ACCORD D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

En application des dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, la Société à responsabilité limitée GROUPE SAINT CLAIR, représentée par XXX et XXX, co-gérants, ayant tous pouvoirs à cet effet, 424 rue Marie Curie – 14200 HEROUVILLE SAINT CLAIR, (N° SIRET : 841 339 070 00010 – APE : 6420Z), a souhaité mettre en place un accord d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.

Elle a donc rédigé le présent accord, qu’elle soumet à la ratification des salariés.

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE – Champ d'application de l'accord

1. I – ORGANISATION DU TRAVAIL

   1. 1 – Durée du travail

   2. 2 – Définition du temps de travail effectif

   3. 3 – Temps de pause

   4. 4 – Heures supplémentaires

   5. 5 – Temps de déplacement pour les salariés non soumis au forfait jours

      1. Principe

      2. Les contreparties

2. II – ORGANISATION INDIVIDUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL

   6. 1 – Forfait en heures sur l'année

      3. Salariés visés

      4. Régime juridique

      5. Rémunération

         1. Rémunération du forfait

         2. Incidence des absences ou des périodes incomplètes

   7. 2 – Forfait en jours sur l'année

      6. Définition des cadres autonomes

      7. Durée du travail

      8. Aménagement du temps de travail

      9. Charge de travail

      10. Entretien semestriel

      11. Obligation de déconnexion

3. III – CONDITIONS D'APPLICATION ET DE SUIVI

   8. 1 – Prise d'effet de l'accord

   9. 2 – Révision

   10. 3 – Dénonciation

   11. 4 – Adhésion

   12. 5 – Dépôt et publicité

Il est rappelé ce qui suit :

Les parties ont souhaité aménager le temps de travail au sein de l’entreprise afin de l'adapter aux exigences de l'activité et de pouvoir choisir un aménagement du temps de travail propre à chacune des catégories de personnels composant la société.

Profession caractérisée par un fort niveau concurrentiel, une évolution rapide et constante des techniques, des technologies, des nécessités de gestion du personnel et le caractère de service et de gestion financière de ses activités, l’entreprise se doit de répondre à l’ensemble des défis qui s’offrent aujourd’hui aux entreprises en matière d’emploi. Les parties ont donc souhaité aménager le temps de travail afin de l'adapter aux exigences de l’entreprise.

Pour ce faire, toutes les dispositions du présent accord ont pour objectif de promouvoir les dispositifs d’organisation du travail, facteurs de création d’emplois stables.

Afin que les efforts ainsi faits en matière d’emploi, revêtent un caractère stable et durable, ils seront accompagnés par une adaptation concertée des organisations du travail dans le but à la fois de permettre le développement des compétences des salariés, de prendre en compte les évolutions des techniques, des technologies et des marchés et de favoriser l’amélioration de vie et de travail des salariés.

En outre, les parties signataires s’accordent sur la nécessité d’associer politique de l’emploi et politique de formation en vue de maintenir en permanence le niveau des compétences professionnelles des personnels en fonction des besoins et des évolutions de l’entreprise et permettre ainsi à chacun d’accéder au cours de sa vie professionnelle aux emplois lui correspondant le mieux.

C’est dans ce but que la Direction a proposé à l’ensemble du personnel la réorganisation du temps de travail dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

PREAMBULE – CHAMP d’application de l'accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’entreprise : Contrats à durée indéterminée, contrats de travail à durée déterminée, temps partiels, contrats de professionnalisation et apprentis.

Les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application. Sont considérés comme cadres dirigeants en application de l’article L 3111-2 du Code du travail les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes

Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi du 20 août 2008 sur la démocratie sociale et de l’article L 3222-21 du Code du travail.

TITRE I - ORGANISATION DU TRAVAIL

ARTICLE 1 - Durée du travail

La durée conventionnelle de travail est fixée dans l’entreprise à 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine ou 1.607 heures par an, journée de solidarité comprise pour les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord.

ARTICLE 2 - Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.

Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail. Concernant les salariés pour lesquels le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l'employeur maintiendra ce temps dans le temps de travail.

ARTICLE 3 - Temps de pause

On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur.

La pause interrompt la journée de travail de façon collective, en fonction des impératifs de service décidés par l’employeur, ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple).

Les pauses et coupures sont fixées au niveau de chaque service en fonction de l'organisation du travail qui y est en vigueur. La pause principale entre deux séquences de travail, dite pause méridienne, aura une durée minimale de 1 heure et 30 minutes.

ARTICLE 4 – Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée conventionnelle du travail, compte tenu des modalités d'aménagement du temps de travail retenues.

Les heures effectuées entre la 36^ème et la 43^ème heure sont majorées de 25 %
Les heures effectuées à partir de la 44^ème heure sont majorées de 50 %.

Les parties signataires conviennent que tout ou partie du payement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes, ensemble ou séparément, peut être remplacé par un repos équivalent. Cette disposition pourra être mise en œuvre sur le fondement du présent accord.

Les heures supplémentaires dont le payement aura été remplacé par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicables à l'entreprise.

Article 5 - Temps de déplacement pour les salariés non soumis au forfait 218 jours.

1. Principe

Il y a déplacement professionnel lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu d'attachement qui l'amène à exécuter son travail dans un autre lieu d'activité, sans pour autant qu'il y ait mutation.

Le temps de transport est le temps passé dans un mode quelconque de transport (voiture, train, avion) pour effectuer le trajet nécessaire pour se rendre sur le nouveau lieu d'activité.

Le temps de déplacement professionnel est le temps passé pour se rendre sur un lieu d'exécution du contrat différent du lieu habituel de travail, et pour en revenir. Ce temps n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps supplémentaire doit faire l'objet d'une contrepartie.

Les temps de déplacement entre deux lieux professionnels sont des temps de travail effectif.

2. Les contreparties

Le temps de déplacement professionnel ouvrant droit à contrepartie est calculé quotidiennement, à chaque trajet générant un dépassement du temps de trajet habituel entre le domicile du salarié et le siège social de l’entreprise. Il est déclaré par le salarié au moyen de tout justificatif.

Les contreparties accordées seront pour les temps ne correspondant pas à l'horaire de travail habituel du salarié à la récupération des temps accumulés : une demi-heure de repos pour une heure de trajet.

Les contreparties accordées seront pour les temps correspondant à l'horaire de travail habituel du salarié, l'indemnisation financière correspondant au maintien de sa rémunération.

TITRE II – ORGANISATION INDIVIDUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 – Forfait en heures sur l’année

1. Salariés visés

Les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l'une ou l'autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d'un forfait en heures sur l'année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :

-  les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- les salariés non cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori.

2. Régime juridique

La période annuelle de référence pour le calcul du forfait heures est fixée à l'année civile.

L'horaire hebdomadaire peut varier d'une semaine sur l'autre pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant, des 52,14 semaines d'une année, les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1.575 heures normales de travail effectif (hors journée de solidarité), majorées de 25 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1.960 heures, hors journée de solidarité. Lorsque le salarié n'a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d'heures de travail pour la période considérée est égal à l'horaire annuel contractuellement convenu augmenté de 35 heures par semaine de droits manquants.

La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives. Tout salarié bénéficiant d’une convention de forfait en heures sur l’année doit bénéficier en outre d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures en tout.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives incluant le dimanche.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. Le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré par un système d'enregistrement établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur. Le salarié aura la charge du décompte de sa durée du travail. Ce décompte écrit, récapitulant le nombre d’heures travaillées au cours du mois, sera transmis chaque mois au service en charge de la gestion du personnel. L'absence de tenue et de communication du décompte du nombre de jours travaillés constitue un manquement particulièrement grave aux obligations contractuelles. L’employeur assurera un suivi effectif et régulier des états récapitulatifs qui lui sont transmis lui permettant ainsi de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. Ce suivi mensuel par l’employeur de l’amplitude et de la charge de travail du salarié s’accompagne d’un dispositif d’alerte en cas de difficulté. Un entretien peut avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes ou s’il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes, notamment à une redéfinition commune de la charge de travail, et éventuellement à des mesures de formation sur la gestion du temps, ou toute autre qui s’avèrerait utile à résoudre le problème.

Le salarié concerné ayant conclu une convention de forfait défini en heures bénéficie, une fois par an, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées sa charge de travail, l'organisation de son temps de travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

3. Rémunération

1 – Rémunération du forfait

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu. La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

Le payement des heures supplémentaires et de leur majoration est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l'intéressé, majoré de 25 % du salaire mensuel, pour une durée moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 42 heures.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite maximale du forfait supporteront une majoration égale à 50 % du salaire minimum mensuel garanti. Les heures et les majorations pourront être remplacées, au choix de l'employeur, par un repos compensateur de remplacement.

2 – Incidence des absences ou des périodes incomplètes

Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée, ou d'entré ou de départ en cours de période, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel, qui correspond au 1/12^ème de l'horaire annuel convenu. En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail. Ainsi, s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures correspondant aux heures réellement effectuées et les heures rémunérées. A l’inverse, si le temps de travail rémunéré est supérieur au temps de travail effectif, il sera opéré une régularisation sur la base correspondant aux heures réellement effectuées.

Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

Conventions individuelles de forfait

Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait seront matérialisées dans le contrat de travail et devront notamment fixer le nombre d'heures compris dans le forfait.

Article 2 – Les conventions de forfait en jours sur l'année

Définition des cadres autonomes

Il s'agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif, ainsi que les non-cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont dévolues. Cela concerne donc :

- les personnels exerçant des responsabilités de management élargi

- Les salariés classés cadres au regard de la convention collective de l’automobile

- Les salariés exerçant des missions de consultant

- ou accomplissant des tâches de supervision de travaux

disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord d'entreprise applicable et énumérer:

-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

-  La rémunération correspondante ;

-  Le nombre d'entretiens.

Durée du travail

La durée du travail des salariés cadres autonomes est organisée selon un régime de forfait annuel en jours.

Le forfait jour est fixé à 218 jours, il correspond à une année civile complète de travail et est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés pour une année pleine.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre ou n'a pas pris.

Le forfait défini au présent accord est notamment régi par les dispositions des articles L 3121-43 à L 3121-48 du Code du travail.

Afin de ne pas dépasser le plafond, ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Concernant les modalités de prise des RTT, les salariés s’obligent dans leur organisation à les prendre « au fil de l’eau » et en fin d’année civile apurer la totalité de leurs droits acquis sauf dérogation de l’employeur au cas par cas.

Aménagement du temps de travail des cadres

La période annuelle de référence pour le calcul du forfait jours est fixée à l'année civile.

Le salarié aura la charge du décompte de sa durée du travail au moyen d'un document écrit. Ce décompte écrit récapitule le nombre de jours travaillés au cours du mois, le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Il indiquera également si le temps de repos entre deux jours de travail a été respecté. Ce document est établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l'année; il est signé chaque mois par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant.

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, ce suivi mensuel par l’employeur de l’amplitude et de la charge de travail du salarié s’accompagne d’un dispositif d’alerte en cas de difficulté. Un entretien peut avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes ou s’il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes, notamment à une redéfinition commune de la charge de travail, et éventuellement à des mesures de formation sur la gestion du temps, ou toute autre qui s’avèrerait utile à résoudre le problème.

En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

L'employeur transmet une fois par an au comité social et économique dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés. Le comité social et économique est également consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

L'absence de tenue et de communication du décompte du nombre de jours travaillés constitue un manquement particulièrement grave aux obligations contractuelles.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération la journée sera valorisée par application de la formule suivante : [(brut mensuel de base x 12)/ (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos] x jours d’absence. Ce mode de valorisation sera également retenu pour le paiement des jours de travail excédant le nombre défini au présent accord.

Charge de travail

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives ; ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre. Au plus tard lors de l'entretien définit à l'article 4.6 la Direction et le cadre définissent la contrepartie liée à cette surcharge imprévue.

La Direction prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect des articles L 3131-1, L 3132-1 et L 3132-2 du code du travail qui prévoit que :

• Le droit à un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives ;

• L'interdiction de travailler plus de six jours par semaine ;

• Le droit à un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,

notamment dans le cadre d'entretiens avec les salariés relevant de ce type de forfait.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Entretien annuel

Le salarié cadre ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées sa charge de travail et l'organisation de son temps de travail dans l'entreprise.

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

6. Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Dans le cadre du droit à la déconnexion, le salarié est informé qu'il n'a pas l'obligation de répondre pendant ses périodes de repos journalier, hebdomadaire, pendant les repos au titre du forfait jour, pendant les jours fériés et ses congés payés, à ses messages professionnels, et qu'il est invité à ne pas consulter sa messagerie professionnelle pendant ces temps. Il est également invité à utiliser les fonctions d'envoi de messages différé afin de ne pas générer de réponses sur ses temps de repos laissant à penser qu'il est disponible pour les traiter. Le salarié est également prié de prévoir un message pour ses périodes d''absence renvoyant sa correspondance vers un interlocuteur disponible. En cas de non respect de ces dispositions, un mail sera envoyé au salarié pour lui rappeler ses obligations et organiser un rendez-vous de mise au point.

TITRE III – CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

Article 1 - Prise d'effet de l'accord

L'accord entrera en vigueur au plus tôt le 1^er jour du mois civil suivant la validation de l'accord et l'accomplissement des formalités de publicité.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les avantages reconnus par le présent accord ne pourront en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux accordés antérieurement aux salariés et ayant le même objet.

Article 2 - Révision

L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision devra le faire en courrier recommandé avec accusé réception, et devra l’accompagner d'un projet sur les points révisés. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.

Les parties conservent la faculté de modifier les dispositions de l’accord avec le consentement de l'ensemble des signataires, pendant la durée de l'accord.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date qui devra expressément être prévue, soit à défaut à partir du premier jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant l'arrêté d'extension, la parution du décret ou de la loi.

Article 3 - Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérente avec un préavis de trois mois avant l'expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties, devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation. La dénonciation sera déposée auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe des Prud’hommes selon les mêmes formes que pour le dépôt des accords.

Une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.

En cas d'impossibilité d'un nouvel accord, il sera établi un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. L'accord est maintenu un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Passé ce délai, l’accord cessera de produire ses effets.

A rticle 4 - Adhésion

Conformément à l'article L 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Article 5 - Dépôt et publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé par les soins et aux frais de l'entreprise auprès de la DIRECCTE compétente pour le lieu de conclusion de l'accord (1 exemplaire sur support papier et un exemplaire sur support électronique) et au Secrétariat Greffe du conseil de Prud'hommes compétent pour le lieu de conclusion de l'accord.

Cet accord devra être transmis pour information à la commission paritaire de branche, l'accomplissement de cette formalité n'étant pas un préalable au dépôt et à l'entrée en vigueur de l'accord.

Fai à Hérouville, le 12 octobre 2018