ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

E

SARL PABET

361 AVENUE DES ALPES

74330 EPAGNY METZ TESSY

Siret : 83458426000022

Représentée par Monsieur agissant en qualité de Gérant de la Société PABET

ET

La majorité des 2/3 du personnel (liste d’émargement en annexe)

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant notamment l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et en application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, de l’article R2232-10 et suivants du code du travail et du Décret nº 2017‐1767 du 26 décembre 2017.

En application de l’article L2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2 du code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la convention collective applicable et des accords nationaux interprofessionnels.

Le présent accord a pour objectif :

• De permettre à l’entreprise dont l’activité est fluctuante et à son personnel de bénéficier de réelles capacités d’adaptation à un environnement en constante évolution, et ainsi de la doter de mesures lui permettant d’aménager le temps de travail dans le cadre de l’annualisation,

• D’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’entreprise, de répondre au mieux aux besoins de la clientèle, d'être plus compétitif, et de préserver, et de développer l’emploi,

• D’agir en faveur du pouvoir d’achat des salariés et du développement de l’emploi et d’améliorer leur qualité de vie au travail en leur offrant plus de flexibilité.

Pour atteindre ces objectifs, le présent accord comporte des dispositions permettant l’annualisation du temps de travail.

A la date de conclusion du présent accord, l’entreprise est dépourvue d’instance représentative du personnel et d’organisation syndicale et son effectif est inférieur à 11 salariés, calculé conformément à l’article L2311-2.

Le présent accord est intervenu à la suite de réunions d'information entre la direction et le personnel afin de définir et présenter ce nouveau contingent d’heures supplémentaires et les nouvelles dispositions relatives à la durée du travail.

En application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, le projet d’accord a ainsi été remis à chaque salarié, le 11 février 2020, au moins 15 jours avant la consultation du personnel qui a eu lieu le 5 mars 2020. Les salariés ont été informés de la liste des adresses des organisations syndicales par annexe remise avec le projet d’accord.

Les dispositions du présent accord s'appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec des textes légaux, réglementaires ou conventionnels ultérieurs, et sous réserve que ces derniers ne remettent pas en cause leur économie générale, telle que rappelée notamment ci-après.

Il est rappelé qu’en application de l’article L2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2, le présent accord peut le cas échéant déroger aux dispositions de la convention collective applicable qui est celle de l’Ameublement Négoce.

Le personnel consulté concerné s'est prononcé par référendum le 5 mars 2020 comme suit :

Nombre de salariés inscrits : 3

Nombre de salariés votants :

Abstentions :

Nuls :

Contre l'accord :

Pour l'accord :

Chapitre 1 - Champs d’application

Sont susceptibles d’être concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés de la Société et de ses établissements qui seront créés, présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date.

Sont ainsi concernés les salariés à temps plein ou à temps partiel en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée ainsi que le cas échéant les intérimaires.

Chapitre 2 – Durée du travail quotidienne et hebdomadaire

2.1 Notion de temps de travail effectif

Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, les temps de pause durant lesquelles le salarié ne doit pas se conformer à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles sont exclus du temps de travail effectif lorsque les critères ci-dessus ne sont pas réunis.

Le temps de déplacement domicile-lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif.

2.2 Organisation quotidienne et hebdomadaire du temps de travail

Pour les salariés occupés sur la base d’une organisation avec un décompte horaire du temps de travail, la durée quotidienne de travail effectif maximale est de 10 heures. Elle peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise conformément à l’article L3121-19 du code du travail.

Il sera possible de déroger au repos quotidien de 11 heures consécutifs dans la limite de 9 heures consécutives notamment en cas de surcroît de travail.

Une pause de 20 minutes non rémunérée est accordée pour tout temps de travail quotidien atteignant 6 heures consécutives.

La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures sans pouvoir excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en application de l’article L3121-23 du code du travail. Il sera possible de déroger à cette durée maximale que sous réserve de disposer des dérogations réglementaires le permettant.

Les dispositions de cet article s’appliquent pour toute organisation avec décompte horaire que ce soit dans le cadre d’une organisation hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

2.3 Salariés à temps plein et heures supplémentaires

Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires conformément au planning et/ou sur demande de l’employeur.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse et préalable de l’employeur.

Les heures supplémentaires sont majorées au taux unique de 25%.

Dans le cadre d’une organisation classique ou annualisée, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 517 heures. La période annuelle de décompte du contingent peut être soit l’année civile, soit toute autre période annuelle de 12 mois correspondant à la période retenue dans le cadre d’une organisation annualisée visée au chapitre 3 du présent accord.

2.4 Salariés à temps partiel

La mise en œuvre du travail à temps partiel dans l’entreprise à l’initiative de l’employeur est possible.

Le volume des heures de travail des salariés à temps partiel peut être établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

Il est garanti aux salariés employés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Chapitre 3 – l’annualisation du temps de travail

3.1 Conditions de mise en place de l’annualisation

En application des articles L3121-44 et suivants du code du travail, et pour faire face à un volume d’activité fluctuant dans l’année de l’entreprise et répondre aux besoins de la clientèle, le dirigeant pourra opter pour une organisation dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, pour chaque période de 12 mois comprise du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Cette décision sera prise au plus tard le 15 décembre de chaque année après avis des représentants du personnel s’ils existent. Un affichage précisera au plus tard le 15 décembre de chaque année, les services qui seraient concernés par le dispositif de l’annualisation du temps de travail.

Il pourra être décidé d’une autre période de 12 mois

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. Ainsi, aucun avenant au contrat de travail ne nécessite d’être conclu.

Une fois la décision prise sur la mise en place de cette organisation du temps de travail sur la base du dispositif d’annualisation et sur les services concernés, seront définis les calendriers annuels prévisionnels indicatifs de chaque service ou salarié concernés par l’annualisation.

Ce calendrier sera affiché 15 jours avant le début de la période de 12 mois précisant les périodes hautes, basses et le cas échéant médium.

Toutefois, les schémas d'organisation retenus dans le cadre de ce ou ces calendriers prévisionnels devront pouvoir évoluer en fonction des nécessités économiques.

Une modification de ce calendrier pourra être effectuée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de 7 jours pourra être raccourci à 24 heures notamment dans les cas suivants :

- Demande exceptionnelle et imprévisible de la clientèle,

- Perte d’un marché ou commande annulée,

- Travaux urgent liés à la sécurité,

- Absentéisme anormal lié à la maladie.

- Cas de force majeure, travaux,

- Phénomène météorologique influant sur le volume de l’activité.

3.2. Détermination de la nouvelle durée annuelle et hebdomadaire moyenne

Nombre de semaines par an pour un salarié présent pendant toute l'année : 52 semaines

moins les 5 semaines de congés payés

moins 7 jours fériés, tombant un jour ouvré (en moyenne, nombre variable suivant les années)

Nombre de semaines de travail effectif : 45.6 semaines

Le nombre d’heures annuelles dépendra donc de la durée hebdomadaire moyenne retenue.

Pour une durée correspondante à un temps plein de 35 heures, la durée annuelle est définie par la réglementation sur la base de 1607 heures (journée de solidarité incluse).

Selon le volume d’activité estimé sur la période de 12 mois à venir, la durée moyenne retenue pourra être supérieure à 35 heures sans toutefois dépasser 46 heures en moyenne hebdomadaire.

Les membres du Comité Social et Economique, s’ils existent seront consultés sur la durée annuelle retenue. Elle pourra être différente suivant les services et même suivant les salariés.

Exemples (liste non exhaustive) :

• Moyenne de 35 heures retenues : soit 1607 heures

• Moyenne de 39 heures retenues :

Nombre d'heures dans l'année : 45.6x39 = 1778

• Moyenne de 40 heures retenues :

Nombre d'heures dans l'année : 45.6x40 = 1824

• Moyenne de 41 heures retenues :

Nombre d'heures dans l'année : 45.6x41 = 1869

• Moyenne de 42 heures retenues :

Nombre d'heures dans l'année : 45.6x42 = 1915

• Moyenne de 43 heures retenues :

Nombre d'heures dans l'année : 45.6x43 = 1961

Au maximum : moyenne de 46 heures retenues soit 45.6x46 = 2097 heures par an

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l’année (soit au-delà de 1607 heures) ont la nature d’heures supplémentaires.

Ainsi, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée de la moyenne hebdomadaire retenue avec le cas échéant l’application des taux majorés pour les heures au-delà de 35 heures en moyenne annuelle (si la base retenue sur l’année est supérieure à 1607 heures).

La durée annuelle retenue sera précisée dans le calendrier visé à l’article précédent.

3.3. Contenu du programme indicatif

Le calendrier indicatif devra mentionner :

- les services ou salariés concernés,

- dans la mesure du possible, une programmation de la durée hebdomadaire,

- la durée annuelle retenue pour chaque service ou salarié.

La tendance du volume de l’activité de l’entreprise est la suivante :

Périodes hautes  (5 mois) : octobre année N à février année N+1

Périodes basses ou médium (7 mois) : mars à septembre

Chaque programme et chaque durée annuelle retenue seront précisés par le ou les calendriers prévisionnels indicatifs.

En cas de difficultés économiques et de non-respect du programme de l'activité dans le cadre de l'organisation hebdomadaire ou dans le cadre de l’annualisation, il sera possible pour l'employeur, après avoir consulté les représentants du personnel s’ils existent, de solliciter l'indemnisation au titre du dispositif dit « d’activité partielle ».

3.4. Personnel à temps partiel

Conformément à l’alinéa 2 de l’article L3121-44 du code du travail, les salariés à temps partiel peuvent être occupés dans le cadre d’une organisation annualisée. Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont identiques à celles des salariés à temps plein visées aux articles ci-dessus. Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée annuelle contractuelle, sans pouvoir atteindre 1607 heures sur l’année. La rémunération pourra être lissée et en fin de période, les heures complémentaires constatées donneront lieu aux majorations prévues par la réglementation.

3.5. Personnel en contrat à durée déterminée

Ce personnel suivra l'horaire collectif du service au sein duquel il est affecté et pourra ainsi être intégré dans le dispositif d’annualisation.

L'employeur pourra décider ou non de lisser leur rémunération. En cas d'exécution d'heures supplémentaires, leur traitement pourra être identique à celui des salariés de l'entreprise.

3.6. Contrôle de la durée du travail

Pour le contrôle et le suivi de la durée du travail, des tableaux individuels sont mis en place permettant de comptabiliser au quotidien le volume d’heure de travail effectif de chaque salarié.

Le Cas échéant, il sera mis en place un dispositif de pointage auquel devra se soumettre le personnel concerné.

3.7. Lissage de la rémunération

Les éléments fixes de la rémunération ainsi que le taux horaire de base sont maintenus.

Durant la période d’annualisation, la rémunération mensualisée du personnel sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne retenue conformément à l’article 3.2 du présent accord indépendamment de l'horaire réel du mois considéré.

3.8. Heures supplémentaires

Il est rappelé qu’en principe, pendant la période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire retenue et dans la limite de 46 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.

Il est convenu :

- de lisser et mensualiser le cas échant les heures supplémentaires (avec la majoration) si la base retenue et définie à l’article 3.2 du présent accord est supérieure à 35 heures (1607 heures),

- de relever le contingent conventionnel à hauteur de 517 heures par an pour permettre de concilier aux mieux les possibilités pour le salarié d’agir en faveur de son pouvoir d’achat et les contraintes organisationnelles et économiques de la société,

-d’appliquer sur les heures supplémentaires une majoration au taux unique de 25 %,

- de rémunérer (avec la majoration), en fin de période d’annualisation, soit au 31 décembre de chaque année, le solde éventuel d'heures travaillées excédentaire,

-sur décision de l’employeur après demande du salarié, d’anticiper le paiement d’heures supplémentaires (qui seraient effectuées au-delà de la durée annuelle retenue) avant le terme de la période annuelle.

3.9. Période d’annualisation incomplète

Dans le cadre du dispositif d’annualisation, en cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période annuelle, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes :

• en cas d'absence indemnisée en cours d'année : si l'absence implique le maintien en tout ou partie du salaire, l'indemnisation s'effectuera sur la base du salaire mensuel lissé,

• en cas d'absence non indemnisée pendant la période d’annualisation ou en cas d'arrivée en cours de période d’annualisation, soit le salarié concerné sera pour le mois ou la période restante, rémunéré sur la base du temps de travail réellement effectué, soit, le salaire restera lissé et il sera effectué une régularisation par des repos de compensation ou par des heures travaillées,

• En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié ou de l’employeur : la rémunération des salariés quittant l'entreprise en cours de période d’annualisation sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins,

Chapitre 4. Les congés payés

En application du code du travail, le congé principal a une durée de 4 semaines dont 2 semaines consécutives et doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les représentants du personnel s’ils existent, seront consultés sur les périodes de congés payés de l’année et des éventuels fermetures de service.

Il est accepté dans l’entreprise une souplesse et les salariés peuvent solliciter des congés payés en dehors des périodes ci-dessus, sous les réserves suivantes :

- afin que ne soit pas perturbée l’organisation de l’établissement, chaque salarié doit aviser au préalable par écrit l’employeur sur les dates de congés payés souhaitées afin de recueillir son autorisation expresse,

- il ne pourra être accepté des départs en congés aux mêmes dates à des salariés occupés sur des postes similaires ou complémentaires sauf si le volume de l’activité le permet.

Compte tenu de cette souplesse et dans le prolongement de l’application de cette dérogation sur la période de congé principal, les jours de fractionnement légaux ne sont pas dus.

Chapitre 5– Dispositions finales

5.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra toutefois être dénoncé conformément à l’article L2232-22 du code du travail selon les modalités suivantes :

• à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail,

• à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
  
  - les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
  
  - la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation sera notifiée par écrit, sous pli recommandé avec accusé de réception, à l'autre partie signataire et donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que la conclusion de celui-ci.

Il se substitue à l'ensemble des mesures, décisions d'employeur, usages et accords collectifs, éléments contractuels ayant le même objet, même moins favorables pour le salarié.

Chaque année, une réunion de bilan sur l’application de cet accord se tiendra avec les représentants du personnel s’ils existent.

5.2. Textes définitifs

L'entrée en vigueur du présent accord demeure subordonnée à ce que des textes légaux ou réglementaires ultérieurs ainsi que les dispositions conventionnelles éventuellement conclues au niveau de la branche concernée ne remettent pas en cause son économie générale.

Le cas échéant, un avenant d'adaptation du présent accord aux dits textes sera signé entre les parties, après concertation des représentants du personnel s’ils existent, et donnera lieu au même formalisme que sa conclusion.

5.3. Consultation du personnel

L'organisation de cette consultation et l'obtention des 2/3 du personnel inscrit est une condition suspensive de l'entrée en vigueur du présent accord. Les modalités de cette consultation seront précisées dans le cadre d’une note de service préélectorale, conformément aux articles R2232-11 et R2232-12 qui disposent que :

« l'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :

1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
3° L'organisation et le déroulement de la consultation ;
4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.

Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11. »

5.4. Dépôt, publicité et entrée en vigueur

L’Accord doit être déposé par la partie la plus diligente, en ligne en version dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Ce dépôt doit avoir lieu, dans un délai de quinze jours suivant la date limite de conclusion de l’Accord (le cas échéant, reportée à la fin du délai d'opposition si celui-ci s’applique), auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’Accord.

En application de l’Article L2261-1, cet accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Epagny, le 5 mars 2020

Pour la société PABET Pour les 2/3 du personnel