ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

- Mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours

Droit à la déconnexion -

ENTRE :

La société VEESION, SAS dont le siège est 42, rue de Tauzia à 33 800 Bordeaux, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le n°83866427400035, représentée par, agissant en qualité de CEO, ci-après dénommée « la Société »,

D’une part

ET :

Le Comité Social et Économique de la Société VEESION, consulté sur le projet d’accord, en la personne de, membre élu titulaire du CSE, ci-après dénommé « le CSE »,

D’autre part

Ci-après collectivement désignés les « Parties »

PREAMBULE

Les Parties sont convenues de la nécessité d’adapter l’organisation du travail actuellement en vigueur dans l’entreprise, afin de répondre tant aux besoins de l’entreprise que des salariés ¹ autonomes dans l’organisation de leur travail et de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l’activité des salariés.

Le présent Accord met dans ces conditions en place un dispositif de forfait annuel en jours, dans le cadre de l’article L 3121-63 du Code du Travail, dérogeant partiellement aux dispositions de la Convention de branche applicable, des bureaux d’études techniques, Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et Sociétés de Conseils dite SYNTEC. Il est conclu dans le respect du champ de la négociation collective prévu à l’article L. 3121-64 du code du travail.

Il organise par ailleurs le droit à la déconnexion pour l’ensemble des Salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut et qu’ils entrent dans le dispositif du forfait en jours ou non.

Cet Accord répond à la volonté de concilier le développement de la société VEESION et son équilibre économique avec les aspirations sociales des Salariés.

La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours nécessite ce faisant des garanties permettant d’assurer la préservation de la santé et la sécurité des salariés.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir notamment le respect des repos et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. Les dispositions du présent Accord concourent à ces objectifs, il vise à participer au respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.

Le présent Accord est conclu conformément aux dispositions des articles Art. L. 2232-23-1 et suivants du code du travail relatifs à la négociation dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés dépourvus de délégués syndicaux.

SOMMAIRE

I - FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 4

1. CATEGORIES & SALARIES CONCERNES 4

2. CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT 5

3. DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES 6

a. Période de référence 6

b. Durée annuelle du forfait 6

c. Rémunération 6

d. Incidence des absences 6

e. Embauche ou rupture en cours d’année 6

4. REPOS 7

a. Repos quotidien 7

b. Repos hebdomadaire 8

c. Jours de repos liés au forfait 8

5. GARANTIES, SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL 9

a. Entretien annuel 9

b. Dispositif de veille et d’alerte 10

c. Points réguliers de suivi 11

6. DECOMPTE ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL 11

II - DECONNEXION 12

1. DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION 12

2. EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 12

3. MISE EN PLACE DE « BONNES PRATIQUES » D'UTILISATION 13

III - DISPOSITIONS FINALES 14

1. DUREE DE L’ACCORD 14

2. DENONCIATION 14

3. REVISION DE L’ACCORD 14

4. PUBLICITE ET DEPOT 14

I - FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

1. CATEGORIES & SALARIES CONCERNES

Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :

- Salariés ayant le statut Cadre, classifiés comme tels dans la grille de classification de la Convention Collective applicable, à partir de la position 2.1. de la grille conventionnelle des Cadres ;

- Qui disposent d’une autonomie significative dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et/ou qui ont des responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion ou d’encadrement ;

- Et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée ; compte tenu de la nature de leurs fonctions et missions ainsi que de la fluctuation de leur activité en lien avec celle de la société, leur temps de travail est soumis à des variations régulières qui ne peuvent s’apprécier que globalement sur l’année

Les conditions permettant l‘éligibilité à une convention de forfait en jours sont appréciées lors de l’embauche ou au cours de la relation contractuelle lors de la prise de poste en cas de changement de positionnement.

Pour exemple, remplissent ces conditions d’accès au forfait annuel en jours les salariés occupant des fonctions de :

• Finance Manager

• Country manager

• Chief Technology Manager

• Finance Manager

• Engineer Backend

• Engineer Deep Learning

• Account executive Manager

Etant précisé que les cadres dits dirigeants, relevant de l’article L 3111-2 du code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence ne sont pas concernés par le présent Accord.

Cette modalité ne peut s’appliquer par ailleurs qu’aux Salariés dont la rémunération annuelle brute est au moins égale à 120% du minimum conventionnel Cadre de leur position dans la grille de classification, apprécié à la date de conclusion de la convention de forfait en jours. Le minimum conventionnel, pour l’application du présent Accord, est apprécié annuellement en tenant compte des éléments de rémunération soumis à cotisations sociales : salaire fixe et rémunération variable (prime d’objectifs, commissionnements,…), éléments de rémunération mensuels et non mensuels.

2. CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT

Il est rappelé que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord individuel et écrit du Salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé par les Parties, contrat de travail ou avenant au contrat.

Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent Accord, qui y sera annexé, ainsi qu’aux missions justifiant le recours au forfait, au nombre de jours de travail prévus au forfait et à la rémunération correspondante.

Il est également rappelé que le refus du Salarié de signer une telle convention ne remet pas en cause le contrat de travail du Salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

3. DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

a. Période de référence

La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

b. Durée annuelle du forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours est fixé à 218 jours maximum, journée de solidarité comprise.

Ce forfait correspond à une année complète d’activité et tient compte d’un droit intégral à congés payés.

Un forfait réduit peut être mis en place par accord des parties.

c. Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.

La rémunération est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (hors absence).

d. Incidence des absences

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 sauf dispositions réglementaires particulières.

e. Embauche ou rupture en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise au cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de référence.

4. REPOS

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou en demi-journées.

Si les salariés sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié, celle-ci doit être compatible avec le respect de durées minimales de repos, de durées maximales de travail, et rester raisonnable.

Chaque salarié est ainsi tenu de respecter impérativement les temps de repos suivants. Il informera sans délai sa hiérarchie de toute difficulté rencontrée.

a. Repos quotidien

Les Salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.

Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’amplitude des journées de travail doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition du temps de travail.

b. Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du Salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auxquelles s’ajoute les heures consécutives de repos quotidien qui doivent impérativement être accolées au repos hebdomadaire, soit 35 heures.

Etant précisé par les parties que l’organisation du travail, l’activité de l’entreprise et son fonctionnement habituel permettent aux salariés de réaliser leur mission en travaillant en moyenne 5 jours par semaine, du lundi au vendredi.

Le travail le week-end demeure exceptionnel, et n’intervient que sur autorisation préalable et écrite de la hiérarchie. Il est rappelé en outre que, sauf dérogations réglementaires,le dimanche n’est en tout état de cause pas travaillé dans l’entreprise.

c. Jours de repos liés au forfait

Le nombre de jours de repos lié au forfait est déterminé chaque année : il varie en fonction du nombre : de jours de l’année considérée, de samedis et dimanches, de jours de congés payés et de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.

Le calcul pour définir le nombre de jours de repos est le suivant :

Nombre de jours calendaires de l’année

(-) Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)

(-) Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

(-) Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise

(-) Nombre de jours travaillés (218)

= Nombre de jours de repos par an

Exemple pour 2023 : 365 jours en 2023, 105 samedis et dimanches, 9 jours fériés ne tombant sur un jour ouvré, 25 jours ouvrés de congés payés et 218 jours maximum travaillés, le nombre de jours de repos calculé est de : 365 – 105 – 9- 25 - 218, soit 8 jours de repos.

Le nombre de jours de repos est fonction du temps de travail effectif dans l’année et sera donc calculé proportionnellement aux absences non-assimilées à du temps de travail effectif.

Les jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté prévus par la Convention Collective applicable ainsi que les congés pour évènements familiaux légaux ou conventionnels viennent le cas échéant en réduction du nombre de jours travaillés par année de référence.

La prise des jours de repos du forfait s’effectue par journée ou demi-journées à l’initiative du salarié, selon les modalités définies d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et hors période de forte activité.

Ces jours, selon le nombre de jours acquis dans la période considérée, doivent être pris régulièrement et autant que possible à hauteur de la moitié avant le 30 juin de chaque année.

Toute demande de prise de jours de repos du forfait doit être présentée ou proposée - sauf meilleur accord - au moins 7 jours calendaires à l’avance.

L’ensemble des jours de repos liés au forfait doit impérativement être pris dans l’année de leur acquisition (soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année). Ils ne peuvent être l’objet d’un report.

A titre d’information, les jours de repos liés au forfait apparaissent sur le bulletin de paie sous la rubrique « JRTT ».

5. GARANTIES, SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Outre le respect indispensable du droit au repos, développé ci-dessus, et du droit à la déconnexion, ci-dessous, les dispositions suivantes sont convenues et garanties quant au suivi de la charge et de la bonne répartition du temps de travail, et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

a. Entretien annuel

Le Salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien spécifique avec sa hiérarchie :

• Son organisation du travail ;

• Sa charge de travail ;

• L’amplitude de ses journées d’activité ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Les conditions de déconnexion ;

• Sa rémunération.

Le Salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.

Au regard des constats effectués lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au Salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le Salarié. Il comprendra les solutions et mesures convenues lors de l’entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

b. Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du Salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.

Si le Salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai par tout moyen son manager et/ou le service RH. Il sera reçu sans délai par le service RH afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le Salarié tiendra informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du Salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son manager et du service RH qui recevra le Salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Le Salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez- vous auprès de la médecine du travail.

c. Points réguliers de suivi

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant en cas de besoin exprimé par le Salarié, notamment s’il rencontre des difficultés dans l’exercice de son droit à déconnexion (voir ci-dessous), sur la répartition de son temps et/ou de sa charge de travail, sur ses amplitudes de travail, sur la bonne prise de ses repos,...

Au-delà le manager abordera régulièrement et, à l’occasion des points d’activité effectués avec ses collaborateurs, les questions de la bonne répartition et de l’organisation du travail, de la charge de travail, du respect des temps de repos et de déconnexion.

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est convenu qu’un point d’application sera effectué annuellement auprès du CSE à l'occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l'Accord.

Les parties conviennent en outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

6. DECOMPTE ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le Salarié concerné.

Devront être identifiées dans le document de contrôle, signé du salarié :

- La date des demi-journées ou journées travaillées ;

- La date et la qualification des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos...

Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique, à qui le document établi et signé par le salarié est adressé pour validation et contrôle, le supérieur ayant pour mission de vérifier : la bonne répartition des jours travaillés / des repos, la prise des repos, l'amplitude journalière du travail du Salarié.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

II - DECONNEXION

Les technologies de l’information et de la communication constituent des outils de travail indispensables aux activités de l’entreprise.

Le bon usage de ces outils est essentiel afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, afin de protéger la santé des salariés.

1. DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, applications, logiciels, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, temps de repos, absences autorisées, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, la société mettant à disposition de chaque salarié un ordinateur portable pour la bonne réalisation des missions confiées, ou de son matériel personnel, quelle qu’en soit la nature (tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

L’effectivité du respect par le salarié de ses temps de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication.

2. EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Managers comme collaborateurs doivent s’atteler à respecter et faire respecter le droit à la déconnexion notamment en veillant à ne pas se connecter au réseau et ne pas utiliser les TIC les week-end, jours fériés, le soir, et à veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs interlocuteurs, tant internes qu’externes.

Chaque responsable veillera au respect de ce droit notamment en s’attachant à ne pas envoyer de messages hors les heures habituelles de travail, sauf situations exceptionnelles.

Chaque collaborateur, quel que soit son niveau de responsabilité :

• Veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas utiliser les TIC en dehors des heures habituelles de travail ou pendant des périodes de repos ou congés, sauf situations exceptionnelles justifiées par l’urgence ou l’importance exceptionnelle du sujet traité

• N’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages/informations qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors des heures habituelles de travail ou pendant des périodes de repos ; A ce titre, les salariés ne peuvent en aucun cas se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors des plages habituelles de travail

• Veillera à ne pas contacter les autres salariés par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail

Des actions de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Des sensibilisations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut passer que par une exemplarité de la part des salariés occupant des fonctions d’encadrement.

Les Salariés qui estiment rencontrer une difficulté quant à l’effectivité de l’exercice de leur droit à la déconnexion se rapprocheront de leur manager au plus vite, ou évoquent les difficultés rencontrées à l’occasion du point d’activité le plus proche.

3. MISE EN PLACE DE « BONNES PRATIQUES » D'UTILISATION

La société souhaite mettre en place et sensibiliser les collaborateurs à des règles du « bon usage » des outils de communication.

Concernant la messagerie électronique quel qu’en soit le support:

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel ;

• Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• Pour les absences de plus de 0,5 jour paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• Pour les absences de plus longue durée, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Concernant le téléphone / appels quel qu’en soit le support et les SMS / messages instantanés :

• S’interroger sur le moment opportun pour laisser un message téléphonique ou adresser un SMS / un message instantané ou joindre un collaborateur ; limiter l’usage des SMS / messages instantanés quand ce mode de communication n’est pas indispensable ;

• Éviter les messages et SMS, hors urgences, en dehors des horaires « habituels » de travail ;

• Indiquer dans les messages, texte comme téléphonique, le sujet et le degré d'urgence.

III - DISPOSITIONS FINALES

1. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

2. DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de la Société, selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail.

Il pourra également être dénoncé à l’initiative du CSE, selon les mêmes règles.

3. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.

4. PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord est déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail ;

• Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

A titre informatif, un exemplaire de l’accord est transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la convention collective nationale bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC n°1486)

Un exemplaire de l’accord sera consultable par les Salariés sous le système d’information digitalisé accessible à l’ensemble des salariés.

Fait le 29 mars 2023 à Paris

La société VEESION, Le CSE

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1. Les parties tiennent à préciser que les termes « Salarié » / « collaborateur » sont utilisés de manière générique, sans considération de genre / de sexe. Ils doivent en tout état de cause être entendus comme des termes inclusifs de l'ensemble des femmes et des hommes de l'Entreprise.↩