Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'instauration du forfait annuel en jours" chez GERONTOPOLE SEINE ESTUAIRE NORMANDIE (Siège)

ACCORD COLLECTIF

SUR L’INSTAURATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Préambule

L’association Gérontopole Seine Estuaire Normandie dont le siège social est 154 rue Victor Hugo au Havre, représentée par xxxx en sa qualité de Présidente, souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail en référence journalière, avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Selon les articles L3121-63 et L3121-64 du Code du travail, les forfaits en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif est inférieur à onze salariés, le Code du travail (article L2232-21) prévoit que l’employeur peut proposer un projet d’accord qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise dont l’aménagement du temps de travail fait partie. La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai de minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord. Le projet d’accord collectif est approuvé à la majorité des 2/3 du personnel (article 2232-22 du Code du travail).

Le projet d’accord collectif sur l’instauration du forfait annuel en jours a été soumis au salarié de l’association le 19 juin 2020 et une réunion de négociation a eu lieu le 25 juin. Il a été approuvé lors de la consultation du 3 juillet 2020 et est donc considéré comme un accord d’entreprise valide à compter de cette date conformément à l’article L2232-22 du Code du travail.

Cet accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jour sur l’année détermine selon l’article 3121-64 du Code du travail :

• Les catégories de salariés concernés ;

• La période référence du forfait qui peut être l’année civile ou tout autre période de douze mois consécutifs ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait dans la limite de 218 jours ;

• Les conditions de prises en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

• Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’association ;

• Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L2242-17.

Le présent accord collectif est instauré en application des textes suivants :

• Articles 3121-53 à 3121-55 (dispositions communes) du Code du travail ;

• Articles 3121-58 à 3121-62 (ordre public) du Code du travail ;

• Articles 3121-63 à 3121-64 (champ de la négociation collective) du Code du travail ;

• Articles 3121-65 à 3121-66 (dispositions supplétives).

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Objet

Le présent accord a pour objet de définir les règles applicables à l’instauration du forfait annuel en jours dans les domaines suivants :

• les principes généraux,

• les modalités de contrôle et de suivi,

• la date d’effet – révision - dénonciation.

Article 2 : Bénéficiaires

Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, cet accord s’applique aux :

• cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’association, sont concernés les salariés :

• exerçant des missions de direction, conseil, conception ou conduite de projet et de commercialisation et réalisation de prestations de service,

• disposant d’une large autonomie d’initiative et de liberté dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées,

• assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission dans le respect de la législation en vigueur.

Le poste d’animateur du Living lab entre dans cette catégorie d’emploi. La liste des postes pouvant bénéficier de ce dispositif pourra évoluer en fonction de la création des futurs emplois.

Article 3 : Période de référence du forfait en jours

Le forfait en jours est annuel (selon l’article L3121-54). La période de référence applicable au sein de l’association est l’année civile comprise entre le 1^er janvier et le 31 décembre de la même année.

Article 4 : Nombre de jours de travail

La comptabilisation du temps de travail se fait en jours calendaires sur la période de référence annuelle (article L3121-54 du Code du travail) avec un maximum de 217 jours de travail par an auquel s’ajoute la journée de solidarité soit un total de 218 jours de travail par an.

Article 5 : Définition du temps de travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L3121-1 du Code du travail).

L’article L3121-62 prévoit que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif (qui ne peut excéder 10 heures) prévue à l’article L3121-18 du Code du travail ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail (qui ne peut excéder 48 heures dans une même semaine et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives) prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 ;

• A la durée légale hebdomadaire (qui ne peut excéder 35 heures par semaine) prévue à l’article L3121-27.

Les périodes de repos à respecter sont les suivantes :

• un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante (article L3131-1 du Code du travail) ;

• un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (article L3132-2 du Code du travail). Le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche.

Les salariés veillent au respect de ces règles.

Article 6 : Décompte du temps de travail et de repos en jours sur une base annuelle

6.1 : Décompte sur une année entière

Le salarié bénéficie de jours de repos de Réduction du Temps de Travail (RTT) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires et de jours chômés.

Le décompte permettant de déterminer chaque année le nombre de jours de RTT est le suivant :

Nombre de jours calendaires (365 ou 366 jours) déduction faite du :

• Nombre de jours maximum travaillés (218 jours incluant la journée de solidarité)

• Nombre de jours de repos hebdomadaires (104 jours)

• Nombre de jours ouvrés de congés payés (25 jours)

• Nombre de jours fériés (article 3133-1 du Code du Travail) tombant entre le lundi et le vendredi

= nombre de jours RTT

A titre d’exemple, pour l'année 2020 : 366 - (218 + 104 + 25 + 9) = 10 jours de RTT.

6.2 : Décompte sur une partie de l’année

Dans le cas où un salarié est recruté en cours d’année civile, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante : 218 jours / 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) x nombre de semaines à travailler = nombre de jours à travailler

6.3 : Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours

L’article L3121-60 du Code du travail prévoit que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

A cette fin, le responsable hiérarchique demande au salarié de renseigner mensuellement un document de contrôle faisant apparaître les informations suivantes :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

• Le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, RTT, jours chômés…)

• L’amplitude horaire,

• Le repos quotidien et hebdomadaire.

Ce document de « reporting » permet d’alerter le responsable hiérarchique en cas de non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de déclencher un entretien individuel sur les raisons de ce non-respect.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi à la fin du premier semestre et du second semestre de chaque année.

Article 7 : Incidences en matière de rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.

Article 8 : Modalité de prise des jours de repos

Afin de tenir compte des nécessités de l’activité de l’association, la prise des jours de RTT est demandée par écrit par le salarié (sur un formulaire prévu à cet effet) et validée par le supérieur hiérarchique.

Les jours de repos RTT sont pris par journée entière ou demi-journée sur la période de référence. La période de travail avant ou après 13h est considéré comme demi-journée.

Article 9 : Renonciation du cadre à une partie de ses jours de repos

L’accord collectif sur l’instauration du forfait en jour peut en application de l’article L3121-64 du Code du travail, fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions (du titre III du livre 1^er) relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’association et avec celles (du titre IV) relatives aux congés payés.

L’article L3121-59 prévoit que le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et son employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

L’association entend privilégier la prise de jours de RTT en vue de respecter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de chacun. A titre exceptionnel et en accord avec son responsable hiérarchique, le salarié peut renoncer à des jours de RTT moyennant le versement d’une majoration de 10% de son salaire de base.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours travaillés conformément aux dispositions supplétives prévues à l’article L3121-66 du Code du travail.

Article 10 : Suivi et évaluation régulier de la charge de travail du salarié

L’accord collectif organise les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié (article L3121-64 du Code du travail).

Pour cela, le responsable hiérarchique et le salarié réalisent des entretiens hebdomadaires permettant l’évaluation de la charge de travail à court terme et l’adaptation des objectifs fixés. Il appartient également au salarié d’alerter son responsable des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Un rapport d’activités mensuel présentant les tâches réalisées par le salarié, et le cas échéant les difficultés rencontrées et adaptations mises en œuvre, est remis par le salarié à son responsable hiérarchique à la fin de chaque mois.

Article 11 : Communication périodique sur la charge de travail du salarié

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l’accord collectif prévoit les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié (Article L3121-64 du Code du travail).

Deux fois par an, au cours d’un entretien individuel entre le salarié et son responsable hiérarchique, un bilan est établi sur la charge de travail du salarié, les modalités d’organisation de son travail, l’amplitude des horaires, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que le décompte des jours travaillés et non travaillés à la date de l’entretien, le solde des jours de RTT et des congés payés.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son

responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Ils examinent dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptions éventuellement nécessaires en terme d'organisation du travail.

Il est en tout état de cause rappelé que tout au long de l'année, le salarié comme son responsable hiérarchique pourront demander la tenue d'un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.

Article 12 : Exercice du droit à la déconnexion du salarié

Selon l’article L3121-64 du Code du travail, l’accord collectif détermine les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L2242-17. Afin de veiller à la qualité de vie au travail des salariés, un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques est mis en place en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.

Il appartient au salarié de se conformer aux temps de repos au cours desquels il respecte l’obligation de déconnexion :

• Soit en laissant le matériel mis à sa disposition (ordinateur portable, téléphone…) par l’association pour l’exercice de son activité dans les locaux de celle-ci s’il en a la possibilité ;

• Soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition (ordinateur portable, téléphone…).

Il appartient également aux responsables hiérarchiques de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés de leur salarié.

La connexion aux outils de communication à des fins professionnelles durant la nuit, pendant les repos hebdomadaires et les congés est prohibée.

Si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos sans connexion, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable afin qu’une solution alternative soit trouvée pour lui permettre de respecter les dispositions légales.

Article 13 : Suivi médical

Le salarié peut bénéficier, à sa demande ou celle de son responsable, d’une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.

Article 14 : Conditions de mise en place

La forfaitisation de la durée du travail fait l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit (article L3121-55 du Code du travail) dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

La convention individuelle devra faire référence au présent accord et énumérer :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,

• Le nombre de jours travaillés dans l’année,

• La rémunération correspondante,

• Le nombre d’entretiens annuels.

Article 15 : Durée, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1er juillet 2020 et est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Tant qu’un nouvel accord n’est pas intervenu, les dispositions du présent accord continuent à s’appliquer.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Fait en deux exemplaires.

Fait le 3 juillet 2020, au Havre

xxxx, Présidente

xxxx, Animateur du Living lab