accord portant rupture conventionnelle collective au sein de ca-gip

Entre :

La société Crédit Agricole – Group Infrastructure Platform (CA-GIP), société par actions simplifiée (SAS), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 840 434 740 dont le siège social situé au 30-32 boulevard Vaugirard – 75015 PARIS représentée par XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « la société CA-GIP » ou « l’Entreprise » 

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical

• L’organisation syndicale CFTC, représentée par son délégué syndical

• L’organisation syndicale SNECA-CFE-CGC, représentée par son délégué syndical

• L’organisation syndicale SUD CA-GIP, représentée par son délégué syndical

D’autre part,

Ci-après ensemble désignées « les Parties »

Il a été conclu l'accord suivant

Sommaire

PREAMBULE 3

Partie 1 - Dispositions générales 5

Article 1 - cadre juridique 5

Article 2 - Objet du présent accord 5

Article 3 - Champ d’application 5

Article 4 - Validité de l’accord 5

Article 5 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 6

Article 6 - Révision 6

Article 7 - Dépôt et publicité 6

Article 8 - Suivi de l’accord 7

8.1- Commission de suivi 7

8.2- Autres modalités de suivi de l’accord 8

Partie 2- modalités et conditions des ruptures conventionnelles collectives 9

Article 9 - Information du CSE 9

Article 10 - Nombre maximal de départs envisagés dans le cadre du présent accord / Engagement de maintien de l’emploi 9

Article 11 - Conditions d’éligibilité des salariés au dispositif de rupture conventionnelle collective et critères de départage 10

Article 12 - Modalités de dépôt des candidatures à la rupture conventionnelle collective 10

12.1- Dates de dépôt des candidatures 10

12.2- Information des salariés 11

12.3- Modalités de dépôt des candidatures 11

Article 13 - Examen des dossiers de candidatures à la rupture conventionnelle collective 11

Article 14 - Modalités et conditions de la rupture d’un commun accord du contrat de travail 12

Partie 3 – Congé de mobilité 14

Article 15 – Présentation du congé de mobilité 14

Article 16 - Durée du congé de mobilité, conditions d’éligibilité et critères de départage 14

Article 17 - Information sur le congé de mobilité et proposition du congé de mobilité 14

Article 18 – Procédure d’adhésion au congé de mobilité 14

Article 19 - Organisation des périodes de travail pendant le congé de mobilité 15

Article 20 - Situation du salarié pendant le congé de mobilité 16

Article 21 - Engagements du salarie durant le congé de mobilité 17

Article 22 - Echéance du congé de mobilité 17

Article 23 - Information et suivi du congé de mobilité 18

Partie 4 – mesures d’accompagnement des ruptures d’un commun accord dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective 19

Article 24 – Espace RH 19

24-1 Rôle et missions de l’Espace RH 19

24-2 Période et modalités d’intervention 20

Article 25 - Indemnité de rupture 20

Article 26 - Aides à la formation professionnelle 20

Article 27 - Aides à la création, au développement ou à la reprise d’entreprise 21

Article 28 - Montant maximum global des aides 22

Préambule

Afin de poursuivre sa mission première d’accompagner les entités du Groupe Crédit Agricole dans leur transformation digitale et de répondre aux enjeux externes, dont la guerre des talents dans le domaine de l’IT, la Société CA-GIP doit se transformer pour les prochaines années.

Cette transformation passe par l’évolution de son modèle opérationnel, dont l’objectif est de gagner en agilité et d’être davantage en proximité du client et de son empreinte territoriale, avec le regroupement des équipes en Pôles technologiques pour améliorer son attractivité dans les territoires.

C’est ainsi que, dans le cadre de ses orientations et projets stratégiques présentés au CSE le 10 mai 2022, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de CA-GIP ont conclu un accord de méthode en date du 2 juin 2022 relatif aux modalités d’informations et consultations du CSE dans le cadre du projet de transformation CA-GIP 2025 et visant notamment à encadrer et fixer le calendrier de négociation avec les organisations syndicales représentatives sur l’ensemble des mesures d’accompagnement.

Les parties ont fixé, dans cet accord de méthode, des réunions de négociations entre le 8 juin et le 12 juillet 2022.

C’est dans ce contexte que se sont donc ouvertes les négociations en vue de conclure un accord portant rupture conventionnelle collective. Parallèlement, la société CA-GIP a également ouvert des négociations en vue de la conclusion d’un accord relatif à l’accompagnement social de la transformation et d’un accord relatif au congé de fin de carrière.

En effet, la Société CA-GIP souhaite la mise en place d’un dispositif équilibré alliant mobilité et mesures d’accompagnement renforcées et adaptées à l’intensité de l’impact du projet de transformation, conduite dans le respect des individus.

La priorité est que l’ensemble des collaborateurs se projette dans la nouvelle organisation, étant précisé qu’il ne sera procédé à aucun départ contraint pour motif économique.

Ainsi, conformément à l’article L 1237-19-1 du Code du travail, le présent accord portant rupture conventionnelle collective prévoit notamment le nombre maximal de départs envisagés et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord.

Etant précisé que la société CA-GIP n’envisage pas de suppressions d’emplois.

L’accord définit également les conditions d’éligibilité à la rupture conventionnelle collective et au congé de mobilité, lesquelles tiennent essentiellement à la formalisation d’une demande de départ volontaire et à la présentation d’une solution de mobilité externe concrétisée par un projet professionnel sérieux conduisant notamment à un nouvel emploi salarié, une création/développement/reprise d’entreprise ou une formation longue.

L’accord définit, en outre, les formalités et les dates applicables au dépôt des candidatures, ainsi que la formalisation de l’accord volontaire des parties dans le cadre d’une convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord.

Le présent accord définit aussi un ensemble de mesures d’accompagnement pour donner aux salariés volontaires les moyens de poursuivre leur projet externe dans les meilleures conditions possibles. A cet effet, le dispositif d’accompagnement prévoit en particulier un suivi et un accompagnement personnalisés par les services du groupe Crédit Agricole, par un Cabinet extérieur spécialisé ainsi que des aides financières adaptées à la nature des projets externes identifiés et à la situation des salariés.

Il intègre également un congé de mobilité permettant à la fois de sécuriser la transition professionnelle et d’accompagner les salariés concernés dans la réalisation de leur projet professionnel.

Le Comité Social et Economique (CSE) a été informé de l’ouverture d’une négociation d’un dispositif de Rupture Conventionnelle Collective (RCC) à l’occasion de la réunion extraordinaire du CSE du 10 mai 2022.

Conformément à ses obligations légales, la Direction a, par ailleurs, informé l’Administration (DRIEETS d’Ile de France) de l’ouverture des négociations.

Une fois l’accord validé, le suivi de la mise en œuvre de l’accord sera assuré par la Commission de suivi mise en place dans le cadre de cet accord, en lien avec la DRIEETS.

Après discussions, la Direction et les organisations syndicales représentatives du personnel sont convenues des dispositions du présent accord sur la rupture conventionnelle collective et sur le congé de mobilité.

Partie 1 - Dispositions générales

Article 1 - cadre juridique

Le présent accord est négocié et conclu dans le cadre des articles L. 1237-18
et suivants du Code du travail sur le congé de mobilité et la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.

Article 2 - Objet du présent accord

En application des articles L. 1237-18 et L. 1237-19 du Code du travail, le présent accord a vocation à fixer un cadre commun de départs strictement volontaires, pour accompagner la transformation CA-GIP 2025 notamment l’évolution du modèle opérationnel CA-GIP/entités, et la nouvelle empreinte territoriale, en permettant aux salariés volontaires de poursuivre un projet individuel externe, la société CA-GIP excluant tout licenciement pour motif économique dans le cadre de son projet de Transformation.

Le présent accord définit ainsi les conditions et les modalités d’une rupture conventionnelle collective et d’un congé de mobilité.

Article 3 - Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la société CA-GIP remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Être salarié de CA-GIP sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;

• Entrer dans le périmètre du projet de Transformation de CA-GIP et exercer son activité sur l’un des sites suivants : Nancy, Orléans, Pau, Clermont Ferrand, Lyon ou Lille, sans possibilité d’emploi au sein de CA-GIP, dans le même secteur géographique et sur un poste correspondant aux qualifications du salarié ;

• Ne pas être en cours de préavis ;

• Ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel ;

• Ne pas avoir demandé un départ à la retraite ou fait l’objet d’une mise à la retraite ;

• Ne pas avoir déposé un dossier de demande d’adhésion au dispositif de congé de fin de carrière prévu par l’Accord collectif relatif au congé de fin de carrière conclu parallèlement au présent accord chez CA-GIP.

Ces différentes conditions s’apprécieront à la date à laquelle le salarié dépose son dossier de candidature complet au présent dispositif de rupture conventionnelle collective ou de congé de mobilité.

Article 4 - Validité de l’accord

La validité du présent accord est expressément subordonnée aux conditions cumulatives suivantes :

• Sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli ensemble au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE, en application de l’article L. 2232-12 du Code du travail. Si l’accord est signé par des organisations syndicales ayant recueilli plus de 30 %, mais n'ayant pas atteint les 50 %, l'employeur peut le soumettre pour validation au référendum des salariés.

• Sa validation par la DRIEETS dans les conditions posées par l’article L. 1237-19-3 du Code du travail, étant rappelé que cette validation est acquise :

• En cas de réception, dans le délai de 15 jours prévu par l’article L. 1237-19-4 du Code du travail, d’une décision expresse de validation par la DRIEETS,

• En cas d’absence de réponse de la DRIEETS au terme de ce délai et valant décision d’acceptation de validation, en application de l’article L. 1237-19-4 du Code du travail.

Article 5 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il entrera en vigueur après sa validation par la DRIEETS compétente, au plus tôt le 1^er octobre 2022 après accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article 7.

Le présent accord cessera définitivement de s’appliquer le 31 décembre 2029 :

• Sauf dispositions spécifiques expresses de l’accord et s’agissant notamment des mesures encore en cours d’application à cette date (formations et aides à la création d’entreprise par exemple) dont l’application se poursuivra jusqu’à leur fin prévue ;

• Et sauf mesures ayant vocation à se prolonger pour la mise en œuvre des procédures nécessitant une autorisation préalable de l’Inspection du travail.

Article 6 - Révision

L’accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions légales.

L’auteur de la demande de la révision en informe les signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de rédaction du ou des articles visés. Les négociations devront ensuite être engagées dans les meilleurs délais.

L’avenant de révision sera conclu et adopté dans les conditions légales.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, sous réserve de sa validation préalable par la DRIEETS.

Article 7 - Dépôt et publicité

Sous réserve de sa validation par la DRIEETS, le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes, à l’initiative de CA-GIP :

• Dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-5 et D 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail ;

• Envoi d’un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Enfin, le présent accord fera l’objet d’un affichage sur l’Intranet.

Article 8 - Suivi de l’accord

8.1- Commission de suivi

Une Commission de suivi est mise en place pour le suivi de la mise en œuvre effective du présent accord. Cette commission sera constituée dès l’entrée en vigueur de l’accord et restera en place pendant toute sa durée d’application.

La Commission de suivi aura pour principales missions de :

• Veiller à la bonne application des mesures de l’accord, en particulier à la bonne mise en œuvre des mesures d’accompagnement qu’il prévoit ;

• Suivre les actions de concrétisation des projets individuels sérieux ;

• Examiner les demandes d’interprétation, les difficultés soulevées ou les recours éventuels sur l’application de l’accord (notamment les cas de refus) puis émettre un avis ou une recommandation sur ces questions dont elle est saisie.

La Commission de suivi de l’accord sera paritairement composée de :

• Une délégation représentant le personnel de CA-GIP et constituée, d’une part, de trois membres désignés par le CSE de CA-GIP parmi ses membres titulaires et, d’autre part, d’un représentant par organisation syndicale signataire de l’accord ;

• Une délégation représentant l’employeur et constituée de quatre représentants de la Direction de CA-GIP.

Un représentant de la DRIEETS sera par ailleurs invité par CA-GIP à chacune des réunions de la Commission de suivi.

La Présidence de la Commission de suivi sera assurée par la Direction des Ressources Humaines de CA-GIP ou son représentant.

Les membres de la Commission de suivi sont tenus à la plus stricte confidentialité sur les informations personnelles concernant les salariés entrant dans le dispositif de rupture conventionnelle collective ou du congé de mobilité.

Les salariés peuvent saisir directement la Commission de suivi par écrit en cas de recours contre une décision de mise en œuvre de l’accord les concernant. Ce recours doit être adressé à la Commission de suivi dans un délai de 15 jours ouvrables suivant la décision contestée.

Par ailleurs, les organisations syndicales représentatives, les représentants du personnel ou les services RH de CA-GIP peuvent saisir à tout moment la Commission de suivi d’une question d’interprétation, d’une difficulté de mise en œuvre ou d’un cas particulier.

Les recommandations ou avis de la Commission de suivi sont pris à la majorité de ses membres. Dans tous les cas, la décision finale et motivée revient au Directeur des Ressources Humaines de CA-GIP.

Les réunions de la Commission de suivi seront biannuelles jusqu’à la fin de la période d’application de l’accord. En cas de besoin, si les points à traiter le justifient, des réunions supplémentaires de la Commission de suivi peuvent être organisées à intervalle plus rapproché, sur convocation du Directeur des Ressources Humaines de CA-GIP ou à la demande motivée de l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives signataires. Le Directeur des Ressources Humaines de CA-GIP pourra décider de limiter à une réunion par an pour tenir compte du nombre de départs volontaires déjà intervenus et restant à intervenir dans le cadre du présent dispositif.

Un compte-rendu est établi après chaque réunion de la Commission de suivi et diffusé aux membres de la Commission, au CSE de CA-GIP dans les conditions précisées à l’article 8.2 ci-dessous et à la DRIEETS, les informations personnelles étant rendues anonymes dans le compte-rendu. Il est rappelé que les comptes rendus sont couverts par la stricte obligation de confidentialité à laquelle sont tenus les membres de la Commission de suivi.

Autres modalités de suivi de l’accord

Le Comité Social et Economique de CA-GIP est informé de façon régulière sur la mise en œuvre du présent accord lors des réunions ordinaires.

Deux fois par an, le CSE de CA-GIP sera également consulté sur le suivi détaillé de la mise en œuvre de l’accord pendant la durée d’application de celui-ci. Pour les besoins de cette information / consultation, les comptes rendus de la Commission de suivi visés à l’article 8-1 ci-dessus seront diffusés aux membres du CSE de CA-GIP. Le CSE recevra aussi à cet effet un bilan d’étape de la mise en œuvre de l’accord et des éventuelles difficultés ou interrogations soulevées dans ce cadre.

Ces bilans (bilans d’étape et bilan final) précisent notamment le détail des informations suivantes :

• Nombre de ruptures d’un commun accord du contrat de travail intervenues dans le cadre de l’accord ;

• Nombre de refus éventuels de validation de candidatures et motivations des refus ;

• Nature des projets individuels externes mis en œuvre et détail du nombre de salariés concernés par nature de projet ;

• Mesures d’accompagnement mises en œuvre et nombre de salariés concernés pour chaque mesure et par le suivi de l’espace RH ;

• Nombre de réunions de la Commission de suivi.

Conformément aux dispositions légales, les avis du CSE sur le suivi de l’accord sont transmis à la DRIEETS, qui reçoit également un compte rendu des réunions de la Commission de suivi, les bilans d’étape et le bilan final de la mise en œuvre de l’accord de rupture conventionnelle collective et du congé de mobilité.

Partie 2- modalités et conditions des ruptures conventionnelles collectives

Article 9 - Information du CSE

Conformément à l’article L. 1237-19-1 du Code du travail, les Parties conviennent ci-après des modalités et des conditions d’information du CSE de CA-GIP sur l’accord de rupture conventionnelle collective.

Il est préalablement rappelé que le CSE a été informé le 10 mai 2022 du souhait de la Direction de CA-GIP d’engager une négociation collective en vue de la conclusion d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.

Par la suite, la Direction de CA-GIP a réuni les Délégués Syndicaux, le 8 juin 2022, pour engager les négociations sur le présent dispositif de rupture conventionnelle collective.

La DRIEETS a également été informée de l’engagement des négociations.

Les Parties se sont réunies les 8, 16, 17, 22, 28, 29 et 30 juin 2022, et 7, 8, 11 et 12 juillet 2022.

Un point de situation sur la négociation en cours a été fait au CSE du 13 juillet 2022.

Dès la mise en œuvre de l’accord portant rupture conventionnelle collective, le CSE sera informé et consulté sur le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans les conditions prévues à l’article 8-2 ci-dessus.

Article 10 - Nombre maximal de départs envisagés dans le cadre du présent accord / Engagement de maintien de l’emploi

La société CA-GIP dispose d’un effectif de 1750 salariés au 31 mai 2022.

Le projet de Transformation de CA-GIP, qui repose notamment sur la mise en place d’un nouveau modèle opérationnel CA-GIP/entités d’une part et sur une nouvelle empreinte territoriale d’autre part conduit à envisager 107 départs au maximum dans le cadre de la rupture conventionnelle collective ou du congé de mobilité.

Dans la mesure où CA-GIP fait du repositionnement interne une priorité et où il existe une solution effective de repositionnement pour chaque salarié, chez CA-GIP en priorité (et également dans les Caisses régionales ou dans le groupe Crédit Agricole), les départs envisagés dans le cadre du présent accord sont exclusivement basés sur le volontariat, avec pour unique objectif d’offrir aux salariés des sites concernés par des évolutions de postes, s’ils le souhaitent, de poursuivre à l’extérieur leur parcours professionnel.

Ainsi, les salariés éligibles à la rupture conventionnelle collective et au congé de mobilité sont les seuls salariés des sites rappelés à l’article 3 du présent accord.

Le nombre maximal de départs volontaires pouvant intervenir dans le cadre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective ou du congé de mobilité ne peut donc en aucun cas excéder 107 départs.

Il est aussi rappelé que le projet de Transformation de CA-GIP n’entraîne aucune réduction d’effectifs à horizon 2025, CA-GIP s’étant engagé à maintenir l’emploi dans le cadre de la mise en œuvre du projet. En outre, le projet est créateurs d’emplois (400 à 500 postes sur l’ensemble du territoire sont actuellement vacants ou seront créés dans le cadre de cette transformation).

Conformément à l’article L 1237-19 du Code du travail, le présent accord collectif de rupture conventionnelle collective exclut donc tout licenciement pour motif économique pour suppression d’emploi sur les postes concernés pendant la durée de son application.

Article 11 - Conditions d’éligibilité des salariés au dispositif de rupture conventionnelle collective et critères de départage

Tout départ dans le cadre du présent accord portant rupture conventionnelle collective se fait exclusivement sur la base du volontariat, avec l’objectif de permettre aux salariés ayant une solution externe identifiée de bénéficier d’un appui personnalisé et d’aides financières de nature à permettre la concrétisation de leur projet externe.

Dans ces conditions, est éligible au présent dispositif de rupture conventionnelle collective :

• Tout salarié entrant expressément dans le champ d’application défini à l’article 3,

ET

• Présentant un projet professionnel sérieux en vue d’une solution externe identifiée.

Dans le cadre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective, il est expressément convenu qu’un projet professionnel sérieux ne s’entend que de l’une des solutions identifiées suivantes :

• Emploi sous contrat de travail à durée indéterminée auprès d’un nouvel employeur (externe au groupe Crédit Agricole) ;

• Emploi sous contrat de travail à durée déterminée d’au moins six mois auprès d’un nouvel employeur (externe au groupe Crédit Agricole) ;

• Emploi dans le cadre d’une mission de travail temporaire d’au moins six mois ;

• Formation longue (au moins 300 heures) diplômante, certifiante ou qualifiante, en vue d’une reconversion professionnelle ;

• Création ou développement ou reprise d’entreprise ou d’une activité indépendante (y compris en qualité de micro-entrepreneur), à l’exception de la constitution ou de la reprise d’une société civile immobilière, tels que définis à l’article 18 du présent accord.

Les parties rappellent les règles en matière de départage suivantes :

Dans l’hypothèse où le nombre de candidatures de salariés serait supérieur au nombre maximum de départs volontaires fixé, les candidatures seront classées selon l’ancienneté des salariés. Seront retenues les candidatures des salariés bénéficiant de la plus forte ancienneté et ce jusqu’à épuisement du nombre maximum de départs possibles. En cas d’égalité d’ancienneté, les candidats seront départagés selon l’ordre chronologique du dépôt de leur candidature.

Néanmoins, les critères de départage n’ont, en pratique, pas vocation à s’appliquer, l’ensemble des collaborateurs d’un même périmètre étant éligibles au dispositif de RCC / congé de mobilité. Ainsi, la totalité des collaborateurs du périmètre concerné et remplissant les critères d’éligibilité verraient leur candidature acceptée sans qu’il ne soit besoin de recourir à un éventuel départage des candidatures.

Article 12 - Modalités de dépôt des candidatures à la rupture conventionnelle collective

Dates de dépôt des candidatures

Les salariés volontaires au présent dispositif de rupture conventionnelle collective peuvent présenter leur dossier de candidature en fonction de leur site d’affectation :

• Sites de Pau, Orléans, Nancy et Clermont Ferrand : jusqu’au 31 décembre 2023 ;

• Site de Lyon : jusqu’au 31 décembre 2024 ;

• Site de Lille : jusqu’au 31 décembre2025.

Les candidatures devront être déposées 6 semaines au plus tard avant la date d’échéance mentionnée ci-dessus, pour permettre aux équipes de l’espace RH d’étudier les dossiers de candidature et d’apporter une réponse au salarié avant les dates précitées.

Information des salariés

Dès la validation du présent accord par la DRIEETS, les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord seront informés du présent dispositif de rupture conventionnelle collective ainsi que des autres dispositifs parallèlement mis en œuvre dans le cadre du projet de Transformation de l’entreprise.

Ils auront la possibilité d’être reçus par leur GRH pour évoquer leur souhait d’être repositionnés au sein de CA-GIP, du groupe Crédit Agricole (Caisses régionales ou autre entité du groupe) ou au contraire d’évoluer dans le cadre d’un parcours externe, sous réserve de leur éligibilité au départ volontaire.

Modalités de dépôt des candidatures

Le salarié volontaire devra adresser son dossier de candidature auprès de la Direction des Ressources Humaines de CA-GIP par lettre recommandée avec AR, remise en main propre contre décharge ou email avec accusé de réception.

Le dossier de candidature devra nécessairement contenir :

• Une demande écrite, expresse et non équivoque de rupture d’un commun accord dans le cadre de l’accord portant rupture conventionnelle collective ou d’un congé de mobilité, cette demande devant exposer la nature du projet professionnel externe présenté à l’appui du volontariat.

Un bulletin de candidature est mis en place à cet effet.

• L’ensemble des pièces justificatives de la réalité, du sérieux et de la faisabilité du projet individuel externe.

Les salariés peuvent bénéficier de toute l’aide, de l’expertise et de l’appui nécessaires de l’espace RH pour la formalisation de leur projet professionnel en amont du dépôt de leur candidature et ensuite pour la constitution de leur dossier de candidature au présent dispositif de rupture conventionnelle collective ou au congé de mobilité exposé à la Partie 3 du présent accord. L’accompagnement par l’espace RH se poursuit après validation du départ, pour la concrétisation du projet externe dans les conditions détaillées en Partie 4 de l’accord.

Le salarié est responsable de son projet et décide en connaissance de cause de poursuivre ou non son projet et de déposer un dossier de candidature au départ volontaire.

Le dépôt d’une candidature au départ volontaire dans le cadre du présent accord ne vaut en aucun cas reconnaissance de l’éligibilité du salarié au dispositif de rupture conventionnelle collective ou au congé de mobilité, ni acceptation par CA-GIP de son départ volontaire. Un processus d’examen et de validation des candidatures est prévu ci-après par le présent accord.

Article 13 - Examen des dossiers de candidatures à la rupture conventionnelle collective

Après dépôt du dossier complet de candidature par le salarié, celui-ci sera examiné par la Direction des Ressources Humaines de CA-GIP dans un délai de 6 semaines suivant la date de dépôt de sa candidature. Une réponse écrite sera apportée au salarié dans ce délai maximum de 6 semaines précité.

Il est rappelé que l’éligibilité des salariés volontaires au présent dispositif de rupture conventionnelle collective est examinée à la date à laquelle le salarié dépose son dossier de candidature complet au dispositif.

Dans tous les cas, l’examen de la candidature au dispositif de rupture conventionnelle doit reposer sur des éléments objectifs tenant à la justification de la réalité, de la faisabilité et du sérieux du projet professionnel externe identifié.

Il est expressément convenu entre les Parties qu’un refus pourra notamment être opposé à la demande de départ :

• Si le salarié n’entre pas dans le champ d’application de l’accord tel que défini à l’article 3 du présent accord ;

• Si son projet professionnel n’est pas validé, au regard notamment de l’examen de sa faisabilité.

Toute candidature au présent dispositif de rupture conventionnelle collective sera acceptée, sous réserve que le candidat volontaire au départ remplisse l’ensemble des conditions prévues au présent accord lui permettant de bénéficier du dispositif.

Article 14 - Modalités et conditions de la rupture d’un commun accord du contrat de travail

Dans tous les cas, aucun départ ne peut intervenir avant acceptation finale expresse par CA-GIP de la candidature, cette acceptation étant formalisée dans les conditions précisées à l’article 13 ci-dessus.

Après validation de sa candidature, le salarié est convoqué à un entretien par la DRH ou un représentant de la DRH pour convenir des modalités de la rupture de son contrat de travail en application du présent accord.

Conformément à l’article L. 1237-19-2 du Code du travail, l’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre du présent accord de rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à la date fixée dans la convention de rupture.

Cette rupture d’un commun accord sera formalisée lors de l’entretien visé ci-dessus par la conclusion, en double exemplaire, d’une convention signée entre l’employeur et le salarié, formalisant l’accord exprès du salarié au présent dispositif de rupture conventionnelle collective, sous réserve du cas particulier des salariés protégés pour lesquels la rupture du contrat de travail dans le cadre de l’accord est légalement subordonnée à l’autorisation préalable de l’Inspection du travail.

S’agissant d’une rupture d’un commun accord, aucun délai de préavis légal ou conventionnel n’est applicable, de sorte que la fin du contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective peut intervenir dès le lendemain de la signature de la convention de rupture d’un commun accord.

Les modalités de rupture du contrat de travail dans le cadre d’un congé de mobilité sont exposées à la Partie 3 du présent accord.

En pratique, la date de départ du salarié est fixée par les parties dans la convention de rupture d’un commun accord, en tenant compte à la fois des nécessités de fonctionnement et de continuité du service, et, des impératifs liés au projet externe du salarié afin de sécuriser sa mise en œuvre.

Un report de la date de rupture peut également être envisagé afin notamment de permettre au salarié de liquider des congés payés et les droits acquis sur son CET, et/ou bénéficier d’une période d’un an de nomadisme.

La signature de la convention de rupture peut faire l’objet d’une rétractation, par l’une ou l’autre des parties à la convention, dans un délai de 15 jours calendaires, courant à compter du lendemain de la signature de la convention.

Outre les éléments du solde de tout compte incluant notamment la rémunération versée jusqu’à la date de rupture définitive du contrat de travail fixée dans la convention de rupture, l’indemnité compensatrice de congés payés éventuellement due et le solde éventuel des droits à repos, les salariés dont le contrat de travail est rompu d’un commun accord dans le cadre du présent accord bénéficient d’une indemnité de rupture et des mesures d’accompagnement dans les conditions prévues en Partie 4 de l’accord.

Partie 3 – Congé de mobilité

Article 15 – Présentation du congé de mobilité

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser et de sécuriser la mobilité professionnelle des salariés par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail y compris dans une entreprise tierce.

Les salariés souhaitant quitter CA-GIP dans le cadre du présent accord, peuvent bénéficier d’un congé de mobilité dans les conditions ci-après convenues, en application des articles L. 1237-18 à L 1237-18-5 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1237-18 du Code du travail, le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

Le congé de mobilité permet aux salariés volontaires à un départ externe de se consacrer pleinement à la concrétisation de leur projet en s’assurant du maintien de leur contrat de travail avec CA-GIP pendant la durée du congé de mobilité, tout en bénéficiant de mesures d’accompagnement, d’actions de formation et de périodes de travail.

L’adhésion au congé de mobilité repose sur la volonté expresse des salariés.

Article 16 - Durée du congé de mobilité, conditions d’éligibilité et critères de départage

Le congé de mobilité est d’une durée maximale de six mois.

Les conditions d’éligibilité et de départage au congé de mobilité sont identiques à celles fixées pour un départ volontaire dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective.

Tous les salariés dont la demande de départ volontaire est expressément acceptée par CA-GIP dans le cadre du présent accord peuvent adhérer au congé de mobilité, s’ils en font expressément la demande lors de leur candidature.

Article 17 - Information sur le congé de mobilité et proposition du congé de mobilité

Les salariés concernés seront informés de la possibilité d’adhérer au congé de mobilité dans le cadre du présent accord portant rupture conventionnelle collective ainsi que sur les conditions et modalités applicables à ce congé.

Les salariés peuvent également se renseigner sur le dispositif du congé de mobilité auprès de l’Espace RH.

Article 18 – Procédure d’adhésion au congé de mobilité

Le salarié souhaitant adhérer au congé de mobilité dans le cadre du présent accord devra préciser s’il souhaite bénéficier ou non de ce congé au moment du dépôt de son dossier de candidature.

Si la candidature du salarié est acceptée, il sera alors signé entre les parties une convention de rupture individuelle concrétisant la commune intention des parties de rompre le contrat dans le cadre de l’adhésion au congé de mobilité.

Le salarié sera reçu en entretien par l’Espace RH pour définir le contenu des actions de nature à faciliter la concrétisation du projet externe du salarié.

A l’issue de cet entretien, l’Espace RH établira un document récapitulatif qui sera remis au salarié concerné. Sur la base de ce document, la Direction des Ressources Humaines établira une charte tripartite des engagements réciproques à conclure entre le salarié, CA-GIP et le cabinet extérieur spécialisé en charge du suivi du congé de mobilité.

Cette charte précise en particulier :

• La durée et le terme du congé de mobilité ;

• Les prestations du cabinet extérieur chargé de suivre le congé de mobilité ;

• Le montant de l’allocation mensuelle de congé de mobilité versée au salarié ;

• Les obligations incombant au salarié pendant la durée du congé de mobilité ;

• Les conditions de cessation anticipée du congé de mobilité.

En substance, CA-GIP prend l’engagement de financer les mesures liées au congé de mobilité, notamment le financement de l’accompagnement par le cabinet extérieur pour la concrétisation du projet professionnel externe et les actions de formation éventuelles dans les conditions et limites prévues par le présent accord.

De son côté, le cabinet extérieur prend l’engagement principal de mettre en œuvre les moyens humains et matériels adéquats pour permettre la concrétisation des projets externes dans les meilleures conditions possibles.

Enfin, le salarié s’engage à être actif pendant son congé de mobilité en vue de la concrétisation effective de son projet externe, ce qui implique en particulier de se présenter aux convocations adressées par l’Espace RH et/ou le cabinet extérieur chargé du suivi du congé de mobilité, de suivre les éventuelles formations et de ne pas avoir d’activité rémunérée pendant le congé de mobilité sans avoir préalablement sollicité l’autorisation de CA-GIP.

À compter de la réception de cette charte et de la signature de la convention de rupture individuelle, le salarié disposera d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.

Ce droit sera exercé sous la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge, courrier recommandé avec AR adressé à la Direction des Ressources Humaines ou par email avec accusé de réception, au plus tard le dernier jour du délai de rétractation, dont la date sera mentionnée dans la convention de rupture.

En l’absence de rétractation à l’expiration de ce délai, la convention de rupture sera définitive et sera mise en œuvre selon ses termes, sous réserve du régime légal applicable à la rupture du contrat de travail des salariés protégés.

En cas d’acceptation du congé de mobilité, celui-ci prendra effet :

• Au plus tôt, au terme du délai de rétractation à la convention de rupture de 15 jours calendaires ;

• A une toute autre date fixée par les parties dans la convention de rupture.

Il est rappelé que les salariés éligibles à un congé de mobilité auront la faculté, s’ils le souhaitent, de bénéficier d’un dispositif de nomadisme temporaire d’une durée maximum d’un an avant la prise d’effet dudit congé de mobilité.

L’acceptation par le salarié du congé de mobilité emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité et sans préavis.

Article 19 - Organisation des périodes de travail pendant le congé de mobilité

En application de l’article L. 1237-18-1 du Code du travail, le congé de mobilité peut prévoir des périodes de travail dans l’entreprise ou auprès d’un autre employeur.

Le salarié peut exercer un travail en CDI ou en CDD.

En cas de conclusion d’un CDD, le congé de mobilité est suspendu et il reprend au terme du CDD pour sa durée restant à courir, sauf si à la fin du CDD, le terme du congé de mobilité est échu.

En cas de conclusion d’un CDI, le congé de mobilité prend fin à l’issue de la période d’essai ou à la date d’embauche à défaut de période d’essai. Si l’essai n’est pas concluant et que le CDI est rompu pendant celui-ci, le congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir.

En aucun cas, la période d’emploi ne peut avoir pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement fixé.

Toute période de travail pendant le congé de mobilité doit faire l’objet d’une information expresse et préalable de la Direction des Ressources Humaines de CA-GIP et de l’Espace RH.

Article 20 - Situation du salarié pendant le congé de mobilité

Pendant toute la durée du congé de mobilité, le contrat de travail liant le salarié à CA-GIP est suspendu.

Pendant la durée du congé de mobilité le salarié perçoit une allocation mensuelle égale à 65% du salaire mensuel brut.

Le salaire mensuel brut s’entend du douzième du dernier salaire annuel conventionnel précédant la signature de la convention de rupture d’un commun accord visée à l’article 18 ci-dessus.

Etant précisé que le salaire annuel conventionnel s’entend de la rémunération de classification de l’emploi (RCE) (ou la rémunération de classification personnelle (RCP)), de la rémunération des compétences individuelles (RCI) et de la rémunération conventionnelle complémentaire (RCC).

Etant également précisé que la rémunération du salarié dans le cadre du congé de mobilité ne peut être inférieure, dans le cadre d’une appréciation au mois le mois, à :

• 65% de la rémunération moyenne des 12 derniers mois ;

• 85% du SMIC.

L’application du taux d’indemnisation ne peut en aucun cas conduire à un versement supérieur à 100% du salaire net mensuel fixe d’activité (hors éléments variables) du bénéficiaire.

Cette allocation de congé de mobilité est versée mensuellement au salarié par CA-GIP aux échéances habituelles de la paie.

Cette allocation est soumise au régime des cotisations et contributions de sécurité sociale prévu pour l’allocation versée dans le cadre du congé de reclassement, à laquelle elle est assimilée. A ce jour, elle est donc exonérée de charges sociales et soumise à la CSG CRDS.

Conformément à la règlementation en vigueur à la date de signature du présent accord, cette période de congé de mobilité au titre de laquelle le salarié perçoit l’allocation mensuelle est considérée comme une période assimilée à une période de validation au titre de l’assurance vieillesse (régime général).

Pendant cette période, le salarié aura la possibilité de cotiser au régime de retraite complémentaire et bénéficiera également du maintien des cotisations régimes de retraite complémentaire sur les mêmes taux de cotisations qu’avant le congé de mobilité (sauf reprise d’activité auprès d’un autre employeur pendant le congé de mobilité). Dans un tel cas, le différentiel de cotisations sur le différentiel de rémunération (montant du salaire mensuel théorique brut de référence – montant de l’allocation mensuelle) sera pris en charge par CA-GIP (part salariale et part patronale).

Pendant toute la durée du congé de mobilité, le salarié continue de bénéficier de la couverture sociale. Le salarié conserve également le bénéfice de la complémentaire santé souscrite par l’entreprise. Le bénéfice de ces garanties est maintenu sur les mêmes taux de cotisations qu’avant le congé de mobilité, sauf reprise d’activité auprès d’un autre employeur pendant le congé de mobilité.

La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité. A l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau de son congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé paternité.

Toute autre cause que celles évoquées ci-avant ne saurait suspendre et prolonger l’échéance du congé de mobilité.

Enfin, en cas de maladie, le salarié continue de percevoir l’allocation mensuelle de congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale ; au terme du congé de maladie, l’intéressé bénéficie à nouveau de l’allocation mensuelle de congé de mobilité, si toutefois la date de fin du congé de mobilité n’est pas arrivée à échéance.

Le congé de mobilité n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. En conséquence, la période de congé mobilité n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés ni d’AJC.

Il est précisé que la période du congé de mobilité n’est pas prise en compte :

• Dans la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul de l’indemnité de rupture visée à l’article 25 du présent accord ;

• Dans la base de calcul cette indemnité.

Article 21 – Engagements du salarie durant le congé de mobilité

Lors de son adhésion au congé de mobilité, le salarié s’engage à :

• Informer la Direction des Ressources Humaines, par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge :

• Avant le début de toute période de travail pendant le congé de mobilité et indiquer la date de son embauche ;

• En cas de confirmation de sa période d’essai dans une autre entreprise.

• Suivre activement l’ensemble des mesures d’accompagnement ou de formation dont il pourrait bénéficier pendant le congé de mobilité.

A défaut, la Direction pourra mettre fin au congé de mobilité de façon anticipée.

Article 22 - Echéance du congé de mobilité

Le congé de mobilité prend fin dans les cas suivants :

• Au terme initialement prévu de la durée du congé de mobilité fixé dans la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail et rappelé dans la charte tripartite d’engagements réciproques et sans préavis ;

• Si le salarié ne respecte pas les engagements pris dans la charte tripartite d’engagements réciproques ;

• A la demande expresse et motivée du salarié adressée par lettre RAR ou lettre remise en main propre contre décharge à la DRH de CA-GIP ;

• Si le salarié a retrouvé une solution identifiée avant l’échéance prévue du congé de mobilité, cette solution s’entendant :

• Soit d’une embauche définitive sous contrat de travail à durée indéterminée auprès d’un nouvel employeur, c'est-à-dire d’une embauche pour laquelle la période d’essai a été concluante ;

• Soit d’un emploi sous contrat de travail à durée déterminée d’au moins six mois auprès d’un nouvel employeur.

En tout état de cause, la rupture du contrat de travail interviendra, au plus tard, à la fin du congé de mobilité, étant rappelé que cette rupture prendra la forme d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail sans préavis.

Article 23 – Information et suivi du congé de mobilité

23-1- Par les représentants du personnel

Le CSE a été informé par la Direction du projet d’ouverture de négociation sur un dispositif de rupture conventionnelle collective lors de la réunion extraordinaire du 10 mai 2022.

Lorsque le présent accord aura été validé par l’Administration (DRIEETS), il sera transmis au CSE qui pourra ainsi prendre connaissance des modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier d’un congé de mobilité.

Le CSE et la Commission de suivi telle qu’instituée dans le présent accord seront informés de l’avancement du dispositif.

23-2- Par la DRIEETS

La DRIEETS sera informée par l’employeur des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.

Conformément aux dispositions de l’article D 1237-5 du Code du travail, tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord, la Direction transmettra à la DRIEETS un document d’information précisant notamment :

• 1° le nombre de ruptures du contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité ;

• 2° les mesures de repositionnement mises en place dans le cadre du congé telles que les actions de formations, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement ;

• 3° la situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.

Partie 4 – mesures d’accompagnement des ruptures d’un commun accord dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective

Les Parties sont convenues d’un dispositif complet et adapté de mesures d’accompagnement, de façon à garantir aux salariés volontaires quittant CA-GIP dans le cadre du présent accord, la mise en œuvre de leur projet professionnel sérieux dans les meilleures conditions possibles et pour permettre la sécurisation des parcours en dehors de CA-GIP.

Les mesures d’accompagnement prévues par la présente Partie 4 ne sont applicables qu’aux salariés dont le contrat de travail est rompu d’un commun accord dans le cadre du présent accord.

Il est par ailleurs expressément convenu entre les Parties que chacune des mesures d’accompagnement ci-après ne peut s’appliquer qu’une seule fois par bénéficiaire et pendant le délai et aux conditions prévues pour chacune de ces mesures. Les mesures d’accompagnement peuvent, en revanche, se cumuler entre elles, dans les conditions et limites globales prévues, à condition qu’elles soient de nature à accompagner un seul et même projet professionnel sérieux.

Article 24 – Espace RH

Dans le cadre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective, l’Espace RH mis en place pour l’accompagnement de la Transformation de CA-GIP dans son ensemble est également dédié à l’accompagnement spécifique des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, de façon à les informer, les orienter et les accompagner de la manière la plus efficace et personnalisée possible dans leur projet individuel sérieux.

Un cabinet extérieur spécialisé dans l’accompagnement des salariés en orientation et en repositionnement professionnel sera en appui de l’Espace RH.

Rôle et missions de l’Espace RH

Les principales missions de l’Espace RH, dans le cadre spécifique du présent dispositif de rupture conventionnelle, sont :

• Informer les salariés de manière complète et répondre à leurs interrogations concernant le dispositif de rupture conventionnelle collective, ses modalités juridiques et pratiques et les mesures d’accompagnement des départs volontaires dans ce cadre, y compris les informations sur le congé de mobilité ;

• Ecouter, informer, orienter et conseiller les salariés sur leur bilan professionnel et sur leurs souhaits de mobilité externe sécurisée, en adéquation notamment avec leurs qualifications, leurs compétences, leurs perspectives d’évolution et en tenant compte des éventuelles contraintes et situations particulières ;

• Identifier les besoins éventuels pour un bilan de compétences ;

• Soutenir les salariés et les accompagner dans leurs démarches de recherche d’emploi ou de concrétisation de leur projet professionnel, avec notamment :

  • Formation aux techniques de recherche d’emploi, actualisation du curriculum vitae, préparation aux entretiens de recrutement, debriefing et évaluation, prospection d’emplois ciblés,

  • Accompagnement dans le projet de reconversion professionnelle, avec définition des besoins de formation au regard du projet, vérification de la cohérence du projet, identification de la formation, recherche d’organismes de formation et élaboration du dossier d’inscription,

  • Accompagnement dans la création, le développement ou la reprise d’entreprise, avec le bénéfice d’un appui et d’un suivi individualisés par un consultant spécialisé en la matière.

• Permettre aux salariés d’aboutir à la construction, la consolidation et la concrétisation d’un projet professionnel identifié permettant le dépôt d’une candidature au dispositif de rupture conventionnelle collective ou du congé de mobilité.

• Accompagner et suivre la concrétisation des projets de mobilité externe jusqu’à la fin du contrat de travail.

  2. Période et modalités d’intervention

L’Espace RH est mis en place pour permettre aux salariés qui le souhaitent de prendre rapidement contact avec lui pour favoriser la concrétisation de leur projet professionnel sérieux s’ils envisagent d’adhérer au présent dispositif de rupture conventionnelle collective ou au congé de mobilité.

Les membres de l’Espace RH s’engagent à conserver la plus stricte confidentialité des informations personnelles qui leur seront communiquées par les salariés.

Article 25 - Indemnité de rupture

Dans le cadre du présent accord, les salariés quittant leur emploi sur la base du volontariat dans le cadre de la rupture conventionnelle collective ou du congé de mobilité bénéficient d’une indemnité globale de rupture, incluant l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement selon le plus favorable, égale à un mois de salaire par année d’ancienneté.

Dans tous les cas :

• Le montant de l’indemnité globale de rupture ne pourra jamais être inférieur à 3 mois de salaire brut ;

• Le montant de l’indemnité globale de rupture est plafonné à 24 mois de salaire.

Par principe et pour les besoins du présent calcul, l’ancienneté est calculée à la date de rupture définitive du contrat de travail et s’entend de l’ancienneté ininterrompue chez CA-GIP et dans le groupe.

Il est rappelé qu’en cas d’adhésion des salariés au congé de mobilité visé à la Partie 3 du présent accord, la durée du congé de mobilité n’est pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul de cette indemnité.

Le mois de salaire s’entend du dernier salaire annuel conventionnel brut - c'est-à-dire du salaire brut perçu au cours des 12 mois civils - précédant la signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail / 12.

Le salaire annuel conventionnel comprend les éléments suivants : de la rémunération de classification de l’emploi (RCE) (ou la rémunération de classification personnelle (RCP)), + de la rémunération des compétences individuelles (RCI) et la rémunération conventionnelle complémentaire (RCC).

En toute hypothèse, l’indemnité de rupture versée dans le cadre du présent accord (départ dans le cadre d’une RCC ou d’un congé de mobilité) ne peut jamais être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement.

Article 26 - Aides à la formation professionnelle

Les salariés quittant CA-GIP dans le cadre de l’accord de rupture conventionnelle collective ou du congé de mobilité peuvent bénéficier d’une aide à la formation professionnelle pour accompagner la mise en œuvre efficace de leur projet individuel sérieux.

La réalisation du projet de mobilité externe peut nécessiter des formations pour mettre en adéquation les aptitudes du salarié avec son projet externe.

L’espace RH accompagne les salariés dans l’identification des besoins de formation et dans la recherche des formations et des organismes compétents.

Ainsi, pour accompagner la mise en œuvre de leur projet professionnel sérieux, les salariés quittant CA-GIP dans le cadre du présent accord peuvent bénéficier de la prise en charge par CA-GIP d’actions de formation d’adaptation et/ou d’actions de formation de reconversion :

• Une formation d’adaptation s’entend d’une formation courte en vue d’acquérir la maitrise de connaissances professionnelles ou techniques simples ou la maitrise de méthodes de travail spécifiques, nécessaires aux salariés pour être immédiatement opérationnels dans leur nouvel emploi ou pour développer leur employabilité ou encore en relation avec la création d’entreprise ;

• Une formation de reconversion s’entend d’une formation longue (300 heures au moins), qualifiante ou diplômante, c’est-à-dire liée à l’acquisition d’un diplôme ou d’une qualification reconnue ou à la validation des acquis de l’expérience. Cette formation devant alors constituer le projet professionnel externe du salarié.

La prise en charge par CA-GIP des actions de formation est expressément limitée à un montant de 12 000 euros HT par salarié et est conditionnée à la présentation par le salarié concerné d’une convention de formation dûment signée dans les 6 mois suivant la date de rupture définitive du contrat de travail.

Les frais éventuels de déplacement et d’hébergements afférents à la formation suivie ne sont pas pris en charge par la société.

CA-GIP prendra directement en charge auprès de l’organisme de formation les frais pédagogiques de ces formations, sous réserve que la signature de la convention de formation intervienne au plus tard dans les six mois suivant la date de rupture définitive du contrat de travail.

Cette formation n’impactera pas le Compte Personnel de Formation sauf choix volontaire du salarié.

Article 27 - Aides à la création, au développement ou à la reprise d’entreprise

CA-GIP entend favoriser l’initiative individuelle en aidant les salariés à créer leur propre emploi, en France ou à l’étranger, par le biais d’un accompagnement spécifique et d’une aide financière.

Les salariés volontaires au départ dans le cadre du présent accord et ayant un projet de création, ou de développement ou de reprise d’entreprise, par exemple commerciale, industrielle, artisanale, libérale, ou encore agricole font donc l’objet d’un accompagnement particulier par l’Espace RH.

Cet accompagnement spécifique repose en particulier sur :

• Un travail de bilan aidant le salarié à passer du stade de l’idée au stade du projet et à prendre sa décision de créer, développer ou de reprendre une entreprise en fonction de ses caractéristiques personnelles et des données fournies par l’examen de son projet ;

• Un appui à l’orientation et l’étude de faisabilité du projet ;

• Un accompagnement tout au long de l’élaboration de son projet (formalisation du projet, étude des formes d’exploitation envisageables, plan de financement, étude des aspects commerciaux, analyse des points forts/points faibles, chiffre d’affaires prévisionnel, etc.) pour aboutir à l’élaboration d’un dossier complet de présentation du projet à destination des tiers ;

• Un accompagnement dans la concrétisation et dans le lancement du projet.

Par ailleurs, les salariés bénéficient du versement d’une indemnité individuelle forfaitaire à hauteur de 12 000 euros bruts dans les conditions suivantes :

• La moitié de cette indemnité est versée au démarrage de l’activité, sur présentation d’au moins un document officiel attestant de la création, du développement ou de la reprise d’une entreprise (extrait K-bis, inscription au registre des métiers, immatriculation URSSAF, etc.), sous réserve que la création intervienne au plus tard dans les six mois suivant la date de rupture définitive du contrat de travail ;

• La seconde moitié est versée après une période d’activité de six mois et sur présentation des justificatifs établissant l’activité réelle et encore effective à cette date (factures, relevés de chiffre d’affaires, démarches de prospection, commandes, etc.)

Cette indemnité forfaitaire est versée par l’employeur directement sur le compte de l’entité créée, développée ou reprise ou sur le compte professionnel du salarié.

La création d’une SCI (société civile immobilière) n’ouvre pas droit au versement de cette indemnité forfaitaire.

Pour pouvoir bénéficier de cette indemnité forfaitaire, les salariés concernés doivent cumulativement :

• Avoir obtenu la validation de leur projet professionnel dans les conditions générales prévues par l’accord en Partie 2 ;

• Créer, développer ou reprendre, au plus tard dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail, par exemple une entreprise industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole :

  • Soit à titre individuel,

  • Soit sous la forme d’une société à condition d’en exercer effectivement le contrôle et détenir, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants, au moins la moitié du capital social, sans que sa part personnelle soit inférieure à 35% du capital.

OU

Entreprendre au plus tard dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail, l’exercice d’une profession non salariée.

Article 28 - Montant maximum global des aides

Il est expressément convenu entre les Parties que le montant maximum global des aides, exclusion faite des indemnités de rupture et de l’allocation de congé de mobilité, versées aux salariés quittant l’entreprise dans le cadre du présent accord de rupture conventionnelle collective sera plafonné pour chaque salarié à la somme de 12 000 euros.

Ce montant inclut :

• Les aides à la formation professionnelle (Article 26) ;

• L’aide à la création, au développement ou à la reprise d’entreprise (Article 27).

Fait à Paris, le 30 aout 2022,

Pour CREDIT Crédit Agricole – Group Infrastructure Platform (CA-GIP),

XXX

LA CFDT

LA CFTC

LE SNECA-CFE-CGC

SUD CA-GIP