Accord relatif au droit à la déconnexion du personnel de l’E.E.S.C. NEOMA BUSINESS SCHOOL

PREAMBULE

A l’issue du précèdent accord relatif au droit à la déconnexion au sein de NEOMA BS, et dans le cadre des négociations du bloc 2 relatif à la qualité de vie au travail découlant de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties ont souhaité réaffirmer l’importance d’un usage raisonné des outils informatiques et de communication en vue de garantir le respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion s’inscrit en outre comme un moyen de prévenir un risque psychosocial auquel les salariés pourraient être exposés. Il vise à préserver la santé, et plus particulièrement les temps de repos et de congé de chacun.

NEOMA BS et les partenaires sociaux affirment leur attachement à la qualité de vie et à la préservation de la santé des salariés, qui participent pleinement à leur épanouissement professionnel.

Le présent accord s’inscrit dans la politique de bien-être au travail de NEOMA BS.

Dès lors, les parties se sont rapprochées et se sont réunies les 9 et 16 mai 2022 en vue de négocier le présent accord.

Elles sont ainsi convenues de ce qui suit :

CADRE DE L’ACCORD

ARTICLE 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’E.E.S.C. NEOMA BS, quel que soit leur site de rattachement administratif, et que les salariés soient présents sur site ou en télétravail. L’accord relatif à la mise en place du télétravail prévoit des dispositions particulières concernant le droit à la déconnexion auxquelles il convient de se reporter.

On entend par « outils numériques » :

- les outils physiques (matériel informatique) : ordinateurs portables, tablettes, téléphones portables mis à disposition par l’employeur, etc.

- les outils dématérialisés : logiciels, applications, connexions sans fil, messageries électroniques, portails Internet ou Intranet et SMS, etc.

ARTICLE 2. Le droit à la déconnexion : principe et définition

Les salariés de NEOMA BS se voient garantir un droit à la déconnexion visant à assurer le respect de leurs temps de repos et de congé, ainsi que de leur vie personnelle et familiale.

Si les outils numériques sont un vecteur de progrès social et facilitent la collaboration au travail, ils ne doivent toutefois pas conduire à réduire le temps de repos des collaborateurs et ce, quels que soient le statut de ces derniers (statut cadre ou non cadre).

Ainsi, le droit à la déconnexion s’entend comme le droit dont dispose tout salarié, indépendamment de son statut (cadre ou non cadre) de ne pas être joignable via les canaux de communication couramment utilisés dans l’entreprise (appels téléphoniques, sms, e-mails, chat…) par son employeur ou ses collègues en dehors de son temps de travail.

L’envoi de SMS sur des téléphones portables personnels est interdit sauf lorsque cette communication intervient à l’initiative de la Direction afin de diffuser un message général en vue de préserver la santé et la sécurité des collaborateurs ou de donner une instruction exceptionnelle (Intempéries, situation sanitaire, attentat…).

ARTICLE 3. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

3.1. Définition de plages horaires de déconnexion

Les outils de communication à distance n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. Le respect effectif des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique en effet pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Pour rappel, les durées minimales de repos sont les suivantes :

• 12 heures de repos quotidien,

• 36 heures de repos hebdomadaire.

Pour les salariés non cadre, la durée maximale journalière de travail effectif ne doit pas dépasser 10 heures.

L’exercice ou le défaut d’exercice de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être pris en compte dans l’évaluation du salarié.

L’ensemble des salariés veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de messages (courriels, sms, messages instantanés...) sur les plages horaires suivantes :

• entre 20h00* et 8h00* du lundi au vendredi

• du vendredi 20h00* au lundi 8h00*

• ainsi que le 1^er mai et les autres jours fériés chômés au sein de NEOMA BS.

*Heure = Paris GMT

Les plages de déconnexion ci-dessus ne concernent pas les salariés en mission et s’appliquent sous réserve des astreintes éventuelles et de circonstances exceptionnelles.

Lors d’un déplacement à l’étranger ayant pour conséquence un décalage horaire avec la France, les salariés en mission veilleront à mettre en place un message automatique afin d’informer les autres collaborateurs de NEOMA de :

• L’accès limité à leur boite e-mail notamment au regard du temps de déplacement et de leur indisponibilité pendant le déplacement,

• Alerter les collaborateurs concernant le décalage horaire et ainsi un temps de réponse adapté.

Aucune sanction ne peut être prononcée à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pas répondu à une demande adressée pendant ses périodes de repos ou de congés sous la forme d’un appel téléphonique, d’un courriel, d‘un SMS ou d’un message instantané.

Moyens de régulation

Sauf circonstances exceptionnelles définies ci-après, les salariés veilleront à respecter les consignes suivantes :

• Ne pas solliciter un travail ou une réponse de la part d’un autre salarié (du même service ou d’un autre service) en fin de journée pour le lendemain matin, ni le vendredi en fin de journée pour le lundi matin. La notion de fin de journée s’entend ici comme un horaire raisonnable, à partir duquel le salarié sollicité se verrait contraint, pour satisfaire la demande, de réaliser un travail pendant les plages de déconnexion ou son temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

• Veiller à différer les envois s’ils ont été rédigés pendant la plage de déconnexion.

• Paramétrer une réponse automatique préalablement à tout départ en congés, RTT ou jour forfait cadre, ou à toute autre absence prévisible.

  3. Le droit à la déconnexion en cas de suspension du contrat

La suspension du contrat s’entend des périodes pendant lesquelles le collaborateur n’est pas à la disposition de l’employeur du fait d’un évènement (arrêt maladie principalement ou congé maternité/ paternité).

Le droit à la déconnexion durant les périodes d’absence ou de suspension du contrat de travail doit être respecté par les salariés. Le salarié dans cette situation doit en prévenir les autres salariés en paramétrant dans la mesure du possible un message automatique d’absence sur sa messagerie professionnelle avant de s’absenter.

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu doit respecter la déconnexion pendant la suspension de son contrat en s’abstenant de lire et d’envoyer des messages de nature professionnelle via les différents canaux de communication de l’entreprise.

Le manager et les collègues de travail du salarié absent veillent au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas lui envoyer de message nécessitant une réponse pendant la période de suspension.

Exceptions au principe du droit à la déconnexion

– Astreinte

Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, il est rappelé que les salariés d'astreinte sont tenus de rester joignables en permanence pendant la période de l'astreinte.

–Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, nées de l'urgence de la situation (par exemple, respect de délais légaux) et/ou de l'importance d’un événement intervenu ou à intervenir (accident sur un campus, gestion d’une situation de crise, ou cas de force majeure, notamment), des exceptions individuelles au principe du droit à la déconnexion pourront s'appliquer, sous réserve que le salarié concerné soit informé du caractère urgent ou important de la situation.

Il est précisé que la notion de circonstances exceptionnelles précitée ne concerne pas le suivi des dossiers ou projets en cours et fait référence à des événements et incidents nécessitant de la part du salarié joint à titre exceptionnel une action urgente, qui ne pourrait attendre la date de reprise prévue du travail par le salarié.

ARTICLE 4. Actions de sensibilisation à un usage raisonné des outils numériques

4.1. Guide de bonnes pratiques en matière d’usage des outils numériques

NEOMA BS s’engage à diffuser, dès l’embauche, un guide de bonnes pratiques auprès de l’ensemble des salariés. Le guide sera remis par le service Gestion administrative de la Direction des Ressources Humaines.

NEOMA BS s’engage par ailleurs à diffuser régulièrement ce guide auprès de l’ensemble du personnel.

4.2. Action de sensibilisation managériale

Les managers se doivent de faire preuve d’exemplarité concernant l’exercice et le respect du droit à la déconnexion. Ils encouragent par ailleurs leurs collaborateurs à ne pas utiliser les outils numériques en dehors de leur temps de travail.

Estimant que le manager est au cœur du dispositif du droit à la déconnexion, NEOMA BS s’engage à déployer une action de sensibilisation aux bonnes pratiques de déconnexion à destination des managers. Dans cette action, une sensibilisation particulière sera apportée à la situation des cadres au forfait.

ARTICLE 5. Outils de suivi

5.1 Service de régulation

Chaque collaborateur peut former une réclamation s’il estime que le droit à la déconnexion n’est pas respecté par un autre collaborateur de l’Institution.

Cette réclamation est portée via une boite e-mail dédiée : regulation@neoma-bs.fr

Le contenu de cette boîte e-mail est accessible par la cellule Prévention de NEOMA BS. Aucune réclamation ne pourra donner lieu à une sanction disciplinaire à l’encontre du collaborateur qui l’a portée. Les collaborateurs sont invités à rencontrer la cellule Prévention lorsqu’ils estiment que le droit à la déconnexion n’est pas respecté.

En outre, les collaborateurs pourront s’adresser directement aux instances représentatives du personnel et plus particulièrement aux membres de la CSSCT lorsqu’ils estiment que leur droit à la déconnexion n’a pas été respecté.

5.2 Bilan intégré à la BDES

Un bilan annuel des signalements effectués selon les modalités ci-dessus sera inclus dans la BDES avant la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.

DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur au 1^er septembre 2022.

ARTICLE 2. Adhésion

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par e-mail avec accusé de réception, aux parties signataires.

ARTICLE 3. Révision et interprétation

Le présent accord est révisable à tout moment à l’initiative de la Direction ou par une organisation syndicale représentative signataire ou adhérente, et notamment en cas de dispositions réglementaires nouvelles et/ou de difficultés d'interprétation.

Conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement :

1° jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

2° à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

La validité de l’avenant de révision s’apprécie conformément aux conditions de validité des accords collectifs de branche.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer, à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 4. Communication

Après la signature du présent accord, l’ensemble du personnel sera informé de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des différents outils de communication interne (intranet).

ARTICLE 5. Notification et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS par la voie électronique conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud'hommes de Rouen.

Conformément à l'article du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Fait à Mont Saint Aignan, le 18 juillet 2022

En trois exemplaires originaux

Pour l’E.E.S.C. NEOMA Business School

Pour le syndicat SNEPL-CFTC

Pour le syndicat FEP-CFDT