ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTREPRISE PAINS SAINT ROLAN

Sommaire

PREAMBULE 2

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION 3

ARTICLE 2. ANALYSE DE LA SITUATION 3

ARTICLE 3. ACTIONS RELATIVES A LA REMUNERATION 3

3.1 CONFORTER LES POLITIQUES D’HARMONISATION EN MATIERE DE REMUNERATION : 3

3.2 INDICATEURS DE SUIVI : 4

ARTICLE 4. ACTIONS RELATIVES AUX CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET AU RECRUTEMENT 4

4.1. L’EGALITE DE TRAITEMENT DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT 4

4.2. LE DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES CANDIDATURES 4

4.3 MESURE EN FAVEUR DE L’INTEGRATION DES NOUVEAUX ENTRANTS 4

4.4 INDICATEURS DE SUIVI : 5

ARTICLE 5. ACTIONS RELATIVES A L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, A LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS ET DES PENIBILITES 5

5.1 L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL : 5

5. 2 LE CONTENU ET LE SENS DU TRAVAIL : 6

5.3 ACTIONS RELATIVES A LA SANTE AU TRAVAIL : PREVENTION ET ACCOMPAGNEMENT : 7

5.4 INDICATEURS DE SUIVI : 7

ARTICLE 6- SYNTHESE DES MESURES ET INDICATEURS DE SUIVI 8

6.1 Domaine de la rémunération effective. 8

6.2 Domaine de l’accès à l’embauche. 8

6.3 Domaine des conditions de travail, de la santé et de la sécurité au travail. 9

ARTICLE 7. MODALITES DE DEPOT, MISE EN OEUVRE, SUIVI 10

Modalité de suivi et de mise en œuvre de l’accord 10

Durée de l’accord et date d'application. 10

Modalités de dépôt et de publicité de l’accord 11

Information du personnel 11

ANNEXE – RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES - DIAGNOSTIC ANNEE 2019 12

Entre

La société Pains Saint Rolan

Représentée par Monsieur XXX, le Président,

D'une part,

et

Les organisations syndicales suivantes :

Monsieur XXX, Délégué Syndical CFDT

D’autre part

Il est convenu ce qui suit :

1. PREAMBULE

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Depuis le 1er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes, par un accord d’entreprise, ou à défaut par un plan d’action.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques.

Si les parties conviennent que la négociation des objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre reste triennale, la mise en œuvre des actions prévues dans cet accord sera suivie dans le cadre des Négociations Annuelle Obligatoire (NAO).

Un index de rémunération femmes/hommes, crée par la loi Avenir professionnel du 05 septembre 2018 et précisé par décret du 08 janvier 2019, viendra accompagner ce dispositif d’égalité professionnelle.

Dans le présent accord ; les parties affichent leur volonté de poursuivre leurs efforts engagés dès 2012 et renouvelés, dans un esprit de respect du principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle et rappellent que cette démarche concertée reste évolutive et pourra s’enrichir, si nécessaire, d’autres actions de régulation et de prévention. Ils réaffirment ainsi que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue avec la prévention des discriminations et celle de la qualité de vie au travail, un des axes importants de la politique sociale de la société Pains Saint Rolan.

Pour ce faire, ils décident de poursuivre leurs engagements sur les actions définies au cours de cette période triennale, afin de maintenir et poursuivre la dynamique engagée en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes-femmes, la Direction et le représentant syndical de l’entreprise se sont réunis à plusieurs reprises (2 réunions de négociation sur ce thème, en date du 15/06/2020 et du 06/07/2020), pour étudier la situation des femmes et des hommes et identifier, les actions à poursuivre ou à mettre en place.

L’objectif du présent accord et des actions qui y sont précisées est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité des chances et de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle.

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés exerçant leur activité professionnelle au sein de l’entreprise Pains Saint Rolan quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE 2. ANALYSE DE LA SITUATION

Pour enrichir la réflexion sur l’égalité professionnelle et déterminer les domaines d’action à privilégier, le repérage et une analyse de la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise ont été mis à jour. Dans un objectif de réduction des inégalités, ce diagnostic aide et éclaire la société dans la définition des axes du présent accord, et sert de référence pour mesurer les progrès réalisés dans l'avenir.

Dans le cadre de ladite analyse, la Direction et l’organisation syndicale représentative ont échangé notamment sur l’ensemble des domaines mentionnés au 2° de l’article L2242--‐8 du code du travail et repris dans l’analyse de la situation.

Points d’amélioration identifiés :

Au vu des données de l’année 2019 et des différents constats partagés (Cf. diagnostic en annexe du présent accord), les parties souhaitent poursuivre leur effort et de s’engager sur :

- Domaine 1 : des actions relatives à la rémunération effective (obligatoire)

- Domaine 2 : des actions relatives aux conditions d’accès à l’emploi et au recrutement : gestion de l’accès à l’embauche et au recrutement des collaborateurs en donnant de la visibilité à ses actions et en s’engageant immédiatement sur des objectifs de non-discrimination et de mixité des métiers.

- Domaine 3 : des actions relatives à l’amélioration des conditions de travail, de la Qualité de vie au travail, à la prévention et à la formation en matière de santé au travail, à la prévention des risques professionnels et des pénibilités.

Des objectifs de progression ont été fixés sur la base du diagnostic effectué au 31 décembre 2019. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions et de mesures concrètes. Des indicateurs chiffrés pour chacun des thèmes permettront d’assurer le suivi des objectifs et des actions réalisées ou non.

Les parties signataires de ce présent accord s’engagent à mettre tout en œuvre pour assurer l’égalité professionnelle au sein de la société.

ARTICLE 3. ACTIONS RELATIVES A LA REMUNERATION

Les règles en matière de rémunération qui figurent dans cet accord contiennent et définissent les conditions d’une égalité de traitement entre hommes et femmes.

La société se fixe pour objectif de mettre en avant les questions relatives à la rémunération.

3.1 CONFORTER LES POLITIQUES D’HARMONISATION EN MATIERE DE REMUNERATION :

La société Pains Saint Rolan fera en sorte que la rémunération et tous les éléments la composant soient exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des deux sexes, la situation familiale, la grossesse.

Elle s'engage à garantir à l'embauche et pendant le déroulement de la carrière, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.

A l’embauche, elle s’assurera de de l’égalité́ de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

L’entreprise s’engage à conforter la pratique actuelle et à la sécuriser à travers l’application des dispositions.

Pour compléter les actions menées dans le cadre de l’harmonisation des pratiques et des rémunérations reste à mieux évaluer les compétences des collaborateurs et leur maîtrise de l’activité et des activités réalisées, de manière objective.

Ainsi, il s’agit de s’appuyer sur les entretiens individuels pour évaluer l’acquisition des compétences et la maîtrise de l’activité.

Il convient également de veiller à ce que les compléments de rémunération soient attribués de manière égalitaire et basées sur des critères objectifs. (Par exemple, poursuivre l’ouverture à tous des postes ouvrant au travail de nuit, ou aux postes de fabrication demandant plus de polyvalence).

3.2 INDICATEURS DE SUIVI :

• Analyse des rémunérations à l’embauche, pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été́ analogue.

• Nombre d’entretiens individuels réalisés.

• Nombre de salariés / par type d’emploi et sexe, occupant des postes de nuit

• Suivi des polyvalences par type d’emploi et sexe

• Mise à jour des écarts de rémunération tenant compte des variables par métier.

• Analyse des augmentations individuelles annuelles, par métier, catégorie professionnelle et par sexe.

• Présentation d’un bilan annuel, intermédiaire à discuter avec le CSE lors d’une session ordinaire annuelle.

8. ARTICLE 4. ACTIONS RELATIVES AUX CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET AU RECRUTEMENT

   3. 4.1. L’EGALITE DE TRAITEMENT DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Afin de faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle, la société Pains Saint Rolan souhaite structurer son processus de recrutement qui garantisse que toute embauche, quel que soit la nature du contrat, soit basée sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Il s’appuie sur des principes déontologiques et le suivi des recrutements à chacune des étapes de celui-ci.

4.2. LE DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES CANDIDATURES

L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers.

De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

L’entreprise s’engage à afficher toutes les offres d’emploi ou de formation en interne afin de montrer qu’aucune appellation ou mention discriminatoire n’apparaît dans l’annonce.

En interne, tout salarié qui se positionne sur un poste transmettra une demande écrite motivée à la Direction.

Toute demande sera étudiée par la Direction et fera l’objet d’une réponse écrite et argumentée.

4.3 MESURE EN FAVEUR DE L’INTEGRATION DES NOUVEAUX ENTRANTS

En termes d’intégration, l’entreprise met en place et pérennise, pour tout nouvel entrant, les mesures existantes au sein de l’entreprise pour :

• Permettre à un nouvel embauché d’expérimenter plusieurs types de soutien et de transmission : binômes, parrains, tuteurs.

• S’assurer qu’il y a bien transmission des « ficelles » de métiers et mise en pratique, grâce à des temps d’échanges réguliers.

Une période d’intégration permet à tout nouvel entrant de découvrir le métier en étant accompagné par un référent métier et formé en situation de travail.

L’entreprise s’assurera que chaque nouvelle intégration de salarié sur un métier fasse l’objet d’une formation en interne.

4.4 INDICATEURS DE SUIVI :

• Suivi de tous les recrutements en CDI – Mesure de l’égalité de traitement dans le processus de recrutement des emplois en CDI :

  • Nombre et intitulé des offres d’emploi proposées

  • Nombre et répartition des candidatures femmes/ hommes par métiers, externes ou internes.

  • Nombre et répartition des candidatures femmes/ hommes reçues en entretien par métier, externes ou internes.

  • Nombre et répartition des embauches par sexe, métier, rémunération.

  • Nombre de personnes suivies et formées dans le cadre de l’intégration professionnelle.

  • Nombre d’heures de formation en situation de travail réalisées dans le cadre de périodes d’intégration.

• Présentation d’un bilan annuel, intermédiaire à discuter avec le CSE lors d’une session ordinaire annuelle.

ARTICLE 5. ACTIONS RELATIVES A L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, A LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS ET DES PENIBILITES

La qualité de vie au travail s’inscrit dans une démarche concertée qui permet d’agir sur le travail (Organisation, conditions, contexte) afin que celui-ci soit un facteur de développement des personnes et de l’entreprise.

Cet objectif doit être recherché dès l’embauche du collaborateur, et durant toute sa vie professionnelle.

Les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail passe par un dialogue de tous les acteurs de l’entreprise. Chaque salarié doit être en mesure de connaître et comprendre le sens et les enjeux de son travail et d’agir sur celui-ci à travers la maîtrise de ses composantes et l’existence de marges d’autonomie.

Agir sur la prévention des risques professionnels et des pénibilités permet aussi de faciliter l’accès au plus grand nombre.

5.1 L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL :

L’entreprise veut donner à tous les salariés les moyens d’exercer leur métier dans les meilleures conditions de travail. La prise en compte de la dimension humaine doit rester au cœur de la définition et des évolutions de ses organisations de travail.

La qualité des conditions de travail repose sur de multiples facteurs, liés à l’organisation des missions et des tâches : les conditions matérielles de travail, la place dans l’équipe de travail et le sens et l’utilité de son travail, l’autonomie et la maîtrise de sa propre activité, les outils, la charge de travail, la reconnaissance exprimée et perçue de la part de son management, ses clients, ses collègues.

- Les organisations du travail actuelles et à venir seront conçues et évaluées en associant les personnes et instances concernées afin d’améliorer les conditions de travail mais également pour prévenir et prendre en compte la pénibilité.

- Si nécessaire, l’entreprise veille à l’adaptation des lieux de travail aux situations de travail, pour améliorer la qualité de vie au travail et la qualité du travail et matérialiser certaines pratiques managériales (simplification, autonomie, confiance, travail d’équipe…) jusque dans les environnements physiques proposés (salle de réunion et de repos sur les quais, bureau mis à disposition au siège, tout autre aménagement …).

- L’entreprise veille à poursuivre ses actions de sensibilisation et de responsabilisation de l’encadrement et des salariés à la bonne utilisation des outils et matériels de sécurité. L’objectif étant de réduire voire supprimer les risques professionnels et de limiter la pénibilité identifiée sur certains postes de l’entreprise.

Ces adaptations permettront une plus grande efficacité individuelle et collective des salariés.

Elles se matérialiseront, par ailleurs, par la poursuite des actions et investissements en faveur de l’amélioration des outils, matériels, véhicules ou informatiques, mis à la disposition des salariés afin de faciliter leur travail, par l’aménagement des postes de travail si nécessaire, développement d’interventions ergonomiques (géolocalisation, …) et réduction des pénibilités ou risques qui peuvent engendrer des maladies professionnelles (choix des nouveaux engins de manutention avec taux de vibration réduits).

- Enfin, l’objectif visé par les parties est de permettre à chaque salarié de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, de lui accorder le temps nécessaire pour faire face aux évènements majeurs de sa vie et de tenir compte de ses contraintes personnelles dans l’organisation de son travail dans le respect des engagements de qualité de service et de satisfaction des clients.

Pour le personnel administratif, les actions suivantes sont engagées :

- Instaurer des bonnes pratiques en matière d’horaires collectifs de travail, prenant en compte les impératifs et les contraintes de la vie personnelle (réunions de travail, déplacements professionnels,),

• Etudier l’aménagement et l’organisation du travail, des temps de travail pour poursuivre ou de mettre en œuvre l’activité en télétravail pour les salariés dont le poste est compatible avec une telle organisation.

- Etudier avec bienveillance les demandes d’aménagement des horaires individuels de travail, sous réserve de la compatibilité avec les impératifs de service (flexibilité des horaires d’entrées et de sorties, de la pause déjeuner…).

Pour l’ensemble du personnel :

- Rendre plus équitable les modalités d’arbitrage de l’affectation des horaires atypiques, postés, de nuit, des congés et RTT : tour de rôle, critères basés sur la prise en compte de la charge familiale et pas seulement sur l’ancienneté.

- S’assurer que les salariés en congés parental, maternité, paternité ou adoption restent destinataires des communications adressées à la communauté des salariés (élections professionnelles, rappel des règles internes…).

La Direction de la société permettra aux responsables de disposer de l’autonomie et des moyens nécessaires pour prendre en compte les situations personnelles particulières et ainsi de pouvoir aménager temporairement les conditions de travail, en particulier les horaires, en accord avec les personnes concernées.

5. 2 LE CONTENU ET LE SENS DU TRAVAIL :

Une des dimensions de la satisfaction, du bien-être et de l’épanouissement de chacun dans son travail provient de la qualité de ses relations professionnelles, sociales et humaines, fondées sur le respect mutuel entre les personnes et le respect du rôle de chacun.

- Le développement de la solidarité et de l’esprit d’équipe sera une priorité de l’encadrement dans l’organisation du travail des équipes dont ils ont la responsabilité.

Respecter des règles de bonne conduite et entretenir de bonnes relations avec ses collègues de travail doit permettre une meilleure coopération et un soutien lors de périodes difficiles. Ces règles doivent contribuer aussi, dans un environnement à fort déséquilibre de population, à la bonne intégration des femmes dans l’entreprise, dans des équipes encore majoritairement masculines.

- Le travail collectif, lorsqu’il est possible, sera systématiquement recherché dans les organisations de travail.

La société souhaite renforcer le sens du collectif et de la coopération dans le travail par des dispositifs et des actions managériales pour davantage de dialogue et de solidarité.

Il s’agira par exemple de :

- Développer des espaces d’expression et de dialogue pour les salariés sur la qualité de vie au travail, la qualité du travail lui-même, afin de parvenir à corriger les difficultés et dysfonctionnements éventuels.

- Développer le « mieux travailler ensemble », pour plus d’efficacité collective. Le « mieux travailler ensemble » suppose également le respect des règles et attitudes comportementales de civilité, le rejet de toute forme de violence, intimidations, incivilités…

- Intégrer les discussions concernant la QVT à l’ordre du jour du CSE.

Les règles de sécurité doivent être respectées par chaque salarié afin de préserver sa santé, mais aussi celle de ses collègues :

- Des actions de partage de postes ou de bonnes pratiques de collaboration professionnelle sont mises en place

- L’entreprise s’engage à définir des ambitions de qualité de service qui intègrent tant la satisfaction des clients que celle du personnel (affichage de photos de beaux produits…).

5.3 ACTIONS RELATIVES A LA SANTE AU TRAVAIL : PREVENTION ET ACCOMPAGNEMENT :

La prévention des risques professionnels et la préservation de la santé physique et mentale du personnel sont des priorités.

Pour cela, il est nécessaire de poursuivre les actions visant à renforcer les moyens devant être mis en place afin d’améliorer les conditions de travail découlant de l’aménagement de l’environnement de travail et de l’amélioration des organisations de travail.

Les parties souhaitent d’une part, mieux identifier les risques professionnels et les pénibilités et contribuer, d’autre part, à réduire les situations d’exposition aux risques, en intégrant des solutions organisationnelles et techniques.

Il pourra s’agir notamment :

- d’adapter et d’aménager les postes de travail pour réduire la pénibilité des tâches.

- de mener des actions de prévention et de sensibilisation sur les situations de travail sensibles (ex : chauffeurs-livreurs) et se doter d’outils d’aide à l’évaluation des contraintes des situations de travail et d’aide à la prise en compte des critères de protection de la santé. (Évaluation des contraintes posturales, des fréquences gestuelles, des modalités de ports et manutention… ) et propositions d’actions correctives.

L’entreprise s’engage également à :

- renouveler les formations à la sécurité permettant de maintenir la capacité à secourir.

- développer les actions permettant de tester les capacités à secourir (exercice d’évacuation…).

- prendre en compte les situations de pénibilité dans la prévention des risques professionnels.

- prendre en compte les situations sensibles.

Dans le cadre des formations internes au métier, chaque module intégrera un rappel à la sécurité afin d’intégrer aux fonctions les questions de prévention des risques (la protection individuelle et collective).

De plus, sera mise en place une campagne de prévention spécifique pour le risque Alcool & Drogue et le risque d’Obésité impliquant des phases de formation‐sensibilisation.

5.4 INDICATEURS DE SUIVI :

• Nombre de formations et de sensibilisations proposées pour prévenir les risques professionnels et pour réduire les pénibilités. Nombre de formations à la sécurité suivies /Nombre d’exercices de secours réalisés.

• Suivi du nombre de demandes d’aménagement d’horaires, les demandes acceptées par genre et suivi des motifs de refus donnés par l’encadrement.

• Suivi des réunions organisées par l’encadrement pour aborder les questions relatives à l’organisation du travail, les dysfonctionnements affectant la réalisation du travail, le partage de bonnes pratiques.

• Nombre de cessions du CSE intégrant le thème de la QVT.

• Nombre d’heures réalisées en télétravail par métier, par sexe. Part du télétravail mis en œuvre parmi les salariés dont le poste est compatible et par sexe

• Nombre de postes aménagés ou adaptés.

• Identification des postes soumis à un ou plusieurs risques professionnels et/ou à des pénibilités (DUER) et suivi des actions correctives.

• Nombre de personnes informées dans le cadre des campagnes de prévention : Alcool/ Drogue / Obésité

• Nombre de demandes de formations demandées dans le cadre de mobilités ou de reconversion professionnel (CPF), en priorité sur les postes soumis à de la pénibilité. Suivi des demandes.

• Présentation d’un bilan annuel, intermédiaire à discuter avec le CSE lors d’une session ordinaire annuelle.

10. ARTICLE 6- SYNTHESE DES MESURES ET INDICATEURS DE SUIVI

    11. 6.1 Domaine de la rémunération effective.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Poursuivre la politique salariale pour garantir l’égalité salariale	Analyser et suivre les rémunérations et les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail.	Nombre d’entretiens individuels réalisés. Nombre de salariés / par type d’emploi et sexe, occupant des postes de nuit Suivi des polyvalences par type d’emploi et sexe Mise à jour des écarts de rémunération tenant compte des variables par métier. Analyse des augmentations individuelles par sexe. Présentation d’un bilan, intermédiaire annuel, à discuter avec le CSE lors d’une session ordinaire annuelle.
S’assurer de l’égalité́ de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Analyser les rémunérations à l’embauche, pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été́ analogue.	Mise à jour des écarts de rémunération à l’embauche, tenant compte des variables par métier Présentation d’un bilan, intermédiaire annuel, à discuter avec le CSE lors d’une session ordinaire annuelle.

6.2 Domaine de l’accès à l’embauche.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes	Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)	• Suivi de tous les recrutements en CDI – Mesure de l’égalité de traitement dans le processus de recrutement des emplois en CDI : o Nombre et intitulé des offres d’emploi proposées
Développer la mixité des candidatures	Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement	o Nombre et répartition des candidatures femmes/ hommes par métiers, externes ou internes. o Nombre et répartition des candidatures femmes/ hommes reçues en entretien par métier, externes ou internes. o Nombre et répartition des embauches par sexe, métier, rémunération.
Favoriser l’intégration des nouveaux entrants	Améliorer l’accès des femmes à des métiers à faible représentation féminine. Favoriser l’intégration de tout nouvel entrant à travers l’accompagnement d’un référent et la formation en situation de travail	Nombre de personnes suivies et formées dans le cadre de l’intégration professionnelle. Nombre d’heures de formation en situation de travail réalisées dans le cadre de périodes d’intégration. Présentation d’un bilan, intermédiaire annuel, à discuter avec le CSE lors d’une session ordinaire annuelle.

6.3 Domaine des conditions de travail, de la santé et de la sécurité au travail.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Renforcer la prévention des risques professionnel et la sécurité.	Proposer des formations et des actions de sensibilisation pour réduire les risques professionnels et les pénibilités. Renouveler les formations à la sécurité permettant de maintenir la capacité de secourir. Mise en œuvre des exercices de secours.	Nombre de formations et de sensibilisations proposées pour prévenir les risques professionnels et pour réduire les pénibilités. Nombre de formations à la sécurité suivies. Nombre d’exercices de secours réalisés.
Intégrer la santé au travail au métier et promouvoir la prévention.	Campagne de prévention sur le risque Alcool et Drogue. Campagne de prévention sur l’alimentation et l’obésité.	Nombre de personnes informées dans le cadre des campagnes de prévention : Alcool/ Drogue / Obésité
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes	Réduire la pénibilité́ physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et homme	Nombre de postes aménagés ou adaptés. Identification des postes soumis à un ou plusieurs risques professionnels et/ou à des pénibilités (DUER) et suivi des actions correctives. Nombre de demandes de formations demandées dans le cadre de mobilités ou de reconversion professionnel (CPF), en priorité sur les postes soumis à de la pénibilité. Suivi des demandes.
Sensibilisation à la notion de QVT	Intégrer les discussions concernant la QVT à l’ordre du jour du CSE.	Nombre de cessions du CSE intégrant le thème de la QVT.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Concevoir et évaluer les organisations de travail pour améliorer les conditions de travail. Favoriser les échanges et maintenir la communication avec l’ensemble des salariés, même en période d’absence de longue durée	Instaurer des bonnes pratiques en matière d’horaires collectifs de travail, prenant en compte les impératifs et les contraintes de la vie personnelle (réunions de travail, déplacements professionnels, formations professionnelles). Etudier avec bienveillance les demandes d’aménagement des horaires individuels de travail, sous réserve de la compatibilité avec les impératifs de service Rendre plus équitable les modalités d’arbitrage de l’affectation des horaires atypiques, postés, de nuit, des congés et RTT : tour de rôle, critères basés sur la prise en compte de la charge familiale et pas seulement sur l’ancienneté. Etudier l’aménagement et l’organisation du travail, des temps de travail pour poursuivre ou de mettre en œuvre l’activité en télétravail pour les salariés dont le poste est compatible avec une telle organisation. Intégrer les salariés en congés parental, maternité, paternité ou adoption dans les communications adressées à la communauté des salariés.	Suivi du nombre de demandes d’aménagement d’horaires, les demandes acceptées par genre et suivi des motifs de refus donnés par l’encadrement. Suivi des réunions organisées par l’encadrement pour aborder les questions relatives à l’organisation du travail, les dysfonctionnements affectant la réalisation du travail. Nombre d’heures réalisées en télétravail par métier, par sexe. Part du télétravail mis en œuvre parmi les salariés dont le poste est compatible et par sexe. Présentation d’un bilan, intermédiaire annuel, à discuter avec le CSE lors d’une session ordinaire annuelle.

11. ARTICLE 7. MODALITES DE DEPOT, MISE EN OEUVRE, SUIVI

    14. Modalités de suivi et de mise en œuvre de l’accord

Afin de suivre l’application du présent accord, l’entreprise convient de faire le bilan des actions prévues une fois par an et de le présenter au Comité Sociale et Economique (CSE).

15. Durée de l’accord et date d'application.

En application de l’article L 2242-20 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de sa date d’entrée en vigueur, fixée au jour de signature des présentes.

En application de l’article L.222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

17. Révision

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIECCTE conduit à un avis défavorable.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires

Modalités de dépôt et de publicité de l’accord

Conformément à l’article 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est transmis aux parties signataires (CFDT).

En application des articles L2231--‐6 et D2231--‐2 du code du travail et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Télé-accords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et dans le respect des modalités de dépôt auprès de la DIECCTE de La Réunion,

Un autre exemplaire sera transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Denis.

20. Information du personnel

L’égalité professionnelle hommes/femmes implique une sensibilisation de tous les acteurs.

L’accord sera mis à la disposition des salariés de la société à leur demande.

Sa mise en place fera l'objet d’une communication à l’ensemble des salariés par voie d’affichage aux endroits prévus à cet effet.

Fait à Le Port, le 9 juillet 2020

Pour la CFDT Pour la société Pains Saint Rolan

Délégué syndical Le Président

ANNEXE – RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES - DIAGNOSTIC ANNEE 2019