Accord d'entreprise "Avenant n°2 à l'accord relatif à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail" chez VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE, société par actions simplifiée (SAS), au capital de 195.858,00 (cent quatre-vingt-quinze mille huit cent cinquante-huit euros) €, immatriculée au RCS de TOULOUSE, sous le numéro 842 985 202, dont le siège social est 40 AVENUE DU GENERAL DE CROUTTE 31100 TOULOUSE,

Représentée par, en sa qualité de Directrice des Relations Humaines,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

C.F.E / C.G.C

F.O

USSI-Solidaires

D’autre part,

Ci-après « les Parties »,

PREAMBULE 

 

Tenant compte de l’évolution des habitudes de travail et des attentes des salariés à la suite de la pandémie de Covid 19, la Société a fait évoluer le dispositif de télétravail en assouplissant les conditions d’éligibilité et les modalités d’organisation du télétravail. 

A l’issue d’une première période d’application, les organisations syndicales ont sollicité des négociations en vue de faire évoluer certains points du dispositif. 

 

La Direction et les partenaires sociaux sont parvenus à un accord sur les évolutions prévues par le présent avenant, à savoir : 

• La suppression de la proratisation du plafond de jours télétravaillés en cas d’absence, quels que soient le motif et la durée de l’absence ; 

• La mise en place, à titre expérimental, d’un pilote d’un an sur le télétravail étendu. 

 

Dans un souci de lisibilité, les modifications apportées par le présent avenant de révision ont vocation à être intégrées à l’Accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail signé le 30 mars 2020. 

 

 

ARTICLE 1 – MODIFICATION DE L’ARTICLE 2.1.2 – PARAGRAPHE d) « ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER » 

 

 

d) Organisation du Télétravail régulier 

 

• Plafond de jours télétravaillés : 

 

Avec l’accord de son SHD, le salarié pourra travailler en télétravail jusqu’à 10 jours par mois maximum. Pour les salariés travaillant à temps partiel, aucune proratisation n’est appliquée au plafond. Néanmoins, ces derniers devront respecter les consignes managériales telles que définies ci-après, ce qui pourra conduire à un abaissement du nombre de jours effectivement ouverts au télétravail.  

 

A l’intérieur de ce plafond, le salarié a la faculté de recourir au nombre de jours de télétravail souhaités, de même que de ne pas y recourir du tout. 

Le télétravail est réalisé par journée entière ou par demi-journée. 

 

 

ARTICLE 2 – CREATION D’UN ARTICLE 2.1.5 « EXPERIMENTATION DE LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ETENDU POUR UN PILOTE D’UN AN » 

 

1. Objet 

 

L’objectif de l’expérimentation de ce dispositif de télétravail étendu est de : 

• permettre à certains salariés qui en auraient le souhait et dont les missions sont compatibles avec ce mode d’organisation, de bénéficier d’un recours au télétravail au-delà du plafond de 10 jours par mois, selon l’organisation prévue au paragraphe d) du présent article ; 

• analyser la compatibilité de ce type d’organisation avec l’activité de l’entreprise et en mesurer les conséquences. 

 

 

 

Ce dispositif étant mis en place à titre expérimental, il est instauré sur un périmètre réduit au site de Toulouse et n’a vocation à concerner qu’un nombre limité de salariés. 

 

A l’issue du pilote d’un an, un bilan sera réalisé afin d’évaluer la pertinence de la poursuite ou non du dispositif ainsi que son adaptation éventuelle. 

 

 

2. Bénéficiaires du télétravail étendu 

 

Le recensement des salariés volontaires pouvant bénéficier du télétravail étendu sera réalisé, au sein de chaque organisation, via le Core Management Team. Au regard de la situation professionnelle de l’ensemble des salariés identifiés, le Comité Exécutif définira, les règles d’éligibilité au dispositif. 

 

La décision sera portée à la connaissance du salarié. Le cas échéant, le refus d’accéder au dispositif sera motivé. 

 

 

3. Réversibilité du télétravail étendu : 

 

• Pendant la période d’adaptation : 

 

Une période d’adaptation de 2 mois permettra à l’entreprise de vérifier si : 

• le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler majoritairement à distance ; 

• l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si ce mode d’organisation lui convient et est compatible avec son équilibre vie privée / vie professionnelle. 

 

Un préavis de 8 jours devra être respecté pour mettre fin au télétravail étendu. 

 

• A l’issue de la période d’adaptation : 

 

Passé la période d’adaptation, l’entreprise et le salarié pourront décider unilatéralement de mettre fin au télétravail étendu dans le cas où cette forme d’organisation s’avérait préjudiciable :  

• au bon fonctionnement du service ; 

• à la bonne réalisation des activités qui lui sont confiées. 

 

Cette remise en cause et sa motivation devra être notifiée par écrit et donnera lieu au respect d’un préavis d’un mois. A l’issue de ce préavis, le salarié s’engage à reprendre ses fonctions aux conditions antérieures. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité. 

 

• Changement de fonctions ou de service :  

 

En cas de changement de fonction, de service, de mutation entre établissements, la situation de télétravail étendu sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique et sera susceptible de prendre fin. 

 

 

4. Organisation du télétravail étendu 

 

Le salarié pourra organiser son travail quasi-exclusivement à distance, sous réserve d’une présence minimale sur le site de rattachement de 2 jours par mois, sans préjudice des éventuels déplacements professionnels qui seraient justifiés par les besoins de l’activité. 

Les jours pour lesquels la présence sur le site est requise est définie en accord avec le manager. Ces jours seront l’occasion pour le salarié et son manager d’échanger sur les éventuelles difficultés liées au télétravail étendu et notamment l’isolement qu’il peut induire. 

 

Les jours de télétravail devront être saisis sur l’outil de gestion des temps. Pour faciliter la gestion, le salarié pourra faire une demande pour l’ensemble de l’année, charge à ce dernier d’annuler les jours de télétravail lors de sa venue sur site. 

 

En cas de nécessité liée à l’activité ou l’organisation du service, le manager a la possibilité de demander au salarié un retour sur site au-delà de 2 jours par mois. 

De manière non exhaustive, cela peut concerner des réunions, rendez-vous client, séminaires, formation, etc. ; pour lesquels la présence physique est nécessaire ou de nature à en favoriser le bon déroulement. 

 

Tenant compte de l’organisation du travail majoritairement à distance, le salarié ne disposera pas, pour les jours réalisés sur site, de bureau attitré.  

 

 

e) Suivi de la charge de travail   

 

La charge de travail du salarié en télétravail est réputée correspondre à son volume de travail habituel. En conséquence, la situation de télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités en vigueur dans l’entreprise. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, le salarié devra saisir sa hiérarchie pour trouver avec elle, dans les meilleurs délais, les solutions appropriées. 

 

Chaque année, un entretien donnera lieu à un échange entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique portant notamment sur : 

• Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail ; 

• L’organisation du travail en télétravail 

• Les éventuelles difficultés induites par le télétravail, notamment sur l’activité du salarié, le fonctionnement du service ou sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle. 

 

 

ARTICLE 3 - DISPOSITIONS FINALES : 

 

3.1 - Durée et entrée en vigueur de l’avenant 

 

Le présent avenant prend effet le 01/02/2023 et arrivera à échéance en même temps que l’accord qu’il révise, sous réserve de l’article 2 qui est conclu pour une durée d’un an. 

 

3.2 – Publicité et dépôt de l’avenant 

 

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’avenant sera notifié à chacune des organisations représentatives. 

Cet avenant fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par le biais de l’intranet de la Société. 

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.  

Fait à Toulouse, le 09/01/2023

Les signataires :

Pour la Direction

Pour la CFE-CGC
Pour FO
Pour l’USSI