Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT ET A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE PRAGMATISM IT" chez PRAGMATISM IT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE PRAGMATISM IT

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La société PRAGMATISM IT, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le numéro 843 158 379 et dont le siège social est situé au 38, Boulevard Carnot 59800 LILLE.

Ladite Société est représentée par M XXXX agissant en qualité de Président.

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

ET

• Les salariés de la société PRAGMATISM IT, consultés sur le projet d’accord,

D’autre part,

Ensemble ci après dénomées « les Parties » ;

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail :

PREAMBULE

En l’absence de délégué syndical, de conseil d’entreprise et de comité social et économique, la Direction de la société PRAGMATISM IT a proposé à l’ensemble de ses salariés le présent accord d’entreprise relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la Société.

Il a pour objectif de redéfinir les modalités et l’organisation du temps de travail applicable au sein de la Société.

Il porte notamment sur :

• La durée hebdomadaire applicable au sein de l’entreprise ;

• Le traitement des heures supplémentaires ;

• Les congés payés

• Les forfaits mensuels en heure ;

• Les forfaits jours ;

• Le droit à la déconnexion.

L’objectif du présent accord est de formaliser et clarifier les règles applicables au sein de la Société. Il vise également à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés. Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de la Société qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la Société.

Le présent Accord se substitue à toute disposition sur les sujets concernés par cet accord résultant d’un accord collectif (et notamment de la Convention collective des Bureaux d’Études Techniques (IDCC n° 1486)), d’un avenant à cet accord, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage en vigueur dans la Société et ayant le même objet.

SOMMAIRE

PREAMBULE 2

ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION 5

ARTICLE II – DISPOSITIONS GENERALES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL 5

Article II.1 – Durée de travail hebdomadaire légale 5

Article II.2 – Définition du temps de travail effectif 5

Article II.3 – Durée de travail maximale 5

Article II.4 – Repos quotidien et hebdomadaire 6

Article II.5 – Journée de solidarité 6

Article II.6 – Heures supplémentaires 6

II.6.1 Définition 6

II.6.2 Paiement des heures supplémentaires 7

II.6.3 Contrepartie aux heures supplémentaires 7

II.6.4 Contingent d’heures supplémentaires 7

ARTICLE III – CONGES PAYES 8

Article III.1 – Acquisition des congés payés 8

Article III.2 – Prise des congés payés 8

Article III.3 – Fractionnement du congé principal 8

ARTICLE IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 9

Article IV.1 – Forfait mensuel en heures 9

IV.1.1- Salariés concernés 9

IV.1.2 – Durée du travail 9

IV.1.3 – Convention individuelle écrite 9

IV.1.4 – Rémunération 10

IV.1.5 – Heures effectuées au-delà du forfait 10

Article IV.2 – Forfait annuel en jours 11

IV.2.1 – Salariés concernés 11

IV.2.2 – Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours 11

IV.2.3 – Période de référence du forfait 12

IV.2.4 – Nombre de jours compris dans le forfait 12

IV.2.5 – Attribution d’un nombre de jours de repos 12

IV.2.6 – Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs 13

• Prise en compte des entrées en cours d’année 13

• Prise en compte des absences 14

• Prise en compte des sorties en cours d’année 15

IV.2.7 – Décompte du temps de travail 15

IV.2.8 – Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 16

IV.2.9 – Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours 17

ARTICLE V – DROIT A LA DECONNEXION 17

Article V.1 - Mesures liées à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication 17

Article V.2 - Mesures liées à la gestion des absences 18

Article V.3 - Mesures liées à la gestion du temps de travail et des temps d’échange 18

Article V.4 - Mesures liées au contrôle du respect du droit à la déconnexion 18

ARTICLE VI – DUREE – REFERENDUM ET PUBLICITE 19

Article VI.1 – Validité de l’accord 19

Article VI.2 – Durée de l’accord 19

Article VI.3 – Dénonciation de l’accord 19

Article VI.4 – Suivi et révision de l’accord 19

Article VI.5 – Dépôt et publicité de l’accord 20

ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

ARTICLE II – DISPOSITIONS GENERALES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Article II.1 – Durée de travail hebdomadaire légale

A la date de rédaction du présent accord, il est rappelé que la durée légale hebdomadaire de travail d’un salarié à temps complet est fixée à 35 heures.

La durée de travail d’un salarié à temps plein au sein de la Société est ainsi de 35 heures.

Article II.2 – Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier, le cas échéant, le respect des durées maximales de travail ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, des heures complémentaires.

Il est rappelé que les temps de pause et de repas ne constituent pas du temps de travail effectif sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps, le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Article II.3 – Durée de travail maximale

L’ensemble des salariés (à l’exception des cadres en forfait jours et des cadres dirigeants) doit respecter les durées maximales de travail effectives suivantes :

• Durée maximale quotidienne :

Aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif, étant rappelé que les pauses, repas et trajets domicile-lieu de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est autorisé par le présent accord en cas d’activité accrue ou pour des motifs exceptionnels liés à l’organisation de la Société. Dans ce cas, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut être portée à plus de 12 heures.

• Durée maximale hebdomadaire :

Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif.

Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures.

Article II.4 – Repos quotidien et hebdomadaire

Tous les salariés (à l’exception des cadres dirigeants) bénéficient :

• d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante ;

• d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures), sauf dérogations dans les conditions prévues par la Loi.

Les responsables veillent au respect de ces règles pour eux-mêmes comme pour les salariés qu’ils encadrent.

En cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenant au matériel, aux installations ou aux bâtiments de la Société, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire et compétent à l’exécution de ces travaux.

Article II.5 – Journée de solidarité

La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée qui s’impose aux salariés.

Cette journée est fixée au lundi de Pentecôte.

Dans la mesure toutefois où les salariés disposent d’un jour de congé supplémentaire par rapport au nombre de jours de congés légaux, les salariés poseront ce jour de congé supplémentaire la journée du lundi de Pentecôte.

Article II.6 – Heures supplémentaires

II.6.1 Définition

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale (35 heures à la date de rédaction du présent accord), à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées par écrit par le responsable hiérarchique ou la Direction de la Société.

Ainsi, les salariés ne pourront pas effectuer d’heures supplémentaires de leur propre initiative.

Toutefois, si par extraordinaire, les salariés devaient en réaliser, ils devront, le jour ouvré suivant la réalisation des heures supplémentaires, informer par écrit leur responsable hiérarchique et la Direction de la Société du quantum et des raisons justifiant la réalisation des heures supplémentaires. La validation de la nécessité de réaliser ces heures supplémentaires appartient au responsable hiérarchique du salarié concerné.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.

Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine, du lundi 0h au dimanche 24h.

II.6.2 Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine et de 50% pour chacune des heures suivantes (à partir de la 9ème heure supplémentaire).

II.6.3 Contrepartie aux heures supplémentaires

En cas d’accord entre le salarié et la Direction de la Société, le paiement des heures supplémentaires et leur majoration peut être remplacé en totalité par un repos compensateur de remplacement.

Ainsi, une heure supplémentaire (1h) ouvre droit à une heure et quart (1h15) de repos pour chacune des 8 premières heures et à une heure et demie (1h30) pour les heures suivantes.

Pour rappel, les heures supplémentaires donnant droit à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent des heures supplémentaires.

Le droit à la prise du repos compensateur de remplacement est ouvert au salarié dès lors que celui-ci a acquis au moins 3,5 heures (une demi-journée).

Ces repos compensateurs de remplacement, qui n’entraînent aucune diminution de rémunération, sont pris sous forme de demi-journée (3,5 heures) ou de journée entière (7 heures), dans le délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit.

Ces repos compensateurs de remplacement sont posés par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, en tenant notamment compte des souhaits du salarié et des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date souhaitée.

La Société peut imposer la fixation des dates de repos pour la moitié des repos compensateurs obtenus annuellement.

En cas d’activité partielle, ces jours seront pris prioritairement.

II.6.4 Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié par année civile.

En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà de ce contingent annuel et selon les dispositions légales et conventionnelles.

Les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos compensateur portant à la fois sur le paiement de l'heure et sur sa majoration ne sont pas imputables sur le contingent annuel.

Dès lors que le droit à repos total atteint 7 heures, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de 6 mois, sous forme de journée ou de demi-journée.

Les dates et heures de prise des repos sont fixées d’un commun accord entre le salarié et la Société dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins sept jours calendaires.

ARTICLE III – CONGES PAYES

Article III.1 – Acquisition des congés payés

Il est attribué aux salariés un jour ouvrable supplémentaire par rapport au nombre de congés payés prévus par les dispositions légales, soit au jour de la signature du présent accord, 2,5 jours ouvrables par mois dans la limite de 30 jours ouvrables par année de référence.

Ainsi, chaque salarié acquiert 2,58 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif dans la limite de 31 jours ouvrables (26 jours ouvrés).

La période annuelle de référence d’acquisition pour les congés payés correspond à la période légale à savoir du 1^er juin N-1 au 31 mai N.

Article III.2 – Prise des congés payés

Les congés payés peuvent être pris dès l’ouverture des droits.

Par conséquent, les congés pourront être pris au fur et à mesure de leur acquisition au cours de la période de prise des congés du 1^er mai N au 30 avril N+1.

Sauf dérogation légale, les congés payés acquis du 1^er juin N-1 au 31 mai N devront impérativement être soldés au 31 mai N+1.

Par ailleurs, dans la mesure où les salariés disposent d’un jour de congé supplémentaire par rapport au nombre de jours de congés légaux, les salariés poseront ce jour de congé supplémentaire la journée du lundi de Pentecôte.

La Société pourra procéder à la fermeture totale de l’entreprise pendant une ou plusieurs semaines durant la période de prise des congés en informant les salariés au moins un mois avant la date de fermeture prévue.

Article III.3 – Fractionnement du congé principal

Le congé principal est le congé d'une durée de 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés) et doit être pris dans la période courant du 1^er mai au 31 octobre.

Les salariés pourront prendre un congé principal d’une durée inférieure à 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés) sur cette période, avec l’accord de la Société et sous réserve de validation des dates de départ par cette dernière.

Dans ce cas, si une partie du congé principal est pris en dehors de la période susvisée après accord de la Société, le fractionnement du congé principal n’ouvrira pas droit à l’attribution de jours de congés supplémentaires ni à tout autre droit quel qu’il soit.

Dans tous les cas, les salariés devront obligatoirement prendre un congé continu de 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) compris entre deux jours de repos hebdomadaire dans la période courant du 1^er juillet au 31 août.

Pour les salariés disposant d'un droit à congé inférieur à 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés), celui-ci sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés fixée par le présent accord.

ARTICLE IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article IV.1 – Forfait mensuel en heures

IV.1.1- Salariés concernés

Tous les salariés peuvent être concernés par un forfait mensuel en heures.

IV.1.2 – Durée du travail

Les forfaits en heures dont peuvent bénéficier les salariés seront compris entre 36 heures et 42 heures par semaine soit le décompte suivant :

Forfait hebdomadaire	36H	37H	38H	39H	40H	41H	42H
Soit par mois (en heures) :	156	160,33	164,67	169	173,32	177,67	182
- Temps de travail effectif	151,67	151,67	151,67	151,67	151,67	151,67	151,67
- Heures supplémentaires mensuelles forfaitisées	4,33	8,66	13	17,33	21,65	26	30,33
Temps de travail journalier (sur 5 jours)	7h12	7h24	7h36	7h48	8	8h12	8h24

IV.1.3 – Convention individuelle écrite

Les forfaits mensuels feront l’objet d'une convention individuelle de forfait établie par écrit entre le salarié et la Société (contrat de travail ou avenant).

IV.1.4 – Rémunération

La rémunération des salariés soumis à un forfait mensuel en heures englobe l’ensemble des heures supplémentaires forfaitisées soit :

• 1 heure supplémentaire par semaine pour les forfaits hebdomadaires de 36 heures (156 heures mensuelles) ;

• 2 heures supplémentaires par semaine pour les forfaits hebdomadaires de 37 heures (160,33 heures mensuelles) ;

• 3 heures supplémentaires par semaine pour les forfaits hebdomadaires de 38 heures (164,67 heures mensuelles) ;

• 4 heures supplémentaires par semaine pour les forfaits hebdomadaires de 39 heures (169 heures mensuelles) ;

• 5 heures supplémentaires par semaine pour les forfaits hebdomadaires de 40 heures (173,32 heures mensuelles) ;

• 6 heures supplémentaires par semaine pour les forfaits hebdomadaires de 41 heures (177,67 heures mensuelles) ;

• 7 heures supplémentaires par semaine pour les forfaits hebdomadaires de 42 heures (182 heures mensuelles) ;

La rémunération sera déterminée contractuellement, sans qu’elle puisse être inférieure à la rémunération minimale conventionnelle prévue pour la classification pour un horaire de 35 heures par semaine, augmentée du paiement des heures supplémentaires au taux majoré de 25%.

Elle sera versée par douzième indépendamment du nombre d’heures travaillés dans le mois.

Chaque année, la Société vérifiera que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale au minimum conventionnel de son coefficient.

IV.1.5 – Heures effectuées au-delà du forfait

Il pourra être demandé aux salariés, si nécessaire, d’effectuer des heures supplémentaires, au-delà des durées susvisées, sur demande préalable et écrite du responsable hiérarchique ou de la Direction de la Société dans la limite des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail ainsi que des temps de repos journaliers et hebdomadaires.

Les heures supplémentaires effectuées donneront lieu à paiement conformément aux dispositions de l’article II du présent accord.

En revanche, les salariés ne pourront pas effectuer d’heures supplémentaires de leur propre initiative.

Toutefois, si par extraordinaire, les salariés devaient en réaliser, ils devront, le jour ouvré suivant la réalisation des heures supplémentaires, informer par écrit leur responsable hiérarchique et la Direction de la Société du quantum et des raisons justifiant la réalisation des heures supplémentaires. La validation de la nécessité de réaliser ces heures supplémentaires appartient au responsable hiérarchique du salarié concerné.

Article IV.2 – Forfait annuel en jours

Pour les salariés engagés selon un forfait annuel en jours, les dispositions suivantes sont applicables à l’exclusion des dispositions de la Convention Collective des Bureaux d’Études Techniques (IDCC n°1486) sur le sujet.

En application de l’article L.2253-3 du Code du Travail, cet accord d’entreprise vient se substituer aux dispositions conventionnelles de l’accord de branche de la Convention Collective des Bureaux d’Études Techniques (IDCC n°1486) sur les clauses qu’il comporte au sujet de la convention de forfait en jours.

IV.2.1 – Salariés concernés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d’ordre public, sont uniquement concernés au sein de la Société, les salariés ayant le statut de Cadre dès la position 1.1, coefficient 95 (au sens de la grille de classification de la Convention collective des Bureaux d’Études Techniques (IDCC n°1486)) et répondant aux critères d’autonomie fixés ci-dessus.

IV.2.2 – Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) entre le salarié et la Société.

Cette convention individuelle précisera :

• Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l’article III.2.4 de la présente section ;

• La rémunération qui sera forfaitaire et qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;

• Le rendez-vous annuel qui devra avoir lieu pour s’entretenir des conséquences de la mise en œuvre de la convention de forfait, notamment en ce qui concerne la charge et l’organisation du travail.

IV.2.3 – Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs débutant le 1^er janvier de l’année N et se terminant le 31 décembre de l’année N (année civile).

IV.2.4 – Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 217 jours par an, journée de solidarité incluse.

Ce nombre s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours travaillés est ainsi calculé en déduisant, des 365 jours d'une année (hors année bissextile), le samedis et dimanches, les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés et les jours de congés payés légaux (25 jours ouvrés) et conventionnels (1 congé supplémentaire au titre du présent accord) auxquels le salarié peut prétendre.

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre réduit de jours travaillés par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Dans cette hypothèse, le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

IV.2.5 – Attribution d’un nombre de jours de repos

En raison du nombre de jours travaillés dans l’année, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires correspondant à des jours non travaillés dont le nombre varie chaque année.

Le nombre annuel de jours de repos supplémentaires se calcule chaque année en déduisant des 365 jours de l’année (hors année bissextile) les 218 jours de travail au titre du forfait, les 26 jours de congés payés ouvrés, les samedis et dimanches, et les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés.

Projection du nombre de jours de repos supplémentaires :

	2022	2023	2024
Nombre de jours dans l’année	365	365	366
Limite de 218 jours travaillés par an	217	217	217
Samedis et dimanches	105	105	104
Jours fériés chômés en semaine	7	9	10
Congés payés ouvrés	26	26	26
Total des jours de repos	10	8	9

Il est précisé que le nombre de jours de repos ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnelles (congés pour ancienneté par exemple) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les jours de repos sont posés par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, en tenant notamment compte des souhaits du salarié et des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 7 jours avant la date de prise.

Les jours de repos sont posés en principe par journée ou par demi-journée.

La période de prise des jours de repos court du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N. Les jours de repos qui ne seraient pas pris au 31 décembre de l’année N seront définitivement perdus.

IV.2.6 – Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs

• Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement, pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses jours de repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

Nombre de jours restant à travailler dans l'année	(Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) X (nombre de jours ouvrés restant2 / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés))
Nombre de jours de repos	Nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés3 - nombre de jours restant à travailler dans l'année
1 Congés payés non acquis (au 31 mai N) = droit complet à congés payés sur une année (26 jours ouvrés) - nombre de jours qui seront acquis au 31 mai de l’année d’entrée 2 Nombre de jours ouvrés restant = Jours calendaires restant dans l’année – Jours de repos hebdomadaire restant dans l’année – Jours fériés restants dans l’année tombant un jour ouvré 3 Nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés = Jours calendaires restant dans l’année – Jours de repos hebdomadaire restant dans l’année – Jours fériés restants dans l’année tombant un jour ouvré – Congés payés qui seront acquis sur l’année (au 31 mai N)

Règle pour les arrondis :

• Si les deux premiers chiffres après la virgule sont inférieurs ou égaux à 25, arrondi à l’entier inférieur

• S‘ils sont supérieurs à 25 et inférieurs ou égaux à 75, arrondi à 0,5

• S’ils sont supérieurs à 75, arrondi à l’entier supérieur

Exemple : 10,21 est arrondi à 10 – 10,67 est arrondi à 10,5 – 10,82 est arrondi à 11

Exemples de calcul :

1. Pour un salarié embauché le 3 octobre 2022 :

Jours travaillés prévues dans la convention de forfait	217
Congés payés non acquis au 31 mai 2022	26
Jours ouvrés restant au 3 octobre 2022	63
Jours ouvrés de l’année	253
Nombre de jours restant à travailler	(217 + 26) x (63/253) = 60,5
Jours calendaires restant dans l’année	90
Jours de repos hebdomadaire restant dans l’année	25
Jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré	2
Congés payés acquis au 31 mai 2022	0
Nombre de jours de repos sur l’année	(90 - 25 – 0 - 2) – 60,5 = 2,5

2. Pour un salarié embauché le 1er mars 2023 :

Jours travaillés prévues dans la convention de forfait	217
Congés payés non acquis au 31 mai 2023	19
Jours ouvrés restant au 1er mars 2023	209
Jours ouvrés de l’année	251
Nombre de jours restant à travailler	(217 + 19) x (209/251) = 196,51 arrondis à 196,50
Jours calendaires restant dans l’année	306
Jours de repos hebdomadaire restant dans l’année	88
Jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré	9
Congés payés acquis au 31 mai 2023	7
Nombre de jours de repos sur l’année	(306 - 88 – 9 – 6,5) – 196 = 5,49 arrondis à 5,50

Durant cette période, le salarié percevra une rémunération mensuelle identique à celle prévue dans sa convention individuelle de forfait jours et relative au nombre de jours prévu dans son forfait conformément à l’article IV.2.4 (218 jours ou forfait jours réduits).

En outre, si sur l’année d’entrée du salarié, des congés payés venaient à être pris par anticipation, ces congés seraient déduits du nombre de jours à travailler.

• Prise en compte des absences

Le nombre de jours correspondant aux absences autorisées, indemnisées ou non, et aux absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés (hors congés payés légaux déjà pris en compte pour la détermination du nombre de jours à travailler) est déduit du nombre annuel de jours à travailler.

Par ailleurs, la journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés dans l’année.

La journée d’absence est ainsi déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + congés payés + jours fériés payés tombant un jour ouvrés + jours de repos de l’année)].

Exemple : Un salarié ayant un forfait de 217 jours perçoit une rémunération forfaitaire de base de 2.500 € bruts par mois. La valorisation d’un jour d’absence en 2022 se détermine comme suit : (2.500 x 12) / (217 + 26 + 7 +10) = 115,38 €.

• Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la rémunération à laquelle le salarié a droit durant sa période de présence sur l’année concernée est déterminée par le rapport entre le nombre de jours payés sur la période de présence (jours fériés, congés payés pris sur la période et repos pris compris) x rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Sera également payé au salarié lors du solde de tout compte le nombre de jours de repos acquis sur la période concernée et non pris, selon la formule suivante : Nombre de jours de repos sur l’année x (Jours ouvrés sur la période concernée / Jours ouvrés sur l’année)

Une régularisation sera éventuellement opérée sur le solde de tout compte.

Exemple : Un salarié ayant un forfait de 217 jours quitte la société le 31 août 2022. Sa rémunération brute forfaitaire de base est de 2.500 € bruts par mois. Il a travaillé 142 jours et posé 5 jours de repos et 21 jours de congés payés depuis le 1^er janvier.

Rémunération annuelle brute	30.000 €
Jours payés sur l’année (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + congés payés + jours fériés payés tombant un jour ouvrés + jours de repos de l’année)	217 + 26 + 7 + 10 = 260
Rémunération journalière	30.000 / 260 = 115,38
Jours payés sur la période de présence	168 (142 + 5 + 21)
Rémunération due sur période de présence	168 x 115,38 € = 19.383,84 € soit un trop-perçu pour le salarié de 616,16 € (2.500 € x 8 - 19.383,84 €)
Jours de repos sur la période de référence (1er janvier au 31 août 2022)	10 x (168 / 260) = 6,46
Solde jours de repos	6,46 – 5 = 1,46 x 115,38 € = 168,45 € payés sur le solde de tout compte

IV.2.7 – Décompte du temps de travail

La durée du travail des salariés en forfait jours est exclusive de toute référence à un horaire de travail. Ils ne sont ainsi pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Néanmoins, afin de garantir la santé et la sécurité des salariés concernés, l’amplitude de leur journée de travail et leur charge de travail doivent rester raisonnables et permettre une bonne répartition des temps travaillés.

Dès lors, les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :

• La durée fixée par leur forfait individuel ;

• L’amplitude maximale journalière de 13 heures ;

• Le temps de repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;

• Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.

Les salariés concernés s’efforcent d’organiser leur emploi du temps de manière à bénéficier effectivement de ces temps de repos minimaux. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours de la semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.

A cet effet, les parties conviennent que leur journée de travail ne peut :

• Ni commencer avant 7H du matin ;

• Si, elle commence plus tard, se terminer au-delà de 21H.

Il est rappelé que le milieu de la journée de travail est fixé à 13H. Ainsi, l’exécution d’une demi-journée de travail s’étend, sauf accord des parties, d’une période de travail effectuée alternativement avant 13H ou après 13H.

L’effectivité du respect des durées de repos implique également une obligation pour les salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Les modalités d’exercice de ce droit à la déconnexion sont exposées au titre V du présent accord.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant la nuit, le week-end et pendant les congés payés des salariés.

La Société rappelle qu’au regard de l’autonomie dont dispose le salarié relevant d’un forfait annuel en jours son implication dans le respect de ces règles est essentielle.

IV.2.8 – Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le forfait annuel en jours implique l’évaluation et le suivi, par la Société, de la charge de travail des salariés concernés.

L’employeur met à la disposition du salarié un logiciel afin qu’il y mentionne :

• le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ;

• le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos).

Ce logiciel permettra également de vérifier le respect par le salarié des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos et, le cas échéant, de toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ledit logiciel devra être complété chaque mois afin qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. L’absence de respect de cette obligation par le salarié n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.

A échéance régulière, l’employeur effectue un contrôle des informations transmises par le salarié pour s’assurer du respect des durées minimales de repos et du nombre de jours travaillés afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail. S’il y a lieu, il procède à une analyse de la situation et prend toutes les mesures nécessaires pour respecter les dispositions de la convention individuelle de forfait en jours, et en particulier celles concernant la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire prévue à l’article IV.2.7 du présent article.

IV.2.9 – Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

• de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;

• de l’amplitude de ses journées d’activité ;

• de l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• de l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;

• de la rémunération du salarié.

Dans le cadre de cet entretien, le salarié disposera d’un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il devra en avertir sans délai son supérieur hiérarchique et pourra demander à être reçu par ce dernier en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

ARTICLE V – DROIT A LA DECONNEXION

La Société réaffirme l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect du droit à la santé et aux temps de repos et de congés ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il est ainsi mis en place des mesures permettant d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion et de limiter les sollicitations professionnelles des salariés en dehors de leur temps de travail.

Article V.1 - Mesures liées à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication 

Chaque salarié doit s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courrier, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

Chaque salarié doit veiller à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à », à la précision de l’objet du courrier devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, au respect des règles élémentaires de politesse et à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.

Il est recommandé à chaque salarié de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel, d’un nouveau message ou d’un appel téléphonique notamment en dehors des horaires de travail ou plages habituelles de travail.

Lorsqu’un salarié reçoit un courriel en dehors de ses horaires de travail, et sauf urgence, le salarié n’est pas tenu d’y répondre en dehors de ses horaires de travail.

Article V.2 - Mesures liées à la gestion des absences 

Les messages d’absence devront être systématiquement activés en cas d’indisponibilité du salarié à son poste de travail d’une durée supérieure à trois jours. Le message adressé à l’expéditeur devra impérativement inviter ce dernier à transférer sa demande à un autre membre de l’équipe lequel sera identifié et dont les coordonnées seront précisées.

En cas d’absence de longue durée, le salarié prévoira le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.

Article V.3 - Mesures liées à la gestion du temps de travail et des temps d’échange 

L’employeur s’engage à ce qu’aucune réunion de travail, conférence téléphonique ou visioconférence ne soit organisée avant 9h00 ou après 19h, sauf circonstances justifiées par l’employeur et rencontrées pour les besoins de la Société ou des clients.

Afin de limiter l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) et notamment le nombre de courriels dont le trop grand nombre peut entraîner des risques psychosociaux, il sera privilégié les échanges directs.

Pour permettre d’optimiser l’efficacité et la qualité des échanges lors de réunions physiques, conférences téléphoniques, visioconférences, rendez-vous professionnels, chaque salarié s’engage à éteindre son Smartphone ainsi que ne pas consulter sur son ordinateur portable et/ou tablette ses courriels.

Article V.4 - Mesures liées au contrôle du respect du droit à la déconnexion

La question du droit à la déconnexion fera l’objet d’un point de l’entretien individuel d’évaluation pour tous les salariés soumis à une convention individuelle de forfait-jours.

L’employeur pourra également proposer à chaque salarié de remplir chaque année un questionnaire, personnel et anonyme, sur l’usage des outils professionnels numériques et de communication, ceci pour permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs.

Les salariés disposent par ailleurs de la faculté d’alerter leur responsable hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.

ARTICLE VI – DUREE – REFERENDUM ET PUBLICITE

Article VI.1 – Validité de l’accord

Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions fixées par les articles L.2232-21 et suivants du Code du travail et R.2232-10 et suivants du Code du travail. Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.

Article VI.2 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1^er mai 2022, une fois que les formalités de dépôt auront été accomplies.

Article VI.3 – Dénonciation de l’accord

L’accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation à l’initiative des salariés ne sera valable que sous réserve des dispositions suivantes :

• Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par lettre recommandée avec accusé de réception la dénonciation à l'employeur ;

• La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Article VI.4 – Suivi et révision de l’accord

Les Parties conviennent de se réunir tous les deux ans suivant la signature du présent accord avant de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de six mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Toute demande de révision à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant répondra aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article VI.5 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord signé et le procès-verbal du résultat de la consultation donneront lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le Code du travail.

Il sera déposé et publié à l’initiative de la Société sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui transmettra ensuite le dossier à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets). A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion. Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés.

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Fait à Lille, le 1^er avril 2022, en 3 exemplaires originaux.

Pour la société PRAGMATISM IT

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