Accord d'entreprise "Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail pour les salariés au forfait jours" chez ASSOCIATION ROMUALD

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

L’ASSOCIATION ROMUALD, Association déclarée auprès de la Préfecture de la Gironde, dont le siège social est situé au 18 rue Ronteau Gaillard, Résidence Aliénor, Bâtiment B, appartement 7, 33320 EYSINES, France, inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 837 983 907,

Représentée par en sa qualité de Président,

Ci-après désignée l’« Association »

D’une part,

ET

Les salariés de l ’« Association », consultés sur le projet d’accord.

Ci-après désignés les « Salariés »

D’autre part,

ASSOCIATION ROMUALD et les Salariés étant ci-après collectivement dénommées les « Parties » et individuellement une « Partie ».

IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Le personnel de l’ASSOCIATION ROMUALD relève de la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010.

Dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, les salariés cadres bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et l’exercice de leurs fonctions, ce qui rend difficile de prédéterminer leur temps de travail. Les salariés cadres de l’Association répondent de ce fait à la définition de cadre autonome au sens du code du travail. De même, certains salariés non cadres de l’Association disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et leur durée du travail ne peut être prédéterminée.

De ce fait, les Parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés ci-dessus mentionnés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’est pas adapté et qu’une convention de forfait en jours sur l’année est en meilleure adéquation avec les besoins de l’Association.

Les Parties considèrent qu’un accord doit être conclu pour harmoniser et sécuriser les modalités d’organisation du travail des salariés de l’Association qui sont concernés par le forfait jours uniquement. Aussi, les salariés visés par le présent accord ne concernent que les salariés qui sont soumis au forfait jours.

Par l’application de l’article L.2232-21 du Code du travail, l’Association, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés a décidé de soumettre à l’ensemble de ses salariés un projet d‘accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord a pour objet de mettre en place un système de forfait annuel en jours de 217 jours travaillés sur l’année incluant la journée de solidarité.

CECI AYANT ETE EXPOSE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation du temps de travail ainsi que les conditions dans lesquelles des conventions individuelles de forfait jours sur l’année pourront être mises en place au sein de l’Association.

Il s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association qui est concerné par le forfait jours.

2. CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont les salariés répondant à la définition de cadre autonome ainsi que les salariés dont le temps de travail ne peut être prédéterminé.

Ainsi, les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sont les salariés suivants :

1° Les cadres autonomes définis comme les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

3. CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT-JOURS

Il est convenu par les parties au présent accord que le passage sous le régime du forfait annuel en jours se fera par proposition par l’Association à la catégorie de salariés susmentionnés à l’article 2.

Les conventions de forfait annuel en jours feront l’objet, soit :

- d’une clause spécifique du contrat de travail du salarié concerné, pour les nouveaux salariés de l’Association ;

- d’une convention particulière signée entre les parties, sous forme d’avenant individuel au contrat signé entre l’Association et le salarié concerné pour les contrats de travail en cours ;

- d’une clause déjà existante dans le contrat de travail et qui aura donc pleinement vocation à s’appliquer.

La convention de forfait annuel en jours fera l’objet d’une mention spécifique sur les bulletins de paie des salariés concernés.

4. REMUNERATION DES SALARIES CONCERNES PAR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La rémunération forfaitaire des salariés soumis au forfait annuel en jours représente la contrepartie de leur mission et de la responsabilité y afférente. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période considérée.

La rémunération mensuelle est lissée sur l’année de référence en raison d’un douzième de la rémunération annuelle, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois considéré.

Cependant, en cas d’absence autre que jours de repos et absence assimilée à du temps de travail effectif, une retenue sur salaire sera effectuée à due proportion dans les conditions légales.

5. DUREE ANNUELLE DECOMPTEE EN JOURS TRAVAILLES ET JOURS DE REPOS

5.1. Période de référence

La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait annuel en jours débute 1^er janvier pour s’achever le 31 décembre de l’année en cours.

5.2. Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait

La durée annuelle de travail des salariés ayant conclu avec l’Association une convention de forfait annuel est de 218 jours, incluant la journée de solidarité, sur l’année de référence.

Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

La durée annuelle du travail d’un salarié au forfait-jours est comptabilisée avec des journées ou demi-journées travaillées, des jours de congés et des jours de repos selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires dans l'année N – nombre de samedi et dimanche dans l'année N – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d'exercice dans l'année N – nombre de jours ouvrés de congés annuels payés dans l'année N – nombre de jours travaillés au titre du forfait.

5.3. Modalités de décompte des jours travaillés

Le décompte du temps de travail s’effectue en jour ou en demi-journée. Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos sauf absence justifiée. Est considérée comme demi-journée travaillée, la période de travail de 3 heures minimum réalisée avant ou après 13 heures.

5.4. Jours de repos (« JDR »)

Les JDR (jours non travaillés) sont acquis au fur et à mesure en fonction du temps de travail effectif

Le nombre de JDR accordé aux salariés en forfait-jours est ajusté en tenant compte du calendrier de l’année et des jours fériés. Quand le nombre de jours de repos ne correspond pas à un nombre entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure. L’Association informera chaque salarié au début de chaque année du nombre de JDR pour l’année.

Les JDR sont rémunérés sur la base du maintien de salaire de base.

La période d’acquisition des JDR est l’année civile.

Les JDR sont pris, pour la moitié, à l’initiative des salariés, par journée entière ou demi-journée, sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours, après validation de la hiérarchie. Pour les jours restants, les JDR sont pris, pour l’autre moitié, à l’initiative de la hiérarchie sous réserve d’un délai de prévenance de 30 jours.

En cas de contraintes, l’Association se réserve la possibilité de fixer jusqu’à 7 JDR pour tenir compte de contraintes spécifiques de l’activité.

Un délai de prévenance d’au moins 7 jours pour la prise d’un JDR devra être respecté.

Les JDR acquis devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée, faute de quoi ils seront perdus. Ils ne pourront pas faire l’objet d’un report sur l’année suivante.

Certaines absences ou congés n'ont pas d'incidence sur les droits à JDR. Il en va ainsi notamment pour les jours de congés payés légaux, les jours fériés, les JDR eux-mêmes, jours de formation professionnelle continue.

Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, parental) du salarié pour quelque motif que ce soit ne permettent pas l'acquisition de jours de repos, à défaut de temps de travail effectif ou assimilé.

5.5. Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés au forfait-jours ne sont pas soumis aux dispositions concernant la durée légale de travail de 35 heures par semaine civile, ni celles relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures ni celles relatives aux durées hebdomadaires maximales de travail.

En revanche, il est rappelé que les salariés au forfait-jours bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire.

Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une durée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de durée du travail pouvant être atteinte.

Les salariés devront organiser leur temps de travail de manière à respecter la durée de ces repos quotidiens et hebdomadaires et cette amplitude.

Le forfait jours se décompte en journées ou demi-journées de travail et s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours et demi-journées travaillés et du respect des temps de repos ci-dessous rappelé.

5.6. Prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Les JDR étant acquis au prorata du temps de présence, les salariés embauchés en cours d'année bénéficient d'un droit de JDR calculés au prorata temporis. Il en est de même pour les salariés quittant l'entreprise en cours d'année.

Le nombre de jours calculés prorata temporis sera arrondi à la ½ journée supérieure.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des JDR sont les suivantes :

• congés pour enfants malades

• congés sans solde

• congé parental

• congés issus du C.E.T.

• absence pour maladie non professionnelle

• congé maternité

• congé paternité

Ces absences n'entrainent donc pas d'acquisition de JDR.

En revanche, les absences suite à maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet ou des congés pour événements familiaux autres que les congés pour enfants malades, congé maternité et paternité, n'ont pas pour effet de diminuer le nombre de JDR à acquérir.

5.7. Contrôle du dispositif du forfait-jours

Les Parties rappellent que les mesures mises en place dans l’entreprise sont destinées à favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et à assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des salariés au forfait-jours.

5.7.1 Modalités de suivi du décompte du temps de travail et de respect des durées de repos

Le nombre de jours travaillés est décompté mensuellement par les salariés au forfait-jours selon un système d'auto-déclaration validé par la Direction.

A cet effet, chaque salarié concerné devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés, ainsi que les JDR et les jours de congés pris. Ces déclarations seront effectuées via le logiciel de gestion des temps en place dans l'entreprise disponible sur l’ordinateur professionnel de chaque salarié concerné par cette modalité d’organisation du temps de travail.

Cette déclaration devra être remplie le dernier jour ouvrable de chaque mois pour le mois considéré.

Ce système de déclaration permet de garantir en outre le suivi de :

- la date et le nombre de jours travaillés ;

- la date, le nombre et la nature des jours de d’absence (congés payés, maladie, JDR) ;

- le positionnement de ces jours ;

- le respect des amplitudes de travail et temps de repos;

- le contrôle régulier de la charge de travail

Ce document de suivi est visé par le responsable hiérarchique qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé.

Le cas échéant : un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par l’Association à la fin de chaque trimestre puis à la fin de chaque année pour chaque salarié.

5.7.2 Suivi de la charge de travail

Si le forfait-jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient, ce dispositif ne doit pas les conduire à être présents ou à travailler sur des plages horaires trop importantes.

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle doit être préservé comme doivent aussi l’être la santé et la sécurité des salariés relevant du dispositif du forfait-jours

A cet effet, la Direction procédera à un examen mensuel des informations contenues dans le document de contrôle transmis par les salariés au forfait-jours afin de contrôler qu’ils bénéficient d’une charge de travail raisonnable et des temps de repos obligatoires.

Les salariés peuvent, à tout moment, signaler à leur responsable hiérarchique que leur charge de travail leur semble déraisonnable, et dans ce cas, un plan d’action devra être pris (voir infra point 2.5.4) si la situation caractérise une charge de travail déraisonnable.

Le forfait jours ne dispense pas le Salarié d'être à la disposition de l’Association dans une plage horaire permettant notamment la rencontre des collègues de travail et de la hiérarchie, la formation et l'encadrement des équipes de l’Association et une disponibilité à l’égard de la patientèle, des fournisseurs et des prestataires.

En outre, ce statut ne dispense pas le Salarié de communiquer son planning de travail à la Direction sur demande de cette dernière et de la prévenir préalablement de toutes absences et des motifs qui les justifient.

5.7.3 Entretien individuel annuel

Dans le cadre de l'entretien annuel d’évaluation, il sera organisé un entretien spécifique conformément aux dispositions de l'article L.3121-64 du Code du travail, au cours duquel chaque salarié pourra faire le point sur :

- sa charge de travail,

- son organisation du travail au sein de l'entreprise,

- l’amplitude de ses journées de travail,

- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

- sa rémunération.

L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés sur l'année écoulée

Un compte-rendu écrit sera établi à l'issue de cet entretien.

En cas de charge de travail objectivement déraisonnable, le salarié et son responsable hiérarchique rechercheront les causes de cette charge déraisonnable et les mesures correctives à apporter, et notamment l'opportunité d'une redéfinition de ses missions et objectifs.

En tout état de cause, en cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours, ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique afin qu'une solution opérationnelle soit trouvée.

5.7.4 Modalités de communication périodique sur la charge de travail

Afin de contrôler que la charge de travail du salarié au forfait-jours demeure objectivement raisonnable, un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique sera organisé une fois par trimestre.

Dans le cas où au cours de cet entretien il apparaitrait que la charge de travail incombant au salarié, et l’amplitude des horaires de travail qui en résultent, revêtent un caractère déraisonnable le salarié et son supérieur devront convenir d’un plan d’action adapté.

Les mesures suivantes pourront notamment être prises : suppression de certaines tâches, priorisation des tâches, report des délais, adaptation des objectifs annuels, répartition des tâches avec d’autres salariés, apport de ressources supplémentaires, formation.

5.7.5 Droit à la déconnexion

Les Parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun et préserver la santé des salariés. Chaque salarié en forfait jours (mais pas exclusivement) bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

A ce titre, les salariés ne sont pas tenus de lire et de répondre aux emails ou appels téléphoniques reçus pendant ces périodes. Il leur est demandé de limiter l’envoi d’emails ou d’appels téléphoniques sur ces périodes.

Un dispositif de vigilance sera mis en place pour identifier les éventuelles connexions excessives aux outils de travail des salariés les soirs et le week-end, et un suivi sera réalisé concernant les connexions qui interviendraient entre 21 heures et 8 heures et, pour le week-end, à partir du vendredi 21 heures au lundi 8 heures. En cas de connexions sur ces plages horaires supérieures à 5 par mois, un entretien sera alors réalisé avec les salariés concernés pour déterminer si la charge de travail est déraisonnable ou non et décider d’une action corrective, le cas échéant.

6. SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivie par les signataires de l’accord qui seront chargés :

- De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;

- De proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées ;

- De proposer des actions sur les modalités de mise en œuvre du droit à déconnexion hors temps de travail.

7. DUREE ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’accord pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions légales applicables.

8. CONSULTATION DU PERSONNEL

Le texte de cet accord a été communiqué individuellement à l’ensemble des salariés de l’Association.

Une note sera également jointe pour expliquer le déroulement de cette consultation.

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié. Cette consultation se tiendra le 18 décembre 2020 au siège de l’Association Romuald, Résidence Aliénor B7 18 rue Ronteau gaillard 33320 Eysines, entre 11 heures et 13 heures.

Toutes les conditions matérielles du vote seront réunies pour l’organisation de ce scrutin. Le vote aura lieu à bulletin secret sous enveloppe.

Le dépouillement sera fait dès la fin du scrutin. Le président établira le procès-verbal en fin de scrutin et proclamera les résultats du vote.

9. DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera, à la diligence de l’Association, déposé en deux exemplaires (dont une version sur papier et une version sur support électronique) auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) du lieu de sa conclusion par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

Un exemplaire signé du présent accord est remis à chaque signataire.

Fait à EYSINES

Le 18 décembre 2020

En 2 exemplaires originaux.

Pour ASSOCIATION ROMUALD

Liste des annexes :

Annexe 1 : Procès-verbal de résultats de la consultation des salariés en date du 18 décembre 2020