Accord d'entreprise "Accord d'entreprise visant à l'intégration et à l'emploi des salariés en situation de handicap et à l'accompagnement des salariés aidants" chez ASTEN EST

ACCORD D’ENTREPRISE

VISANT A L’INTEGRATION ET A L’EMPLOI DES SALARIE(E)S EN SITUATION DE HANDICAP

Et A L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIE(E)S AIDANT

ENTRE :

La Société Asten, dont le siège est situé 112 avenue Kleber – 75 116 Paris, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 842 426 561 représentée par Monsieur A en sa qualité de Directeur Général,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées respectivement par :

• Pour le syndicat CFDT : Monsieur W, agissant en qualité de délégué syndical central

• Pour le Syndicat CGT : Monsieur X, agissant en qualité de délégué syndical central

• Pour le syndicat CFTC : Madame Y, agissant en qualité de délégué syndical central

• Pour le Syndicat UNSA : Monsieur Z, agissant en qualité de délégué syndical central

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Notre cœur de métier implique une confrontation quotidienne à des situations de santé très dégradées des patients et à l’accompagnement que cela implique pour leur entourage. Ces expériences forgent nécessairement une sensibilité accrue à la thématique du handicap.

Forte de ce constat, l’entreprise se doit de porter un discours bienveillant et respectueux de chacun, conforté par des mesures cohérentes et pragmatiques, et d’adopter un positionnement clair et fort en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, mais aussi des aidants qui accompagnent des personnes en situation de handicap.

Dans ce contexte, les parties souhaitent contribuer davantage à favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, en adoptant un accord d’entreprise.

Le caractère collectif de l’accord conclu est essentiel, en ce qu’il signe cette volonté d’accompagnement par l’entreprise dans l’ensemble de ces composantes – Direction et Organisations Syndicales, Managers et Collègues.

Cette démarche d’amélioration continue repose sur une dynamique portée par un ensemble d’acteurs dont les parties souhaitent rappeler l’importance de leur rôle.

• Les Directeurs de Région : Ils prennent toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ils veillent à la bonne application du présent accord (ainsi que l’ensemble des accords collectifs) et s’assurent de l’appropriation et de l’implication de leur équipe de direction.

• Les managers : Ils veillent à maintenir ou développer des relations de travail sereines au sein des équipes, en étant attentif aux explications à donner régulièrement aux salariés sur le contenu et le sens du travail ; et ils sont à l’écoute des salariés.

• La fonction RH : Elle a un rôle de conseil et de support auprès des managers, sur la politique RH et sociale. Elle s’assure également du suivi des engagements pris par le présent accord, et notamment de la participation de l’ensemble des salariés concernés aux dispositifs de formation. Elle porte une attention particulière aux situations difficiles et décide des actions adaptées.

• Les représentants du personnel : Ils ont un rôle essentiel dans l’application du présent accord. Ils veillent à promouvoir l’amélioration des conditions de travail et ont un rôle d’alerte si nécessaire.

• Les salariés : Ils sont acteurs de cet accord et ont la possibilité de s’engager en ce sens, en fonction de sa formation et selon ses possibilités.

• Les services de santé au travail : Ils conduisent des actions sur le milieu du travail et procèdent aux examens médicaux des salariés.

Si la communication autour du handicap reste un levier essentiel aux objectifs de recrutement et de maintien dans l’emploi, l’accent est particulièrement porté sur la prise en considération des sujétions particulières du handicap sur la vie quotidienne des salariés dans et en dehors du travail, qu’ils soient directement concernés par le handicap ou qu’ils soient « aidants », « accompagnants ».

1. Cadre de l’accord

• Définition du handicap au sens de la la loi du 11 Février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées : « Toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »

• Définition du travailleur handicapé au sens de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées : « Toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d’une insuffisance ou d’une diminution de ses capacités physiques, sensorielles, mentales ou psychiques. »

2. Bénéficiaires de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés tels que définis par l’article L. 5212-13 du Code du travail – à l’exception du dispositif relatif au don de jours de repos non pris à un « aidant » qui est ouvert à tous les salariés ASTEN SANTE.

Il s’agit notamment des salariés bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

Il s’agit également des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente de la Sécurité Sociale, ou encore des salariés titulaires d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.

Le présent accord fait référence au « salarié en situation de handicap » qui répond à cette définition légale.

Pour bénéficier des présentes dispositions, les salariés devront avoir fourni au préalable au service des Ressources Humaines tous les documents nécessaires permettant de justifier de leur situation de handicap (tels que RQTH, attestation d’incapacité, attestation d’invalidité, etc.).

3. Actions de sensibilisation, d’information et de communication

   1. Référent Handicap

Conformément à la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction désigne un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.

Ils sont nommés parmi les salariés volontaires de l’Entreprise, quel que soit leur statut, sous contrat à durée indéterminée et travaillant au moins 4 jours par semaine.

Les référents sont désignés tous les 3 ans sur vote des salariés parmi les candidats s’étant portés volontaires.

Avant chaque élection et pour expliquer à l’ensemble des salariés le rôle et les missions de ces correspondants, une information précisera par voie d’affichage leurs différentes prérogatives.

A défaut de candidature, le Responsable Ressources Humaines sera le référente handicap. En ce sens, un appel à candidature est organisé annuellement.

En cas de départ ou de désistement du référent handicap les dispositions ci-après s’appliquent : Il est procédé dans un délai de 3 mois à l’ouverture d’un appel à candidature visant à la désignation d’un nouveau référent selon les modalités précisées ci-dessus.

L’entreprise communique les coordonnées du référent handicap auprès des salariés, notamment par le biais d’une note remis aux salariés nouvellement embauchés, mais aussi via son site intranet.

Moyens mis à la disposition du référent handicap :

• Le temps consacré par ces salariés à la mission de référent handicap est considéré comme temps de travail effectif, dans la limite d’une demi-journée par mois. Il pourra être augmenté à titre exceptionnel et après validation du Responsable Ressources Humaines.

• Dans la mesure du possible, un espace clos pourra être mis à la disposition du référent handicap pour accueillir en toute confidentialité les salariés qui souhaiteraient échanger avec ce dernier. Sous réserves de disponibilité, le référent handicap pourra également solliciter un accès à un poste informatique connecté à Internet.

Formation

Les parties conviennent que la formation du référent handicap est essentielle au bon exercice de ses fonctions. La Direction s’engage ainsi à proposer une formation adaptée aux besoins de ces missions (portant notamment sur la définition des enjeux de l’accord, la communication…)

Cette formation portera notamment sur le contenu du présent accord afin d’en assurer au mieux la promotion auprès de l’ensemble des salariés.

Campagne de sensibilisation au handicap

Ayant l’ambition de développer les actions collectives au sein des régions, permettant de sensibiliser les salariés, chaque région organisera, chaque année, au moins un « temps fort » : action de communication, atelier, partenariat par exemple, sur un thème en lien avec la Santé (addiction, cancer à titre d’illustration) et/ ou le bien être (respiration…). Cette action pourra se faire en collaboration avec les représentants du personnel et la médecine du travail.

Un budget sera défini chaque année par la Direction.

3.2 Ambassadeur Handicap

Après une présentation sous forme de conférence téléphonique auprès des Responsables d’agence et membres CODIR et une communication électronique auprès des salariés (voir communication type en annexe), un « Ambassadeur Handicap » interviendra (sera consultable) en région durant un trimestre par visio, téléphone, email.

Lors des permanences passées sur site ou en ligne, l’Ambassadeur échangera individuellement avec les salariés volontaires ; il répondra à leurs interrogations en matière de handicap (les concernant ou concernant leurs proches) et les accompagnera le cas échéant dans l’élaboration du dossier de RQTH, il pourra prolonger cet accompagnement au-delà de la permanence via rendez-vous téléphonique.

La confidentialité des échanges est totale, l’« Ambassadeur Handicap » est un tiers à l’entreprise.

4. Recrutement

L’entreprise a la conviction que la diversité est un facteur de réussite. Elle entend ainsi favoriser cette diversité et agir afin de lutter contre toute forme de discrimination.

Lutte contre les discriminations dans le processus de recrutement : Consciente que la diversité des profils est une source de performance et d’innovation, l’Entreprise s’engage à rendre plus visible ses engagements et ses réalisations en matière de diversité, notamment sur son site internet sur la page « notre politique RH ». Un encart consacré à notre politique handicap y sera intégré.

Concernant plus particulièrement l’emploi des travailleurs handicapés, les parties rappellent également que le recrutement d’un travailleur handicapé, comme pour tout salarié, doit être fondé sur ses seules compétences par rapport au poste à pourvoir. Les travailleurs handicapés sont donc recrutés selon les mêmes processus, adaptés le cas échéant en fonction de leur handicap, et selon les mêmes critères que les autres salariés. Les restrictions à l’emploi du candidat doivent toutefois être compatibles avec les contraintes du poste de travail à pourvoir.

De même, les travailleurs handicapés sont traités de manière identique aux autres salariés dans le cadre de l’exécution et de la cessation de leur contrat de travail, à l’exception toutefois des dispositions particulières prévues du point de vue légal et conventionnel.

Il est par ailleurs affirmé que tous les emplois sont accessibles aux travailleurs handicapés, et qu’aucune forme de handicap n’est à priori exclue des processus de recrutement, sous réserve bien entendu de l’avis du médecin du travail lors de la visite d’informations et de prévention

En ce sens, le service des Ressources Humaines s’engage à diffuser systématiquement les annonces d’emploi sur les sites internet dédiés à l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Les modèles d’annonces intègrent une mention particulière rappelant l’engagement de l’Entreprise de respecter les principes de diversité et d’égalité des chances dans le processus de recrutement.

Par ailleurs, les signataires s’accordent sur le fait que les stages et les formations en alternance constituent un moyen d’insertion particulièrement adapté aux travailleurs handicapés. Ils considèrent dès lors que ce type d’insertion doit être privilégié.

Les dispositions suivantes sont par conséquent arrêtées :

• Les postes ouverts l’alternance sont communiqués dans la mesure du possible aux organismes spécialisés (CAP EMPLOI, AGEFIPH…)

• Les salariés travailleurs handicapés embauchés sous contrat en alternance sont sous réserve de l’obtention de leur diplôme ou de leur certificat de qualification prioritaires durant une année sur les postes à pourvoir en CDI ou en CDD qui correspondent à leur qualification.

5. Dispositions particulières aux travailleurs handicapés

Concernant plus particulièrement l’intégration des travailleurs handicapés, les parties s’accordent sur les mesures suivantes :

• Un tuteur pourra être nommé, parmi les candidats s’étant portés volontaires, pour faciliter l’insertion des travailleurs handicapés nouvellement recruté. Ce tuteur est formé aux spécificités de l’accompagnement des salariés en situation de handicap.

Il pourra être également sollicité tout au long de son parcours professionnel du travailleur handicapé sur proposition du médecin du travail ou de la fonction RH.

• Les services interentreprises de santé au travail, la fonction RH ont un rôle d’accompagnement des managers notamment au moment de l’intégration, afin de préparer au mieux l’environnement de travail du salarié travailleur handicapé, si d’éventuelles adaptations s’avéraient nécessaires

• Les équipes devant accueillir un ou plusieurs travailleurs handicapés sont sensibilisés aux questions d’accueil et d’insertion par leurs managers, à l’aide d’un kit.

6. Télétravail

Le salarié en situation de handicap pourra demander à bénéficier d’une journée de télétravail par semaine.

Il ne pourra être faire droit à la demande de télétravail du salarié que dans la mesure où le poste du salarié s’inscrit dans une possibilité de télétravail au sein de l’organisation d’ASTEN SANTE.

En effet, le poste / l’activité du salarié doit être compatible avec ce mode d'organisation du travail. En particulier, les activités requérant une présence physique permanente sur son lieu de travail, l'usage d'équipements uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise, nécessitant la consultation de dossiers papiers, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées.

7. Accompagnement des démarches administratives/médicales liées au handicap

Le salarié en situation de handicap pourra bénéficier de 2 jours ou 14 heures (fractionnables à sa demande par demi-journée) d’absence rémunérée par année civile, afin d’effectuer les démarches administratives et/ou médicales liées à son handicap. Pour 2 de ces 4 demi-journées, le salarié devra présenter les justificatifs correspondant au service ressources humaines.

Une demande d’absence devra être faite par le salarié concerné sur l’outil de gestion des temps et validée par le responsable hiérarchique.

Conscients des contraintes médicales pouvant être induites par certains handicaps, une attention particulière est portée aux travailleurs handicapés devant s’absenter pour ces raisons et ce, afin de traiter au mieux la question.

8. Gel de la carence pour arrêt maladie

   Dans l’hypothèse où le salarié RQTH se verrait prescrire un arrêt de travail dans l’année civile, la carence sera gelée pour le premier arrêt de travail survenu dans la période considérée.

   Si d’autres arrêts de travail interviennent dans l’année, la carence sera appliquée.

9. Participation à l’équipement favorisant l’accessibilité

L’entreprise participera à hauteur de 700 euros maximum par salarié en situation de handicap au financement d’un équipement permettant l’amélioration des conditions de travail. Il pourra s’agir d’un équipement mobilier préconisé par le médecin du travail (exemples : écran, fauteuil spécifique) ou d’un dispositif médical non pris en charge en totalité par la mutuelle du salarié (exemple : appareils auditifs).

10. Abondement du PERCO

Une négociation sera prochainement engagée pour la création d’un PERECOL : plan d’épargne retraite collective.

Chaque année civile, à compter de la création du PERECOL, l’entreprise abondera le PERECOL ouvert par le salarié en situation de handicap de un jour en équivalent de rémunération.

Le salarié devra en faire la demande écrite (Courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre) auprès du Responsable Ressources Humaines.

11. Abondement du Compte Personnel de Formation

L’accès à la formation des collaborateurs en situation de handicap est une condition indispensable au maintien et au développement des compétences nécessaires à la poursuite de leur activité professionnelle. Cet accès doit être équivalent pour les salariés en situation de handicap que pour l’ensemble du personnel. La Direction s’engage à communiquer le taux d’accès à la formation des collaborateurs en situation de handicap

Néanmoins, les salariés en situation de handicap peuvent avoir des besoins spécifiques en matière de formation professionnelle. C’est la raison pour laquelle l’entreprise abondera le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié en situation de handicap de 500 euros tous les deux ans, à compter du 1^er janvier 2021.

12. Financement de CESU

L’entreprise financera 170 euros par année civile de Chèques Emploi Service Universel (CESU).

Les CESU seront nécessairement sous forme dématérialisé.

Le salarié devra en faire la demande écrite (Courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre) auprès du Responsable des Ressources Humaines.

13. Don de jours de repos non pris aux salariés « aidants »

ASTEN SANTE souhaite que le collectif des salariés puisse apporter un soutien - par le don de jour de repos acquis non pris - à un collègue frappé par un évènement familial majeur, qui implique sa présence auprès de son proche (principalement, son conjoint, un ascendant direct ou un descendant direct). Le salarié concerné par cet évènement ne nécessite aucune condition d’ancienneté ni particularité de typologie de contrat de travail.

Pour cela, le salarié devra fournir au service des Ressources Humaines les pièces justificatives de sa situation.

Etant précisé que cette démarche repose exclusivement sur le volontariat, un salarié peut renoncer à :

• La 5^ème semaine de congés payés maximum

• 10 jours de repos forfait jours pour les cadres maximum

• 10 jours de récupération pour les salariés non-cadres maximum

Le salarié qui souhaite donner des jours de repos, sollicite l’accord du service des Ressources Humaines, en précisant le nombre et la nature des jours donnés, ainsi que le nom du salarié auprès de qui ces jours sont à créditer. Il est précisé que ce don est anonyme et sans contrepartie.

Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés en application du premier alinéa du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant son absence.

14. Durée de l'accord, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et prendra effet à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

La demande de révision devra être notifiée aux autres parties par courrier électronique, accompagnée d’un projet d’avenant de révision, avec un préavis de trois mois. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle. Dans ce dernier cas, la décision de dénonciation devra indiquer précisément les dispositions faisant l’objet de la dénonciation partielle. A défaut de stipulations expresses contraires dans l’acte de dénonciation, la dénonciation sera considérée comme totale.

La dénonciation du présent accord par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et adressée en copie à la DIRECCTE.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de 3 mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

15. Commission de suivi

Un bilan annuel de l’accord sera réalisé annuellement au moment des négociations annuelles obligatoires.

16. Formalités

    1. Notification

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société.

La notification sera effectuée soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel.

2. Dépôt légal

Après notification du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

3. Information des salariés et des représentants du personnel

La société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera affiché dans l’entreprise.

Fait en 6 exemplaires originaux, à Besançon, le 2 juin 2021

Pour Asten Santé à domicile, Pour le syndicat CFDT,

A M. W

Directeur Général Délégué syndical central

Pour le syndicat CGT, Pour le syndicat CFTC,

M. X Mme Y

Délégué syndical central Délégué syndical central

Pour le syndicat UNSA

M. Z

Délégué syndical central