ACCORD POUR LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

ALVANCE Aluminium Service Siège social : Route de la Ferme Raevel, BP 81, T: +33 (0)3 28 23 60 00 59279 Loon-Plage, France aluminiumdunkerque.fr S.A.S. au capital de 50 000,00 Euros N° 838 381 838 R.C.S. Dunkerque

Table des matières

Principes Généraux 3

Préambule 4

Article 1 : Champ d’application 5

Article 2 : Durée de l’Accord 5

Article 3 : Périmètre de l’accord et champ d’intervention 5

Article 4 : Définition du stress au travail dans le cadre des risques psychosociaux 5

Article 5 : Objectifs de l’accord 6

Article 6 : Moyens de prévention des risques psychosociaux du travail 6

Article 7 : Actions déjà engagées sur les sites 9

Article 8 : Rôle des différents acteurs 10

Article 9 : Actions de sensibilisation et de formation 11

Article 10 : Bilan de l’accord 11

Article 11 : Dépôt et publicité de l’accord 12

Annexe 1 : Les facteurs de risque définis par l’ANI du 2 juillet 2008 13

Annexe 2 : Les indicateurs proposés par l’INRS 14

Principes Généraux

ALVANCE Aluminium Service place au premier plan la santé et précise dans son code de conduite :

« ALUMINIUM DUNKERQUE se prononce clairement contre la discrimination, le harcèlement et la violence et n’en accepte aucune forme de la part de ses employés et partenaires.

Les employé(e)s sont sélectionnés et considérés en fonction de leurs compétences et de leurs mérites. Toutes les décisions sont basées sur ces critères.

Chaque salarié travaillant sur le site d’ALUMINIUM DUNKERQUE doit pouvoir bénéficier du respect de ses droits et d’un climat harmonieux exempt d’intimidation, de discrimination ou de coercition quelconque.

Les actes de violence, les menaces, le rudoiement, l’humiliation ou l’exclusion sont proscrits et leurs auteurs éventuels s’exposent à des sanctions. L’utilisation d’un langage inconvenant au travail y compris les jurons, les grossièretés ou les injures ne sont pas autorisés.

La discrimination en raison du sexe, de caractéristiques raciales, de la couleur, d’origine nationale ou sociale, de religion, de handicap, d’appartenance politique ou syndicale, d’orientation sexuelle, de situation familiale, de responsabilités familiales, état de grossesse, âge, apparence physique, statut VIH ou toute autre condition qui pourrait donner lieu à discrimination conformément aux lois en vigueur est interdite ainsi que le harcèlement moral ou sexuel. Leurs auteurs éventuels seront sanctionnés conformément aux dispositions législatives. »

Les parties reconnaissent que la prévention des risques psychosociaux pour la recherche du bienêtre au travail doit reposer sur les principes généraux suivants :

Protéger la santé physique et mentale de tous les salariés

La Société réaffirme que le premier principe applicable et incontournable au sein de la Société est bien celui-ci.

Être dans l’anticipation avec tous les acteurs

Tous les sujets en lien avec les risques psychosociaux, compte tenu de leur nature, de leur complexité et de leur caractère délicat doivent être appréhendés le plus en amont possible.

Les parties soulignent le fait qu’il y a nécessité pour travailler dans ce domaine d’associer l’ensemble des acteurs concernés notamment le service médical, l’encadrement, le service ressources humaines, l’assistante sociale, les organisations syndicales, les membres des CSSCT et de leur apporter la formation nécessaire.

Développer la communication et la sensibilisation

Une des clés sera de travailler sur les différentes perceptions afin de permettre à chacun, à tous les niveaux, de mieux identifier et cerner les enjeux et ainsi faciliter la mise en œuvre des actions dans ce domaine.

Poursuivre l’approche pragmatique d’évaluation et de prévention

Dans l’esprit des actions d’ores et déjà engagées, l’objectif est de développer une approche pragmatique, adaptée et volontariste en faveur de l’évaluation et de la prévention des risques psychosociaux, pour le bienêtre au travail en respectant les spécificités de la Société, en capitalisant sur notre expertise.

Travailler dans le respect des règles de confidentialité

Les parties signataires seront particulièrement vigilantes sur ce point afin de permettre les meilleurs échanges en toute confiance, chaque type d’acteur demeurant dans son rôle et pouvant ainsi l’exercer en toute sérénité.

Préambule

Le présent Accord s’inscrit dans le cadre des dispositions :

• des articles L 4121-1, et suivants du Code du Travail, relatifs aux principes généraux de prévention et aux obligations de l’employeur et des travailleurs dans ce cadre

• des articles R 4121-1 et suivants du Code du Travail sur le document unique

• de l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail.

Les parties signataires souhaitent que les présentes dispositions permettent d’identifier suffisamment en amont les risques psychosociaux pour traitement et gestion nécessaire.

Le respect de la dignité des personnes est, pour les signataires, le préalable à toute démarche visant à prévenir les risques psychosociaux au travail.

Les parties signataires sont conscientes que la démarche est d’autant plus pertinente si :

• elle s’inscrit dans la durée

• elle traduit la volonté d’aborder, de prendre en compte, traiter et résoudre les situations (y compris les plus difficiles) le plus en amont possible

• elle se déroule dans le respect de l’intégrité et de la dignité de chacun avec un souci permanent de confidentialité et/ ou d’anonymat.

La notion d’évaluation des risques psychosociaux, préalable aux actions de prévention de ceux-ci recouvre une dimension tant individuelle que collective pour l’ensemble des salariés de la Société ALVANCE Aluminium Service en vue d’améliorer le bien-être au travail pour tous les salariés de la Société.

Les parties signataires ont souhaité par le présent accord apporter des mesures, outils et réponses concrètes et pragmatiques sur ce sujet et elles ont convenu ce qui suit.

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de la Société ALVANCE Aluminium Service, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire aux Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise, Ingénieurs et Cadres.

Article 2 : Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la signature de celui-ci.

La commission de suivi de cet accord sera composée de 2 représentants par organisation syndicale signataire de l’accord et sera convoquée à leur demande.

Un bilan sur les indicateurs qui auront été choisis sera également présenté à la commission CSSCT du CSE de ALVANCE Aluminium Service.

Article 3 : Périmètre de l’accord et champ d’intervention

L’accord a pour objet de bien identifier les risques psychosociaux sur lesquels il est nécessaire de travailler au sein de notre société et surtout de cerner comment aborder ceux-ci le plus en amont possible.

Ainsi la détection est fondamentale.

Pour ce faire, les parties souhaitent rappeler qu’il ne s’agit pas de supprimer le stress puisque celui-ci est nécessaire à la vie mais de générer les conditions favorables à la mise en œuvre de stress positif.

Article 4 : Définition du stress au travail dans le cadre des risques psychosociaux

Les signataires souhaitent rappeler cette définition donnée par l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 qui précise :

« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. »

Au-delà de cette définition, les parties sont convenues de la nécessité de mieux connaître les origines et les « stresseurs » qui génèrent des risques psychosociaux du travail ainsi que de la souffrance au travail.

Il parait nécessaire pour les signataires de rappeler que les facteurs de stress sont multifactoriels dans l’environnement professionnel.

Ce sont également les sollicitations répétées ou prolongées qui peuvent générer des risques psychosociaux de nature très variée.

Différentes personnes peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations identiques.

Enfin, la perception de stress est d’abord individuelle avant que d’être collective et l’échelle de perception est différente d’un individu à un autre.

De plus, au-delà d’un impact néfaste sur la santé physique et psychique des individus, le stress professionnel peut avoir des conséquences et un effet néfaste sur les équipes de travail et leur bon fonctionnement.

Sur ce thème, les parties signataires souhaitent également rappeler, ainsi que précisé dans l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 que :

« La lutte contre le stress au travail doit conduire à une plus grande efficacité et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail, avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent pour les entreprises, les travailleurs et la société dans son ensemble »

Les facteurs de risque définis par L’Accord National Interprofessionnel sont repris à titre indicatif, en annexe 1 de cet accord.

Article 5 : Objectifs de l’accord

Les parties souhaitent tout d’abord atteindre une vision commune et partagée sur la façon d’aborder ces sujets, nécessitant de travailler dans un état d’esprit de bienveillance des uns vis-à-vis des autres, un souci permanent de prise en considération de toutes les situations, et ceci pour tout personnel quelle que soit sa mission, sa position ou son niveau de responsabilité dans l’entreprise.

Les parties abordent cet accord comme un cadre de définition du sens donné à cette vision commune afin de permettre d’instaurer une structure pour recueillir les signaux d’appel perçus ou les symptômes, examiner la situation, établir un diagnostic avant de proposer des préconisations et plan d’actions.

Il s’agit donc de :

• définir le cadre de la démarche partagée, commune de mise en œuvre des moyens de la prévention des risques psychosociaux et de leur pérennisation

• préciser le rôle des différents acteurs

• préciser le cadre du suivi

• assurer un suivi et un partage d’expériences

Article 6 : Moyens de prévention des risques psychosociaux du travail

Avant de mettre en place les moyens de prévention des risques psychosociaux du travail, les parties souhaitent qu’un groupe d’analyse et de propositions au sein de chaque site soit chargé :

• d’analyser les informations, les faits, les données, quelque que soit leur origine et la manière dont ils sont parvenus au dit groupe, que l’on peut dénommer capteurs, pour ensuite,

  • poser les hypothèses,

  • lister les questions,

  • proposer le plan d’actions adéquat.

  1. Groupe d’analyse et de propositions

Les parties signataires proposent que soit constitué un groupe d’analyse et de propositions spécifiques nommé groupe QVT (Qualité de Vie au Travail).

2. Constitution du groupe QVT

La Direction prend l’initiative, en liaison avec le CSSCT, de constituer un groupe QVT sur le sujet.

Ce groupe QVT est animé par la Direction des Ressources Humaines de l’établissement ou son représentant.

Le groupe est constitué :

• du Directeur des Ressources Humaines

• des infirmières

• du médecin du travail

• de l’assistante sociale

• du superviseur HSE

• de membre(s) du CSSCT

La DRH et le CSSCT désignent ensuite 6 autres membres et veillent à ce que soient représentés :

- les grands secteurs de l’établissement,

- les différentes catégories professionnelles (opérateur et encadrement)

- les organisations syndicales représentatives dans le site et signataires du présent accord.

La constitution du groupe fera l’objet d’une révision après chaque élection professionnelle.

Chaque membre pourra demander par écrit au DRH, à tout moment, sa sortie du groupe. Son remplacement s’effectuera en respectant la composition du groupe.

La DRH et les managers faciliteront la participation des salariés ayant été désigné dans ce groupe d’analyse et de propositions.

3. Missions du groupe QVT et fonctionnement

Un travail de réflexion devra s’instaurer sur la confidentialité, les modalités d’échanges et de communication au cours de ces réunions.

Le groupe QVT veillera également à mener une réflexion sur son fonctionnement en cas de situations d’urgence.

Chaque membre s’engage à la confidentialité des éléments portés à la disposition du groupe. Tout manquement à ce principe entrainera l’exclusion du membre.

Le groupe QVT ainsi constitué aura pour missions de :

1. Evaluer les facteurs

2. Elaborer des hypothèses tendant vers un diagnostic à l’aide de questionnaires, entretiens, groupes d’échanges ou de réflexion, ou tout autre outil pertinent dans ce cadre

3. Proposer un plan d’actions

4. Evaluer les actions menées

5. Communiquer auprès de la commission CSSCT du CSE

6. Respecter les situations critiques

Le groupe QVT s’attachera à l’examen des situations actuelles mais également à toute nouvelle situation de type : nouvelle organisation de travail nécessitée par exemple par l’arrivée d’un nouvel outil.

Le groupe QVT veillera à ce que tous les outils nécessaires à un diagnostic soient mis en œuvre pour en garantir la fiabilité et dans le plus profond respect de confidentialité et d’anonymat lié à ce type de sujet. Les facteurs de stress étant plurifactoriels le groupe QVT essaiera autant que possible de faire la part entre les causes purement professionnelles et celles dans lesquelles un stress extérieur pourrait être un facteur aggravant.

D’un point de vue pratique, les parties souhaitent que le groupe QVT définisse formellement :

• Sa périodicité de réunions,

• L’ordre du jour de chacune d’entre elles : contenu et objectifs,

• Le membre du groupe en charge de la rédaction et de la diffusion des décisions et actions retenues.

Le groupe présentera un rapport de ses travaux trimestriellement au CSE.

Le groupe QVT élaborera sa charte de fonctionnement.

4. Sensibilisation des membres du groupe QVT

Il sera proposé à chaque membre du groupe de suivre une sensibilisation sur les risques psychosociaux. Celle-ci aura lieu en groupe, animée par un intervenant extérieur. Cette sensibilisation sera également proposée à chaque nouveau membre.

5. Diagnostic partagé

Le diagnostic est le résultat d’un mécanisme sous tendu de remontées d’information qui, quelles que soient leur source, doivent pouvoir parvenir simplement au groupe d’analyse et de propositions pour permettre de trouver l’ensemble des facteurs constituant des signaux d’appel à prendre en compte dans le cadre des risques psychosociaux.

Les parties sont conscientes de la nécessité d’assurer la mise en place adaptée à chaque site d’un diagnostic partagé sur le thème des risques psychosociaux, sans pour autant remettre en cause la poursuite des actions d’ores et déjà engagées.

De plus, les parties signataires sont conscientes de la nécessité :

• de travailler le plus précocement possible sur ces signaux d’appel

• de s’inscrire dans la spécificité et la poursuite des démarches déjà engagées,

• de donner à chaque site les moyens d’adapter la construction du diagnostic en fonction des besoins exprimés par l’ensemble de ses acteurs

• de préciser le calendrier.

  6. Présentation du diagnostic et du plan d’actions

La présentation du diagnostic et de la proposition du plan d’actions, après présentation à la Direction et au CSSCT, donnera lieu à la plus large information au sein du site tant de manière collective qu’au besoin individuelle.

La Direction et le CSSCT se mettront en conséquence d’accord sur les modalités de communication adéquates : globalement, par secteur, par métier...

7. Calendrier

Le groupe d’analyse et de propositions se réunira une première fois dans les deux mois suivant la constitution du groupe QVT.

Dans les quatre mois suivants, le groupe aura mis en place le mode de fonctionnement le plus approprié dans le site pour recueillir tous les signaux d’appel et les capteurs d’information sur le sujet.

Le groupe QVT rendra son avis à la Direction et au CSSCT sur la situation du site en regard de la prévention des risques psychosociaux dans les douze mois suivant la signature du présent accord.

8. Suivi de la prévention des risques psychosociaux

Le groupe d’analyse et de propositions du site présentera également à la direction et au CSSCT les indicateurs clés choisis pour le suivi du présent accord.

Ces indicateurs clés pourront entre autres s’inspirer de ceux préconisés par l’INRS.

La liste non exhaustive de ceux-ci est jointe en annexe 2 au texte de l’accord.

9. Intervention du groupe d’analyse et de propositions dans les cas urgents

Les parties souhaitent ici rappeler que le groupe d’analyse et de propositions devra aussi être en mesure de mettre en place une procédure spécifique pour traiter les cas qualifiés d’urgent.

Article 7 : Actions déjà engagées sur les sites

Les actions déjà mises en œuvre ou réalisées sur les différents sites ne sont pas remises en cause par les dispositions du présent accord. Celles-ci pourraient servir de base aux premiers travaux du groupe d’analyse et de propositions constitué.

Article 8 : Rôle des différents acteurs

Quel que soit le rôle de chacun, ses responsabilités et son domaine d’action dans l’organisation, les parties souhaitent souligner l’importance de la vigilance collective afin de déceler au plus tôt les signes de souffrance au travail.

1. Le service médical

Le service médical poursuit son activité dans toute sa spécificité ; son implication forte dans la gestion de la problématique des risques psychosociaux est d’ores et déjà avérée.

Le service médical a déjà bénéficié de sessions de sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux. Ces actions seront poursuivies en tant que de besoin.

2. Le CSE (CSSCT)

Les parties signataires souhaitent rappeler ici l’importance du rôle du CSSCT. En effet, le CSSCT est l’instance de référence sur ce sujet compte tenu tant de sa composition que de ses attributions.

Le groupe QVT ne se substitue en aucun cas aux rôles et responsabilités dévolus aux membres du CSSCT.

Dans les deux mois suivant le renouvellement du CSSCT la société organisera une formation à l’ensemble des membres du CSSCT sur les risques psychosociaux.

3. Les Organisations Syndicales

Les parties signataires souhaitent également rappeler que les organisations syndicales tant par les délégués syndicaux que par les représentants syndicaux dans les différences instances représentatives du personnel ont un rôle important dans le processus de vigilance collective.

Les organisations syndicales pourront participer aux sessions de formation organisées par les sites pour les membres des CSSCT.

4. L’encadrement

L'encadrement a un rôle important dans le domaine de la prévention des risques psychosociaux :

• tant dans l’analyse et la remontée d’informations que

• dans la gestion quotidienne des situations de travail mais aussi

• lors de la mise en place d’organisations nouvelles ou

• lors des entretiens annuels de performance.

  5. Rôle du service Ressources Humaines

Le responsable des Ressources Humaines, en tant que relais de la Direction, veille à avoir une attention toute particulière sur ces sujets.

Le responsable des Ressources Humaines de chaque site prendra en charge les propositions de sensibilisation, de formation en coordination avec les décisions du groupe d’analyse et de propositions.

Il est un recours pour tout salarié en difficulté sur ces sujets.

En outre, il est comme tous les salariés du site en capacité de capter les signaux d’appel.

6. Lien avec le service HSE

Le groupe d’analyse et de propositions veille à communiquer et échanger régulièrement avec le service HSE pour s’assurer de la cohérence des décisions prises et mises en œuvre de part et d’autre.

Article 9 : Actions de sensibilisation et de formation

Il n’y a pas lieu de remettre en cause les démarches engagées et d’ores et déjà mises en œuvre sur ce sujet

Les démarches entamées récemment feront l’objet d’une présentation et d’un large partage d’expériences lors d’une réunion de la commission de suivi de cet accord.

Article 10 : Bilan de l’accord

Après une période d’application significative, un premier bilan de l’accord sera fait sur l’évolution des dispositions contenues dans le présent accord.

Il sera présenté à la commission de suivi prévue par l’article 2 du présent accord ainsi qu’à la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE.

Article 11 : Dépôt et publicité de l’accord

Un exemple du présent accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Fait en 7 exemplaires à Loon-Plage, le 22 septembre 2020.

Pour la société, représentée par XX, Responsable Ressources Humaines

Pour la CFDT, représentée par XX, Délégué Syndical

Pour la CFE-CGC, représentée par XX, Délégué Syndical

Pour la CGT, représentée par XX, Délégué Syndical

Pour FO, représentée par XX, Délégué Syndical

Pour FO, représentée par XX, Délégué Syndical

Annexe 1 : Les facteurs de risque définis par l’ANI¹ du 2 juillet 2008

Cette liste n’est qu’indicative, compte tenu de la complexité du sujet.

Le texte de l’ANI cite les facteurs suivants :

L’organisation et les processus de travail

• l'aménagement du temps de travail

• les dépassements excessifs et systématiques d'horaires

• le degré d'autonomie

• la mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des travailleurs

• une charge de travail réelle manifestement excessive

• des objectifs disproportionnés ou mal définis

• une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management etc.

Les conditions et l’environnement de travail

• l'exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l'efficacité, à la chaleur, à des substances dangereuses, etc.

La communication

• l’ incertitude quant à ce qui est attendu au travail, sur les perspectives d'emploi, sur le changement à venir, une mauvaise communication sur les orientations et les objectifs de l'entreprise, une communication difficile entre les acteurs, etc.

Les facteurs subjectifs

• les pressions émotionnelles et sociales ;

• l'impression de ne pouvoir faire face à la situation ;

• la perception d'un manque de soutien ;

• la difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc »

Annexe 2 : Les indicateurs proposés par l’INRS²

L’INRS propose des indicateurs permettant de détecter et d’analyser les éventuels risques psychosociaux.

Les indicateurs de dépistage des risques psychosociaux appartiennent à 2 grandes familles :

Indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise

• Temps de travail (taux d’absentéisme, durée annuelle, horaire atypique, travail de nuit...)

• Mouvement du personnel (taux de rotation, causes des départs...)

• Relations sociales (nombres de réunions, d’accord signés, communication interne...)

• Formation et rémunération (nombre d’heure de formation, rémunération au rendement…)

  2. Indicateurs liés à la santé et à la sécurité des salariés

• Accident du travail (taux de fréquence, taux de gravité, durée moyenne d’un arrêt...)

• Maladie professionnelles (nombre, raisons...)

• Situations graves (nombre de suicide, harcèlement, violence physique interne ou externe...)

• Situations dégradées (plainte de harcèlement, agressions verbales, destruction de matériel...)

• Stress chronique (nombres de maux de tête, troubles du sommeil ou digestif, malaise sur le lieu du travail...)

• Activité du service de santé au travail (passage à l’infirmerie, nombre de cas d’inaptitude, d’aménagement de poste...)

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1. Accord National Interprofessionnel↩

2. Institut National de Recherche et de Sécurité↩