ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

Sommaire

PREAMBULE 2

ARTICLE 1 : Cadre Juridique 2

ARTICLE 2 : Champ d’application 3

ARTICLE 3 : Définitions de la QVT et de la pénibilité 3

Article 3.1 : Définition de la qualité de vie au travail (QVT) 3

Article 3.2 : Définition de la pénibilité 3

ARTICLE 4 : Les actions en faveur de la prévention des risques et de la qualité de vie au travail 3

Article 4.1 : Adaptation et aménagement du poste de travail 4

Article 4.2 : Réduction des expositions aux facteurs de risque 4

Article 4.3 : Amélioration des conditions de travail 5

Article 4.4. : Développement des compétences et des qualifications 6

Article 4.5 : Qualité de vie au travail 6

Article 4.6 : Aménagement de fin de carrière 6

ARTICLE 5 : Durée de l’accord 7

Article 5.1 : Révision 7

Article 5.2 : Clause de revoyure 7

Article 5.3 : Dénonciation 7

ARTICLE 6 : Entrée en vigueur de l’accord et dépôt 8

ARTICLE 7 : Information du personnel 8

Information collective 8

Information individuelle 8

Entre les soussignés

La société NUTRI’BABIG SASU, au capital de 80 000 000 €, inscrite au RCS de Paris sous le n°842 832 685, dont le site de production est situé à Carhaix-Plouguer (29), représentée par Madame, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Nutrition Spécialisée,

Ci-après « la Société »,

D’une part,

Et le représentant de l’organisation syndicale CGT dûment habilité à cet effet, à savoir :

D’autre part.

PREAMBULE

Il est rappelé que le 11 mars 2019, la société Nutri’Babig a été créée, suite au rachat de l’activité de séchage et laboratoire de l’entreprise SYNUTRA par le groupe Sodiaal et qu’en date du 1^er janvier 2020, l’activité de l’atelier de déminéralisation du site d’Eurosérum a été transféré vers la société Nutri’Babig.

La Direction de Nutri’Babig a choisi de mener une politique de prévention des risques professionnels et s’inscrit dans une volonté de progrès permanent en matière de conditions de travail. Aussi, depuis le 1^er janvier 2019 les entreprises dont au moins 25% de l’effectif sont exposés à un des 6 facteurs dits « pénibilité » sont dans l’obligation de négocier un accord sur la prévention des risques professionnels.

En raison de son activité de séchage, plus de 25% des salariés de Nutri’Babig sont concernés par les facteurs pénibilité comme le « travail en équipes successives alternantes ».

Par conséquent, la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées le 1^er décembre 2020 afin de négocier un accord sur la prévention des risques professionnels.

La Direction et l’organisations syndicale souhaitent à travers le présent accord réaffirmer leur volonté de considérer les conditions de travail et la qualité de vie au travail comme des éléments essentiels de la santé des salariés ainsi que pour la performance économique et sociale de l’entreprise.

Aux termes des échanges et discussions, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : Cadre Juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’obligation légale de négocier en faveur de la prévention des risques professionnels dans l’entreprise conformément aux articles L.4162-1 et suivant du code du travail et se substitue entièrement à l’accord Synutra portant sur la qualité de vie au travail du 31 mai 2018.

.

Il a pour objet d’une part d’identifier des mesures de prévention applicables aux emplois exposés à des facteurs de pénibilité et d’autre part d’améliorer les dispositifs existants.

ARTICLE 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Nutri’Babig (CDI/CDD). Les salariés en contrat de travail temporaire et les salariés des entreprises extérieures intervenant au sein de l’entreprise pourront bénéficier des actions de prévention de la pénibilité mises en œuvre au sein de l’entreprise, dans la limite de sa responsabilité en tant qu’entreprise utilisatrice.

ARTICLE 3 : Définitions de la QVT et de la pénibilité

Article 3.1 : Définition de la qualité de vie au travail (QVT)

La notion de qualité de vie au travail (QVT) correspond à un sentiment de « bien-être » au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail réalisé.

Article 3.2 : Définition de la pénibilité

La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 caractérise la pénibilité au travail par l’exposition à un ou des facteurs de risques professionnels liés à des contraintes spécifiques, à un environnement agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.

Selon l’article D. 4163-2 CT, les critères de pénibilité sont les suivants (le seuil indiqué est celui prévu par les textes à dates) :

• Critère 1 – Travail de nuit : minimum de 1 heure de travail entre 24 heures et 5 heures pendant 120 nuits par an hors équipes successives alternantes.

• Critère 2 – Travail en équipes successives alternantes : minimum de 1 heure de travail entre 24 heures et 5 heures pendant 50 nuits minimum par an.

• Critère 3 – Travail répétitif : soit 15 actions techniques sur un cycle inférieur ou égal à 30 secondes ou 30 actions techniques sur un cycle supérieur à 30 secondes ou en cas de cycle variable ou d’absence de cycle plus de 900 heures par an.

• Critère 4 – Températures extrêmes : températures inférieures ou égales à 5°C ou au moins égales à 30°C sur une durée de 900 heures par an.

• Critère 5 – Bruit : période de 8 heures par jour à 81 décibels sur une durée de 600 heures par an ou toute exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels, plus de 120 fois par an.

• Critère 6 – Activités exercées en milieu hyperbare : interventions ou travaux dans un milieu sous pression de 1200 hectopascals sur une durée de 60 interventions ou travaux par an

ARTICLE 4 : Les actions en faveur de la prévention des risques et de la qualité de vie au travail

Il a été acté que les actions prioritaires qui seront déployées en faveur de la prévention des risques porteront sur les thèmes suivants :

- L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;

- La réduction des expositions aux facteurs de risque ;

- L’amélioration des conditions de travail ;

- Le développement des compétences et des qualifications ;

- Le renforcement sur le bien-être au travail ;

- L’aménagement des fins de carrière.

Article 4.1 : Adaptation et aménagement du poste de travail

Tout salarié absent en raison d’un arrêt longue maladie ou d’un accident de travail avec arrêt de 90 jours minimum, en sus du dispositif de prévoyance Groupe visant à réduire les risques de rechute et à l’aide à la reprise du travail sera reçu à son retour d’absence, par le service des ressources humaines. Cet entretien devra ainsi permettre au salarié de faire part de son souhait d’une adaptation ou aménagement de son poste de travail compatible avec la recommandation de la médecine du travail et l’organisation de l’établissement.

Le salarié pourra se faire assister lors de cet entretien s’il le souhaite par tout salarié de l’entreprise. Cet entretien pourra également permettre de donner au salarié des informations sur les organismes extérieurs pouvant l’aider, le cas échéant, dans des démarches (reconnaissance de handicap, démarches sociales…).

Dans le cadre d’une recherche de reclassement d’un salarié déclaré inapte, dans la mesure du possible, une adaptation ou un aménagement du poste de travail sera nécessairement fait suite à une étude de poste réalisée par le médecin du travail afin de faciliter le reclassement et la reprise du travail du salarié concerné.

Objectif : 100% des salariés absents en raison d’un arrêt longue maladie ou d’un accident de travail avec arrêt d’au moins 90 jours seront reçus dans le cadre d’un entretien avec le service des ressources humaines.

Article 4.2 : Réduction des expositions aux facteurs de risque

La Société Nutri’Babig s’engage à maintenir les mesures préventives collectives ou individuelles existantes afin de diminuer les risques liés à l’exposition des facteurs de pénibilité.

Concernant la manutention manuelle de charges, la Direction s’engage à :

• Eviter le recours à la manutention manuelle dans la mesure du possible.

• Etudier la possibilité de mettre en place des installations de levage, stockage, manutention (pont roulant, monte-charge…).

• Aménager l’espace de travail, les lieux de stockage.

• Mettre à disposition du personnel des Equipements de Protection Individuelle adaptés.

• Organiser une sensibilisation à la sécurité relative aux manutentions manuelles (geste et postures et échauffement avant prise de poste).

Objectif : Réduire de 30% la moyenne des Accidents de Travail depuis 3 ans au titre de la manutention manuelle de charges et désigner un salarié référent « gestes et postures ».

Concernant les vibrations mécaniques, la Direction s‘engage à :

• Procéder aux contrôles techniques de l’ensemble du parc de chariots élévateurs.

• Procéder aux réparations des sols abimés ayant un impact sur les vibrations.

• Contrôler 100% du parc de chariots élévateurs aux échéances réglementaires.

Objectif : Faire une mesure des vibrations sur les équipements concernés une fois tous les deux ans en coordination avec le CSSCT.

Concernant les températures extrêmes, la Direction s‘engage à :

• Equiper les salariés d’équipements spécifiques afin de lutter contre le froid (Gants, vestes, vêtements isolants…) ou le chaud (tenue de travail adaptée).

• Chauffer ou refroidir les locaux dans la mesure du possible.

• Mettre à disposition des fontaines à eau ou bouteilles d’eau pour éviter toute déshydratation en cas de forte chaleur conformément à la réglementation.

• Anticiper la commande de vêtements adaptés.

• Etudier la mise en place de toute proposition réalisée par la CSSCT ou demande particulière.

Objectif : 100% des propositions réalisées par la CSSCT feront l’objet d’une étude.

Concernant le bruit, la Direction s’engage à :

• Tenir compte du critère « bruit » pour l’installation de nouveaux équipements.

• Améliorer dans la mesure du possible, la protection contre le bruit des équipements actuels.

• Equiper les salariés d’EPI notamment des bouchons permettant de réduire les expositions aux décibels.

Objectifs : Réaliser au moins une fois tous les deux ans une analyse du bruit dans les environnements de travail bruyants en coordination avec la CSSCT.

100% des salariés exposés au bruit équipés de bouchons ou casques réducteurs de bruit.

Concernant le travail de nuit et le travail en équipe successives alternantes, la Direction s’engage à :

• Analyser toute demande de salariés de passage à temps partiel.

• Favoriser les postes en journée (s’ils existent) pour les salariés de plus de 55 ans.

• Maintenir une rotation régulière de cycles en accord avec les préconisations de la Médecine du travail.

Objectif : Organiser régulièrement une sensibilisation avec la MSA sur les incidences potentielles du travail de nuit sur la santé et les recommandations concernant le sommeil et l’hygiène de vie.

Article 4.3 : Amélioration des conditions de travail

La Direction entend améliorer les conditions de travail des salariés notamment sur l’organisation du travail. A ce titre, elle s’engage à afficher les plannings sur 4 semaines.

Par ailleurs, la Direction s’engage dans la mesure du possible à analyser toute demande d’aménagement de temps de travail.

Pour les salariés, d’au moins 57 ans exposés à la pénibilité, ou ceux dont l’état de santé le justifierait, ils pourront solliciter une réduction du temps de travail (avec l’accord de l’employeur) avec une adaptation progressive de la rémunération sur 18 mois par le versement d’un complément de rémunération : 70% de la perte du salaire de base l’abattement susceptible les 6 premiers mois, 50% les 6 mois suivants et 25% les 6 derniers mois avec maintien des cotisations de base par l’employeur jusqu’au départ en retraite.

Les salariés ayant été affectés plus de 15 ans sur un poste déclaré à un facteur de pénibilité au sein de du Groupe Sodiaal bénéficieront d’une priorité de reclassement à des postes non exposés et de qualification et de niveau équivalent.

En cas de reclassement, lié à des restrictions médicales constatées par le médecin du travail, entrainant une diminution de salaire, pour le salarié dont une déclaration aura été faite au titre de la pénibilité, il bénéficiera d’une indemnité dégressive temporaire, par référence à la rémunération moyenne brute des 3 ou 12 derniers mois, calculée de la manière suivante : 100% les 6 premiers mois, 80% du 7ème au 12ème mois, 50% du 13ème au 15ème mois et 30% du 16ème au 18ème mois.

Objectif : 50% des salariés exposés à un facteur de pénibilité depuis plus de 15 ans ou les salariés de plus de 57 ans exposés seront reçus dans le cadre de l’entretien professionnel pour réfléchir sur une possibilité d’aménagement des conditions de travail.

Article 4.4. : Développement des compétences et des qualifications

Dans l’éventualité où un salarié, qui aura fait l’objet d’une déclaration au titre de la pénibilité, exposé à un des risques pendant une durée de 15 ans souhaite une reconversion professionnelle vers un autre emploi non exposé, la Direction s’engage à examiner chaque demande afin d’aider le salarié à mettre en place des mesures de développement des compétences et de qualification.

En tout état de cause, la Direction s’engage à recevoir le salarié pour écouter ses souhaits de reconversion et à apporter une réponse dans un délai de trois mois.

Les salariés concernés pourront ainsi bénéficier des informations utiles sur des passerelles métiers vers d’autres fonctions lorsque cela s’avérera envisageable tant d’un point de vue pédagogique, technique que médical.

Objectif : Etudier 100% des demandes de reconversion et accompagner le salarié dans le montage de son dossier pour utiliser soit son Compte Personnel de Formation soit son Compte Professionnel de Prévention (C2P).

Article 4.5 : Qualité de vie au travail

La Direction s’engage développer des initiatives visant à améliorer le bien-être au travail.

• Mise de la démarche Great Place To Work avec la définition et la mise en œuvre d’un plan d’action associé.

• Poursuite des actions visant à créer des moments de convivialité.

Objectif : 100% des salariés seront sollicités pour répondre au questionnaire GPTW. L’Entreprise devra étudier les résultats de l’enquête GPTW et mettre en place des actions pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Article 4.6 : Aménagement de fin de carrière

Pour les salariés de 55 ans et plus, le Compte Epargne Temps ne sera pas plafonné (accord CET du 13 février 2020).

Pour les salariés, d’au moins 57 ans exposés à la pénibilité, ou ceux dont l’état de santé le justifierait, ils pourront solliciter une réduction du temps de travail (avec l’accord de l’employeur) avec une adaptation progressive de la rémunération sur 18 mois par le versement d’un complément de rémunération : 70% de l’abattement susceptible les 6 premiers mois, 50% les 6 mois suivants et 25% les 6 derniers mois (cf. Accord de branche du 29 juin 2017 et avenant du 17 juin 2020). Les cotisations sont maintenues par l’employeur jusqu’au départ en retraite.

Par ailleurs, les salariés affectés dans les 3 années précédant leur départ en retraite, à un poste exposé à la pénibilité et dont les points acquis au titre de leur C2P ne leur permettent pas d’anticiper leur départ en retraite d’au moins 2 trimestres, sur justificatifs, bénéficieront (cf. Accord de branche du 29 juin 2017 et avenant du 17 juin 2020) :

• Soit de l’attribution d’un congé de fin de carrière additionnel d’un jour par année d’ancienneté passée dans l’entreprise, ce congé additionnel sera rémunéré au taux horaire.

• Soit d’un abondement de 30 % de la part de l’indemnité de fin de carrière qu’ils choisiraient d’affecter à leur congé de fin de carrière pour un départ anticipé ou une retraite progressive, avec maintien de leur rémunération.

Le congé de fin de carrière doit impérativement précéder le départ en retraite y compris progressive, et ne peut se fractionner.

Ce dispositif sera également applicable :

• Aux salariés ayant été exposés à un facteur de pénibilité et ayant fait l’objet d’un reclassement sur un poste non exposé.

• Aux salariés ayant une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Objectif : Répondre favorablement à 100% des demandes d’aménagement de fin de carrière dans le cadre d’une diminution du temps de travail sous réserve d’une compatibilité d’organisation avec le service concerné. Appliquer le dispositif congés fin de carrière à 100% des salariés ayant une reconnaissance RQTH.

ARTICLE 5 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 5.1 : Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Article 5.2 : Clause de revoyure

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans un esprit de loyauté, et s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais sur demande motivée d’une des parties.

Article 5.3 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, dans les conditions fixées dans la loi.

ARTICLE 6 : Entrée en vigueur de l’accord et dépôt

L’accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2021.

Le présent accord sera notifié, dès sa signature, à l’ensemble des parties signataires et de l’organisation syndicale au sein de la société Nutri’Babig.

Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

Un exemplaire original du présent accord sera par ailleurs déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

ARTICLE 7 : Information du personnel

Modalités d’information collective et individuelle du personnel :

Information collective

Les salariés sont informés de la conclusion du présent accord d’entreprise. Le service ressources humaines veille à diffuser l’information dans les sites concernés. Mention de cet accord doit être faite sur chacun des tableaux d’affichage.

Information individuelle

Un exemplaire du présent accord d’entreprise est mis à la disposition des salariés, au service du personnel.

Fait à Carhaix, le 17 décembre 2020

En 4 Exemplaires Originaux

Pour la société Nutri’Babig Pour l’organisation syndicale CGT