Accord d'entreprise "accord sur l'organisation du temps de travail" chez MDA - MAROQUINERIE D'ARRAS (Siège)

ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La société Maroquinerie d’ARRAS située 900 boulevard Jules César 62223 SAINT LAURENT BLANGY

d’une part,

Et

La déléguée syndicale CFTC,

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté les dispositions suivantes :

Préambule

Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement celles relatives à la possibilité de recourir au forfait annuel en jours (personnel cadre autonome) et à une organisation du temps de travail sur l’année (personnel non-cadre), de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de la Maroquinerie d’Arras.

Par ailleurs, il rappelle certaines dispositions légales relatives au décompte du temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos.

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Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent.

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Article 2 – PRINCIPES GENERAUX

2.1 - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du code du travail.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :

• les temps de pause, même si certains sont rémunérés,

• les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail. A l’inverse, il est précisé que le temps de déplacement entre deux lieux de travail est du temps de travail effectif.,

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.

Pour l’ensemble du personnel, à l’exception du personnel cadre autonome (cf. article 3.1.), le temps de travail fait l’objet d’une annualisation.

La période d’annualisation est définie du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté quotidiennement, par l’outil de gestion des temps du groupe Maroquinerie Thomas, dans les conditions prévues par l’article 5 du présent accord.

2.2. Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

2.3 Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 13 heures.

2.4 Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.

ARTICLE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

3.1 PERSONNEL CADRE AUTONOME : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

3.1.1 Salariés visés et convention individuelle de forfait

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, est soumis à un forfait annuel en jours, le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

En application de l’article L.3121-55, le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, précisant notamment :

• la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail,

• le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait,

• le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappelle que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappelle à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

• que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.

• que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail.

3.1.2 Durée du forfait et nombre de jours non travaillés

Le nombre de jours travaillés est de 218 jours sur une période de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre.

Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés.

Il est précisé que des conventions de forfaits jours « à temps réduit » prévoyant un nombre de jours inférieurs à 218 pourront être conclues le cas échéant.

Le nombre de jours de repos au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Le choix des jours de repos est laissé à l’appréciation des intéressés. Il doit requérir l’accord du responsable hiérarchique et respecter un délai de prévenance de 15 jours.

3.1.3 Conséquences des absences, entrées et sorties en cours de période de référence

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours.

Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.

Chacun de ces jours non travaillés est valorisé en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire brute par 21,65 qui correspond au nombre moyen de jours de travail dans un mois.

3.1.4 Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

3.1.5 Garanties

• Temps de repos

En application des dispositions des articles L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail, les salariés en forfait jours bénéficient, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur :

• d’un repos quotidien d’au minimum de 11 heures consécutives ;

• d’un repos hebdomadaire d’au minimum 24 heures consécutives.

• Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours travaillés via le système de badgeuse.

Sur le logiciel de gestion du temps, sont identifiés :

• La date des journées travaillées ;

• La date des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

• Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64 du code du travail, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

3.1.6 Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établie entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 25 %.

Le nombre maximum de jours travaillés ne peut excéder 235 jours.

3.1.7 Exercice du droit à la déconnexion

Il est rappelé que les cadres autonomes soumis à un forfait annuel en jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion dans les conditions en vigueur dans l’entreprise.

3.2 PERSONNEL ETAM ET OUVRIER

3.2.1 Principe et salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé. En pratique il s’agit du personnel ETAM et ouvrier, à l’exception des cadres autonomes au forfait jours mentionnés à l’article 3.1.

La période d’annualisation du temps de travail s’étend du 1^er janvier au 31 décembre.

De manière à compenser les hausses et les baisses d’activité, la durée hebdomadaire de travail fait l’objet d’une modulation sur la base de 35 heures par semaine correspondant à 1607 h de travail effectif sur 12 mois.

3.2.2 Modalités et amplitude de la variation

Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.

La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures (« modulations hautes»), certaines semaines pouvant ne pas être travaillées (« modulations basses »).

3.2.3 Programmation indicative

L’horaire collectif, ainsi que la répartition de la durée du travail (semaines hautes et basses), sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du code du travail.

Au jour de la signature du présent avenant, la programmation indicative retenue est celle figurant en annexe.

En cas de changement d’horaire collectif de travail, l’affichage s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires. En cas de force majeure, ce délai pourra être toutefois réduit. 

Le Comité social et économique sera informé de toute modification de l’horaire collectif et/ou de la répartition de la durée du travail (semaines hautes et basses).

3.2.4 Rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées au cours de chaque mois.

Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :

1° De courses accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;

2° D’inventaire ;

3° du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.

3.3 MODE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le personnel ouvrier et ETAM dit travaille 37 heures par semaine.

Sur cette base, la durée journalière de travail de référence est établie à 7,5 heures (du lundi au jeudi), 7h le vendredi.

Le nombre de jours de repos dit « JRTT » attribués est déterminé chaque année en se référant à la période de travail accomplie par chaque salarié sur l’année civile considérée, ces JRTT venant compenser les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires en application de la durée collective de 37 heures hebdomadaires et ramenant ainsi le temps de travail effectif à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

Le nombre de JRTT attribué est fonction du nombre de jours de travail sur la période courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le nombre de JRTT sur l’année 2023 est défini en annexe au présent accord (Annexe).

Les JRTT sont accordés dans leur totalité en début d’année pour des raisons de simplification de gestion et une régularisation pourra être opérée en tant que de besoin en cas d’absences non assimilés à du temps de travail effectif ou de départ en cours d’année.

Ainsi, en pratique, en cas d’absences ne permettant pas d’ouvrir droit à l’acquisition de jours de RTT ou en cas de départ/arrivée en cours d’année, le nombre de jours de repos acquis sur l’année sera recalculé selon la formule suivante :

(Nb de jours de travail effectif théorique – Nb de jours d’absences) X nb de JRTT

Nb de jours de travail effectif théorique

Le nombre de jours sera porté au nombre le plus proche par fraction de ½.

Les JRTT non pris au 31 décembre d’une année considérée ne seront pas reportables sur l’année suivante et seront perdus.

A titre indicatif, les horaires de travail seront les suivants :

• Pour les ETAM « en journée » : des plages fixes de présence sont prévues entre 9h00 et 12h00 et 14h00 et 15h00.

Les plages dites variables sont fixés entre 7h00 et 9h00 et entre 15h00 et 17h00.

• Pour les ETAM postés et les ouvriers : Les horaires collectifs de travail sont de 6h00 à 13h30 pour les journées dites de matin

Et de 13h30 à 21h00 pour les journées dites d’après-midi.

Les horaires collectifs correspondent aux horaires de présence sur le poste de travail.

La pause déjeuner des ETAM dit « en journée » est de 30 minutes et est décomptée du temps de travail. Celle-ci est donc badgée.

Pour les ETAM postés et les ouvriers, une pause de 20 minutes inclue dans le temps de travail est positionnée à chaque journée de travail.

Les horaires de travail pourront être ajustés par service pour être en cohérence avec l’organisation et les contraintes de chaque service.

Article 4 : Règle de décompte du temps de travail

Le temps de travail est décompté selon le temps effectif de travail.

Les heures travaillées sont enregistrées quotidiennement par un système informatique de pointage.

Le badgeage est obligatoire :

• A l’arrivée le matin

• Au départ le soir

• Lors de la pause repas pour les ETAM de jour uniquement.

Les cadres ne badgeront que le matin.

Le pointage se faisant en entrée à l’usine, un délai de 15 minutes entre la badgeuse, le vestiaire et le poste de travail est convenu ne sera pas compté comme temps de travail.

Toute dérogation à l’horaire collectif de travail, au-delà de ces 15 minutes avant et après le poste, ne peut émaner que du responsable hiérarchique.

Il est tenu pour chaque salarié un compte individuel faisant apparaître le cumul des heures de travail effectuées chaque mois et depuis le début de l’année. Chaque salarié est informé mensuellement de la situation de son compteur temps.

Article 5 RÉGIME des heures supplémentaires

5.1 heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Ainsi, la durée légale étant de 1607 h à l’année, les heures supplémentaires sont les heures au-delà de 1607h.

En revanche, et suite à l’accord NAO de 2021, les heures effectuées au-delà de la 38^e h par semaine (39h-40h, 41h…) seront traitées comme heures supplémentaires et payées comme telles lors de la paie relative à ces heures (mois de décalage des éléments variables de paie).

S’agissant des salariés en contrat à durée déterminée, le calcul des heures supplémentaires s’effectue à l’issue de la période d’occupation dans l’entreprise si cette période est incluse dans une année civile.

Le recours aux heures supplémentaires revêt un caractère exceptionnel. Ces heures doivent faire l’objet d’une décision du supérieur hiérarchique pour permettre leur réalisation.

5.2 Limite de réalisation des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un certain nombre d'heures (appelé contingent annuel). Le contingent annuel est fixé à 220 h par an.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Article 6 : Durée De l’accord – Prise D’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter 1^er janvier 2023.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 11 dénonciation de l’accord.

Etant conclu à durée indéterminée, les parties signataires se rencontreront régulièrement dans le cadre de la présente clause de « rendez-vous », et ce tous les 12 mois afin de faire le point sur l’application du présent accord et envisager le cas échéant toute modification utile sur son contenu.

ARTICLE 7 : CONDITIONS SUSPENSIVES ET RESOLUTOIRES

En application de l’article L 2261-1 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise entrera en vigueur au plus tôt le lendemain de son dépôt à la DREETS dans les conditions fixées à l’article 11 ci-dessous.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière durée du travail qui rendrait inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

ARTICLE 8 : INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.

Jusqu'à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 9 : REVISION DE L’ACCORD

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Notamment, s’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante le dispositif prévu par le présent accord, la Direction et les salariés pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail¹.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

ARTICLE 10 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord et ses éventuels avenants, conclu(s) sans limitation de durée, peu(ven)t être dénoncé(s) à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L 2261-9 du Code du travail.

Dans ce cas, la Direction et les représentants des salariés se réuniront, à l’initiative de l’une des parties, pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. Sauf commun accord des parties aux présentes, les clauses du présent accord sont indivisibles les unes entre elles, le présent accord constituant un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre.

L’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois.

ARTICLE 11 FORMALITES

11.1 Depôt Légal

Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arras.

11.2 Information des salariés et des représentants du personnel

La société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail s’ils existent. Le Comité social et économique sera consulté sur les modalités d’application du présent accord.

Un exemplaire à jour du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

11.3 Commission de suivi

Une commission de suivi, composée de 2 élus titulaires de la représentation du personnel et de 2 membres de la Direction, est chargée :

- de veiller à une bonne application de l’accord,

- de régler, par proposition d’avenants, d’éventuels problèmes d’application.

La commission se réunit en cas de besoin et au moins une fois par an pour faire un bilan de son application et à l’initiative de l’une ou l’autre des parties au plus tard dans le mois de la demande de la réunion.

La réunion annuelle de la commission donne lieu à un compte rendu.

Fait à Saint Laurent Blangy

Le 5 décembre 2022

En 3 exemplaires originaux

La déléguée syndicale CFTC,

Pour l’entreprise

Annexe : Nombre de JRTT pour les ETAM et ouvriers sur l’année 2023

Conformément au présent accord :

• la durée du travail des ETAM et ouvriers est fixée à 1607 heures par année de référence, journée de solidarité incluse, correspondant à 35 heures hebdomadaires en moyenne ;

• L’horaire collectif hebdomadaire des ETAM et ouvriers est fixé sur la base de 37 heures.

Le nombre de JRTT est déterminé comme suit pour l’année 2023 :

- 365 jours sur l’année

- 105 jours de repos hebdomadaires

- 25 jours ouvrés de congés payés légaux

- 9 jours fériés (ne tombant pas un samedi ou dimanche)

= 226 jours travaillés en principe

226 x 7,4 heures par jour (37/5) = 1672,4 heures sur l’année

1672,4 heures – 1607 heures = 65,4 heures,

soit 9 JRTT, journée de solidarité incluse

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1. Il est précisé qu’il est fait référence aux articles L. 2232-24 et s. et non aux articles L. 2232-21 et s. parce que ne sont envisagées dans les modalités de conclusion de l’accord, que les entreprises d’au moins 50 salariés.↩