ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société Hermione Retail

SASU au capital de 1 000.00 euros, dont le siège social est sis 2 cours de l’intendance,33000 BORDEAUX et dont la Direction et le Développement sises 163 Quai du Docteur Dervaux, 92600 ASNIERES SUR SEINE immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux ; représentée par Monsieur X en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée : « la Société »

D’une part

ET :

Les salariés de la Société

Par ratification des 2/3 du personnel

D’autre part,

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 4

Article 1 DISPOSITIONS GÉNÉRALES 4

1.1 Temps de travail effectif 4

1.2 Temps de pause 4

1.3 Temps de déplacement 5

1.4 Journée de solidarité 5

Article 2 DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS NON-CADRES 6

2.1 Modulation de la durée du travail 6

2.2 Champ d’application et périodes de référence 6

2.3 Organisation du travail des salariés à temps complet 7

2.3.1 Nombre d’heures de travail selon les périodes de référence 7

2.3.2 Les heures dépassant la durée mensuelle, trimestrielle ou annuelle de travail 7

2.4 Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence 8

2.5 Programme indicatif de la répartition de la durée du travail 8

2.6 Lissage de la rémunération mensuelle 8

2.7 Absences 8

2.8 Salarié n’ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence 8

2.9 Durées maximales de travail 9

Article 3 DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES 9

3.1 Les cadres dirigeants 9

3.2 Forfait annuel en jours 9

3.2.1 Cadres concernés 9

3.2.2 Accord du salarié 10

3.2.3 Période de référence et nombre de jours 10

3.2.4 Dépassement du plafond du nombre de jours travaillés - Renonciation à des jours de repos .10

3.2.5 Forfait annuel en jours réduit ou forfait réduit 11

3.2.6 Décompte des journées de travail 11

3.2.7 Répartition des jours travaillés 12

3.2.8 Repos hebdomadaire 12

3.2.9 Jours de repos 12

3.2.10 Rémunération 14

3.2.11 Absences 14

3.2.12 Embauche ou départ en cours de période de référence 15

3.2.13 Modalités de contrôle du forfait 15

3.2.14 Information des représentants du personnel 17

Article 4 DROIT À LA DÉCONNEXION 17

4.1 Définitions 17

4.2 Champ d’application 18

4.3 Sensibilisation à la déconnexion 18

4.4 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 18

4.5 Périodes de mise en place du droit à la déconnexion 18

4.6 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour les salariés au forfait en jours 19

Article 5 DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L'ACCORD, DÉNONCIATION, RÉVISION 19

5.1 Durée et entrée en vigueur 19

5.2 Dénonciation 19

5.3 Révision 20

Article 6 VALIDITÉ DE L’ACCORD 20

Article 7 PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L'ACCORD 20

PRÉAMBULE

La Société a pour activité la gestion et.

Elle est soumise aux dispositions de la convention collective nationale

Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour du présent accord, notamment l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, l’article. L.2232-21 du code du travail et le décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d'approbation des accords dans les très petites entreprises, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par ledit code.

La Société a ainsi souhaité mettre en place au sein de son organisation, un aménagement du temps de travail adapté à son activité et préservant le bien-être de ses salariés, présents et futurs.

Le présent accord distingue :

• Les dispositions générales applicables à l’ensemble des salariés (Article 1) ;

• Les conditions d’organisation et d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés non-cadres intervenant dans un cadre de modulation permettant de compenser les périodes hautes et basses d’activités (Article 2),

• Les dispositions applicables aux cadres dirigeants et aux cadres disposant d’une large autonomie s’agissant de l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre un horaire collectif de travail (Article 3).

Cet accord détermine également les modalités d’exercice du droit à la déconnexion (Article 4).

Les salariés de la Société ont été consultés dans le cadre d’un référendum organisé le vendredi 7 septembre 2018 selon les dispositions légales en vigueur, et le présent accord a été approuvé par les deux-tiers des salariés.

1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES

   1. Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif doit s’entendre du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L3121-1 du code du travail).

Cette définition permet de calculer le temps de travail effectif réalisé par chaque salarié et de vérifier notamment le respect des durées maximales de travail.

Temps de pause

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dans la mesure où le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Ces temps de pause ne sont donc pas comptabilisés dans le temps de travail effectif de chaque salarié.

Temps de déplacement

Le temps de déplacement entre le domicile du salarié et son le lieu habituel de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif (article L3121-4 du code du travail).

Cependant, à l'occasion d'un déplacement professionnel, le temps de trajet peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Un tel dépassement peut se produire :

• En cas de réunion au sein d’un autre établissement de l’entreprise,

• En cas de déplacement à une formation,

• En cas de réunion au sein des locaux du siège social de l’entreprise,

• En cas d’évènement d’équipe ou d’entreprise organisé,

• Plus généralement, à la demande de la Direction et/ou du supérieur hiérarchique, pour tout motif proportionné au but recherché.

Dans une telle situation, le salarié bénéficiera d’une contrepartie octroyée sous forme de repos égale à un pourcentage du temps de trajet pour la fraction du temps excédant le temps normal de trajet domicile/travail.

Pour les salariés non-cadres, cette contrepartie est fixée à 25%.

À titre d’exemple :

Trajet normal domicile / travail : 30 minutes

Déplacement exceptionnel : 1h30

Le dépassement d’une heure fera l’objet d’une compensation en repos à hauteur de 25% d’une heure (1h30-30 min), soit 15 minutes de repos.

Cette contrepartie s’applique également aux salariés soumis à un forfait annuel en jours, selon la règle suivante : le plafond de 216 jours est réduit à raison d’une journée pour chaque tranche de 8 heures de repos acquise.

À titre d’exemple :

Salarié soumis à un forfait annuel en jours de 216 jours bénéficie de 8 heures de repos au titre de cette contrepartie. Le plafond de son forfait est réduit à 215 jours.

Enfin, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Le repos correspondant à la contrepartie du dépassement doit être pris dans les 15 jours qui suivent le dépassement en question, selon un planning défini avec le manager. Les temps de repos peuvent se cumuler jusqu’à une heure maximum.

Journée de solidarité

La journée de solidarité est due par tout salarié et correspond au travail effectif non rémunéré de 7 heures pour un salarié à temps complet. Cette durée est réduite au prorata de leur durée du travail pour les salariés à temps partiel.

Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, il s’agit d’une journée de travail dont il est tenu compte pour déterminer le nombre de jours à travailler pour chaque période annuelle.

A ce jour, la journée de solidarité correspond au travail d’une journée supplémentaire de travail dont la date sera choisie chaque année par la Société qui en informera au moins un mois à l’avance, par affichage et/ou par mail, les Salariés.

2. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS NON-CADRES

   5. Modulation de la durée du travail

Il sera possible d’aménager le temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail des salariés sur une période supérieure à la semaine en application des dispositions des articles L3121-44 et suivants du code du travail.

Il s’agit ainsi de mettre en place une organisation pluri hebdomadaire du temps de travail dans un cadre mensuel, trimestriel, semestriel ou annuel, conformément aux dispositions précitées.

Cette répartition du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail tout au long de la période de référence considérée, de façon à ce que les semaines hautes (au-delà de 35h) compensent les semaines basses (en deçà de 35h) et ce, pour permettre d’adapter les plannings aux fluctuations d’activités de la Société. Les salariés verront en conséquence leur durée de travail varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Champ d’application et périodes de référence

Ces dispositions sont applicables à l’ensemble salariés non-cadres de la Société sous contrat à temps plein ou à temps partiel, à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins un mois.

Les salariés en CDI seront soumis à une durée du travail sur l’année.

Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée d’une durée d’un mois, 3 mois ou 6 mois seront respectivement soumis à une durée du travail sur le mois (4,33 semaines civiles consécutives), le trimestre (13 semaines civiles consécutives) ou le semestre (26 semaines civiles consécutives).

Tout contrat à durée déterminée conclu ou renouvelé pour une durée autre que les durées fixées à l’alinéa précédent, sera régi par les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles en vigueur.

En cas de transformation d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le salarié concerné sera soumis à une durée du travail sur l’année à compter de la date de cette transformation.

En cas de reconduction ou renouvellement d’un contrat à durée déterminée, le salarié concerné sera soumis à une durée du travail correspondant à la durée du contrat renouvelé.

À titre d’exemple :

Pour un CDD initial de 3 mois, la durée du travail du salarié sera répartie sur 13 semaines.

En cas de renouvellement de ce contrat pour un mois, la durée du travail sera répartie sur une nouvelle période de 4,33 semaines.

Le premier jour de la période de référence sera le premier lundi travaillé suivant l’embauche du salarié, ou suivant l’entrée en vigueur du présent accord pour les salariés faisant déjà partie des effectifs de la Société.

7. Organisation du travail des salariés à temps complet

   1. Nombre d’heures de travail selon les périodes de référence

Le nombre d’heures de travail applicables aux salariés à temps complet est déterminé selon le tableau ci-après :

Contrat	CDI	CDD 1 mois	CDD 3 mois	CDD 6 mois
Période de référence	Période annuelle (1er juin au 31 mai.)	4,33 semaines consécutives	13 semaines consécutives	26 semaines consécutives
Nb d’heures de travail	1 607 h	151,67 h	401,75 h	803,50 h

Le nombre d’heures de travail ci-dessus est calculé en tenant compte d’un droit intégral à congés payés.

La durée hebdomadaire moyenne du travail est de 35 heures.

Les heures dépassant la durée mensuelle, trimestrielle ou annuelle de travail

Seront considérées comme heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà du nombre d’heures de travail mentionné à l’article 2.1.2.1 ci-dessus.

Ce nombre d’heures de travail est effectivement applicable aux salariés disposant d’un droit à congés payés intégral sur la période de référence. Il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce nombre d’heures est augmenté proportionnellement aux jours de congés payés légaux et conventionnels non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Les heures supplémentaires effectuées avec l’accord préalable et exprès de l’employeur sont récupérables par un repos compensateur de remplacement à l’intérieur de la période de référence avec un taux de majoration de 10 %. Les heures supplémentaires rémunérées au moyen de l’attribution d’un repos compensateur de remplacement ne sont pas décomptées dans le contingent d’heures supplémentaires.

Au terme de la période de référence, seront calculées les heures supplémentaires éventuellement accomplies par chaque salarié et non récupérées par un repos compensateur de remplacement. Les heures réalisées au-delà de la durée de travail effectif fixée par le présent accord ne se compensent pas sur la période suivante et font l’objet d’une majoration de salaire de 10 %.

Le paiement des majorations pour éventuelles heures supplémentaires constatées à la fin de la période de référence est réalisé avec le paiement du premier mois de travail suivant la fin de ladite période.

Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

Chaque salarié sera informé, au moins quinze jours à l’avance, du calendrier prévisionnel de la répartition de ses horaires de travail.

En cas de variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel, le programme de la modulation pourra être modifié, sous réserve d’un délai de prévenance de trois jours ouvrés, sauf situation d’urgence ou circonstances exceptionnelles, notamment en cas de remplacement non prévu d’un salarié absent.

Lissage de la rémunération mensuelle

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes de haute et de basse activité, le salaire de base, mentionné au contrat, sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois.

Le salaire sera lissé sur l’année.

Absences

Les absences rémunérées, indemnisées ou assimilées à du temps de travail effectif, ne peuvent être récupérées et s’imputent donc sur le contingent mensuel, trimestriel, semestriel ou annuel d’heures de travail, à hauteur du nombre d’heures qui auraient normalement dû être effectuées sur la période d’absence considérée.

Les autres absences n’affectent pas le nombre global d’heures à travailler sur la période de référence.

Salarié n’ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de référence du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, ces salaires seront considérés comme un acompte sur travail en cours (au sens de l’article L3251-3 du code du travail) et une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

Les salariés en contrat à durée déterminée embauchés ou dont le contrat prend fin au cours d’une année, sont régis par les règles ci-dessus.

Durées maximales de travail

Les durées maximales des durées maximales de travail suivantes devront être respectées :

• la durée maximale quotidienne de travail est portée à 10 heures ;

• la durée maximale hebdomadaire moyenne sur 12 semaines consécutives est portée à 44 heures.

• En tout état de cause, la durée hebdomadaire maximale est de 48 heures au cours d’une même semaine.

3. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES

   14. Les cadres dirigeants

Aux termes des dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme étant Cadres dirigeants, « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance nécessite une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Au sein de la Société, il s’agit de l’équipe dirigeante constituée par

Compte tenu de la nature et des caractéristiques de leurs fonctions et responsabilités, ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives au temps de travail : repos quotidien, repos hebdomadaire, durée maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, heures supplémentaires, jours fériés et travail de nuit.

En revanche, les dispositions légales relatives notamment aux congés payés leurs sont applicables.

15. Forfait annuel en jours

    3. Cadres concernés

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, une convention de forfait annuel en jours peut être conclue avec les cadres qui disposent du fait de leurs fonctions et responsabilités, d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Il s’agit des cadres appartenant aux catégories VI, VII et VIII de la convention collective applicable.

Ce type de forfait s’applique aux salariés engagés selon un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Accord du salarié

La mise en place d’un forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un accord écrit entre les parties, formalisé dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci fixant notamment :

• La nature des missions justifiant la conclusion d’un forfait annuel en jours,

• le nombre de jours travaillés dans l’année,

• la période annuelle de référence,

• la rémunération correspondante,

• le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos,

• le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du code du travail,

• les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié,

• le droit à la déconnexion.

Le refus de signer une convention de forfait annuel en jours n’est pas constitutif d’une faute.

Période de référence et nombre de jours

L’aménagement du temps de travail par la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours de travail exclut toute comptabilisation du temps de travail en heures. Pour les salariés concernés, la comptabilisation du temps de travail se fait donc en jours sur une période de référence annuelle fixée du 1^er juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.

Le nombre de jours travaillé par an sera au maximum de 216 jours. Cette durée correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés intégraux (25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires et des jours fériés tombant un jour ouvré. Les éventuels jours de congés supplémentaires auxquels le salarié aurait droit, seront déduits du nombre de jours de travail fixé par le forfait.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail fixé au forfait sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et auxquels ils ne peuvent prétendre.

La journée de solidarité est intégrée audit forfait. Elle apparaîtra comme effectuée sur le bulletin de paie du mois au cours duquel la Société aura fixé la date de la journée supplémentaire à travailler au titre de la Journée de solidarité pour l’ensemble de ses salariés. Cette modalité administrative pourra être modifiée au vu de l’application par la Société des modalités de mise en place de cette journée. A ce jour, la Journée de solidarité est effectuée un jour précédemment férié et chômé.

La rémunération du salarié concerné tient compte des contraintes liées à cette organisation du temps de travail et des responsabilités qui lui sont confiées, par une rémunération forfaitaire adaptée. La rémunération sera lissée sur 12 mois sur la base du forfait de 216 jours sur l’année.

Dépassement du plafond du nombre de jours travaillés - Renonciation à des jours de repos

Le plafond de 216 jours de travail de travail par période de référence entière (et un droit à congés payés complet) devra être respecté.

Toutefois, avec l’accord exprès et préalable de la Direction, le salarié pourra renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire fixée à 10%.

L’accord entre les parties ainsi que le taux de la majoration de salaire seront formalisés par la signature d’un avenant au contrat de travail, valable pour la période annuelle en cours.

Le nombre de jours travaillés ne pourra en tout état de cause excéder 226 jours sur la période annuelle de référence.

Le dépassement du forfait et le paiement majoré correspondant seront mentionnés sur le bulletin de paye.

Les salariés soumis à forfait 216 jours mais n’ayant pas acquis un droit à congés payés complet (du fait de leur date d’embauche par exemple) ne sont donc pas visés par les dispositions du présent article.

Forfait annuel en jours réduit ou forfait réduit

D’un commun accord entre la Société et le salarié, il sera possible de conclure un forfait annuel en jours réduit.

Si un salarié à temps complet souhaite bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit, il devra en faire la demande par écrit auprès de la Direction en respectant un délai de prévenance d’un mois. L’acceptation par la Direction de cette demande sera subordonnée à la compatibilité du poste avec un tel forfait réduit, tenant compte notamment des exigences liées aux responsabilités exercées et du bon fonctionnement du service.

La mise en œuvre du forfait annuel en jours réduit fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment :

• le nombre de journées de travail à accomplir pendant la période de référence, sans tenir compte de la répartition hebdomadaire ou mensuelle des journées ou demi-journées de travail,

• la réduction proportionnelle de la rémunération forfaitaire du salarié.

Dans le cadre d’un forfait réduit, aucun jour dit de repos (au sens de l’article 3.2.9) ne sera dû.

En cas de passage d’un forfait annuel de 216 jours à un forfait réduit, ou inversement, en cours d’année de référence, le nombre de jours à travailler sera calculé selon les modalités fixées pour les embauches en cours de période.

Les journées de travail devront être réparties de manière équilibrée sur toute la durée de la période de référence afin de garantir le respect de la sécurité et de la santé du collaborateur. La charge du travail confié au collaborateur soumis à un forfait réduit devra tenir compte de cette durée du travail.

Décompte des journées de travail

La durée du temps travaillé sera décomptée en journées ou demi-journées de travail. La délimitation de la demi-journée est fixée à 13h00.

Les journées ou demi-journées de travail seront planifiées par les salariés en toute autonomie et en permettant la bonne organisation et le bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent.

Le salarié soumis à un forfait annuel en jours devra déclarer sur le support établi et mis à sa disposition à cette fin par la Direction (fichier Excel ou tout autre forme de support auto-déclaratif) ses jours travaillés, ses jours d’absence (repos, congés payés, maladie, etc.). Cette auto-déclaration de sa durée du travail sera soumise au contrôle et à la validation de son responsable hiérarchique.

Un récapitulatif annuel du décompte du nombre de jours réellement travaillés et des jours de repos ou de congé pris au cours de la période de référence sera établis par la Société. Ce récapitulatif sera conservé dans le dossier personnel du salarié et tenu à la disposition de l’Inspection du travail.

Répartition des jours travaillés

Le salarié soumis à un forfait annuel en jours est pleinement autonome dans l’organisation de son temps de travail. Toutefois, pour garantir une répartition équilibrée de la charge de travail, la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle des salariés, et permettre le bon fonctionnement de l’entreprise, il est convenu que les journées de travail devront être organisées de manière homogène sur l’ensemble de la période de référence. Par ailleurs, le forfait annuel s’accomplira sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, soit 6 journées ou 12 demi-journées de travail hebdomadaires maximum.

Repos hebdomadaire

Le repos légal hebdomadaire de 24 heures consécutives est fixé au dimanche.

Jours de repos

Le plafond du nombre de jours à travailler sur chaque période annuelle étant fixé à 216, pour être respecté, il implique mécaniquement un certain nombre de jours de repos dont bénéficiera le salarié au cours de la période annuelle de référence.

Les jours de repos étant le corollaire de l’accomplissement et du respect par le salarié de 216 journées entières de travail pendant une année de référence complète, ils ne concernent donc de plein droit que les salariés présents et travaillant pendant une période entière.

Par ailleurs, compte tenu des variations du calendrier et notamment des années bissextiles ou encore des jours fériés tombant ou non sur des jours ouvrés, le nombre de jours de repos variera chaque période annuelle.

Afin de permettre à chaque collaborateur soumis au forfait annuel de 216 jours d’organiser son temps et sa charge de travail en toute autonomie, il est convenu que le nombre de jours non travaillés lui sera communiqué par la Société, à titre informatif, au cours du mois de mai de chaque année.

Pour la période du 01/06/2018 au 31/05/2019 :

Nombre de jours calendaires au cours de la période annuelle : 365

Nombre de dimanches : - 52

Nombre de samedis : - 52

Nombre de jours ouvrés (du lundi au vendredi) de congés payés : - 25

Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré :: - 08

Journée de solidarité : + 01

Nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait annuel : - 216

Nombre de jours de repos : = 13

Le nombre total de jours à ne pas travailler pour la période concernée est de 13.

Pour permettre le suivi et garantir le respect de ces jours non travaillés par le salarié, ces journées de repos seront fictivement et progressivement acquises par les salariés chaque mois entier de travail et créditées mensuellement sur les bulletins de paie.

Ainsi, pour la période du 01/06/2018 au 31/05/2019, les 13 jours de repos correspondent à 1,08 jour de repos « acquis » par mois entier travaillé (13 jours de repos / 12 mois).

À titre d’information, pour la période du 01/06/2019 au 31/05/2020 :

Nombre de jours calendaires au cours de la période annuelle : 366

Nombre de dimanches : - 53

Nombre de samedis : - 53

Nombre de jours ouvrés (du lundi au vendredi) de congés payés : - 25

Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré : - 10

Journée de solidarité : + 01

Nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait annuel : - 216

Nombre de jours de repos : = 10

Le nombre total de jours à ne pas travailler pour la période concernée est de 10.

Ainsi, pour la période 01/06/2019 au 31/05/2020, les 10 jours de repos correspondent à 0,83 jour de repos « acquis » par mois entier travaillé.

Les jours de repos devront obligatoirement être pris sur la période de référence. Ils pourront être posés au choix du salarié par journée ou demi-journée de travail, de façon fractionnée ou cumulée, à hauteur du nombre entier inférieur de jours « acquis » au moment de leur prise.

Les jours de repos seront fixés par les salariés avec l’accord préalable de leur responsable hiérarchique et devront tenir compte des nécessités de bon fonctionnement du service, et de leur charge de travail et des impératifs de leur mission.

Les salariés devront remettre une demande selon les modalités en vigueur dans l’entreprise :

• au moins cinq jours à l’avance pour la prise d’une ou de deux journées,

• au moins quinze jours à l’avance pour la prise de plus de deux jours et sans pouvoir poser plus de cinq jours d’affilée.

Le responsable hiérarchique aura la possibilité de refuser la demande du salarié si les besoins du service ne permettent pas son absence.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduiront à due concurrence le nombre de jours de repos.

Exceptionnellement, à la demande motivée du salarié, la Direction pourra autoriser une prise anticipée de jours de repos dans la limite de deux journées maximum.

Les jours de repos découlant uniquement de la réalisation effective et du respect de 216 jours de travail pour une période annuelle complète (et d’un droit à congés payés complet), ils ne peuvent ainsi être non travaillés qu’au cours de la période considérée, soit entre le 1^er juin et le 31 mai. Les jours de repos non pris au-delà de la période de référence seront perdus.

L’autonomie dans l’organisation du temps de travail étant l’essence même du forfait en jours, les salariés relevant d’un tel forfait devront donc s’organiser pour épuiser la totalité de leurs jours de repos au plus tard le dernier jour de la période considérée (31 mai).

Les responsables hiérarchiques devront s’assurer que ces journées sont effectivement non travaillées durant la période au cours de laquelle elles ont été « acquises » et garantir ainsi la santé et la sécurité de leurs collaborateurs.

Ces jours de repos ne pourront donc pas être « reportés » d’une période sur l’autre. Les jours de repos non pris au 31 mai seront donc perdus. Le compteur des jours de repos sera remis à zéro chaque premier jour de la nouvelle période, soit le 1^er juin de chaque année.

En cas de départ de l’entreprise en cours de période de référence, impliquant ainsi la non-exécution de la totalité des 216 journées de travail, les salariés sortants garderont toutefois le bénéfice de leurs jours de repos « acquis » et devront impérativement les solder avant la fin de leur contrat de travail. Les jours de repos non pris à la date de fin du contrat de travail seront perdus, et donc non rémunérés.

Enfin, il est expressément acté par le présent accord que, dans une volonté de garantir le bien-être de ses salariés, la Direction s’engage à faire également bénéficier de ces jours non travaillés, au prorata de leur date d’entrée dans l’entreprise, les salariés embauchés en cours de période et n’y ayant normalement pas droit (car n’ayant pas travaillé une année de référence entière et ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet). Dans ce cas, le nombre de jours de repos sera accordé sur la base du nombre de jour de repos « acquis » par mois entier travaillé, multiplié par le nombre de mois travaillé par le salarié entré en cours d’année.

Rémunération

La rémunération brute des salariés soumis à un forfait annuel en jours est fixée forfaitairement pour une année complète. Elle tiendra compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Cette rémunération sera lissée uniformément sur la période et donnera lieu à un salaire brut forfaitaire d’un montant identique chaque mois, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillées, assurant ainsi une rémunération équilibrée au salarié.

La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours ne pourra être inférieure aux salaires minima annuels garantis par la convention collective nationale.

En cas de réduction ou d’augmentation du nombre de jours travaillés en cours de période, la rémunération sera proratisée en conséquence, la base de calcul étant établie pour un forfait de 216 jours travaillés par période complète.

Absences

Les jours de repos étant corrélatifs au travail effectif de 216 jours pour une période de référence entière, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif (congé sans solde par exemple) durant la période considérée, réduira proportionnellement le nombre total de jours de repos pour cette période.

À titre d’exemple : pour la période du 01/06/2018 au 31/05/2019 :

• Sur la période du 01/06/2018 au 31/05/2019, le salarié a droit à 13 jours de repos.

• 1 jour de repos est acquis pour 16,61 jours de travail effectif (216/13)

• Toute absence de 17 jours (216/13) non assimilée à du temps de travail effectif réduira d’un jour le nombre total de jours de repos pour une période de référence entière.

  14. Embauche ou départ en cours de période de référence

Conformément aux dispositions légales, le plafond de 216 jours de travail est déterminé en tenant compte d’un droit à congé payés complet.

Pour les salariés embauchés au forfait jours en cours de période, le nombre de jours à travailler (216) est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre puis calculé au prorata du nombre de mois restant à travailler pour la période en cours.

Pour les forfaits inférieurs au plafond annuel de 216 jours de travail, le calcul sera proratisé sur la base d’un forfait 216 jours.

Les salariés soumis au forfait 216 jours sortant en cours de période garderont le bénéfice de leurs jours de repos « acquis » et devront les solder, en accord avec la Direction, avant la fin de leur contrat de travail. Dans le cas contraire, ces jours de repos seront perdus.

Modalités de contrôle du forfait

Le forfait annuel en jours excluant toute notion et tout décompte horaire, les dispositions du présent article sont uniquement destinées à garantir une limitation de la durée du travail des salariés soumis à un tel forfait.

La Société, soucieuse du bien-être de ses salariés, précise que les modalités de suivi de la charge de travail ont pour objectif de garantir la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Ainsi, le salarié devra mentionner dans un tableau Excel de suivi remis par la Société, ou tout autre outil auto-déclaratif, les journées de travail, repos, congés, etc.

• Durées maximales du travail

Conformément aux dispositions de l’article L3121-62 du code du travail, il est rappelé, que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire.

En revanche, ces salariés devront en toute circonstance respecter le repos minimal quotidien de 11 heures et le repos minimal hebdomadaire de 35 heures. L’amplitude maximale de leur journée de travail ne pourra en aucun cas excéder 13 heures.

Les salariés devront donc organiser leur temps de travail de manière à respecter ces temps de repos. Ils devront également se déconnecter totalement des outils de travail (session, ordinateur, etc.) durant les temps de repos et d’absence (voir Article 4 relatif au droit à la déconnexion).

Le responsable hiérarchique direct et la Direction devront faire preuve d’une vigilance réelle et accrue concernant le respect des repos et amplitude sus-indiqués. Par ailleurs, le responsable hiérarchique devra systématiquement valider le document récapitulatif complété par le salarié.

• Charge de travail

Les salariés sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et donc dans la maîtrise de leur charge de travail. Il appartient toutefois aux responsables hiérarchiques de s’assurer la charge de travail des salariés est, et reste, raisonnable au regard du forfait annuel en jours.

• Entretien annuel

Conformément aux dispositions légales, chaque salarié en forfait jours bénéficiera d’un entretien par an organisé avec son responsable hiérarchique afin d’évoquer l’organisation et la charge du travail ainsi que l’amplitude des journées de travail de ce dernier, sa rémunération et l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

Cet entretien s’appuiera sur un support écrit communiqué et complété préalablement par le salarié. Un compte-rendu écrit sera établi par le responsable hiérarchique, signé par les intéressés en double exemplaire (un exemplaire conservé par le salarié et un exemplaire communiqué à la Direction).

S’il apparaissait que la charge de travail du collaborateur était manifestement incompatible avec son temps de travail, le dispositif d’alerte devrait immédiatement être mis en place.

• Dispositif d’alerte

Tout salarié en forfait jours estimant sa charge de travail ou sa durée du travail non conforme à son forfait et/ou ne lui permettant pas de mener à bien sa mission, pourra et devra immédiatement en informer son responsable hiérarchique ou la Direction par tout moyen (email par exemple).

Un entretien sera alors organisé dans les trois jours ouvrés suivant la réception de l’alerte et se tiendra en présence du salarié concerné, de son responsable hiérarchique et d’un représentant de la Direction, afin de recueillir les éléments permettant de procédure à l’analyser la situation du salarié et notamment d’apprécier sa charge de travail. Au cours de cet entretien, un planning sera fixé afin de procéder à l’analyse de la situation du salarié et la date d’un second entretien sera fixée.

Si la situation le requiert, des mesures d’urgence pourront être décidées, comme par exemple une diminution immédiate et temporaire de la charge de travail en attendant l’adoption des mesures correctives.

Un compte-rendu sera transmis à la Direction qui décidera des mesures correctives ou d’adaptation de la charge de travail du salarié rendues nécessaires par la situation.

Au cours du second entretien qui aura lieu en présence du salarié concerné, de son responsable hiérarchique et d’un représentant de la Direction, les mesures correctives éventuellement décidées seront communiquées au salarié.

Un entretien de suivi devra être organisé un mois après ce second entretien afin de s’assurer de l’efficacité des mesures mises en place.

Les entretiens et dispositions mises en place seront consignés par écrit et feront l’objet de l’approbation de tous les intervenants.

Information des représentants du personnel

S’il existe, le Comité social et économique sera informé et consulté chaque année sur le recours au forfait annuel en jours et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

DROIT À LA DÉCONNEXION

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (« NTIC ») font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de la Société, notamment en ce qu’elles facilitent la communication et l’interactivité entre les différents services, permettent la mise à disposition immédiate d’informations et facilitent le travail en équipe.

L’utilisation inappropriée des NTIC peut toutefois entraîner des dérives : sollicitations excessives, formes de dépendance à l’information, remise en cause de la frontière entre vie professionnelle et personnelle. Ces différentes situations peuvent nuire à la concentration, à la réflexion ou encore au repos et à la santé physique et mentale des salariés.

Pour ces raisons, la mise en œuvre du droit à la déconnexion poursuit comme objectif de mettre en place des conditions de travail et un environnement professionnel respectueux des salariés permettant de concilier et d’encadrer la liberté d’organisation autonome, de la charge et du temps de travail que confèrent les NTIC tout en responsabilisant les salariés quant à leur utilisation raisonnable.

Définitions

• Droit à la déconnexion : droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas répondre à une éventuelle sollicitation, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans-fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales et les jours normaux de travail du salarié pour les salariés ainsi que les éventuels heures et jours supplémentaires. Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, il s’agit d’une journée ou demi-journées de travail dans le respect du repos minimal quotidien et du repos minimal hebdomadaire tels que définis à l’article 3.2.13.

En sont exclus :

• les temps de repos quotidiens et hebdomadaires,

• les temps de congés payés,

• les temps de jours fériés, exception faite de la Journée de solidarité,

• les jours de repos,

• les temps d'absences autorisées, de type arrêt-maladie, congé maternité, etc.,

• et autres congés exceptionnels, ou non, tels que les congés pour évènements familiaux.

  17. Champ d’application

Les dispositions relatives au droit à la déconnexion sont applicables à l’ensemble des salariés présents et futurs de la Société quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à durée indéterminée, déterminée, etc.) et leur statut (non-cadre, cadre).

Seuls les cadres dirigeants définis à l’article 2.1, ne sont pas concernés.

Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques afin de les sensibiliser aux risques psychosociaux engendrés par une utilisation excessive des technologies de l’information et de la communication.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le droit effectif à la déconnexion passe en priorité par une bonne utilisation de la messagerie électronique professionnelle et du téléphone portable professionnel (appels et sms).

Le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels/sms qui lui sont adressés en dehors de son temps de travail, ni d’y répondre.

Ainsi, les salariés devront :

• avant l’envoi d’un email/sms, s’interroger sur le choix approprié du canal de diffusion de l’information et du moment de son envoi,

• avoir, le cas échéant, recours à la fonction d’envoi différé des emails rédigés en dehors du temps ou des horaires habituels de travail,

• s’interroger sur la pertinence des destinataires des emails (donner la bonne information, au bon interlocuteur et au bon moment) et utiliser avec modération des fonctions « copie » (cc) ou « copie cachée » (cci),

• renseigner un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement son contenu,

• avoir recours à des messages d’absence pendant les périodes de congés, invitant l’expéditeur du message à prendre contact avec un autre collaborateur présent (sans attendre de réponse de la personne absente).

De façon générale et afin d’éviter une surcharge de réception d’emails, les salariés sont incités dans la mesure du possible de privilégier d’autres modes de communication et d’échanges que l’email, en particulier les échanges « face à face » ou les appels téléphoniques (notamment au sein de la même équipe) afin de créer du lien social et de la proximité avec les autres salariés, source d’efficacité et de cohésion.

Un guide du bon usage de la messagerie électronique est remis à chaque salarié à sa prise de poste.

Périodes de mise en place du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’applique aux salariés pendant leurs temps de repos (quotidien et hebdomadaire), les congés-payés, les congés exceptionnels, les jours fériés, les jours de repos et, plus généralement, toute autre période de suspension des relations contractuelles (et, notamment, en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, congé de maternité, etc.).

Il en résulte que les responsables hiérarchiques, et plus généralement tous salariés, n’ont pas en principe à contacter et devront s’abstenir de contacter d’autres salariés :

• en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou de l’horaire applicable au sein de la Société,

• ou pendant les périodes susvisées,

• sauf en cas de circonstances particulières nées de l’urgence ou de la gravité de situation, ou encore d’impératifs exceptionnels et pour lesquelles des exceptions à ce droit à la déconnexion peuvent être mises en œuvre.

Ainsi, en dehors de leurs horaires de travail et pendant les périodes susvisées, sauf circonstances particulières et cas spécifique des salariés soumis à des astreintes, les salariés :

• ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre ;

• ne sont pas tenus de répondre aux appels ou sms reçus.

  21. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour les salariés au forfait en jours

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient d’un suivi spécifique au travers notamment d’un entretien annuel au cours duquel sont évoquées sa charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération.

Il sera intégré à ce suivi et, par conséquent dans les comptes rendus d’entretien, le critère du respect du droit à la déconnexion étant rappelé qu’ils doivent respecter le repos minimum quotidien et le repos minimum hebdomadaire.

5. DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L'ACCORD, DÉNONCIATION, RÉVISION

   22. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, entrera en application à compter du lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Il se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, usage ou engagement unilatéral traitant du même objet.

Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous réserve d’un préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis précité.

Révision

Conformément aux dispositions de l’article L2222-5 du code du travail, toute révision du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. A l’issue de ces négociations, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture des négociations constatant le désaccord.

Dans ce cas, conformément aux dispositions de l’article L2261-11 du code du travail, l’accord ou les dispositions ainsi dénoncés resteront applicables sans changement pendant une année à compter de l’expiration du préavis de trois mois. Au-delà, les dispositions dénoncées cesseront de s’appliquer.

VALIDITÉ DE L’ACCORD

La Société ayant un effectif inférieur à 11 salariés, le présent accord a été soumis au vote des salariés.

Le projet d’accord a été communiqué à l’ensemble des salariés en date du ….. Ils ont eu la possibilité de poser toutes questions, et l’entreprise d’y répondre.

Le referendum a été organisé en date du

Un vote à bulletin secret a été organisé dans les locaux de la Société, hors la présence de l’employeur.

Les salariés ont approuvé cet accord à une majorité au moins égale aux deux tiers, ce qui a été constaté par procès-verbal à l’issue du vote.

PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L'ACCORD

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux.

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en version électronique à la DIRECCTE et en version papier au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Fait à ASNIERES, le 14 septembre 2018

En quatre exemplaires originaux

Pour la Société Pour le Personnel

M. Ratification des 2/3 du personnel

PV joint en annexe