Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES SENIORS" chez ALDEV - ANGERS LOIRE DEVELOPPEMENT (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS

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Entre :

La SPL Aldev,

Société Publique Locale au capital de 1 500 000 €,

Dont le siège social est fixé au 122 rue du château d’Orgemont à Angers

Représentée par….., en sa qualité de Directeur Général d’ALDEV

Le GIE Angers Loire Eco

Représenté par…… , en sa qualité d’Administrateur

Composant L’Unité Economique et Sociale ALDEV (UES ALDEV)

d'une part,

L'organisation syndicale CFDT,

Représentée par …….

Agissant en sa qualité de délégué syndical de l’UES Aldev

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans l’obligation faite aux entreprises privées et Etablissement du secteur public comptant un effectif d’au moins 50 salariés de mettre en place un accord et un plan d’action pour les seniors.

Par cet accord, ALDEV entend maintenir un niveau d’emploi des seniors relativement élevé tout en favorisant l’arrivée de nouveaux salariés par la transmission des compétences.

Parmi les six domaines pouvant faire l’objet d’un plan d’actions, ALDEV choisit les quatre suivants :

• Recrutement des salariés seniors

• Perspective d’évolution et motivation professionnelle.

• Conditions de travail adaptées

• Transition entre l’activité professionnelle et l’activité post-professionnelle

ARTICLE 1. DEFINITION DE LA NOTION DE SENIOR

Les signataires du présent accord entendent par seniors, les collaborateurs âgés de 50 ans et plus.

ARTICLE 2. ACTIONS EN FAVEUR DES SENIORS

2.1. Recrutement des salariés seniors

Les offres d’emploi seront rédigées de manière non discriminatoire. Il n’y sera fait aucune allusion sur la question de l’âge des candidats potentiels.

Toutes les candidatures, de seniors et non seniors, seront examinées selon les critères identiques suivants au regard des postes à pourvoir:

• Compétences professionnelles

• Qualification

• Expérience

• Motivation

Des circonstances spécifiques pourraient justifier qu’une attention particulière soit portée sur les candidatures de seniors.

2.1.1. Indicateur de suivi

• Nombre et taux de candidatures seniors vus en entretien en adéquation avec le poste

• Taux des candidatures seniors recrutés par rapport au nombre de candidatures seniors vus en entretien en adéquation avec le poste.

2.2. Perspectives d’évolution et motivation professionnelle

L’ensemble des salariés de l’Entreprise bénéficie, sans considération d’âge, des mêmes perspectives d’intégration et d’évolution professionnelle. Néanmoins, les actions de sensibilisation à l’attention des managers sont intensifiées afin de s’assurer de la bonne intégration des seniors dans les équipes et de leur maintien dans des conditions de travail adaptées.

• Mobilisation des compétences

L’entretien professionnel constitue un moment essentiel pour l’échange entre les salarié-e-s et leur responsable en termes de perspectives et de projets professionnels. La Direction met en œuvre des actions pour informer et sensibiliser les managers dans ce sens.

Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, une partie des entretiens professionnels sera consacrée à la perspective de fin de carrière. Un paragraphe spécifique sera ajouté à la trame de l’entretien professionnel.

De cette manière, les managers pourront veiller particulièrement à ce que les plus de 55 ans expriment les projets qu’ils pourraient avoir. Les responsables hiérarchiques réalisant les entretiens professionnels sont par ailleurs tenus d’informer leurs collaborateurs sur :

• Les dispositifs de formation (VAE, CPF (Compte Personnel de Formation), Bilans de carrière…) ou de Conseil en Evolution Professionnel,

• Les possibilités d’évolutions à venir au sein de l’entreprise.

Les entretiens d’évaluation annuels ont, eux, pour rôle de mesurer l’atteinte des objectifs et de fixer les nouveaux objectifs pour l’année à venir. La Direction utilise l’opportunité des entretiens d’évaluation annuels pour recueillir les compétences que ses collaborateurs souhaitent valoriser notamment au-delà de leur(s) mission(s) habituelle(s). Les compétences ainsi exprimées sont extraites à la fin de chaque campagne d’évaluation annuelle et constituent une base de données partagée (GPEC) entre les directeurs et les managers pour identifier des compétences correspondant à un besoin.

• Perspectives d’évolution et mobilité

Les évolutions et la mobilisation des compétences constituent des leviers de motivation pour chaque salarié et a fortiori pour les seniors, lesquels disposent d’une plus longue expérience professionnelle.

Lorsque de nouvelles perspectives d’évolution s’offrent au sein de l’entreprise par la création de postes, par l’extension de ses activités ou dans le cadre du remplacement d’un collaborateur, l’entreprise privilégie la mobilité interne. Les propositions de mobilité ou de participation à des projets nouveaux seront d’autant plus facilitées que les salariés auront pu exprimer leurs perspectives d’évolution au préalable et que leurs compétences seront identifiées.

Les salariés candidats à une proposition de mobilité ou à un nouveau projet sont soutenus dans leur démarche et accompagnés par la mise en place d’une formation le cas échéant.

On entend par évolutions professionnelles :

• des évolutions horizontales : changement de poste ou de mission,…

• des évolutions verticales : promotion, changement de catégorie, …

• Accès à la formation professionnelle

Les dispositifs de formation sont accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect de l’égalité de traitement.

Sur demande, l’entreprise peut accompagner, par des conseils, les seniors dans l’optimisation de leur CPF (Compte Personnel de Formation) particulièrement avant leur départ à la retraite. Le but est que le salarié puisse utiliser pleinement cette ressource pour ses projets de formations avant que ses droits CPF ne s’annulent le jour du départ en retraite.

Il est possible pour tout salarié de réaliser sa formation après son départ de l’Entreprise, tant que l’inscription à une formation financée par le CPF a été finalisée avant la date du départ à la retraite.

Par ailleurs, les salariés âgés de 55 ans et plus peuvent participer, sur leur temps de travail, à des réunions d’information organisées par les organismes de retraite (régime général et complémentaire).

2.2.1. Indicateur de suivi

• Nombre et part des seniors ayant suivi une formation comparé à l’ensemble des salariés

• Nombre d’évolutions professionnelles des seniors et ratio par rapport à l’effectif total : nombre de promotions (changement de catégorie ou de coefficient), nombre de mobilités internes (changement de poste)

• Présentation du bilan du plan de développement des compétences par tranches d’âges.

2.3 Conditions de travail adaptées

S’intéresser aux seniors impose de s’interroger sur la prévention des risques professionnels et la pénibilité, afin d’adapter les conditions de travail à l’ensemble de ces facteurs.

La politique de prévention pour les seniors est conduite en liaison avec la Commission Sécurité et Santé au Travail. Les risques identifiés sont inscrits au Document Unique.

• Prévention des TMS

Au-delà des actions de sensibilisation mises en œuvre avec la Médecine du travail, l’Entreprise s’engage à :

• Diffuser régulièrement aux salariés séniors la fiche « Ergonomie poste de travail »

• Prévoir un temps d’échange sur le sujet avec leur manager lors des campagnes d’entretien

• Adaptation du poste de travail

Des équipements spécifiques de l’espace de travail (mobilier, fournitures, éclairage…) permettent aujourd’hui de pallier la plupart des situations pénibles.

Après les actions de prévention, dans les cas où l’adaptation du poste n’est pas envisageable, des adaptations de son activité peuvent être des solutions à étudier avec le collaborateur senior.

2.4 Transition entre l’activité professionnelle et l’activité post-professionnelle

Cet accompagnement portera, entre autre, sur :

• La mobilité professionnelle

• Les formes d’emploi innovantes (exemple : missions particulières à durée déterminée),

• Le mécénat de compétences.

• Transition vers l’activité post-professionnelle

Cette disposition est proposée pour les seniors à partir de 55 ans. Elle doit permettre de transformer des engagements ou centres d’intérêts personnels, de les monter en puissance et de les inscrire dans un projet de vie post-professionnel : projet social, culturel, sportif, citoyen, ...

Le senior dans cette situation peut solliciter la Direction pour partager son projet en amont et échanger sur sa faisabilité afin de se poser les bonnes questions et mieux anticiper sa réalisation.

L’Entreprise pourra apporter son appui par du conseil, un accompagnement dans la définition du projet et sa mise en œuvre (formation, montée en compétence …), voire ensuite par la mise à disposition de ressources (équipements, réseau …) ou encore par un sponsoring ou mécénat portant les valeurs de l’entreprise.

La décision de la Direction et la forme de son soutien se fait à partir d’un dossier qui lui est présenté.

• Accès au temps partiel pour les salariés en fin de carrière

Cette disposition est proposée aux seniors de 60 ans et plus. Elle offre, pour les salariés en fin de carrière, un accès privilégié au temps partiel à 80% avec maintien de la prise en charge des cotisations à 100% par l’employeur et par le salarié pour leurs quotes-parts respectives, conformément aux modalités définies dans l’accord d’entreprise.

• Développement du tutorat, transmission des savoirs et des compétences

Les parties signataires entendent valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat.

Elles souhaitent rappeler l'importance de ce dispositif, notamment dans le cadre des formations en alternance ou apprentissage. De façon à valoriser la fonction « tutorale » du senior, tout tuteur âgé de 50 ans et plus pourra bénéficier, au même titre que les autres tuteurs, d'un aménagement de son temps de travail et d'une formation adéquate pour exercer sa mission.

Lors des départs en retraite, des périodes de « tuilages » suffisamment longues, en fonction des besoins, seront mises en place.

Lorsque les situations s’y prêteront, la mise en œuvre des dispositifs légaux et règlementaires favorisant la transmission des compétences entre des seniors et les jeunes sera étudiée avec la plus grande attention.

2.4.1. Indicateur de suivi

• Nombre et part des seniors ayant effectué des missions de tutorat, ayant accompagné des nouveaux salariés.

ARTICLE 3. DUREE ET SUIVI DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de sa signature

Chaque année, un tableau des indicateurs permettra d’évaluer la mise œuvre de l’accord et les résultats obtenus.

Une réunion de restitution sera organisée dans les 6 mois précédant l’échéance du présent accord. À l’issue de cette réunion à défaut de demande de renégociation, l’accord sera re­conduit pour une durée identique.

Dépôt de l’accord

L’accord en faveur de l’emploi des seniors fait partie du fonctionnement général de l’Entreprise et il doit être porté par l’ensemble de l’équipe de Direction.

Sa mise en œuvre nécessite une sensibilisation de l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs. Cette sensibilisation passera par :

• La mise en ligne d’informations sur l’intranet : présentation de l’accord en faveur des seniors et des mesures mises en place, …

• L’information des nouveaux salariés sur l’accord,

• L’information aux nouveaux managers sur l’accord,

• L’information des salariés lors de leurs changements de tranche d’âge à l’occasion de l’entretien annuel.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du Travail ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes. Une copie de cet accord sera tenue à la disposition du personnel et sera par ailleurs mise en ligne sur l’intranet.

Angers, le 17/09/2021

En 3 exemplaires, dont une pour chaque partie.

Pour l’UES ALDEV Directeur général d’ALDEV Administrateur d’Angers Loire Eco

Pour la CFDT Délégué syndical CFDT de l’UES ALDEV