3.4 Formation

Les salariés en situation de handicap seront associés au processus de formation correspondant à leurs compétences.

Afin que le handicap ne soit pas un frein à l’accès à la formation, l’équipe de formation et la Mission Handicap s’appliqueront à développer des dispositifs permettant aux participants de faire connaitre et d’anticiper les aménagements spécifiques nécessaires au bon suivi de la formation et de leur évolution professionnelle (ex : évolution du mail de validation, évolution du cahier des charges de l’accessibilité des contenus de formation).

Suivi des collaborateurs en situation de handicap

Les référents RH et l’équipe formation porteront une attention particulière aux besoins de formation du salarié qui seront assurés dans des conditions compatibles avec le handicap. A ce titre, la prise en charge des surcoûts de formation (interprètes etc.) qui pourraient être occasionnés sera assurée par la Mission Handicap, sur présentation du justificatif adéquat.

Le salarié concerné bénéficie, lorsque nécessaire, d'une prise en main adaptée des outils ou des technologies utilisés (mutations technologiques).

Favoriser l’employabilité des personnes en situation de handicap

Le collaborateur souhaitant s’engager dans une démarche de formation diplômante ou certifiante lui permettant de maintenir ou de renforcer son employabilité, notamment via des dispositifs tels que la VAE, bénéficiera d’un suivi personnalisé par le service formation et la Mission Handicap.

A sa demande et après étude de son dossier, il sera également possible pour le collaborateur de bénéficier d’un bilan de compétences spécifique (PSOP), prenant en compte son handicap et d’une analyse personnalisée de sa situation.

Indicateurs :

• Nombre de TH ayant reçus une formation au-delà du plan de formation VS nombre de collaborateurs ayant reçus une formation au-delà du plan de formation

• Nombre d'adaptations de formation réalisées VS N-1

• Nombre de formations en lien avec l'adaptation de poste réalisées VS N-1

• Nombre de formations diplômantes ou certifiantes réalisées par des TH VS N-1

• Nombre de bilans de compétences spécifique réalisés VS N-1

3.5 Plan de communication et sensibilisation

Des actions de communication et de sensibilisation ont été réalisées au cours des dernières années et seront renouvelées dans le déploiement du présent accord.

Les partenaires sociaux signataires considèrent que l'amélioration de l'image du handicap doit passer par une prise de conscience par tous les acteurs du groupe.

La communication représente un outil essentiel pour sensibiliser l'ensemble des salariés au handicap et contribuer avec efficience aux changements des représentations. Elle permet également de faire connaitre et diffuser nos engagements en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés tant à l’interne qu’à l’externe.

La Mission Handicap aura donc pour mission de :

• Mieux faire connaitre les grands axes du présent accord, en s’appuyant sur les différents canaux de communication à sa disposition (Workplace, Babilou’thèque, site emploi, etc.)

• Favoriser la diffusion d’informations utiles aux personnes en situation de handicap et aux équipes ;

• Conduire des actions de sensibilisation régulières et ciblées (conférences, ateliers, mises en situation, etc.) afin de mieux sensibiliser et mobiliser les collaborateurs ;

• Sensibilisé régulièrement les équipes encadrantes (responsables secteurs, référents RH, et directeurs) sur leur rôle d’alerte auprès de la Mission Handicap ;

• Rendre visible les bonnes pratiques et les réussites d’intégration (témoignages)

Compte tenu de la spécificité des métiers de l’entreprise, une communication externe dédiée et renforcée relative au recrutement doit être mise en place sur nos offres de recrutement afin, cette communication permettra d’accroitre la visibilité de la Politique Handicap du Groupe et d’attirer de nouveaux candidats.

Cette communication pourra prendre la forme d’un paragraphe concernant la politique handicap de l’entreprise et ses engagements en matière de recrutement et d’insertion des personnes en situation de handicap sera inclus dès que possible dans les différentes présentations externes de l’entreprise, et en particulier sur le site internet Babilou.

Formations inclusives

Des modules seront ajoutés au catalogue des formations. Ils intègreront les spécificités des formes du handicap, la dimension comportementale (liée à l’interaction avec les personnes handicapées) et la dimension technique (liée à la connaissance approfondie des règles, processus et outils à utiliser au quotidien).

De nouvelles brochures et des tutos seront également mis à disposition sur la Babilou’thèque dans l’espace dédié au handicap.

Ces éléments réalisés viseront entre autres à instaurer un climat de confiance propice à une déclaration des situations de handicap qui surviendraient ou évolueraient au cours de la carrière des collaborateurs.

Formations des équipes de suivi et de pilotage

Une attention particulière sera réservée à la dimension insertion, maintien dans l’emploi et formation – ce qui impliquera la formation des membres sensibilisés au handicap (ex : CSSCT, CSE, DEX, Référents RH …) et pouvant être amenés eux-mêmes à accompagner les équipes.

Seront également intégrée les formations à destination des nouveaux acheteurs sur le recours au secteur protégé et adapté.

Indicateurs :

• Nombre d'actions de communication externes par années

• Nombre d’actions de communication et de sensibilisation interne par année

• Nombre de modules de formation sur la thématique du handicap créée

 

3.6 Le secteur protégé et adapté

Les entreprises du secteur protégé et adapté permettent d’intégrer ou réintégrer dans le monde du travail, des personnes en situation de handicap qui en seraient exclues à une période de leur vie.

Babilou souhaite augmenter et pérenniser ce type de partenariats qui s’inscrivent également dans le cadre de la politique RSE.

L’enjeu des trois années à venir sera de poursuivre l’action auprès des prescripteurs d’achats afin d’augmenter leur référencement et donc leurs recours à ces structures.

Un groupe de travail doit échanger sur les différents domaines pouvant faire l’objet de sous-traitance.

Il est proposé comme action sur la durée de l’accord :

• Continuer à privilégier les prestations sollicitant la main-d’œuvre de personnes handicapées telles que les espaces verts, linge, etc. ;

• Revisiter ou optimiser les partenariats existants ou potentiels ;

• Faire évoluer la méthodologie d’achat et de recherche de prestataire pour inclure la candidature d’un ESAT ou d’une EA dans les appels d’offre chaque fois que l’activité le permet ;

Afin de faire connaître les prestations réalisées et encourager à l’action, des bonnes pratiques internes pourront être diffusées sous la forme d’articles publiés sur Workplace.

Indicateur :

• Nombre de partenariats avec des entreprises du secteur protégé VS N-1 ;

• Montant des prestations avec des entreprises du secteur protégé VS N-1

• Montant valorisable dans la déduction de la taxe handicap VS N-1

3.7 Mutations technologiques

La Mission handicap œuvrera en particulier pour offrir à chacun une même accessibilité aux nouvelles technologies et outils digitaux (ex : sous-titrage des communications).

ARTICLE 4 : Dispositions relatives à la mise en œuvre de l’accord

Le présent accord fera l’objet de la procédure d'agrément prévue par les articles R. 5212-14 et suivants du Code du travail. Dans cette perspective, il sera transmis par la Direction du Groupe à l’autorité administrative compétente.

En conséquence, l’entrée en vigueur du présent accord au 1er janvier 2020 est conditionnée à son agrément par l’autorité administrative compétente.

Le budget prévisionnel pour les trois années d'application de l'accord figure à l'annexe 1.

Il sera révisé chaque année en tenant compte du budget réel de l'année civile précédente et des évolutions législatives et réglementaires.

Quel que soit le montant réel du budget de la première année d'application de l'accord ou des deux années suivantes, le groupe s'engage à respecter autant que possible la répartition entre les différents postes du budget prévisionnel.

Toutefois, la ventilation de ce budget entre les différents postes est susceptible d'être modifiée en cours d'application du présent accord, sans remettre en cause l'équilibre général, en fonction de l'évolution de la consommation du budget.

Les sommes affectées dans le budget du présent accord à la réalisation des actions et non utilisées seront reversées sur le budget de l'échéance annuelle suivante.

Dans l’hypothèse où l’agrément de l’accord ne serait pas obtenu, le présent accord serait alors réputé nul et non avenu dans toutes ses dispositions. Les parties sont convenues dès à présent qu’elles se réuniraient alors dans le cadre de la commission de droit social pour en analyser les raisons et la situation qui en résulterait et pour rechercher les moyens d’y apporter correction.

4.1 Suivi de l'accord par le CSSCT

La Commission Santé, Sécurité, Conditions de Travail et Qualité de Vie au Travail (CSSCT) assurera avec la mission handicap le suivi du présent accord lors des réunions dédiées.

Les équipes se réuniront au moins une fois par an pour la présentation des actions prévues pour l'année à venir et faire le bilan des résultats de l'année écoulée.

ARTICLE 5 : Date d'application - Durée de l'Accord et Conditions de validité

Le présent Accord relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap au sein du Groupe est établi en application de l'article L5212-8 du Code du travail, est conclu pour une durée déterminée de trois ans s'étendant du 1er Janvier 2021 au 31 Décembre 2023.

Son entrée en vigueur est subordonnée à son agrément par l'autorité compétente, l'Unité Territoriale 92 de la D.I.R.E.C.C.T.E - Ile de France, conformément aux dispositions de l'article R. 5212-16 du code du Travail.

Les avantages tirés du présent accord une fois agréé cesseront de produire effets de plein droit au terme de sa validité.

Cet accord ne pourra en aucun cas être requalifié en un accord à durée indéterminée, ni préjugé reconductible tacitement, en cas d'absence d'un nouvel accord négocié à son terme échu.

Les parties conviennent de se réunir au moins 6 mois avant le terme du présent accord.

ARTICLE 6 : Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du Code du travail, le présent accord et ses annexes seront déposés par la partie diligente, en un exemplaire à l'Unité Territoriale 92 de la D.I.R.E.C.C.T.E en version électronique, un exemplaire étant également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de NANTERRE.

Un exemplaire original dûment signé par les parties sera remis à chaque signataire.

Fait à Bois Colombes, le 17 juin 2021,

Signé en 1 exemplaire

Madame XX

Responsable Relations Sociales

Dûment mandatée aux fins de signature des présentes

Pour les organisations syndicales,

XXX,

Déléguée syndicale CFDT

XXX,

Délégué syndical CFDT