Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L EGALITE FEMMES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez BOULOGNE SEAFOOD (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

Société BOULOGNE SEAFOOD dont le siège social est situé 7-13 Boulevard du Bassin Napoléon 62200 Boulogne sur Mer, immatriculée sous le numéro de SIRET 83522881800018, représentée par XXXXXXXXXXXX, Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

d’une part,

Et,

Monsieur XXXXXXXXXXX, Délégué Syndical UNSA 2A,

Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical CGT Marée,

d’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité professionnelle réelle des femmes et des hommes, de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi comprenant un axe de négociation consacré à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle, de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 et de la loi du 9 août 2016 relative au travail, des ordonnances dites Macron du 22 décembre 2017, et dans le cadre du décret n°2019-15 du 8 Janvier 2019, ainsi que des obligations issues du Code du Travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise.

Les organisations syndicales signataires et la société BOULOGNE SEAFOOD entendent affirmer leur conviction de la nécessité de mettre en œuvre une démarche assurant aux femmes comme aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel, à proposer un environnement de travail sain et permettant la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle et ainsi permettre aux collaborateurs de trouver un équilibre personnel.

Les organisations syndicales signataires et BOULOGNE SEAFOOD ont procédé à un travail au travers notamment de l’examen d’indicateurs issus de la Base de Données Economiques et Sociales, mise à leur disposition.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail visés à l’article L2242-17 du code du travail comprenant :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Les parties sont parvenues à la signature du présent accord.

L’étude ne fait ressortir aucun écart spécifique. Néanmoins, certains critères n’ayant pu être mesurés par rapport à la méthode appliquée, les partenaires sociaux et BOULOGNE SEAFOOD ont souhaité engager la négociation du présent accord en agissant sur 4 axes parmi les axes principaux suivants :

• L’accès à l’emploi,

• La formation professionnelle,

• La suppression des écarts de rémunération,

• Le déroulement de carrière et de promotion professionnelle,

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise BOULOGNE SEAFOOD présent et à venir.

ARTICLE 2 : AFFIRMATION DU PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur/trice est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.

ARTICLE 3 : LES DOMAINES D’ACTION

AXE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

A/ L’accès à l’emploi

Si un déséquilibre peut trouver en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de BOULOGNE SEAFOOD, il est souligné que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.

• Objectifs 

Dans le cadre de l’accès à l’emploi, l’objectif est :

• D’ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes ;

• D’assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes pour les postes d’encadrement, à compétences, expériences et profils équivalents.

• Actions

• Mettre en œuvre des processus de recrutement basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les critères retenus ne pourront en aucun cas prendre en considération le genre, la situation de famille ou la grossesse, ou tous autres critères discriminants,

• Rappeler ces exigences aux cabinets de recrutement et/ou agences d’intérim auxquels l’entreprise a ou pourrait avoir recours,

• Présenter des offres d’emploi dénuées de tout stéréotype lié au sexe,

• Sensibiliser les partenaires extérieurs (cabinets de recrutement, Intérim, Pôle emploi, centres de formation…) pour que soient présentées dans une proportion équivalente, en tenant compte des contraintes du marché du travail, des candidatures des deux genres.

• Indicateurs

• 100% des offres d’emploi diffusées seront dénuées de tout stéréotype lié au sexe.

B/ La formation professionnelle

• Objectif

La formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités.

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. L’entreprise s’attachera à maintenir, pour tous les dispositifs de formation, les conditions d’un accès égal en pourcentage des femmes et des hommes.

La société affirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salariés(e)s qui ont du s’absenter longuement du fait notamment du congé parental d’éducation.

• Actions

• Réaliser un état des lieux de la part des femmes et des hommes dans les formations ;

• Etre vigilant sur les conditions d’accès à la formation pour une meilleure prise en compte des contraintes liées à la parentalité (durée, horaires, lieux de formation…)

• Identifier les souhaits de formation professionnelle des salariés via les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels.

• Communiquer et sensibiliser les représentants du personnel (membres du CSE) une fois par an sur les actions entreprises afin de garantir un accès égal aux offres de formation.

• Indicateurs

• Le pourcentage de femmes formées rapporté à la population féminine ;

• Le pourcentage d’hommes formés rapporté à la population masculine,

• Ecart du taux de formations entre les femmes et les hommes.

C/ Déroulement de carrière et promotion professionnelle

• Objectif

Les évolutions professionnelles (changements de niveau, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieure…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salarié(e)s.

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière professionnelle, le congé de maternité, d’adoption et le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.

• Actions

• Proposer systématiquement un entretien professionnel avec le responsable hiérarchique et le service RH pour les personnes en retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein, en vue d’étudier les conditions de reprise et les besoins en formation nécessaire au développement professionnel.

• Indicateurs

• Analyse de l’indicateur lié aux changements vers une fonction de classification supérieure par sexe.

• 100% des personnes en retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein bénéficieront d’un entretien professionnel.

D/ La suppression des écarts de rémunération

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

• Objectif

• L’objectif est de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas basés sur des éléments objectifs.

• Actions

• Assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, formation, d’expérience et de compétences mises en œuvre ;

• Procéder annuellement à une mesure des écarts des rémunérations théoriques brutes annuelles et à corriger si besoin ces écarts qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs ;

• Sensibiliser par tous moyens les managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale ;

• Indicateurs

• Une fois par an, une analyse sera réalisée afin de valider que le système de classification et de rémunération mis en œuvre dans l’entreprise assure le respect de l’égalité professionnelle pour des postes identiques. La période prise en compte pour cette analyse sera du 1^er Janvier au 31 Décembre de l’année. Les résultats de cette analyse seront affichés au plus tard le 1^er Mars de l’année N+1.

AXE 2 : MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’un des engagements forts de la Direction est d’assurer à ses collaborateurs, un « cadre de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur, le suivi des procédures, la prévention des risques sanitaires et professionnels, ainsi que la formation du personnel ». La Direction et les partenaires sociaux signataires attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les collaborateurs et d’une façon générale à la qualité de l’emploi, le respect de la dignité de chacun(e) étant fondamental.

Selon l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, « la qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». 

A/ L’engagement de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail et l’organisation dédiée

L’amélioration des conditions de vie et de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière : l’employeur et notamment les ressources humaines, la/le responsable sécurité, les médecins du travail, médecin conseil, plus généralement l’ensemble des services de santé au travail et les institutions représentatives du personnel.

Les salariés eux-mêmes sont aussi acteurs des démarches visant à l’amélioration des conditions de vie et de santé au travail, comme le sont aussi les entreprises extérieures présentes sur le site.

1 - Le rôle de l’employeur

L’employeur a un rôle déterminant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés de son entreprise puisqu’aux termes de la jurisprudence lui est régulièrement rappelée son obligation de sécurité et de résultat.

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il définit ainsi la politique de santé et met en œuvre les actions nécessaires.

2 - Le rôle des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines attache une importance particulière à la santé et à la Qualité de vie des salariés. Elle travaille en collaboration avec le service sécurité pour la mise en place du plan d’actions émanant de la Direction de l’entreprise. Le service RH met en place les formations nécessaires à la réalisation du plan d’action.

3 – Le rôle du responsable Sécurité

Le/la responsable Sécurité soit assurer le suivi et la mise à jour du Document Unique, il/elle déploie le plan d’action prévention établi avec la Direction.

4 - Le rôle des services de santé au travail

4-1 Les missions et l’organisation des SST

Les services de santé au travail sont assurés par adhésion à un service interentreprises, par un ou plusieurs médecins.

Les services de santé au travail :

Conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel.

4-2 Le rôle des membres des services de santé au travail

Le médecin du travail

Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, tout au long de leur parcours professionnel, notamment en surveillant leurs conditions d'hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé.

Le médecin du travail, qui effectue sa mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical, est le conseiller de l'employeur, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux. Le médecin du travail propose des actions de prévention et de suivi des salariés qui présentent un état de santé le nécessitant ou qui sont exposés à des risques particuliers.

Le rôle du médecin du travail a été étendu par la loi du 20 juillet 2011. Ainsi, lorsqu’il constate la présence d’un risque pour la santé des travailleurs, il propose par un écrit motivé et circonstancié des mesures visant à la préserver.

BOULOGNE SEAFOOD s’engage à ce que dans toutes les situations le permettant, les Ressources Humaines prennent en compte ces propositions. A défaut, la Société fera connaître par écrit les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

5 - Les salariés, acteurs de la prévention, de la santé, et de la promotion de la qualité de vie au travail

Chaque salarié est un des acteurs de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail. A cette fin, BOULOGNE SEAFOOD s’engage à ce que les salariés bénéficient d’informations aussi précises que possible sur d’éventuels risques et, si nécessaire pour la tenue du poste, de formations adaptées à la sécurité. Les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses (nettoyage) doivent être explicitées au mieux aux salariés concernés en vue d’éviter tout accident.

En étant à l’écoute de ses collègues et en faisant remonter les éventuels sujets à la hiérarchie et/ou Service RH et/ou CSE…chacun contribue ainsi au bien être au travail de tous. Le collectif de travail revêt une grande importance.

Chaque collaborateur peut agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail.

6 - Les Managers

Les managers contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place, ceci dans le cadre du respect des règles légales, accords d’entreprises et convention en matière de temps de travail.

Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, le manager organise l’activité, aide les salariés dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise.

Le service RH est à l’écoute des managers pour échanger sur les questions de Qualité de vie au travail et les guider dans la gestion de leur équipe.

7 – Le Comité Social et Economique

La Direction présentera une fois par an en réunion, un point relatif à la qualité de vie au travail et/ou les travaux réalisés par le biais d’un bilan, comportant notamment un point sur les Accidents du Travail, Maladies professionnelles, soins, absentéisme…

Le CSE est aussi un relais de la Direction sur la politique « prévention » et des collaborateurs pour remonter les axes d’amélioration, ou dangers potentiels. Les parties signataires affirment que la qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise. Les relations doivent être fondées sur la transparence et l’écoute des points de vue variés.

B/ L’articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle

B.1 : Charge de travail

Les signataires font le constat que la qualité de vie au travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié, tel que régi par les accords et conventions en vigueur et par l’adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission.

Cette bonne adéquation devra faire l’objet d’un suivi régulier par le manager.

Au cours de l’Entretien Annuel, les managers évoqueront, dans le cadre d’un entretien en face à face avec chaque salarié, la compatibilité des objectifs avec la charge de travail. Les objectifs pour l’année à venir devront tenir compte d’un nécessaire équilibre vie professionnelle/ vie personnelle. Les objectifs devront être clairs, simples et mesurables.

Pour les salariés en forfait annuel en jours, notamment, il sera également évoqué au cours de l’entretien annuel l’organisation du travail et l’amplitude de leurs journées d’activité.

Tout au long de l’année, les managers veilleront également à ce que la charge de travail des salariés de l’équipe soit raisonnable et équilibrée, et en rapport avec le temps de travail défini. Le manager veillera à une bonne répartition du travail entre les membres de son équipe tout en prenant en compte le fonctionnement collectif.

Une analyse sera réalisée chaque année suite aux Entretiens annuels, afin de mesurer le pourcentage du nombre d’entretiens réalisés pendant la période, et le nombre d’entretiens non validés.

B.2 : Prise en compte de la parentalité dans l’entreprise

BOULOGNE SEAFOOD s’engage à favoriser le « bien être » au travail en s’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Réunions :

Pour favoriser une meilleure articulation vie personnelle et professionnelle et en dehors de circonstances exceptionnelles, les réunions de travail devront avoir lieu dans les horaires de travail habituels des personnes qui y participent. Chaque manager devra veiller au respect de ce principe.

Formations :

Pour permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et personnelle, il est convenu que l’entreprise veillera à ce que les lieux de formation soient majoritairement situés dans la Région.

C/ L’environnement de Travail :

BOULOGNE SEAFOOD veillera à ce que tous les éléments matériels et environnementaux qui composent chaque poste de travail soient réunis afin de garantir la bonne qualité de l’environnement de travail, ventilation, matériel utilisé, espaces chauffés, luminosité des lieux…Une attention particulière sera portée sur toutes les questions relatives à :

• La salubrité des locaux de travail,

• L’ergonomie des postes de travail afin que ces derniers tiennent compte de la physiologie humaine (taille…)

D/ Droit à la déconnexion

Les signataires du présent accord affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle.

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrantes de notre environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles favorisent les échanges et l’accès à l’information mais doivent toutefois être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de la vie privée.

Elle implique des obligations et devoirs pour chaque salarié afin de veiller à son propre droit à la déconnexion, mais aussi à celui des autres.

D.1 : Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des salariés concernés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Maintenir les entretiens semestriels destinés à l’ensemble des cadres ou agents de maitrise étant soumis au forfait jour, relatif à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

D.2 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et à favoriser ainsi les échanges directs. L’entreprise rappelle que l’usage de la messagerie ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement,

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel,

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,

• Préparer ses messages en mode brouillon ou hors connexion et de les envoyer pendant les heures habituelles de travail,

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

D.3 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation du téléphone portable

Sauf urgence exceptionnelle, le salarié est invité à ne pas répondre aux sollicitations professionnelles (appels, sms) pendant ses temps de repos.

Chaque salarié doit également être attentif à ne pas solliciter, sauf urgence exceptionnelle, ses collaborateurs en dehors des heures de travail.

E/ La prévention du harcèlement sexuel et moral / de la violence au travail 

Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et/ou de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement sanctionnés par XXXXXXXXXXX

Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, moral ou violence au travail par l’intermédiaire :

• Du manager

• Du référent contre le harcèlement nommé au CSE,

• Du service RH

• De la Direction

• Du service médical du travail

F/La prévention des risques psychosociaux :

Les parties signataires affirment leur volonté d’améliorer la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise.

L’activité professionnelle doit constituer une source de développement personnel pour chaque salarié sans que soit redouté d’effet négatif sur la santé ou l’équilibre vie professionnelle et vie privée.

ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 01/08/2019.

Il est conclu pour une durée déterminée de 5 ans, soit jusqu’au 31/07/2024. La négociation sera ouverte sur le sujet 6 mois avant la fin de son application.

Il se substitue à toutes dispositions résultantes d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

ARTICLE 5 - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION DE TOUS LES SALARIES

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la qualité de vie au travail auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.

ARTICLE 6 - REVISION

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 7 - PUBLICITE

La société notifiera le texte à l’organisation représentative de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé :

1.            Pour la version initiale à la DIRECCTE du Pas de Calais du lieu de conclusion en 2 exemplaires:

• 1 sur papier signé

  • 1 sur support électronique sur le site Téléaccords.

2.            Au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne sur Mer en 1 exemplaire.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

Le texte du présent accord est affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait en 5 exemplaires à Boulogne sur Mer, le 25/07/2019

Pour BOULOGNE SEAFOOD

Mr XXXXXXXXXXXXXXX

Pour les Organisations Syndicales

UNSA 2A, XXXXXXXXXXX CGT Marée, XXXXXXXXXXXXXX