ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT-JOURS

Entre :

La Société BFORCURE, Société par Action Simplifié au capital de 1 255 006,00 €, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 834261307 et dont le siège social est situé à MONTREUIL, 93100, 14 rue de la Beaune, représenté par en qualité de ,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et,

Les membres du Comité social et économique, Messieurs et , élus à la majorité de plus de 50% des suffrages.

Ci-après dénommé « le CSE »

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE

La Société applique la convention collective de la Fabrication et du Commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989, IDCC 1555.

Le présent accord a pour objectif de mettre en place un aménagement du temps de travail pour les salariés autonomes au sein de la Société.

La convention collective ne réglementant pas les conventions de forfait-jours, les parties ont convenu de conclure un accord collectif d’entreprise pour sa mise en place. Le but de cet accord est de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses collaborateurs.

Ce faisant, les salariés concernés pourront bénéficier de souplesse et de flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail et donc répondre aux besoins de la Société quant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité.

CADRE JURIDIQUE

La Société (de plus de 50 salariés) étant dépourvue de délégués syndicaux, elle a engagé des négociations en date du 28 juin 2022 avec les membres titulaires du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent avenant s’appliquent à toute l’entreprise pour les salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi que les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée (à l’exception des contrats d’alternance et des contrats d’intérim). Aucune condition d’ancienneté n’est requise afin d’en bénéficier.

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec :

• Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ou dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;

• Les collaborateurs non-cadres bénéficiant d’une grande liberté dans l’organisation de leur travail, ne pouvant être soumis à un horaire collectif ou dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l'avance, notamment en raison :

  • De leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;

  • De la nature de leurs activités impliquant une certaine réactivité et flexibilité.

L’autonomie dont bénéficient ces salariés ne signifie pas pour autant qu’ils sont soustraits au lien de subordination qui les lie à l’employeur, aux règles générales d’organisation et aux règles légales et réglementaires régissant les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

LES PRINCIPES GENERAUX

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés visés par le présent accord ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux durées légales, maximales, quotidiennes et hebdomadaires en application des dispositions de l’article L3121-62 du Code du Travail.

Ils sont, en revanche, tenus de respecter les dispositions relatives aux congés payés, au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article L.3131-1 du Code du travail), au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures et 11 heures consécutives en application de l’article L. 3132-2 du Code du travail) et ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1 du Code du travail).

Il est rappelé que la notion d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés au forfait annuel en jours.

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Cependant, et sans que cela ne remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Convention individuelle de forfait en jours

La mise en place du forfait annuel en jours fera l’objet d’un écrit signé par les parties, que ce soit sous forme d’une clause au sein du contrat de travail initial pour les nouvelles embauches ou d’avenant au contrat de travail pour les salariés déjà sous contrat sans convention de forfait-jours.

Dans chacun de ces deux cas, la convention individuelle devra faire référence au présent accord et préciser :

• Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La période de référence du forfait ;

• Les modalités de suivi de la charge de travail ;

• Les modalités de droit à la déconnexion.

Le contrat de travail ou l’avenant mentionnera, malgré l’autonomie réelle des salariés concernés, la faculté pour l’employeur de prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise (par exemple présence aux réunions d’équipe, les réunions générales avec l’ensemble des salariés, etc…).

Période de référence

La période de référence déterminée par les parties est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre

Nombre de jours compris dans le forfait

Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de 218 jours maximum pour une année complète de travail (journée de solidarité incluse).

Ce nombre de 218 jours travaillés est défini pour une année complète et pour un droit intégral à congés payés.

Forfait en jours réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié et en accord avec l’employeur, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

La durée du travail en forfait en jours réduit n’étant pas une forme spécifique de temps de travail à temps partiel, il n’est donc pas soumis aux règles légales et conventionnelles qui lui sont propres.

Les salariés concernés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

La répartition du forfait jours réduit est définie sur une base quotidienne ou hebdomadaire par journées ou demi-journées :

- 50% : 2,5 journées ou 5 demi-journées travaillées par semaine ;

- 60% : 3 journées ou 6 demi-journées travaillées par semaine ;

- 80% : 4 journées ou 8 demi-journées travaillées par semaine ;

- 90% : 4,5 journées ou 9 demi-journées travaillées par semaine.

Il est rappelé que le salarié qui souhaite exercer une deuxième activité professionnelle - salariée ou non salariée - doit obtenir l’accord préalable de l'entreprise.

Nombre de jours non travaillés liés au forfait

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. Par principe, les salariés répartiront leurs jours de travail du lundi au vendredi inclus, sauf urgences justifiées ou circonstances exceptionnelles.

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos (aussi appelés jours non travaillés) s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jours de repos est obtenu en déduisant de l’année de référence :

- Le nombre de jours correspondant aux week-ends ;

- Le nombre de jours correspondant aux congés payés (25 jours) ;

- Le nombre de jours fériés chômés, y compris le 1er mai, ne tombant pas durant les week-ends ;

- Les 218 jours travaillés.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés (excepté dans l’hypothèse où le Salarié n’aura pas pu poser ses jours de repos au cours de l’année en raison de la charge de travail et sous réserve d’accord exprès de la Société).

Pour les salariés bénéficiant d’un forfait-jours inférieur à 218 jours, les parties, lorsqu’elles rédigeront la convention de forfait-jours, se mettront d’accord sur le nombre de jours travaillés et le nombre de jours non travaillés qui constitueront le nombre de jours de repos.

L’incidence des entrées/sorties et absences sur le décompte des jours non travaillés

Les jours de repos sont acquis au prorata par mois civil complet. Il est entendu qu'il s'agit d'un mois travaillé du premier au dernier jour.

En cas d’embauche ou de départ, et/ou en cas d’absence non assimilable à du temps de travail au cours de la période de référence, ces journées s’imputent sur le nombre global de jours de la convention de forfait et viendront réduire, de manière proportionnelle, le nombre de jours théorique de jours non travaillés dûs pour une année civile complète d'activité.

Il est rappelé qu’est assimilé à du temps de travail l'ensemble des congés payés, événements familiaux, formation ainsi que les absences pour maladie, maternité/paternité ou accident du travail.

Prise des jours non travaillés

Les salariés concernés pourront prendre leurs jours de repos, par journée ou demi-journée, sur l’année civile. Ils le feront de manière concertée avec la Société de manière que cela ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de la Société et en respectant un délai de prévenance de 48h.

En tout état de cause, la prise de ces jours devra être compatible avec la mission confiée au salarié, les contraintes du service de rattachement et tenir compte de la nécessaire coordination avec le reste du personnel d’encadrement.

Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite 235 jours.

La demande de renonciation devra impérativement être réalisée par écrit au service RH, préciser le nombre de jours concernés et ne concerner que les jours de repos « acquis ».

Les journées ainsi travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

À la fin de la période de référence, tous les jours non travaillés et qui n’auront fait l’objet d’aucune demande de renonciation seront rémunérés de façon complémentaire avec une majoration de 10%.

Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.

La valeur d’une journée de travail sera calculée de la manière suivante : salaire mensuel/22

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié, mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

5. MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIÉS

   1. Droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion (Article L. 3121-64, II, 3° Code du travail). Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. A ce titre, la Société garantit au Salarié son droit à ne pas être sollicité pendant ses temps de repos et congés, notamment par le biais des outils informatiques.

Pour cela, le salarié s’engage à limiter la consultation de sa messagerie professionnelle en dehors de ces journées de travail, ainsi que l’utilisation de son téléphone portable professionnel le cas échéant.

En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.

Modalités de décompte des jours travaillés et suivi

Le temps de travail effectif et le temps de repos sont décomptés en journées ou demi-journées.

Le temps de travail des salariés autonomes est suivi par le biais d'une procédure via le logiciel RH de la Société permettant d'identifier, pour chacun, les journées (ou demi-journées) travaillées et non travaillées, et, parmi ces dernières, le motif de l'absence du travail (jour férié chômé, congé payé, jours de repos, etc.).

Les salariés autonomes doivent saisir obligatoirement dans cette procédure, sous le contrôle de la Société, le reflet exact de leur activité au fur et à mesure de chaque mois.

Le supérieur hiérarchique du salarié assurera, à l'aide de cet outil, le suivi des jours travaillés et non travaillés et pourra apprécier l'organisation du travail de l'intéressé ainsi que sa charge de travail. Le service RH aura également une visibilité sur cette répartition et pourra également apprécier cette charge.

Dispositif d’alerte

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, de dépassement de l’amplitude de ses journées ou en cas d’isolement professionnel du salarié, et sans attendre la tenue des entretiens périodiques, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction et/ou du service RH. Le salarié sera reçu dans les 8 jours et la direction et/ou le service RH formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

5.4 Les entretiens périodiques

En complément du suivi, deux entretiens annuels sont organisés par la Société : l’un avec son manager et l’autre avec un membre du service RH. En complément de leurs objectifs respectifs, ils sont construits de sorte à s’assurer du suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence.

Au moins un des entretiens abordera les thèmes suivants :

• La charge de travail du salarié ;

• L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• Le respect des durées maximales d’amplitude ;

• Le respect des durées minimales des repos ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Si des difficultés sont constatées pendant l’entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont consignées dans un compte rendu de ces entretiens annuels.

En complément de ces entretiens périodiques annuels, la Société rappelle que le Manager, la Direction ou le service RH de la Société se rendent disponibles pour les salariés pour répondre aux questions et/ou difficultés rencontrées.

Enfin, et conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.

DISPOSITIONS FINALES

6.1 Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1^er septembre 2022.

Suivi de l’accord

La Société et le CSE s'engagent à assurer un suivi annuel de l’application de la convention de forfait-jours. À la suite de ces bilans, et si des difficultés en ressortaient, des mesures correctives seraient prises.

3. Révision et dénonciation de l’accord

L’accord pourra être révisé sur demande du CSE ou de la direction RH au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

4. Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire de la signature de l’accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

5. Dépôt de l’accord

Le présent accord sera disponible dans les locaux de la Société Bforcure, dans l’espace réservé aux communications de la Direction. Il sera également mis à disposition numériquement.

Le présent accord ainsi qu’une version anonymisée seront déposés électroniquement sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr avant d’être transférés à la DREETS compétente conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.

Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Montreuil, le 23 août 2022

Pour l’entreprise :

en qualité de

Les membres titulaires du Comité social et économique :

en qualité d’élu titulaire du CSE

en qualité d’élu titulaire du CSE