Accord d'entreprise "Avenant N°1 relatif à l’accord sur l’égalité professionnelle et salariales entre les femmes et les hommes de la société Umanis (2022)" chez UMANIS

Avenant N°1 relatif à l’accord sur l’égalité professionnelle et salariales entre les femmes et les hommes de la société UMANIS (2022)

ENTRE LES SOUSIGNES :

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La société UMANIS , situé sise sise 33 avenue Emile Zola à Boulogne Billancourt,

Immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 844 448 707.

Prise en son établissement situé sis 6, avenue Gustave Eiffel, 75007 Paris

Représentée par Madame X en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général Adjoint, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.

D’une part,

ET

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Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

Pour l’établissement UMANIS 1er :

• L’organisation syndicale CGT : Monsieur X, en sa qualité de délégué syndical,

• L’organisation syndicale CFDT : Monsieur X, en sa qualité de délégué syndical,

• L’organisation syndicale FGTA/FO : Monsieur X, en sa qualité de délégué syndical,

• L’organisation syndicale CFE/CGC : Monsieur X, en sa qualité de délégué syndical

Pour l’établissement UMANIS JULES VERNE :

• L’organisation syndicale CFDT : Monsieur X, en sa qualité de délégué syndical,

• L’organisation syndicale FGTA/FO : Monsieur X en sa qualité de délégué syndical.

• L’organisation syndicale UNSA : Monsieur X, en sa qualité de délégué syndical

D’autre part,

Ci-après dénommées « les parties »

Préambule

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Dans le cadre de la lutte contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, plusieurs actions sont menées par le Gouvernement. Elles se sont notamment traduites par un renforcement des obligations au sein des entreprises.

X est convaincue que l’égalité entre les femmes et les hommes constitue un facteur déterminant de la cohésion sociale au sein de l’entreprise.

L’Entreprise est consciente des inégalités entre les femmes et les hommes et qu’il est nécessaire de déconstruire les stéréotypes et de faire évoluer les représentations femmes – hommes pour promouvoir efficacement l’égalité professionnelle. Le respect et de développement de l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle sont subordonnés à l’implication de tous.

Le 1^er mars 2022, X a publié l’index de l’égalité Femmes-Hommes. Le niveau de résultat étant inférieur à 75 points, l’Entreprise doit fixer mesures de correction conformément aux articles L. 1142-9 et D. 1142-6 du Code du travail.

Le résultat global obtenu est de 68 points et les indicateurs n’atteignant pas le score maximal sont les suivants :

• Indicateur n°1 : Ecart de la rémunération moyenne entre les Femmes et les Hommes ;

• Indicateur n°2 : Ecart du nombre d’augmentation individuelle entre les Femmes et les Hommes ;

• Indicateur n°5 : Le nombre de salarié sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

C’est dans ces conditions que les parties se sont réunies afin de négocier et de conclure le présent avenant à l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes les hommes du 12 mars 2020, lequel est modifié comme suit.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1. Les résultats de l’index de l’égalité professionnelle au sein d’X pour l’année 2021

Le présent article vient compléter les dispositions de l’accord d’entreprise collectif relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 12 mars 2020.

Les résultats de l’index de l’égalité professionnelle au titre de l’année 2021 se situent à un niveau de 68 points, répartis de la manière suivante :

Indicateurs	Points obtenus	Nombre de points max. par indicateur
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (%)	33	40
Ecart de taux d’augmentations individuelles (%)	15	35
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (%)	15	15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	5	10

Cet index a été communiqué à l’administration le 1^er mars 2022 et a été publié sur le site internet de l’Entreprise.

Article 2. Mesures correctrices retenues afin de parvenir au moins à un index de 75 points

Les mesures correctrices ci-après définies complètent les objectifs et les actions de l’accord d’entreprise collectif relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 12 mars 2020.

En application des articles L. 1142-9 et D. 1142-6 du Code du travail, des mesures correctrices doivent être fixées afin d’atteindre au minimum le résultat de 75 points dans les trois ans.

A cet effet, les parties décident de définir les mesures correctrices sur les indicateurs suivants :

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (2.1)

• Ecart du nombre d'augmentation individuelle entre les Femmes et les Hommes (2.2)

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (2.3)

Article 2.1 : Mesures correctrices retenues pour l’Indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes »

• Résultat final de l’indicateur

X a obtenu le score de 33 sur 40 au titre de l’indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes ».

La somme des écarts pondérés* de rémunération de l’ensemble de la population de l’entreprise a été constatée en faveur des hommes et est chiffrée à 6,20%.

• Constats et explications

Les écarts pondérés* de rémunération concernant les trois statuts sont les suivants :

• Cadres : 2,98%

• Agent de maîtrise : 2,45%

• Employés : 0,75%

*En application de la méthodologie prévue par le décret d’application, le calcul de l’écart de rémunération est pondéré par les effectifs éligibles et représentatifs de l’entreprise.

La pandémie de Covid 19 et des travaux engagés sur le restaurant X sur l’année 2021 n’ont pas permis à l’entreprise X d’augmenter les salaires lors des Négociations Annuelles Obligatoires suite à une perte de chiffre d’affaires conséquente.

Par ailleurs, le manque d’activité et la fermeture de l’un des restaurants n’a pu occasionner l’embauche de personnel sur l’année 2021, impactant ainsi la possibilité de réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes.

Enfin, en raison de la réduction d’activité et de l’insécurité liée à la pandémie de Covid 19, X a fait le choix de négocier un accord « d’Activité Partielle Longue Durée ».

• Mesures correctrices et actions retenues

L’objectif est de parvenir à réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur l’année 2022 afin d’améliorer le score de l’index 2022 sur cet indicateur.

Ainsi, X s’engage à :

• Améliorer le score au titre de l’index pour l’année 2022,

• Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer qu’elles participeront, autant que faire ce peut à la réduction des écarts de salaire ;

• Diffuser des offres d’emploi, conçues et rédigées, pour qu’elles soient accessibles et attractives pour les femmes et les hommes ;

• Continuer à sensibiliser les parties prenantes de l’Entreprise en matière de diversité et de mixité ;

• Améliorer la communication interne et externe de l’Entreprise pour obtenir un taux de candidatures satisfaisant lors d’un processus de recrutement ;

• Renforcer la formation sur l’égalité de traitement auprès des responsables hiérarchiques lors du suivi de l’évolution professionnelle des collaboratrices et des collaborateurs afin de diminuer les écarts de rémunération

• Etablir une analyse annuelle au 31 décembre 2022 afin de mettre à jour son plan d’action ;

• Continuer de s’engager à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’un niveau de classification et de salaire équivalent, pour un même travail, même niveau de responsabilité et de compétences, de formation et d’expérience professionnelle. Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives ;

• Développer la formation professionnelle (et le développement des compétences en général) afin de permettre une progression sur l’échelle des salaires ;

• Contrôler les cas de temps partiel subi et assurer sa réduction.

Pour cela, X va s’appuyer sur les moyens et indicateurs de suivi tels que :

• Suivi des écarts de salaires moyen mensuel des CDI à plein temps par genre et par niveaux conventionnels

• Nombre d’embauches femmes / hommes

• Promotions :

  • Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)

  • Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie socioprofessionnelle (hommes et femmes distincts)

Article 2.2. Mesures correctrices retenues pour l’Indicateur « Ecart du nombre d’augmentation individuelle entre les Femmes et les Hommes »

• Résultat final de l’indicateur

X a obtenu le score de 15 sur 35 au titre de l’indicateur « Ecart du nombre d’augmentation individuelle entre les Femmes et les Hommes ».

Un écart pondéré de promotion* a été constaté en faveur des hommes sur l’ensemble de la population de l’Entreprise, chiffré en nombre à 7,7.

* En application de la méthodologie prévue par le décret d’application, deux calculs sont réalisés, le plus avantageux étant retenu entre un écart en pourcentage et un écart en nombre de personnes. Dans ce cas, le calcul de l’écart en nombre de personne a été retenu.

• Constats et explications

  L’écart pondéré de promotion est donc de 7,7 en faveur des hommes.

Comme le 1^er indicateur les explications de la réduction des augmentations individuelles relèvent de la pandémie de Covid 19, des travaux engagés sur le restaurant X et de la mise en place de l’APLD. La perte d’activité sur les deux restaurants n’a pas permis à l’entreprise de constater et valoriser les missions des salariés en période de très faible activité.

• Mesures correctrices et actions retenues 

  L’objectif est de parvenir à réduire l’écart du nombre d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes sur l’année 2022 afin d’améliorer le score de l’index 2022 sur cet indicateur.

Ainsi, X s’engage à :

• A déterminer des critères et des montants d’évolution salariale permettant de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes ;

• Déployer au moins une information annuelle au sein de la Société ou autre action de sensibilisation par an concernant les notions de diversité et d’inclusion ;

• Communiquer publiquement sur les engagements pris et sur les actions menées dans le cadre de la politique Egalité

Pour cela, X va s’appuyer sur les moyens et indicateurs de suivi tels que :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe)

• Promotions :

  • Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)

  • Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie socioprofessionnelle (hommes et femmes distincts)

Article 2.3. Mesures correctrices retenues pour l’Indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations »

• Résultat final de l’indicateur

X a obtenu le score de 5 sur 10 au titre de l’indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations ».

En effet, 2 femmes figurent dans le groupe des 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations.

• Constats et explications

La répartition des femmes et des hommes concernant les 10 plus hautes rémunérations est la suivante :

• Femmes : 2 femmes

• Hommes : 8 hommes

En 2021, X est une entreprise de 213 salariés. A cet effet, les salariés concernés par les 10 plus hautes rémunérations connaissent un faible taux de turn-over, réduisant les possibilités d’influer sur l’indicateur.

• Mesures correctrices et actions retenues

  L’objectif est de tendre à l’amélioration du nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société, en améliorant le nombre de femmes accédant à des postes à responsabilité, et sous réserve que des postes deviennent vacants au cours de la période d’application de cet engagement.

Ainsi, l’Entreprise s’engage à :

• Identifier les postes à hautes responsabilité qui pourraient être ou devenir vacants ;

• Clarifier auprès des postes à haute responsabilité le schéma de l’évolution professionnelle des collaboratrices et collaborateurs à potentiel ;

• Identifier des potentiels qui pourraient accéder aux postes susvisés.

• Privilégier, à profil équivalent, des candidatures de femmes en interne, comme à l’externe ;

Pour cela, X va s’appuyer sur les moyens et indicateurs de suivi tels que :

• Répartition Femmes / Hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Article 3. Durée de l’accord

Les dispositions du présent avenant entrent en vigueur à la date de sa signature et jusqu’au 31 décembre 2022

Article 4. Dépôt et publicité

En application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera le présent avenant à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent avenant sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris et en deux exemplaires sur la plateforme en ligne Télé-Accords:

• Une version intégrale signée des parties, au format pdf,

• Une version anonymisée, au format docx.

Enfin, le présent avenant et les mesures correctrices retenues seront publiés sur le site internet de l’Entreprise.

Fait à Paris, le 10/08/2022

En 10 exemplaires

• Pour « UMANIS » :

Monsieur X

• Pour « les organisations syndicales représentatives » de l’établissement UMANIS 1er :

Monsieur X Délégué syndical CGT ;

Monsieur X Délégué syndical CFDT ;

Monsieur X Délégué syndical FGTA/FO ;

Monsieur X Délégué syndical CFE/CGC ;

• Pour « les organisations syndicales représentatives » de l’établissement UMANIS Jules Vernes :

Monsieur X Délégué syndical CFDT ;

Monsieur X Délégué syndical FGTA/FO ;

Monsieur X Délégué syndical UNSA.