Accord d'entreprise "Avenant n° 1 portant révision de l'accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail" chez ECOLE SUP EURO DE L'INTERVENTION SOCIALE-ESEIS - ASSOCIATION POUR LA FORMATION ET LA RECHERCHE EN INTERVENTION SOCIALE (Siège)

AVENANT N°1 PORTANT REVISION DE L’ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 30 SEPTEMBRE 2020 AU SEIN DE L’ASSOCIATION AFRIS-ESEIS

Entre les soussignés

L’AFRIS-ESEIS – Association pour la Formation et la Recherche en Intervention Sociale

dont le siège social se situe 3, rue Sédillot – BP44 – 67065 STRASBOURG Cedex

représentée par sa Présidente, xxxx,

avec délégation au Directeur général délégué, xxxx.

Ci-après désignée l’« Association ».

d’une part,

et

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Association, à savoir :

• SYNDICAT C.F.D.T. Santé-Sociaux 67, 305 avenue de Colmar B.P. 70955, 67029 STRASBOURG Cedex 1, représenté par xxxx, délégué syndical,

• SYNDICAT C.G.T. MOSAÏQUE Action sociale du Bas-Rhin, 6 rue Georges Wodli, 67000 STRASBOURG, représenté par xxxx, délégué syndical,

d’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

EXPOSE PREALABLE

Dans le cadre des négociations initiées entre les partenaires sociaux de l’Association portant sur la définition des fonctions et le cadre général des emplois de l’Association, il s’est avéré utile de compléter l’accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail initié au sein de l’Association, en ce qui concerne plus particulièrement les thématiques reproduites ci-dessous.

ARTICLE 1^ER – OBJET

Le présent avenant a pour objet de réviser et de compléter l’accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’Association, signé en date du 30 septembre 2020 et ce, sur les points développés infra, le présent avenant faisant partie intégrante de l’accord précité.

ARTICLE 2 – SITUATION PARTICULIERE DES CADRES – FORFAIT JOURS

Les dispositions de l’article 8 inséré dans l’accord initial du 30 septembre 2020 sont remplacées par ce qui suit :

L’article L.3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par convention ou accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice : 

1°) Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein du pôle, du département, de la cellule, du service ou plus globalement de l’équipe auquel ils sont intégrés.

2°) Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce jour, les parties en présence ont choisi de permettre aux personnels remplissant les conditions légales rappelées ci-dessus, l’application d’un mode d’aménagement du temps de travail correspondant à l’exercice de leur mission au sein de l’Association.

A titre indicatif, les métiers actuels au sein de l’Association qui remplissent les conditions susvisées :

• Chercheur-Formateur

• Formateur

• Responsable d'Activité de Formation

• Responsable d'Activité de Recherche

• Responsable de Département Formation Initiale

• Responsable de Département Formation Continue

• Responsable de la Cellule Facility Management

• Responsable du Département Finance Contrôle de Gestion

• Responsable du Département Administratif

• Responsable du Département Marché et Partenaires Professionnels

• Responsable du Département "Backbone"

• Responsable du Pôle Formations et Innovation

• Responsable du Département Ressources Humaines

• Responsable du Département Recherche Orientation Insertion

Il est précisé que la convention de forfait jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant pour les personnels étant déjà en collaboration avec l’Association lors de la mise en place du forfait annuel en jours.

Les dispositions du présent accord intègrent d’ores et déjà l’ensemble des modalités issues de la Loi n°2016-1088 dite « Loi Travail ».

1. CHAMP D’APPLICATION DU FORFAIT JOURS ET PERIODE DE REFERENCE

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer exclusivement aux salariés répondant aux conditions du « forfait jours », salariés dits « autonome ».

Pour permettre un meilleur suivi de ce dispositif de gestion du temps de travail, les parties conviennent qu’il sera effectif sur une période de 12 mois consécutifs, du 1^er juin N au 31 mai N+1, et ce à compter du 1^er janvier 2022.

2. DUREE ET MODALITES DU FORFAIT JOURS

Nombre de jours de travail

Les salariés appartenant aux catégories ci-dessus bénéficieront d’un forfait annuel jours maximum de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence, à temps complet. Un forfait au prorata pourra être proposé aux salariés autonomes à temps réduit. 

L’obligation du salarié éligible au forfait annuel en jours est un nombre de jours travaillés de 218 jours (pour un temps plein), des jours supplémentaires de repos étant la résultante mathématique de ce quantum de travail et du calendrier de l’année considérée.  Le nombre de jours supplémentaires de repos pourra ainsi être amené à varier chaque période de référence, selon le calendrier en vigueur.

Il est expressément convenu que ce plafond de 218 jours travaillés tient compte de la déduction déjà faite des congés payés, des jours fériés (y compris le Vendredi Saint et la Saint-Etienne) tombant un jour normalement travaillé, de 52 dimanches et de 52 jours de repos hebdomadaires autres que les dimanches.

Cependant, le nombre de jours de travail à l’année selon le quantum de 218 jours visé supra sera réduit du nombre de jours, fixés par la convention applicable au sein de l’Association, de congés d’ancienneté et des congés trimestriels. Le nombre de jours de congés trimestriels déduit est celui du nombre de jours de congés trimestriels acquis, pris et validé à la fin de chaque dernier mois du trimestre y ouvrant droit.

De même les autres jours de congés hors congés payés et congés payés conventionnels d’ancienneté, type congés pour événements familiaux, de naissance etc… ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident du travail s’imputent sur les 218 jours précités.

Planning indicatif

Un planning indicatif des jours travaillés sera établi pour chaque salarié dans les limites fixées supra (218 jours par an) au plus tard le 1^er mai de l’année pour la période de référence suivante entre le salarié concerné et la direction de l’Association.

Il est susceptible d’être modifié selon les contraintes inhérentes à l’activité du salarié ou de l’Association.

Embauche ou départ en cours de période de référence

En cas d’embauche en cours de période annuelle, il convient de proratiser le nombre de jour à réaliser par rapport à la date d’embauche et la fin de la période d’annualisation.

D’autre part, en cas de droits à congés payés incomplets sur une période de référence liée notamment à l’embauche en cours d’année, ou à tout autre motif, l’Association se réserve la possibilité d’avoir recours à des périodes de congé sans solde, et ce pour ne pas faire travailler les salariés au-delà du nombre de jours théorique dû et calculé au prorata du quantum annuel.

Journées ou demi-journées de repos

Les dates des journées ou demi-journées de repos prises dans le cadre du forfait annuel sont déterminées par le salarié via le planning indicatif visé supra. Elles sont toutefois confirmées par le salarié en cours de période de référence avec un délai de prévenance d’une semaine, en tenant compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité.

Les journées ou demi-journées de repos ne pourront être accolées à des congés payés, sauf accord de l’employeur. Les journées de repos ne pourront excéder une période de 5 jours ouvrés successifs et seront prises en tenant compte préférentiellement des besoins du service.

Les journées ou demi-journées sont décomptées sur des journées habituellement travaillées par le salarié.

Il est précisé que la pose d’une demi-journée est nécessaire dès lors que le salarié est inactif avant 14h ou après 12h. L’heure de mise en activité ou de fin d’activité sera formalisée via état déclaratif enregistré et validé par la hiérarchie. Cette pratique vise uniquement à la gestion des demi-journées de repos qui seraient prises et en aucun cas à la surveillance de l’horaire de travail du salarié, qui est « autonome » dans la gestion de son temps de travail.

Enfin, leur rémunération est lissée sur la base du nombre de jours travaillés dans l’année, et ce dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable au sein de l’Association.

3. REGIME JURIDIQUE

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :

1^o A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

2^o Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3^o A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail.

4. VALEUR D’UNE JOURNEE DE TRAVAIL EN CAS D’ABSENCE

Les parties conviennent de déterminer les modalités suivantes pour le décompte d’une journée d’absence : le salaire forfaitaire mensuel brut sera divisé par 21,67 (soit par le nombre de jours ouvrés moyen dans un mois).

Cette équation permet ainsi de déterminer le salaire forfaitaire journalier brut, pris en compte dans le traitement paye de l’absence.

Le traitement paye de l’absence dépendra bien entendu de la nature de l’absence et des règles légales et conventionnelles en vigueur.

5. GARANTIE ET CONTROLE DU FORFAIT JOURS

1. Temps de repos réglementaires

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf exception, les jours de repos hebdomadaire sont le samedi et le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de deux jours consécutifs. Il ne pourra y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, projets spécifiques urgents, situations d’urgence, …).

2. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Un salarié en forfait jours doit avoir une charge de travail similaire à celle qu’il aurait si les modalités d’organisation de son temps de travail étaient celles prévues à l’article 3 de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 30 septembre 2020.

Au quotidien, le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées sur le système de gestion du temps ainsi que des journées ou demi-journées de repos.

Devront être identifiées dans le document issu du système de gestion des temps :

• la date des journées ou demi-journées travaillées,

• la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :

- les journées ou demi-journées de repos forfait jours

- les congés payés

- les congés conventionnels (trimestriels et ancienneté)

- les repos hebdomadaires

- les congés pour événement familiaux

A la fin de chaque mois, le salarié communiquera le planning de travail effectivement suivi. Il pourra apporter d’éventuels commentaires via une zone de commentaire spécifique sur le relevé déclaratif.

Le document de contrôle informatisé sera alors complété mensuellement en fonction des éléments reçus du salarié sous la responsabilité de l’employeur, après validation par le responsable hiérarchique. A tout moment, le responsable hiérarchique bénéficiera d’un accès en temps réel au dit document.

3. Communication périodique employeur / salarié

La Loi Travail codifiée sous l’article L 3121-65 impose de prévoir les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail au sein de l’Association.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique ou la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L’objectif recherché est d’ajuster la charge de travail au temps dont dispose le salarié pour accomplir sa mission.

D’autre part, il est notamment prévu :

- le maintien de l’entretien annuel

- un dispositif de veille / alerte.

3.1) Entretien annuel propre aux salariés en forfait jours

Le salarié au forfait jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction de l’Association ou le supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées :

• l’organisation du travail,

• la charge de travail de l’intéressé,

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la direction ou à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

3.2) Dispositif de veille / alerte

Afin de permettre à la Direction de l’établissement de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque fin de trimestre, de la Direction (ou du supérieur hiérarchique), dès lors que le système de gestion des temps fera apparaître un dépassement de l’amplitude ou une non prise régulière des jours de repos.

Dans le mois qui suit, la Direction (ou le supérieur hiérarchique) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

De même, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

4. Renonciation à des jours de repos

En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra alors excéder 235 jours.

Ces jours de repos travaillés feront l’objet d’une majoration de 10%.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit, 2 mois avant la fin de la période de référence auquel se rapportent les jours concernés.

6. DROIT A DECONNEXION

La Loi Travail consacre le droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’Association, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) :

• le soir après 19 heures jusqu’à 7 heures le lendemain,

• les week-ends de 19 h 00 le vendredi à 7 h 00 le lundi matin et les jours fériés,

• pendant les congés payés,

• pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.

Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.

L’Association mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.

Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis des instances représentatives du personnel existantes dans l’Association.

En tout état de cause, il appartient au manager et responsable de service et, à défaut, aux services des ressources humaines, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra.

Au besoin, l’Association pourra rappeler à ses collaborateurs les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.

7. AVENANT CONTRACTUEL

Pour l’ensemble des salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, il sera établi un avenant contractuel précisant :

• le nombre de jours à travailler sur la période de référence et la mention du présent accord,

• les modalités de calcul de la rémunération,

• l’entretien annuel individuel prévu ci-dessus.

Si le salarié ne signe pas l’avenant qui lui a été proposé, il lui sera appliqué l’horaire collectif prévu à l’article 3 de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 30 septembre 2020.

L’avenant pourra prévoir une période probatoire d’une année (12 mois) permettant à chacune des parties de revenir à la situation antérieure.

ARTICLE 3 – SALARIES A TEMPS PARTIEL

L’article 3 « « annualisation » de l’accord initial du 30 septembre 2020 fige le principe de l’annualisation.

L’article 5.01 « durée du travail » évoque en son 8^e alinéa le statut des salariés à temps partiel.

Ledit alinéa est remplacé par ce qui suit :

Les modalités de l’organisation du temps de travail des salariés de l’Association sont développées par l’accord initial, complété par les dispositions ci-après visant les salariés à temps partiel.

Les mêmes modalités d’organisation du temps de travail que celles prévues pour les temps pleins sont retenues pour les salariés à temps partiel, sous réserve des particularités suivantes :

- le contrat de travail ou un avenant précisera la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence sur la période de référence annuelle,

- les heures complémentaires pourront être effectuées sur la période de référence annuelle dans la limite d’un tiers des heures contractuelles, il est précisé qu’il sera fait application des dispositions légales en vigueur visant le taux de majoration desdites heures complémentaires ; ainsi l’application d’une majoration de 10% pour celles effectuées à l’intérieur de 1/10^ème de l’horaire contractuel de travail et d’une majoration de 25% pour celles effectuées au-delà et jusqu’au tiers de la durée contractuelle de travail appréciée sur la période de référence (= hors avenant complément d’heures),

- il y aura des heures complémentaires déterminées en fin de période de référence annuelle s’il s’avère que la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail effectif excède en moyenne la durée de travail stipulée au contrat de travail,

A titre d’exemple, un salarié employé sur une base contractuelle moyenne hebdomadaire de 25 heures, ayant crédité sur son temps de travail effectif annuel de 45 semaines travaillées, 145 heures complémentaires au terme de la période de référence se verra attribuer une majoration :

• de 10 % à concurrence 112,5 heures

• de 25 % de 112, 5 heures à 145 heures

- la durée de travail en moyenne sur l’année ne pourra pas être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou mensuelle, soit 35 heures ou 151,67 heures, sauf par avenant complément d’heures avec accord du salarié, pour lequel la majoration de salaire ne s’appliquera que pour les heures effectuées au-delà de celles visées par le complément d’heures.

ARTICLE 4 – EFFET – DEPOT

Le présent avenant de révision prend effet à la date de sa signature.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de l’Association de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, l’Association transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

A Strasbourg, le 22/11/2021

POUR LA CFDT POUR L’ASSOCIATION AFRIS-ESEIS

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POUR LA CGT

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