Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez ELITE RENOV CONSULTING (Siège)

Accord d’Entreprise relatif au forfait annuel en jours

La SARL ELITE RENOV CONSULTING,

Dont le siège social est situé Centre d’affaires – 2 allée du Grand Coquille – 45800 SAINT JEAN DE BRAYE, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro SIRET 83916514900015, Code NAF / APE : 7010Z (Activité des sièges sociaux),

Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, …………………., ayant, en sa qualité de Gérant, tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Dénommée ci-dessous « L'entreprise»,

A proposé le présent accord au personnel de la société ELITE RENOV CONSULTING suivant les dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.

PREAMBULE

La SARL ELITE RENOV CONSULTING a souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord, compatibles avec les attentes de la clientèle, les aspirations des salariés et la préservation de leur santé, ainsi que les exigences de gestion incontournables de l'entreprise.

La SARL ELITE RENOV CONSULTING souhaite rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Il est convenu entre les parties ce qui suit :

I - Conventions de forfait annuel en jours

La SARL ELITE RENOV CONSULTING réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent accord notamment aux dispositions des articles L. 3121-58 à L. 3121-64 du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année.

Article I.1 - Champ d'application

Par référence aux dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans les conditions ci-après définies :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable à l'équipe à laquelle ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Peuvent ainsi notamment être soumis au présent article, les personnels exerçant des responsabilités de management ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Article I.2 - Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :

-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

-  la période de référence du forfait, à savoir l’année civile, et le nombre de jours travaillés dans l'année ;

-  la rémunération correspondante ;

-  le nombre d'entretiens.

Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article I.3 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant bénéficié de la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d’absences exceptionnelles pour évènements familiaux accordés.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Pour le salarié ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre (cf en annexe 1 un exemple de calcul d’un salarié arrivant en cours d’année et n’ayant pas droit à un congé annuel complet).

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

Article I.4 – Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

Article I.5 – Impact des absences et arrivées / départs en cours de période sur la rémunération

Pour rappel, la rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées par référence à la valeur d'une journée (ou demi-journée) entière de travail calculée en fonction du rapport entre la rémunération brute annuelle et le nombre de jours ouvrés de l’année : la rémunération annuelle lissée correspond en effet à la totalité des jours rémunérés (jours travaillés, repos, congés payés et jours fériés chômés) (cf en annexe 1 un exemple de calcul).

De même, les absences non rémunérées de toute nature sont retenues par référence à la valeur d'une journée (ou demi-journée) entière de travail établie selon la méthode décrite au paragraphe précédent.

La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.

Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire.

Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d'autant du nombre de jours restant à travailler du forfait en jours.

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non bénéfice d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis (cf en annexe 1 des exemples de calcul).

Ainsi, le forfait jours sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis par le salarié, le cas échéant. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du forfait, du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des jours effectivement travaillés au cours de la période de travail par rapport au forfait contractuellement prévu et calculé prorata-temporis.

Le cas échéant, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paye. Toutefois, en cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant la période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre de jours effectivement travaillés.

Article I.6 – Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, les parties peuvent prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article I.3 du présent accord d'entreprise. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article I.7 – Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés (cf en annexe 1 un exemple de calcul). Il sera tenu compte des dispositions légales et réglementaires se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Dans le cadre d’une année complète, en accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà.

Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Article I.8 – Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place au niveau de l’entreprise.

Pour rappel, l'employeur est ainsi tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est établi par le salarié concerné sous le contrôle de son responsable hiérarchique et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Article I.9 – Garanties : temps de repos / charge de travail / amplitude des journées de travail / entretien annuel individuel

Article I.9.1 – Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

À cet effet, la Direction affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié, la Direction veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, par principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d'autres termes, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale sont définies dans le cadre du présent accord en annexe 2.

La Direction veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec sa Direction, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article I.9.2 – Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L'outil de suivi mentionné à l'article I.9.1 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, cette dernière ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

La Direction transmet une fois par an au Comité Social et Economique le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Article I.9.3 – Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Direction convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et la Direction font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article I.10 – Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

II – Dispositions finales

Article II.1 – Durée d'application - Dénonciation

Le présent accord s'applique à compter du 01 janvier 2019 et pour une durée indéterminée.

Les présentes stipulations annulent et remplacent l’ensemble des accords, des usages et/ou des engagements unilatéraux préexistants portant sur le même sujet.

L'accord ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

-les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois et est déposée dans les conditions prévues par voie règlementaire.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Article II.2 – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révisions, conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail.

Article II.3 – Publicité de l’accord

Au moment de l’embauche, l’entreprise s’engage à informer chaque salarié des conventions et accords applicables.

Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés.

Article II.5 – Dépôt

Le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, seront, à la diligence de l'entreprise, déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Fait à Saint Jean de Braye, en 2 exemplaires,

le 21 décembre 2018,

Pour la SARL ELITE RENOV CONSULTING

M. ………………………………..

Annexe 1

exemples de calcul

Modalités de calcul du nombre de jours de repos

Pour rappel, un nombre de jours de repos doit être déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait.

Il est calculé en retranchant le nombre de jours de travail prévu au contrat au nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l'année.

Pour exemple, en 2019, le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés est déterminé comme suit :

• nombre de jours calendaires dans l’année : 365

• nombre de samedis et de dimanches : - 104

• nombre de jours ouvrés de congés payés : - 25

• nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (les salariés travaillant du lundi au vendredi, le dimanche 14 juillet est exclu) : - 10

Total : 226 jours

Dès lors, pour un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur la base de 218 jours, le nombre de jours de repos supplémentaires en 2019 s'élève à 226 - 218 = 8 jours.

Le nombre de jours durant lequel il doit travailler est quant à lui de 218.

Méthode de calcul pour une entrée en cours d’année

La méthode retenue par le présent accord consiste à ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et à proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (en excluant du décompte les jours fériés).

Exemple : un salarié arrive dans l'entreprise le 1-5-2019. Son forfait est de 218 jours sur l'année :

• journées d’absence : 84 (jours ouvrés sans les jours fériés du 01/01/2019 au 30/04/2019)

• journées de présence : 167 (jours ouvrés sans les jours fériés du 01/05/2019 au 31/12/2019)

• congés payés non acquis : 22

• jours restant à travailler (jours ouvrés dans l’année sans les jours fériés) : (218 + 22) *167/251 = 160

• jours calendaires dans l’année : 245

• samedis et dimanches : -70

• congés payés acquis : -3

• jours fériés tombant un jour ouvré : - 8

• jours ouvrés pouvant être travaillés : 167

Soit :

• jours de repos : 167 – 160 = 7 jours.

La rémunération due au salarié pour la période du 1/05/2019 au 31/12/2019, sur la base d’une rémunération annuelle de 54 000 euros (soit 4500 euros par mois) est calculée au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l’année, soit :

• 54 000 * (167 + 8 + 3) / 261 = 36 827,59 euros

Méthode de calcul en cas de suspension de contrat

La méthode retenue par le présent accord consiste à valoriser une journée d’absence eu égard au rapport entre la rémunération brute annuelle et le nombre de jours ouvrés de l’année : la rémunération annuelle lissée correspond en effet à la totalité des jours rémunérés (jours travaillés, repos, congés payés et jours fériés chômés).

Cela se traduit par la formule suivante :

• [(brut mensuel de base * 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos)] * jours d’absence.

Exemple : maladie du 1^er au 12-8-2019 (8 jours). Salaire mensuel de 4 500 €. Forfait de 218 jours :

Retenue opérée : (4 500 × 12) / (218 + 25 + 10 + 8) × 8 = 206,90 × 8 = 1 655,20 €

Méthode de calcul pour une sortie en cours d’année

La méthode retenue par le présent accord consiste à calculer la rémunération due au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l’année.

Exemple : un salarié quitte l'entreprise le 28-2-2019. Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 261 jours payés en 2019. Son salaire mensuel est de 4 500 €, soit 54 000 € par an.

Le salarié a travaillé 41 jours, bénéficié du 1^er janvier chômé et a pris 1 jour de repos. Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31-5-2019.

Le nombre de jours de congés payés acquis du 1-6-2018 au 28-2-2019 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 9 = 19 jours.

Le salaire retenu est le salaire annuel total et les congés payés sont calculés au 1/10^ème, soit :

• un salaire dû pour la période (01/01/2019 au 28/02/2019) : 54 000 × 43/261 = 8 896,55, soit un trop-perçu de 9 000 - 8 896,55 = 103,45 € ;

• pour les congés payés non pris : 54 000 / 10 / 25 × 5 = 1 080,00 € ;

• pour les congés payés acquis au cours de la période de référence : [(4 500 x 7 mois + 8 896,55)] / 10 = 4 039,66 € ;

• total : 8 896,55 + 1 080,00 + 4 039,66 = 14 016,21 €

Annexe 2

Modalités du droit a la deconnexion

Il convient de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

La présent annexe rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-  privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

-  indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

-  s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

-  pour les absences de plus d’une journée paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

-  pour les absences de plus de 15 jours prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.

Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre du Comité Social et Economique.