Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE D'UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez AP LOISIRS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE

ENTRE

Le présent accord est mis en place au sein de la société AP LOISIRS dont le siège social est situé au 6 rue Elisa Deroche aux SABLES D’OLONNE (85180) immatriculée sous le numéro SIRET 842 608 564 00048 et représentée aux présentes par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, président de la société HAPL, elle-même présidente de la société AP LOISIRS.

ET

Le personnel de la société, ayant ratifié le projet d’accord à la majorité des 2/3,

PREAMBULE

En application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 20 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord, destiné à fixer les conditions de mise en place et de suivi des conventions de forfait annuel en jours au sein de la Société.

Cet accord a pour objet de permettre d’atteindre un objectif partagé de modernisation des relations de travail, afin de :

Mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail adaptée à l’activité de la Société et à l’évolution du contexte économique, et permettant une plus grande efficacité du temps passé pour chacun des collaborateurs autonomes ;

Répondre aux aspirations des collaborateurs autonomes en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée ;

Garantir la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.

Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales relatives à la mise en place et au suivi des conventions de forfait annuel en jours.

Conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique antérieur portant sur le même objet et déroge aux dispositions de branche sur l’organisation du temps de travail.

La Direction a proposé la mise en place de l’accord relatif à la mise en place du forfait en jours sur l’année, par ratification par les salariés, conformément au dispositif des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Il est en conséquence convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1- Objet et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord a pour objet la mise en place du régime du forfait annuel en jours pour les catégories de personnel visées à l’article 2.

Il entrera en application pour une durée indéterminée, au terme de l’accomplissement des formalités de consultation du personnel, de publicité et de dépôt.

ARTICLE 2- Catégories de personnel concernées

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, la société souhaite conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année avec les catégories de salariés suivants :

- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

- Les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés devront signer une convention individuelle de forfait-jours qui devra rappeler le nombre de jours compris dans le forfait.

Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par le dispositif. Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail et, en particulier, ne sont pas soumis à une obligation de décompte de leurs horaires.

ARTICLE 3- Période de référence du forfait

La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s'apprécient du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

ARTICLE 4- Définition du forfait

Indépendamment du nombre d’heures travaillées, les salariés titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours fixent leurs journées ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée. Ils doivent cependant fixer leurs jours ou demi-journées de travail en considération des nécessités du service, de leurs missions ainsi que de leurs contraintes professionnelles.

Le temps de travail des salariés concernés se décompte en journées ou demi-journées de travail.

À ce titre, est réputée être une demi-journée de travail, une activité de travail débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures étant précisé que, quelle qu’elles soient, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.

Le nombre de jours travaillés au titre du forfait en jours est fixé à 218 jours pour un droit intégral à congés payés, journée de solidarité incluse.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1^er janvier de l'année considérée à la date de rupture du contrat de travail.

En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.

ARTICLE 5- Détermination du nombre de jours de repos

Compte tenu du dimensionnement du forfait en jours sur l’année, le nombre de jours de repos attribués aux salariés concernés dépend du nombre de jours non- travaillés sur la période de référence, lequel varie d’une année civile à une autre.

En conséquence, au cours du mois de janvier de chaque année, la société calculera le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés et le communiquera à l’ensemble des salariés concernés par cette modalité d’organisation de la durée du travail par tout moyen.

A titre informatif et indicatif, pour l’année 2022, et pour une durée complète de travail :

• 365 jours (nombre de jours en 2022)

• 105 jours sont des samedis et des dimanches ;

• 7 jours fériés tombant un jour travaillé ;

• 25 jours sont des jours de congés payés ;

= 228 jours sont donc susceptibles d’être travaillés

Les salariés disposent de 10 jours de repos pour parvenir à 218 jours travaillés.

ARTICLE 6- Forfait Jours annuel Réduit

Pour n’exclure aucun salarié, visé à l’article 2, de la possibilité de bénéficier du régime du forfait jours, ou pour tenir compte de certains événements d’ordre personnel pouvant affecter la durée de travail des salariés concernés, il peut être conclu des forfaits jours minorés.

Dans ce cas le nombre de jours compris dans le forfait jours minorés est déterminé à due proportion de la durée de travail de l’intéressé selon la formule suivante :

Nbre de jours du forfait = X/100 de la durée de travail d’un salarié à temps complet X 218

Le résultat de la formule est arrondi à 0,5 si le dixième se situe entre 0 et 0,49, il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.

Exemple : Un salarié au forfait jours souhaite bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps partiel. Il demande à travailler 80%. Le nombre de jours compris dans le forfait sera de 174,4 jours (80/100 X 218), soit 174,5 jours.

De ce nombre de jours, est déterminé un nombre de jours de RTT, qui est communiqué au salarié.

Le salarié bénéficiant d’un forfait Jours minoré bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Il sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE 7- Période de prise des jours de repos

Les jours de repos sont à prendre du 1er janvier au 31 décembre.

Les jours de repos doivent être pris régulièrement et avant le terme de l’année de référence. Ces jours ne sont ni reportables, ni capitalisables.

Sans pour autant remettre en cause le principe d’autonomie de la gestion de l’emploi du temps des salariés au forfait jours, La Direction peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

ARTICLE 8- Absences, arrivées et départs en cours de période

• Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours d’année

Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié entré en cours d’année est calculé au prorata du forfait calculé en tenant compte des principes régissant les congés payés également décrit dans le même article.

Le résultat de la formule est arrondi à 0,5 si le dixième se situe entre 0 et 0,49, il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.

Exemple : un salarié est embauché chez AP LOISIRS le 1^er avril, il acquiert donc 5 jours de congés payés à l’issue de la période de référence de calcul des congés payés fixée au 31 mai. Il peut prendre ces jours à compter du 1^er juin.

Son forfait jours, pour cette première année sera de 183,49 soit 184 jours = ((9 mois/12 mois) X 218) + (25-5).

En cas de départ en cours d’année, le même calcul est effectué.

• Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1^er janvier à la date effective de départ est supérieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est payé sur son solde tout compte. Bien souvent, il s’agit d’indemniser les jours de RTT non pris avant le départ.

• Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1^er janvier à la date effective de départ est inférieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est retenu sur son solde de tout compte. Bien souvent, il s’agit de retenir sur le Solde de Tout Compte des jours de RTT pris en surnuméraire.

• Les conditions de prise en compte des absences sur le forfait jours sont les suivantes :

Pour tenir compte du principe de non-récupération fixée par les dispositions légales, les absences s’imputent sur le forfait jours travaillés.

En conséquence, les salariés au forfait jours qui ne seraient pas présents durant l'intégralité de la période concernée, du fait d'une suspension de leur contrat de travail pour quelque motif (maladie, congé parental à temps plein, congé sabbatique...) se verront appliquer une proratisation du nombre de jours à travailler.

Selon le calcul suivant : 218 jours / 47 x nombres de semaines travaillées

Le nombre de jours de repos acquis sera proratisé en fonction de son temps de travail effectif et le cas échéant réduit proportionnellement aux absences non – assimilées à du temps de travail effectif.

• En cas de solde positif ou négatif de jours travaillés/jours de repos :

Si le salarié au forfait-jours est en bonus :

Les jours travaillés supplémentaires ou les jours de repos non pris (par rapport au nombre de jours théoriques qu’il aurait dû réaliser ou jours de repos qu’il aurait dû prendre) lui seront réglés lors de son solde de tout compte.

Si au contraire, un malus est constaté, ayant pour conséquence un trop-perçu de jours de repos en faveur du salarié :

Une régularisation sera effectuée en paye lors du solde de tout compte. Pour ce faire, la valeur d’une journée sera calculée en divisant la rémunération mensuelle brute par 22 jours.

ARTICLE 9- Rémunération lissée

En contrepartie du forfait annuel jours, le salarié perçoit une rémunération forfaitaire brute annuelle. Pour rappel, celle-ci ne peut être inférieure au salaire annuel brut d’un salarié au coefficient correspondant de la CCN, hors prime d’ancienneté.

Cette rémunération annuelle brute est versée par douzième. Chaque mois le salarié perçoit donc une rémunération identique, qui ne varie pas en fonction du nombre de jours travaillés ou du nombre de jour de repos pris au cours de chaque mois.

Indépendamment de leur indemnisation éventuelle, les jours d’absences, pour quelque raison que ce soit, seront valorisés sur la base du calcul suivant :

Valeur d’une journée de forfait = rémunération mensuelle brute / 22 jours.

C’est le résultat de cette formule de calcul qui sera pris en compte notamment pour opérer les éventuelles régularisations en cas de sortie en cours d’année ou pour rémunérer le salarié qui demanderait à renoncer à une partie de ses jours de RTT.

ARTICLE 10- Modalités permettant l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail

Pour éviter tout risque sur la santé du personnel concerné, des dispositifs permettant d’assurer le suivi et l’évaluation régulière de la charge de travail des salariés sont mis en place. Ces dispositifs permettent que le salarié et le supérieur hiérarchique communiquent périodiquement, notamment sur le sujet de la charge de travail.

• Suivi mensuel :

La charge de travail confiée au salarié fait l’objet d’un suivi mensuel au moyen d’un système auto-déclaratif.

Tous les mois, le salarié remplira le récapitulatif de ses journées ou demi-journée travaillées et non travaillées, avec les dates correspondantes, en précisant, pour les journées ou demi-journées non travaillés, leur nature (exemple : congés payés, congés conventionnels, jours de repos, maladie, accident du travail, samedis et dimanches, jours fériés chômés…) sur l’outil mis à sa disposition via un système déclaratif.

La Direction en vérifie les informations, les valide ou fait part au salarié de tout désaccord ou de toute difficulté éventuellement constatée.

Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, après accord de la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Il sera notamment tenu compte des périodes de forte activité, au cours desquelles la prise de repos aura un caractère exceptionnel.

Il sera demandé au salarié, dans la mesure du possible, de ne pas apposer de jours de repos après ses jours de congés payés.

Si en cours d’année il est constaté que le salarié ne prend pas ses jours de repos régulièrement et suffisamment, son manager le rencontrera et pourra lui imposer la prise de toute ou partie de ses jours de repos.

• Entretien annuel :

Une fois par an, un entretien sera organisé avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, les difficultés éventuelles qu’il peut rencontrer dans la conduite des missions qui lui sont attribuées l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En dehors de cet entretien annuel, le salarié peut solliciter un entretien pour échanger sur toute difficulté dans l’application du forfait annuel en jours qu’il aurait rencontrée.

• Repos quotidien et hebdomadaire – Droit à la déconnexion :

Etant autonome dans l'organisation de son temps de travail, le salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec l’employeur, gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission.

Le salarié doit veiller au respect d'une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Le salarié n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire.

Le salarié doit cependant respecter les règles relatives au repos hebdomadaire et quotidien minimum:

• 11 heures de repos entre chaque journée de travail ;

• 35 heures de repos au titre du repos hebdomadaire (= 24h + 11h).

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Il est rappelé que les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation.

L’amélioration du bien-être au travail que permet l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication à distance, trouve son corolaire dans le risque pour le personnel d’être sollicité pendant ses temps de repos.

Pour rappel, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de journées de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences justifiées sauf urgence ou situation exceptionnelle.

Sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, il est aussi recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les mêmes principes s’appliquent aux SMS, fax, et à l’usage de tout outil ou plate-forme de communication (Skype, Teams, etc.).

Pour garantir l’effectivité de ce droit à déconnexion, des plages de déconnexion sont mises en place dans l’entreprise :

• - Tous les jours de 20h00 à minuit et de 00H à 07h00 ;

• Et, pendant les jours de repos : repos hebdomadaires, congés payés, jours de RTT…

Ce droit se traduit par l’absence d’obligation pour les salariés de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période.

Parallèlement, les salariés en forfait jours sont invités à ne pas émettre d’email, de messages ou encore d’appels téléphoniques au cours de leur temps de repos.

Le droit à déconnexion n’est pas incompatible avec la réception de emails ou de messages pendant les repos des salariés. Le salarié devra attendre son retour avant d’y répondre.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

ARTICLE 11. Dépassement du forfait et dispositif de rachat

En cas de circonstances exceptionnelles, le Salarié qui ne parviendrait pas à prendre l’ensemble de ses jours de RTT avant le 31 décembre, peut en demander « le rachat » conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du Travail.

Le salarié doit alors formuler une demande écrite à son Responsable hiérarchique exposant les raisons, qui selon lui, l’empêcheraient de prendre ses jours de RTT avant le 31 décembre.

Si la Direction donne son accord par écrit sur ce dépassement, le nombre de jour(s) de RTT non pris est rémunéré avec une majoration de 10%.

Pour tenir compte de l’article L.3121-59 du Code du Travail, un avenant à la convention de forfait sera conclu avec le salarié précisant le nombre de jours de RTT « rachetés » et rappelant le taux de majoration applicable dans ces circonstances. Cet avenant ne sera valable que pour l’année en cours.

Quoiqu’il en soit, le nombre de jours travaillés ne peut, en aucun cas, excéder le seuil maximal de 235 jours travaillés sur une année.

ARTICLE 12 – Modalités de consultation du personnel

Conformément aux dispositions des articles R. 2232-10 à R. 2232-13 du Code du travail, le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée après un délai minimum de 15 jours suivant la transmission du projet d’accord et de la note précisant les modalités d’organisation de la consultation à chaque salarié.

ARTICLE 13 – Suivi et révision

Les Parties conviennent de se réunir à la demande d’au moins 1/3 des salariés ou de la Direction afin de dresser le bilan de l’application du présent accord et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.

ARTICLE 14 – Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé numériquement sur support électronique, à la DREETS via la plateforme Télé@ccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures), par la Direction.

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

-Version intégrale du texte, signée par les Parties,

-Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,

-Bordereau de dépôt,

-Éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes des Sables d’Olonne.

Le présent accord et le PV annexe sera disponible à la consultation sur simple demande auprès de la direction.

Les formalités de dépôt et publicité seront réalisées à la diligence de la Direction, conformément aux dispositions légales et règlementaires.

***

Fait aux SABLES D’OLONNE

Le 15 avril 2022.

Le Dirigeant,

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Les membres du personnel, consulté par référendum dont le PV est annexé à la présente.