Accord d'entreprise "Avenant à l'accord d'entreprise relatif aux conventions de forfait jours et relatif au droit à la déconnexion" chez NETRI (Siège)

AVENANT A L’ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT-JOURS ET RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE :

La société NETRI, SAS au capital de 1331,00 €, immatriculée au RCS de LYON sous le n° 840 248 744 dont le siège social est situé à Bâtiment DomiLyon, 321 Avenue Jean Jaurès – 69 007 LYON

Représentée par son Président Monsieur

D’une part

ET :

Les élus du Comité Social et Economique conformément à l’article L 2232-23-1 du Code du travail

Et d’autre part 

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

La société a mis en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail par accord signé le 22 juin 2021.

Le présent accord vise à réviser l’accord conclu le 22 juin 2021, notamment sur les points suivants :

• Modification de la période de référence,

• Ajout de la possibilité de rachat de jours de repos, et

• Ajout de la possibilité de forfait-jours réduits.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Le présent accord prévoit également un dispositif de droit à la déconnexion qui s’applique à tous les salariés de la société qu’ils bénéficient ou non d’un contrat en forfait-jours.

L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.

ARTICLE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1 – Cadre juridique :

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.

Les parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles existantes au jour de la dénonciation ou révision du présent accord, pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.

Article 1.2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à la société NETRI.

Cas particulier des cadres dirigeants

L’article L.3111-2 du Code du travail précise que les Cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise, ne peuvent être soumis à la réglementation sur la durée du travail.

Les salariés qui sont considérés comme Cadre Dirigeant en application de l’article précité bénéficient d’une rémunération forfaitaire indépendante du nombre de jours et d’heures travaillées.

En conséquence, les cadres dirigeants sont expressément exclus du champ d'application du présent accord.

ARTICLE 2 - DEFINITIONS

Article 2.1 – Temps de travail effectif, temps de pause

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles».

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

Article 2.2 – Temps de repos - amplitude

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail en heures ; le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail se limite au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :

• la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives

• la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures au total, et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Enfin, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

ARTICLE 3 – SALARIES ELIGIBLES AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les salariés « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés »,

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés ayant :

• le statut cadre et positionné au minimum au niveau III.1 de la convention collective de branche applicable à l’entreprise, et

• qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

L’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps est notamment caractérisée :

• Par la liberté de choix de leur lieu de travail (présence dans l’entreprise, chez des clients ou partenaires,…) 

• Par leur libre choix dans la fixation de leur rendez-vous, réunions et déplacements professionnels qu’ils fixent dans le cadre de leur mission, sous réserve que cela soit compatible avec la bonne organisation de l’entreprise.

Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.

La mise en place d’une convention de forfait annuel en jours avec un salarié éligible sera subordonnée à la conclusion avec le salarié concerné d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait en jours doit indiquer :

• la classification professionnelle du salarié et la nature des missions justifiant le recours au forfait-jours 

• le nombre de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit à congés complet

• la rémunération mensuelle forfaitaire brute correspondante

ARTICLE 4 – PERIODE DE REFERENCE

Le temps de travail des salariés concernés par le présent accord est organisé, décompté et comptabilisé dans le cadre de la période de référence annuelle qui court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

ARTICLE 5 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR L’ANNEE AU TITRE DU FORFAIT ET MODALITE DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

La durée du travail des salariés au forfait jours est fixée à 218 jours, incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés auxquels viendront se déduire :

• Les jours supplémentaires d’ancienneté prévus par les conventions collectives, ou les usages en vigueur

• Les jours de fractionnement acquis en application des dispositions légales.

S’agissant des salariés bénéficiant de jours de congés pour ancienneté conventionnels, le forfait de 218 jours travaillés par an est réduit d’autant.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

La durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail, étant précisé qu’une demi-journée est un temps de travail qui débute soit le matin et qui s’achève entre 13h00 et 14h00, soit l’après-midi et qui débute entre 13h00 et 14h00.

ARTICLE 6 – MODALITES D’ACQUISITION DES JOURS DE REPOS

Article 6.1 - Calcul du nombre de jours de repos sur l’année de référence

La différence entre le nombre de jours « normalement » travaillé par les salariés au forfait-jours, sur la base d’un temps de travail en principe de 5 jours par semaine, et le forfait de 218 jours travaillés par an constitue des jours non travaillés appelés jours de repos.

Ainsi, à chaque début de période de référence, le nombre de jours de repos sera déterminé comme suit :

Nombre de jours calendaire sur la période de référence

• Samedis et dimanches sur la période de référence

• Jours fériés tombant un jour habituellement travaillé

• Congés légal annuel complet en jours ouvrés

= Nombre de jours à travailler

• Forfait (218 jours pour un droit complet à congés payés et aucun congé d’ancienneté)

= Nombre de jours de repos.

Exemple : Pour un salarié présent du 1^er juin 2023 au 31 mai 2024 (l’année 2024 est bissextile).

Le nombre de jours de repos résultant du forfait de 218 jours travaillés est établi de la manière suivante :

• Nombre de jours calendaires : 366

• Nombre de jours de repos hebdomadaires : - 104

• Nombre de jours fériés chômés : - 10

• Nombre de jours ouvrés de congés payés : - 25

= nombre de jours normalement travaillés : = 227 jours

• Nombre de jours de repos : 227 jours – 218 jours = 9 jours de repos

Le nombre de jours de repos sera communiqué aux salariés au plus tard le 30 avril chaque année.

Article 6.2 - Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos devront être planifiés et pris effectivement de façon régulière par les salariés.

Sous réserve de l’accord préalable du supérieur hiérarchique, les salariés peuvent prendre leurs jours de repos par journée ou demi-journée.

Les jours de repos peuvent être accolés à un week-end ou aux congés payés.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une journée.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Dans ce cas, une autre date doit être recherchée pour poser les jours de repos.

Tout congé doit être pris impérativement au cours de la période de référence à laquelle ils se rapportent, sauf accord spécifique avec le salarié (un report maximal de 2 jours peut être envisagé sur une période de 3 mois après le 31 mai).

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos pris par le salarié est insuffisant et entrainerait le dépassement du forfait.

Article 6.3 - Sort des jours de repos non pris en cas de départ en cours d’année

En cas de départ d’un salarié de l’entreprise en cours d’année, les jours de repos qui n’auront pas été soldés seront rémunérés. Si, au contraire, le salarié a pris plus de jours de repos que ce à quoi il avait droit, une retenue sur salaire sera opérée pour tenir compte du temps de présence réel sur la période de référence.

Article 6.4 – Renonciation aux jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, avec l'accord préalable écrit de son employeur, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de 10% de son salaire journalier, pour ces jours travaillés supplémentaires.

En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 228 jours.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce et leur rémunération calculée conformément à ce que prévoit l’accord.

ARTICLE 7 – REMUNERATION

La rémunération du salarié au forfait jours est établie sur une base annuelle correspondant au forfait de jours travaillés sur l’année.

La rémunération mensuelle du salarié au forfait-jours est égale au 12^ème de la rémunération annuelle, et est forfaitaire et indépendante du nombre de jours de travail réellement effectué sur le mois. Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire.

La rémunération journalière servant de base au calcul des retenues de salaire, au paiement de jours de repos non pris, ou à l’indemnisation des absences, sauf dispositions légales spécifiques (comme pour les congés payés) des salariés au forfait jours est établie de la manière suivante :

• Rémunération annuelle / 12 = rémunération mensuelle

• Rémunération mensuelle / 21,67 = rémunération journalière de base.

ARTICLE 8 –PRISES EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET DEPART EN COURS DE PERIODE

Article 8.1 - Prise en compte des absences et entrées/sorties sur la rémunération

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

Le salaire journalier retenu est déterminé à l’article 7.

Article 8.2 – Prise en compte des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.

Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante :

• La méthode de calcul du nombre de jours de forfait :

a/ Détermination du nombre de jours calendaires de la période, puis proratisation du forfait jour selon le calcul suivant :

(218/366) x nombre de jours calendaires de la période à travailler 2023/2024.

b/ Ajout du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut pas prétendre.

A titre d'exemple, pour un salarié entré le 1^er décembre 2023, le nombre de jours à travailler en 2023 sera de 122 jours selon le calcul suivant :

a/ (218/366) x 183 = 109 

b/ le nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre est de : 13 (25 jours ouvrés/12*6 mois)

En conséquence, du 1^er décembre 2023 au 31 mai 2024, le nombre de jours devant être travaillés est de 122 (109 + 13).

• Le nombre de jours de repos est calculé selon la méthode suivante :

a/ Déterminer le nombre de jours non travaillés sur la période : nombre de jours calendaires – nombre de jours de forfait

b/ Le nombre de jours de repos = nombre de jours non travaillés – samedis et dimanches – jours fériés chômés

Exemple :

Le nombre de jours de repos est donc de 2 selon le calcul suivant :

Le nombre de jours non travaillés du 1^er décembre 2023 au 31 mai 2024 est de 61 jours (183 jours calendaires – 122 jours dus au titre du forfait jours).

Nombre de jours de repos : 61 jours non travaillés

• 52 samedis et dimanches

• 7 jours fériés chômés

= 2 jours de repos (61 – 52 – 7)

ARTICLE 9 – MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les salariés en forfait-jours déterminent eux-mêmes leur durée du travail qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail sous la responsabilité de la direction, dans le respect des nécessités de service et du bon fonctionnement de l’entreprise.

En tout état de cause, le décompte du temps de travail en jours ne remet pas en cause la nécessité pour le collaborateur de respecter impérativement les dispositions relatives aux congés payés, aux jours fériés et aux temps de repos, rappelés par le présent accord.

Dans ce cadre, les salariés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Le salarié doit alerter sans délai son responsable ou la direction tel que prévu à l’article 9.3 en cas d’impossibilité de respecter ces amplitudes horaires du fait de sa charge de travail, afin qu’une solution soit trouvée.

Article 9.1 - Décompte du nombre de jours travaillés

Conformément aux dispositions légales, le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés.

Ce décompte se fera via un document établi par lui-même et contrôlé par la société ou via un logiciel de suivi, lorsque le logiciel aura été mis en place.

Ce décompte devra être établi mensuellement par le salarié.

Le supérieur hiérarchique et les ressources humaines devront contrôler le nombre de jours travaillés par le salarié au cours de chaque mois, le nombre de jours de repos pris ainsi que le respect des temps de repos obligatoires.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

Article 9.2 - Décompte du nombre de jours travaillés

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sera reçu au minimum une fois par an par son supérieur hiérarchique. Au cours de l’entretien seront évoquées l’organisation et la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale ainsi que l’adéquation de la rémunération à la charge de travail.

Ces entretiens obligatoires ont également pour but de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés.

En cas de difficultés rencontrées au niveau de l’organisation et de la charge de travail, un plan d’action devra alors être établi par le responsable hiérarchique avec le concours du service Ressources Humaines.

Article 9.3 – Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien individuel les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, pour tout salarié en forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

ARTICLE 10 - FORFAITS-JOURS REDUITS

A titre exceptionnel, la société peut accepter la mise en place de forfait annuel réduit pour des salariés souhaitant organiser leur temps de travail habituel sur la base de moins de 5 jours travaillés par semaine.

Il est ici expressément rappelé que ces salariés sont considérés légalement comme des salariés à temps plein de sorte qu’ils ne peuvent bénéficier des dispositions spécifiques réservés aux salariés à temps partiel.

La mise en place d’un forfait-jours réduit implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait de 218 jours selon la formule suivante :

• (Nombre de jours du forfait réduit x nombre de jours de repos pour un forfait de 218 jours) / 218.

La rémunération annuelle du salarié autonome au forfait réduit, comparée au salarié autonome exerçant la même fonction dans le cadre d’un forfait annuel de 218 jours travaillés est établie de la manière suivante :

• Rémunération « de base » annuelle (forfait 218 jours) / 218 x nombre de jours du forfait réduit.

ARTICLE 11 – DROIT A LA DECONNEXION

Article 11.1 – Principe du droit à la déconnexion

La société réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateur portable, téléphonie mobile et smartphone est devenue indispensable.

Pour autant, elle ne doit toutefois pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la Société entend maintenir dans ses services.

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel.

Article 11.2 – Mesures destinées à garantir l’effectivité du droit à la déconnexion

L’utilisation des Technologie de L’information et de la Communication (TIC) doit s’effectuer par principe pendant le temps de travail.

Par conséquent :

• La direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.

• Si un message électronique doit être émis en dehors de ses horaires, l’émetteur doit, sauf circonstances exceptionnelles, utiliser la fonction d’envoi différé afin que le message parvienne à son destinataire en dehors de cette plage de déconnexion ou indiquer expressément au destinataire qu’aucune réponse immédiate n’est attendue

• En tout état de cause, si un message, électronique ou téléphonique, parvient à un destinataire pendant ses temps de repos ou d’absence, il n’est en aucun cas tenu d’y répondre en dehors de ses heures de travail ;

• Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés ;

• Avant toute absence prévisible pendant un ou plusieurs jours ouvrés, le salarié concerné doit mettre en œuvre la fonction de réponse automatique présente sur sa messagerie électronique afin qu’à chaque réception d’un message, il soit adressé à son émetteur un message en retour indiquant la période d’absence du salarié, le fait qu’il ne prendra connaissance de ce message qu’à son retour et l’indication, en cas d’urgence, d’un autre interlocuteur au sein de la Société à contacter.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• l’implication de chacun ;

• l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Article 11.3 – Bénéficiaires du droit à la déconnexion - mesures d’information et de suivi

L’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit les modalités d’organisation de leur temps de travail, bénéficie des dispositions destinées à garantir l’effectivité de leur droit à déconnexion.

Lors des entretiens annuels d’évaluation, la question de l’effectivité du droit à déconnexion et des éventuelles difficultés rencontrées par le salarié à ce titre seront nécessairement abordées.

Spécifiquement, pour ce qui concerne les salariés en forfait jours, ces questions seront abordées à l’occasion des entretiens spécifiques de suivi de l’organisation et de la charge de travail.

ARTICLE 12 – DISPOSITIONS FINALES

Article 12.1 – Principe de substitution

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue en intégralité à tout accord, usage, engagement unilatéral, note, pratique ou disposition en vigueur ayant pour objet la comptabilisation et l’organisation des temps de travail et de repos.

Les accords, usages, engagements unilatéraux, notes, pratiques jusqu'alors en vigueur disparaîtront purement et simplement à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.

Les parties conviennent également, pour tout ce qui n’est pas prévu expressément par le présent accord, de se reporter aux dispositions du Code du Travail.

En cas de concours de règles conventionnelles portant sur le même objet, il sera donné priorité aux dispositions issues du présent accord conformément aux dispositions de l’article L 2253-3 du Code du Travail.

Article 12.2 – Suivi de l’accord - Information des salariés et clause de rendez-vous

Le suivi des modalités d’application du présent accord est réalisé au moins une fois par an, entre les signataires.

En outre, les parties s’accordent pour convenir que, nonobstant le caractère à durée indéterminée du présent accord, elles se rencontreront de nouveau au plus tard à l’issue de la cinquième année de son application afin d’envisager les améliorations et/ ou aménagements à y apporter au vu des éventuelles difficultés pratiques d’application constatées.

Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH.

Un affichage dans les locaux ou une diffusion sur l’intranet lorsqu’il existe sera réalisé, précisant les modalités selon lesquelles le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux ou salariés mandatés lorsqu’ils existent.

Article 12.3 – Durée de l’accord, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Nonobstant les termes de l’article 12.2 ci-dessus, le présent accord peut librement être révisé par avenant conclu entre les parties, ou dénoncé par l'une ou l'autre des parties, selon les modalités légales.

Il forme toutefois un tout indivisible de sorte qu'une dénonciation partielle ne peut être recevable dans la mesure où elle porterait nécessairement atteinte à l'équilibre trouvé via la négociation entre les partenaires.

Article 12.4 – Dépôt et publicité

S’agissant d’un accord relatif à la durée du travail, l’accord sera, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, par mail, à l’adresse suivante : accords@lunionccn.com ou par courrier à l'adresse suivante : L'UNION - CPPNI, 11 rue des messageries - 75010 Paris.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues par le Code du travail.

Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de LYON.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Ces formalités de dépôt seront accomplies par la société.

L’accord entrera en vigueur après son dépôt et au plus tôt le 1^er janvier 2023.

Fait à LYON

Le 13 DECEMBRE 2022,

Pour NETRI

Monsieur

Madame

Elue titulaire au CSE

Madame

Elue titulaire au CSE