accord en faveur de l’insertion professionnelle
et du maintien dans l’emploi des travailleurs
en situation de handicap

Accord de groupe

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société Groupe Courir, enregistrée au RCS de Paris sous le numéro 843 726 704 et dont le siège social est situé 91 avenue Ledru-Rollin 75011 PARIS, représentée par Mxxxxxx, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines ;

Dûment mandatée par la société Courir France entrant dans le champ d’application du présent accord, pour négocier le présent accord.

Ci-après dénommées collectivement « le Groupe » ou « les Entreprises », et prises individuellement « l’Entreprise » ou « l’Employeur »,

D'une part,

ET :

Les organisations syndicales suivantes, représentées par les coordinateurs syndicaux de groupe :

• L’organisation syndicale CFTC représentée par Mxxxxx, en sa qualité de Coordinateur Syndical de Groupe,

• L’organisation syndicale CGT représentée par Mxxxxx, en sa qualité de Coordinateur Syndical de Groupe,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

Il est conclu le présent accord.

Sommaire

Préambule 3

1. champ d’application de l’accord 4

1.1. Périmètre de l’accord 4

1.2. Bénéficiaires de l’accord 4

2. actions en faveur des personnes en situation de handicap 5

2.1. Plan d’embauche 5

2.2. Plan de maintien dans l’emploi 9

2.3. Plan d’intégration, de formation et de communication 11

2.4. Les mesures d’accompagnement 13

2.5. Plan de collaboration avec le secteur protégé et adapté 14

3. prise en compte du handicap au-delà des collaborateurs du groupe 14

3.1. Mesures en faveur des salariés aidants 14

3.2. Accompagnement des personnes en situation de handicap par les organismes partenaires du Groupe 16

4. le budget de l’accord 17

5. animation, pilotage et suivi de l’accord 17

5.1. La Mission Handicap et le référent handicap 17

5.2. Les acteurs de la politique handicap du Groupe 18

5.3. La commission de suivi de l’accord 18

5.4. Le bilan annuel de l’accord 19

6. durée et agrément de l’accord 19

7. application, publicité et dépôt de l’accord 19

7.1. Clause de rendez-vous 19

7.2. Révision de l’accord 19

7.3. Formalités de dépôt et publicité 20

Préambule

La signature, le 3 avril 2020, d’un premier accord de groupe en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap marquait l’engagement de la Direction du Groupe Courir et des organisations syndicales représentatives ainsi que leur attachement à cet enjeu sociétal.

Dans cet accord, les parties signataires affirmaient leur volonté de renforcer la prise en compte du handicap dans l’ensemble des réflexions menées par les différents acteurs du Groupe en lien avec la conduite de la politique ressources humaines. Il s’agissait d’associer à la démarche non seulement la Direction des Ressources Humaines, mais également l’ensemble des managers et des équipes afin que ceux-ci veillent, chacun à leur niveau, à ce que leur périmètre puisse prendre en compte les problématiques d’intégration du handicap au sein du Groupe.

Les réunions régulières de la commission de suivi de l’accord et la première réunion de négociation ont permis de partager des résultats très encourageants. À titre d’illustration, ce ne sont pas moins de 66 embauches et 16 nouvelles reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé réalisées sur la durée d’application de l’accord, faisant ainsi passer l’effectif de 15 à 60 en moins de trois ans. La participation régulière à des salons de recrutement spécialisés et la communication massive, au niveau local, auprès des Cap Emploi a permis d'amorcer une dynamique positive sur le recrutement de travailleurs en situations de handicap et de faire évoluer les mentalités.

Face à ce bilan positif, les parties ont souhaité maintenir cet élan en renouvelant leur engagement par la signature d’un deuxième accord applicable pour trois nouvelles années, du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2025. Trois réunions de négociation se sont tenues les 22 septembre 2020, 3 et 24 novembre 2022 ; elles ont permis de passer en revue les mesures prévues par le premier accord afin d’en faire le bilan précis, de les faire évoluer si nécessaire, et de dessiner les contours de toutes nouvelles mesures à intégrer à ce deuxième accord.

La volonté des signataires de cet accord reste de favoriser l’embauche de travailleurs handicapés tout en continuant à maintenir l’emploi des salariés en situation de handicap et les actions de sensibilisation, tant auprès des équipes du Groupe que de ses clients.

Afin de mettre en œuvre cette démarche, l’accord est construit autour de cinq domaines d’action principaux :

• Le plan d’embauche,

• Le plan de maintien dans l’emploi,

• Le plan d’intégration, de formation et de communication,

• Les mesures d’accompagnement,

• Le plan de collaboration avec le secteur protégé et adapté.

Ceci étant préalablement rappelé, il est convenu ce qui suit :

1. champ d’application de l’accord

   1. Périmètre de l’accord

Le présent accord est un accord de groupe applicable aux société suivantes ayant leur siège social sur le territoire français :

• Groupe Courir (société dominante)
  Société par actions simplifiée sise au 91 avenue Ledru-Rollin 75011 PARIS
  N° d’immatriculation au RCS de Paris : 843 726 704

• Courir France (société filiale)
  Société par actions simplifiée sise au 91 avenue Ledru-Rollin 75011 PARIS
  N° d’immatriculation au RCS de Paris : 428 559 967

  2. Bénéficiaires de l’accord

Le présent accord concerne les bénéficiaires de l’obligation d’emploi visés à l’article L. 5212-13 du code du travail :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

1. actions en faveur des personnes en situation de handicap

L’objectif principal des actions détaillées ci-dessous est l’amélioration du taux d’emploi global de travailleurs handicapés au sein du Groupe. À fin 2022, le taux d’emploi global du Groupe était de 3,15%.

Les parties signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre ce programme d’actions afin d’atteindre l’objectif de 6% de taux d’emploi global de travailleurs handicapés au niveau du Groupe à l’échéance de l’accord, soit au 31 décembre 2025.

À titre d’illustration, et afin de prendre conscience de l’ampleur de l’effort à fournir, les partenaires sociaux ont partagé le tableau suivant qui reprend l’évolution du taux d’emploi projeté sur les trois prochaines années :

	2022	2023	2024	2025
Taux d’emploi de travailleurs handicapés	3,15%	4%	5%	6%
En nombre de personnes physiques	60	80	100	120

Ce programme d’actions sera financé par le budget de l’accord, qui correspond à la somme des contributions légales que les sociétés Groupe Courir et Courir France auraient dû verser au titre de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés de l’année considérée si le présent accord n’avait pas été conclu.

La répartition prévisionnelle du budget entre les différents domaines d’action pour la première année d’application de l’accord est présentée en annexe.

1. Plan d’embauche

   1. Engagements

Le Groupe Courir rappelle son attachement aux principes d’égalité des chances et de non-discrimination et s’engage à favoriser le recrutement de travailleurs en situation de handicap dans l’ensemble de ses établissements.

Les parties signataires affirment leur volonté de :

• favoriser tous les moyens et leviers nécessaires pour inciter les candidats en situation de handicap à postuler aux offres d’emploi diffusées par le Groupe ;

• favoriser le recrutement de travailleurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi prioritairement en contrat à durée indéterminée et/ou en contrat à durée déterminée de plus de six mois.

Il est néanmoins précisé que toutes les autres formes de contrat seront également examinées telles que les contrats à durée déterminée de plus courte durée, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, etc.

Dans ce cadre, le Groupe s’engage à embaucher au moins 45 travailleurs en situation de handicap sur la durée d’application de l’accord.

Les parties signataires conviennent de veiller à une répartition équitable de ce volume global d’embauches sur les trois années d’application du présent accord : au moins 15 recrutements de travailleurs handicapés par an sur la durée d’application de l’accord.

Ces embauches sont susceptibles de concerner tous les emplois du Groupe, sous réserve de l’aptitude constatée par le service de santé au travail lors de la visite médicale. Les engagements quantitatifs ci-dessus prennent néanmoins en compte les contraintes posées par la majorité des postes de travail existants au sein du Groupe qui s’articulent autour des métiers de la vente et impliquent une station debout prolongée et un contact avec la clientèle.

Les parties signataires ont souhaité diversifier les moyens permettant de favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap afin de pouvoir prendre en compte et s’adapter à la diversité des handicaps et des parcours.

2. Moyens

La diffusion des offres d’emploi proposées par le Groupe sur les réseaux généralistes et les organismes dédiés à l’emploi des personnes en situation de handicap

Afin d’assurer une large publicité de ses postes vacants auprès des candidats en situation de handicap, le Groupe s’engage à diffuser l’ensemble de ses offres d’emploi sur le site internet de l’Agefiph.

En outre, les managers du siège et les directeurs/trices et responsables de magasin seront incités à solliciter le Cap Emploi dont ils dépendent afin de diffuser auprès de cet organisme leurs offres d’emploi. La liste des Cap Emploi est communiquée par la Mission Handicap et est accessible sur demande.

La collaboration avec des partenaires de recrutement et la présence sur les forums de recrutement spécialisés

La Direction veillera à participer aux principaux forums de recrutement ou manifestations en faveur de l’intégration des travailleurs en situation de handicap. Les collaborateurs/trices en situation de handicap le souhaitant pourront être invités à venir témoigner au cours de ces manifestations.

Des partenariats avec les structures généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées (Cap Emploi, Pôle Emploi, sociétés de travail temporaire, cabinets spécialisés dans le recrutement de travailleurs en situation de handicap, etc.) seront initiés avec la Mission Handicap afin de favoriser le recrutement de travailleurs en situation de handicap.

Le recours à l’emploi accompagné

Le dispositif d’emploi accompagné a pour objectif de permettre aux personnes en situation de handicap d’accéder et de se maintenir dans l’emploi par la sécurisation de leur parcours professionnels en milieu ordinaire de travail. Pour cela il comporte, au bénéfice du travailleur handicapé, un accompagnement médico-social et un soutien à l’insertion professionnelle. L’employeur est également accompagné et peut faire appel au « référent emploi accompagné » (ou job coach) de la personne en situation de handicap pour prévenir ou remédier aux difficultés rencontrées dans l’exercice des missions confiées au travailleur handicapé ou pour évaluer et adapter le poste et l’environnement de travail en cas de nécessité.

Le dispositif est mis en œuvre sur décision de la Commission des Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH). La personne en situation de handicap peut donc être orientée vers ce dispositif par la CDAPH, mais également par un Cap Emploi, Pôle emploi ou une Mission locale. La personne handicapée doit donner son accord sur la mise en place dispositif puis la décision est notifiée à l’employeur.

Les parties signataires apportent leur soutien à ce dispositif et le Groupe s’engage à faire appel à des dispositifs d'emploi accompagné conventionnés en vue de mettre en place des partenariats de nature à favoriser l'embauche de salariés dans le cadre du dispositif d’emploi accompagné.

Le recrutement de travailleurs en situation de handicap par le biais de contrats d’apprentissage et/ou de professionnalisation

Afin de recueillir des candidatures de personnes en situation de handicap pour des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, les écoles partenaires du Groupe seront systématiquement informées de sa politique en faveur des personnes en situation de handicap.

Un membre de la Direction des ressources humaines du Groupe et au moins un encadrant magasin seront présents lors de salons spécifiques sur l’apprentissage et la professionnalisation afin de rencontrer des candidats en situation de handicap désireux d’intégrer le Groupe. Les collaborateurs/trices en situation de handicap le souhaitant pourront également être invités à venir témoigner au cours de ces manifestations.

L’accueil de stagiaires

Les partenaires sociaux considèrent que l’accueil de stagiaires en situation de handicap est un facteur d’intégration socioprofessionnelle important qu’ils souhaitent développer.

Ainsi, le Groupe favorisera l’accueil de stagiaires en situation de handicap, en informant et en communiquant auprès de l’ensemble des organismes de formation ou écoles en lien avec les activités du Groupe des possibilités d’accueil en stage.

Les managers devront transmettre dès le début du stage la convention de stage à la Mission Handicap pour validation et vérification du respect des dispositions légales relatives à l’accueil de stagiaires (notamment la durée du travail, l’indemnisation) et des bonnes conditions d’accueil du stagiaire.

Pour les stages dont la durée dépasse trois mois, un suivi à mi-parcours sera assuré par la Mission Handicap. Il portera sur les conditions de déroulement du stage et les perspectives professionnelles du stagiaire. Il sera transmis à l’interlocuteur ressources humaines chargé du recrutement sur le périmètre concerné.

Un suivi de fin de stage sera systématiquement réalisé par le/la directeur/trice ou le/la responsable de magasin ou le/la responsable de service et le/la collaborateur/trice ayant accueilli et formé le stagiaire. Ce suivi sera envoyé à la Mission Handicap et à l’interlocuteur ressources humaines chargé du recrutement sur le périmètre concerné afin de détecter les profils susceptibles d’intégrer le Groupe en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, en fonction des postes à pourvoir.

L’accueil de personnes en situation de handicap dans le cadre de périodes de mise en situation en milieu professionnel

Les périodes de mise en situation en milieu professionnel permettent aux bénéficiaires de contrats uniques d’insertion, pendant l’exécution de leur contrat, de découvrir un nouveau métier ou secteur d’activité, de confirmer leur projet professionnel, d’acquérir de nouvelles compétences ou expériences voire d’initier une démarche de recrutement.

La période de mise en situation en milieu professionnel est prescrite par Pôle emploi ou un autre organisme de placement, sous réserve de l’accord du salarié et de son employeur, et sa durée ne peut pas excéder un mois.

Les parties signataires sont convaincues que l’accueil de salariés dans le cadre de périodes de mise en situation en milieu professionnel constitue l’un des moyens de favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

C’est pourquoi, le Groupe favorisera l’accueil de personnes en situation de handicap dans le cadre de périodes de mise en situation en milieu professionnel, en informant Pôle Emploi et les autres organismes partenaires du Groupe de ces possibilités d’accueil.

La participation à des événements de recrutement

Des « job dating » à destination des candidats en situation de handicap désireux de rejoindre le Groupe seront organisés plusieurs fois par an, en collaboration avec les partenaires de recrutement du Groupe (Cap Emploi, Job in Live, etc.).

Le Groupe participera à des forums de recrutement (par exemple Mardis du Handicap, Paris pour l’emploi, Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées) afin de promouvoir son engagement et sa politique handicap et afin de recueillir des candidatures.

Une plaquette d’information présentant le Groupe, ses métiers et son engagement en matière de handicap sera distribuée lors des salons et forums de recrutement et mise à disposition des candidats.

Dispositif Duo Day

La Direction prendra part aux dispositifs visant à aider les personnes en situation de handicap à se réinsérer professionnellement, initiés notamment par l’Agefiph avec les Duo Days. Ce dispositif consiste en l’accueil d’un travailleur en situation de handicap pendant une journée afin de lui faire découvrir notre entreprise et nos métiers.

La mise en place de tableaux de bord à destination des Directeurs régionaux

Afin de favoriser la prise de conscience de la situation de chaque magasin vis-à-vis de l’emploi des travailleurs en situation de handicap et l’éventuelle nécessité de mettre en place des actions correctrices, des tableaux de bord de suivi portant sur l’évolution de l’obligation d’emploi de chaque magasin seront envoyés aux Directeurs régionaux une fois par an.

Les actions de communication externe

Une communication proactive sur le recrutement dans le respect de la diversité, sur l’existence de la Mission Handicap et sur les engagements sociétaux du Groupe sera mise en place sur le site recrutement à destination du grand public. Cette communication mettra en avant les métiers du Groupe et rappellera qu’ils sont ouverts à tous.

Cette communication sera également relayée dans le cadre des relations écoles du Groupe.

Le Groupe mettra en place des actions de communication via les relations presse et les réseaux sociaux afin d’informer le grand public, dont les personnes en situation de handicap, de ses engagements en matière de handicap et de ses perspectives de recrutement.

L’incitation à la mise en place de partenariats locaux

Les parties signataires encouragent l’ensemble des établissements du Groupe à développer, au niveau local, des partenariats avec des associations ou d’autres acteurs de leur choix agissant en faveur des personnes en situation de handicap.

La mise en accessibilité numérique de notre site de recrutement

Un site web accessible est un site qui permet aux personnes en situation de handicap d'accéder à ses contenus et ses fonctionnalités sans difficulté. Un site accessible permet par exemple de :

• naviguer avec une synthèse vocale et/ou une plage braille (notamment utilisées par les personnes aveugles et malvoyantes) ;

• personnaliser l’affichage du site selon ses besoins (grossissement des caractères, modification des couleurs, etc.) ;

• naviguer sans utiliser la souris (avec le clavier uniquement, via un écran tactile, à la voix ou tout autre périphérique adapté).

La Direction s’engage à rendre son site de recrutement www.jobs.courir.com accessible aux personnes en situation de handicap, afin d’offrir la possibilité aux internautes à besoins spécifiques de découvrir l’entreprise et de postuler plus facilement à nos offres d’emploi, sans être limités dans leur navigation.

Inciter les managers à recruter sans le CV

Parcours atypique, contrats précaires, « trous dans le CV » du fait de périodes de soin ou de convalescence, le CV n’est pas le meilleur outil pour évaluer les compétences réelles ni les motivations d’un candidat L’utilisation systématique du CV peut parfois conduire à de la discrimination, ou à passer à côté d’un excellent profil. Supprimer le CV représente une piste pour gagner en efficacité dans ses recrutements mais aussi pour limiter le risque de discrimination et s’ouvrir à des talents d’origines diverses.

La Direction souhaite ainsi inciter les managers à s’affranchir du CV lors des process de recrutement de candidats en situation de handicap. Ainsi, la Mission Handicap enverra aux managers seulement les coordonnées du candidat, accompagnées du compte-rendu des échanges qu’elle aura eu avec ce dernier, avec ses remarques et éventuels points d’alerte qu’il faudra creuser en entretien.

2. Plan de maintien dans l’emploi

   3. Engagements

Le maintien dans l’emploi des collaborateurs/trices du Groupe en situation de handicap constitue l’un des axes prioritaires de l'accord.

Les parties signataires considèrent que ce maintien dans l’emploi doit notamment passer par l’adaptation des postes de travail en fonction des besoins des collaborateurs/trices liés à leur état de santé.

Le maintien dans l’emploi concerne ainsi les situations suivantes :

• La mise en place d’aménagements du poste de travail permettant au collaborateur/à la collaboratrice de travailler dans les meilleures conditions en tenant compte de son handicap. Cela peut passer tant par des aménagements organisationnels que par des aménagements horaires ou encore matériels.

• La détection précoce et la prise en charge des situations d’inaptitude prévisibles.

Pour assurer la bonne mise en œuvre du maintien dans l’emploi, le Groupe s’appuie sur les compétences et le savoir-faire des médecins du travail et des ergonomes qui accompagneront la Mission Handicap pour prendre en charge chaque demande au cas par cas.

1. Moyens

Le suivi régulier de la Mission Handicap

La Mission Handicap s’engage à prendre contact avec l’ensemble des collaborateurs ayant une RQTH au sein du Groupe COURIR afin qu’un point annuel soit planifié avec eux, en présentiel ou à distance, selon les besoins.

L’objectif est de maintenir le lien entre les collaborateurs et la Mission Handicap, et de s’assurer qu’ils occupent leur poste dans les meilleures conditions.

L’anticipation des risques d’inaptitude par la mise en place d’un dispositif de signalement et de gestion concertée des situations

Les encadrants siège et réseau devront systématiquement informer la Mission Handicap de la bonne réalisation de la visite médicale périodique du/de la salarié(e) en situation de handicap afin de s’assurer que celle-ci a bien été effectuée. Cette visite médicale permet notamment à la Mission Handicap d’identifier le besoin de mener une étude de poste pouvant donner lieu à un aménagement de poste.

Si un avis d’inaptitude est émis par la médecine du travail, un dialogue concerté sera engagé entre :

• le/la directeur/trice ou le/la responsable du magasin ;

• le/la collaborateur/trice ;

• le/la manager ;

• le médecin du travail ;

• le/la responsable ressources humaines ;

• la Mission Handicap.

Cet échange a pour vocation de trouver les solutions permettant de maintenir le/la collaborateur/trice sur son poste grâce à un aménagement de poste ou d’envisager le reclassement du/de la collaborateur/trice sur un autre poste existant au sein du Groupe.

Par ailleurs, afin d’anticiper les risques d’inaptitude et d’identifier les salariés pouvant bénéficier d’une RQTH, un courrier sera envoyé aux salariés en arrêt maladie de plus de 30 jours par le service social interentreprise. Cette démarche a pour but de maintenir le lien entre le salarié malade et l’entreprise, et de préparer son retour au travail dans les meilleures conditions. Au cas par cas, une RQTH pourra lui être proposée afin d’assurer son maintien dans l’emploi.

L’aide à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Une plaquette d’information sera élaborée par la Mission Handicap sur la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, sur la prévention de l’inaptitude et les mesures prévues par l’accord. Elle comportera également un volet sur « les aidants » de personnes en situation de handicap. Cette plaquette sera envoyée à chaque collaborateur la première année d’application de l’accord puis remise à tout nouveau collaborateur au moment de son embauche ; elle sera également disponible en version électronique à tout moment.

Les collaborateurs/trices effectuant les démarches administratives en vue de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée pour leurs démarches à hauteur d’une journée par an maximum, en concertation avec l’encadrement et sur présentation d’un justificatif.

Journées d’absences autorisées payées pour raisons médicales

Trois journées supplémentaires par an, pouvant être prises par demi-journées, pourront être accordées au/à la collaborateur/trice en situation de handicap pour la réalisation d’examens médicaux liés à son handicap, sur présentation d’un justificatif et sous réserve d’information préalable de sa hiérarchie.

Les absences sont à saisir sur Smart RH, onglet « Congés / Absences », puis « Absence liées à la situation de handicap ».

L’anticipation des fins de RQTH

La Mission Handicap s’engage à se rapprocher des salariés dont la RQTH arrive à échéance dans l’année afin d’initier les démarches de renouvellement auprès des MDPH, et d’anticiper les fins de droit.

Les aides humaines et organisationnelles

L’intervention d’un interprète en langue des signes pourra être prise en charge au titre de l’accord et dans la limite du budget, notamment lors des entretiens annuels d’évaluation, des réunions d’équipe à enjeux, des formations suivies par les collaborateurs/trices sourds ou malentendants, à la demande du manager ou du collaborateur.

Les aménagements de poste

Dans le cadre des actions de maintien dans l’emploi, et si la situation le nécessite, des aménagements organisationnels, matériels ou horaires seront étudiés par la Mission Handicap en relation avec le/la collaborateur/trice en situation de handicap et en accord avec le/la directeur/trice de magasin ou le/la responsable de magasin et le/la responsable des ressources humaines.

Selon la complexité de la situation, la Mission Handicap pourra solliciter l’intervention d’un ergonome.

La mise en place d’aides au reclassement

Dans le cas où un/une collaborateur/trice serait contraint d’envisager une solution de reclassement à l’extérieur de l’entreprise, différents types d’aide pourront être proposés :

• bilan de compétence ;

• accompagnement par un cabinet pour faciliter la recherche d’emploi,

• accompagnement psychologique ;

• aide à la reconversion.

La mise en place d’une ou plusieurs de ces mesures sera validée par la Mission Handicap.

L’analyse des raisons du départ d’un/une collaborateur/trice en situation de handicap

La Mission Handicap, lorsqu’elle sera informée du départ d’un/une collaborateur/trice en situation de handicap par le/la responsable ressources humaines ou le/la manager, contactera le/la collaborateur/trice concerné(e) pour analyser et comprendre les raisons du départ.

3. Plan d’intégration, de formation et de communication

   4. Engagements

Le Groupe se doit de garantir, dans le cadre de sa politique formation, l’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs/trices en situation de handicap. Chaque demande de formation fera l’objet d’une étude approfondie par la Mission Handicap et le service formation. Ces formations auront pour objectif de garantir aux collaborateurs/trices en situation de handicap leur employabilité et leur permettre de monter en compétence.

Le Groupe souhaite également former l’ensemble de ses encadrants au recrutement et à l’intégration des travailleurs en situation de handicap, au travers de formations pratiques et de mises en situation. Ces formations seront déployées progressivement, dès l’entrée en vigueur de l’accord.

Le Groupe mettra également en place plusieurs actions de communication car les parties signataires sont convaincues que la qualité de l’accueil réservé aux personnes en situation de handicap au sein du Groupe dépend également de la sensibilisation de l’ensemble du personnel.

5. Moyens

   1. L’intégration

L'intervention de la Mission Handicap lors des réunions régionales

Le/la responsable Mission Handicap pourra intervenir chaque fois que cela s'avérera nécessaire à l’occasion des réunions régionales afin de présenter et de promouvoir les projets menés en matière d’intégration de collaborateurs en situation de handicap au sein du Groupe.

En outre, une présentation du nouvel accord handicap aura lieu dans l'ensemble des réunions régionales en France, dans les premiers mois qui suivront son entrée en vigueur. Pour les sièges, une présentation de l'accord aura lieu en réunion mensuelle (Sneakers Forum).

Le reste de l'année, la Mission Handicap mettra à disposition des supports d'animation portant sur l'avancement de la politique handicap, qui pourront être diffusés et commentés par les Directeurs Régionaux et les Responsables Ressources Humaines, présents lors des réunions régionales.

La mise en place d’une procédure d’accueil et d’intégration des nouveaux/nouvelles collaborateurs/trices handicapé(e)s

Avec l’accord de la personne concernée, et en cas de nécessité, un(e) référent(e) pourra être nommé sur le magasin afin de faciliter son intégration au sein de l’équipe et dans l’environnement de travail.

Le manager informera le médecin du travail afin qu'il puisse recevoir le/la collaborateur/trice dans le cadre d’une visite médicale d’aptitude. Si l’intégration de la personne nécessite une adaptation, les frais engagés seront financés par la Mission Handicap (adaptation du poste de travail, aménagement de l'accessibilité de l'environnement de travail, mise en place d'aides techniques...).

Un suivi du nouveau collaborateur/de la nouvelle collaboratrice à 3 mois sera systématiquement organisé, ou avant 3 mois à sa demande, afin de prévenir d'éventuelles difficultés liées au poste et de favoriser ainsi une intégration durable. Ce suivi sera réalisé par un membre de la Direction des Ressources Humaines, pouvant être accompagné du/de la référent(e) s’il en a été nommé un(e).

Si cela est nécessaire, l’équipe pourra être sensibilisée à l’accueil d’un/une collaborateur/trice handicapé(e) et éventuellement être formée aux spécificités de son handicap (par exemple une initiation à la langue des signes ou aux gestes de premier secours)

1. la formation

La formation des collaborateurs en situation de handicap

L’accès à la formation des collaborateurs/trices en situation de handicap est une condition indispensable à leur maintien dans l’emploi et au développement des compétences nécessaires à la poursuite de leur activité professionnelle.

Les parties signataires rappellent que les collaborateurs/trices en situation de handicap bénéficient des mêmes possibilités de formation que l’ensemble du personnel. Ils ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation proposés et le Groupe leur garantit un accès identique et non discriminant à l’offre de formation.

Afin que les formations puissent être suivies dans les meilleures conditions, une attention particulière sera portée à l’accessibilité des formations. Les surcoûts liés à l’éventuelle nécessité de mettre en place des moyens supplémentaires en raison de la situation de handicap seront pris en charge par la Mission Handicap.

La formation des encadrants

La Direction s’engage à mettre à disposition de l’ensemble des collaborateurs du Groupe Courir un module de formation au handicap sur la plateforme Learning Spirit (e-learning). Ce module fera partie des modules de formation obligatoires dans le cadre du parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs (magasin et siège).

Dans le cadre des formations au management du Groupe Courir, le handicap en entreprise sera abordé, notamment à travers la thématique du recrutement, de l’intégration et du management d’une personne en situation de handicap.

Des formations d’une demi-journée seront également organisées à destination de publics cibles, tels que les directeurs régionaux, directeurs des ventes, responsables ressources humaines, et managers du Siège pour lever les éventuels freins liés au handicap.

2. la communication

Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées

Chaque année, lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), la Direction prévoira diverses animations, en présentiel et en digital, qui seront l’occasion d’aborder la thématique du handicap auprès de publics variés tels que les collaborateurs du siège et des magasins ainsi que les clients et candidats potentiels.

Les supports d’information sur la politique handicap du Groupe

Des plaquettes d’information sur la politique handicap du Groupe seront diffusées auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise (en version papier et disponibles en numérique) et seront remises à tout nouveau collaborateur intégrant le Groupe dans le Welcome Pack.

4. Les mesures d’accompagnement

Les mesures d’accompagnement mentionnées ci-après font l’objet d’un budget spécifique. Ces mesures ont pour seule vocation de favoriser l’accès et le maintien en activité professionnelle des collaborateurs/trices en situation de handicap sur l’ensemble des établissements du Groupe bénéficiant d’une reconnaissance administrative de leur handicap (RQTH, IPP, etc.).

Ainsi, la prise en charge partielle des frais suivants sera réalisée après validation de la Mission Handicap, sous réserve du budget suffisant et selon le barème suivant :

Nature de l’aide	Montant	Fréquence
Transport spécialisé entre domicile et travail s’il n’existe pas de transports publics adaptés permettant au collaborateur de se rendre sur son lieu de travail	1 000 euros	Par an et par personne
La formation à l’obtention du permis de conduire pour les collaborateurs/trices en CDI (une fois la période d’essai terminée) si celui-ci est indispensable à l’exercice de la fonction du collaborateur/trice et en l’absence de transport public adapté	500 euros	Par demande et par personne
L’adaptation du véhicule (si celui-ci est indispensable à l’exercice de la fonction du/de la collaborateur/trice ou représente son unique moyen de locomotion utilisable)	1 000 euros	Par demande et par personne
Les appareillages (auditifs, visuels, etc.) dans le cas où ils sont indispensables à la tenue du poste et après prise en charge de la sécurité sociale et de la complémentaire santé	900 euros	Par an et par personne

La prise en charge partielle de la part de la Mission Handicap implique que le/la collaborateur/trice devra financer la part restante des dépenses liées à cet aménagement.

5. Plan de collaboration avec le secteur protégé et adapté

Les parties signataires reconnaissent que le recours aux services du secteur adapté ou protégé constitue un moyen de contribuer activement à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. En effet, le handicap recouvre des situations extrêmement diverses et les établissements du secteur protégé/adapté ont vocation à accueillir des travailleurs handicapés dont les besoins particuliers ne leur permettent pas de travailler dans une entreprise ordinaire.

C’est pourquoi le Groupe s’engage à développer ses achats réalisés auprès des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et entreprises adaptées en intégrant cette dimension à la politique sociétale du Groupe.

Une sensibilisation du service des frais généraux sera effectuée la première année d’application de l’accord quant aux possibilités de recourir aux services du secteur protégé et adapté.

Dans la mesure du possible, une mise en concurrence sera réalisée entre différents prestataires lorsque le Groupe réalise ses achats en y intégrant au moins un acteur du secteur protégé ou adapté.

2. prise en compte du handicap au-delà des collaborateurs du groupe

   6. Mesures en faveur des salariés aidants

Au-delà des mesures destinées aux collaborateurs du Groupe en situation du handicap, les partenaires sociaux ont souhaité prendre en compte le handicap qui peut également concerner l’entourage familial des collaborateurs du Groupe et mettre en place des mesures destinées aux salariés aidants, c’est-à-dire les salariés qui ont un enfant, un parent ou un conjoint en situation de handicap.

Le Groupe rappelle également l’existence du dispositif de dons de jours de repos qui vise à aider le salarié à rester auprès de son enfant, son conjoint ou un proche en situation de handicap.

Aménagement d’horaires

Les salariés ayant un conjoint, un parent ou un enfant handicapé, pourront demander à bénéficier d’un aménagement des horaires de travail en concertation avec leur responsable hiérarchique si la situation le nécessite et sur préconisations du médecin en charge du suivi de la personne en situation de handicap.

Il est convenu que le salarié dont l’enfant handicapé fréquente un établissement spécialisé n’assurant pas de prise en charge le samedi pourra demander à bénéficier d’un repos ce jour.

Jour supplémentaire de télétravail

Afin de permettre aux salariés aidants de mieux concilier leurs deux engagements, l’un sur le plan professionnel et l’autre auprès de leur proche fragilisé par le handicap, il leur sera permis, à condition que leur activité le permette et que leur poste soit éligible au télétravail, de bénéficier de deux jours de télétravail au maximum par semaine au lieu d’un seul jour maximum par semaine pour les autres salariés éligibles.

Voyage de reconnaissance en cas de mobilité géographique

Afin de faciliter autant que possible la mobilité géographique des collaborateurs ayant un enfant ou un conjoint en situation de handicap pris en charge par un établissement spécialisé, le Groupe prendra en charge un voyage de reconnaissance sur le lieu de la mobilité afin de permettre au collaborateur de découvrir son nouvel environnement et lui permettre de visiter tout établissement susceptible de convenir à l’accueil de la personne en situation de handicap.

Pour bénéficier de cette mesure, la mobilité doit être à l’initiative de l’employeur ou du collaborateur s’il répond à un poste ouvert au sein du Groupe et le déménagement doit être à plus de 70 kilomètres du lieu d’habitation actuel du salarié.

Communication relative au congé légal de proche aidant

Les parties signataires constatent que le congé légal de proche aidant, ouvert au salarié (sans condition d’ancienneté) qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, est peu connu des salariés alors même que le nombre d’actifs qui assument un rôle d’aidant ne fait que progresser.

C’est pourquoi la plaquette d’information qui sera élaborée par la Mission Handicap sur la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, sur la prévention de l’inaptitude et les mesures prévues par l’accord et qui sera diffusée auprès de chaque collaborateur comprendra un volet dédié aux salariés aidants et présentera ce congé ainsi que ses modalités et les conditions pour en bénéficier.

Don de jours de repos

Reconnaissant que le dispositif du congé légal de proche aidant pourrait s’avérer insuffisant dans certaines situations, les parties signataires ont souhaité mettre en place un dispositif solidaire de don de jours de repos permettant à un salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Ce dispositif a pour vocation de permettre à un salarié d’accompagner et de soutenir un proche en cas de pathologie grave et ainsi de pouvoir s’absenter de son poste de travail tout en bénéficiant du maintien de sa rémunération.

Tout salarié en CDI, sans condition d’ancienneté, qui dispose de jours de repos acquis et non pris peut effectuer un don parmi les jours de repos suivants :

• Le congé annuel pour sa durée excédant 24 jours ouvrables, c’est-à-dire uniquement la 5^e semaine de congés payés ;

• Les jours de RTT ;

• Les jours de repos indemnisés (RTT) du personnel de l’encadrement en forfait-jours ;

• Les congés d’ancienneté.

Seuls les jours acquis et non pris peuvent être donnés : le don par anticipation de jours non encore acquis n’est pas autorisé.

Le don de jours de repos est plafonné à 5 jours par salarié donateur et par année civile.

Ce don est effectué de façon anonyme, sans contrepartie et irrévocable.

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être :

• la personne avec qui le salarié vit en couple,

• son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4^e degré,

• l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4^e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Tout salarié respectant les conditions ci-avant pourra faire une demande écrite d’appel aux dons auprès de son manager et de la Direction des ressources humaines en y joignant les justificatifs nécessaires, relatifs notamment aux liens entretenus avec la personne aidée et à la situation de cette dernière qui rend nécessaire sa présence.

Le recueil de dons aura lieu lors de campagnes ponctuelles organisées par le Groupe en cas de besoin d’un salarié aidant.

Une fois terminée la période de recueil des dons, le salarié bénéficiaire reçoit une information écrite sur le nombre de jours qui lui ont été donnés ainsi que les modalités de prise des jours de repos donnés.

Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés en application de ce dispositif bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de la période d’absence.

7. Accompagnement des personnes en situation de handicap par les organismes partenaires du Groupe

Accompagnement par un service social interentreprises

Le Groupe donnera à ses salariés la possibilité d’accéder à un service social interentreprises.

Ce service social aura notamment pour mission :

• D’aider, soutenir, accompagner les salariés concernés directement ou indirectement par le handicap ou par une situation de maintien dans l’emploi ;

• De concourir à l’accès aux droits en informant, en conseillant et en accompagnant les salariés dans leurs démarches.

Une ligne téléphonique unique sera mise à la disposition de l’ensemble des salariés du Groupe Courir et leur famille 7 jours sur 7. Le partenaire choisi par la Direction est Imagine Human, pour son programme For Me, sur les modules suivants : assistance sociale, renseignement juridique et assistance psychologique.

Ce partenaire sera un relai essentiel pour la Mission Handicap du Groupe Courir, par son action de conseil auprès de nos salariés rencontrant des problématiques de santé, de prévention des risques d’inaptitude mais aussi dans l’accompagnement des salariés proches aidants.

Accompagnement par Action Logement

En fonction des situations, les collaborateurs en situation de handicap ou accueillant à leur domicile un membre de leur famille en situation de handicap peuvent solliciter des aides pour favoriser l’accès au logement ou le maintien dans les lieux.

Ces aides peuvent notamment prendre la forme de prêts à taux réduit accordés soit pour financer l’acquisition ou la construction de la résidence principale, soit pour financer les travaux d’accessibilité ou de maintien dans les lieux réalisés dans le logement.

3. le budget de l’accord

Un budget annuel dédié au financement des actions et des mesures prévues dans le présent accord sera défini pour chaque année.

Pour toute dépense engagée en faveur d’un(e) bénéficiaire de l’obligation d’emploi, la qualité de bénéficiaire doit être acquise ou être en cours d’acquisition à la fin de l’année en cours, sur présentation d’un justificatif.

Ce budget sera équivalent à la somme des contributions légales que les sociétés Groupe Courir et Courir France auraient dû verser au titre de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés au titre de l’année considérée si le présent accord n’avait pas été conclu.

Tout établissement nouvellement créé sera couvert par le présent accord.

Les actions prévues par le présent accord seront réalisées et financées dans la limite du budget de l’accord.

Les dépenses réalisées dans le cadre du budget de l’accord pourront être échelonnées :

• en début d’année, un budget estimatif sera calculé sur la base de l’année antérieure. Il sera réajusté en cours d’année en fonction du montant réel de ce qu’auraient dû être les contributions au titre de l’OETH pour l’année considérée ;

• en fin d’année, si le budget n’a pas été totalement utilisé, la partie résiduelle viendra s’ajouter au budget de l’année suivante ;

• en tout état de cause, la totalité du budget de la troisième année d’application de l’accord devra avoir été utilisée au plus tard le 31 décembre 2022 ;

• la répartition prévisionnelle de ce budget entre les différentes actions sera définie annuellement en fonction des besoins identifiés et des moyens disponibles. Les enveloppes ainsi attribuées aux différentes actions pourront faire l’objet de réajustements en cours d’année ;

• en tout état de cause, les parties signataires s’accordent sur la nécessité de faire de l’embauche et du maintien dans l’emploi deux axes prioritaires de la répartition du budget soutenant la politique handicap de l’entreprise.

La répartition prévisionnelle du budget pour la première année d’application de l’accord est présentée en annexe.

4. animation, pilotage et suivi de l’accord

   8. La Mission Handicap et les Relais Handicap

Les partenaires sociaux soulignent l’importance de l’animation de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap pour permettre l’atteinte des engagements pris dans le présent accord. Cette animation sera réalisée par une Mission Handicap nationale, placée sous la responsabilité de la Direction des ressources humaines.

La Mission Handicap est créée au niveau national avec la mise en place de moyens dédiés. Elle est composée d’un.e Chargé.e de Mission Handicap, responsable de la politique handicap, et plus précisément :

• Du pilotage global de l’accord (coordination de la mise en œuvre du plan d’actions, de la mobilisation du budget pour appliquer les mesures définies et du suivi des objectifs) ;

• Il est l’interlocuteur de la DREETS et de la commission de suivi de l’accord.

La Mission Handicap pourra s’appuyer sur un réseau de 12 Relais Handicap (un par région).

La mission de ces Relais Handicap sera d’exercer un rôle de conseil auprès des magasins, de rechercher des solutions d’adaptation de poste en collaboration avec la Mission Handicap et d’orienter les collaborateurs ayant des problématiques de santé. Ils seront également mobilisés lors d’évènements de recrutement dédiés aux personnes en situation de handicap. Une fiche de mission leur sera soumise au moment de leur prise de mandat, et ils seront régulièrement animés par la Mission Handicap. Leurs coordonnées seront communiquées et affichées en magasin afin de faciliter leur visibilité et l’exercice de leur mandat.

Les Relais Handicap seront des Responsables ou Directeurs de Magasin, en CDI depuis plus de 6 mois. Une campagne d’appel à candidatures sera lancée auprès d’eux dès le premier mois d’application de l’accord. Si plusieurs volontaires se présentent, le choix du Relai Handicap sera soumis au vote du CSE. Leur mandat sera de 3 ans, durée du présent accord.

Afin de leur permettre d'exercer pleinement leur mission, de s'absenter et de se déplacer sans gêner le fonctionnement du magasin, la Mission Handicap compensera les absences des Relais handicap à hauteur de 0,2 ETP supplémentaires maximum qui seront ajoutés sur la structure de leur magasin.

 

Il est précisé que cette prise en charge ne s'appliquera effectivement que sur justification de la durée réelle des absences auprès de la Mission Handicap.

9. Les acteurs de la politique handicap du Groupe

En liaison avec les différents services et établissements du Groupe et les organismes extérieurs, la Mission Handicap s’appuie sur :

• les partenaires sociaux ;

• les Directeurs Régionaux, et les Directeurs et Responsables de magasin pour mettre en œuvre la politique d’emploi de travailleurs en situation de handicap ;

• les Responsables Ressources Humaines pour agir sur le terrain et assurer le suivi de la politique handicap.

  3. La commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi du présent accord sera mise en place et sera composée des membres suivants :

• un représentant de la commission de la formation du CSE Courir France ;

• un membre du CSE Groupe Courir ;

• un représentant de chaque organisation syndicale signataire ;

• un responsable ou directeur de magasin (Courir France) ;

• un directeur régional (Courir France) ;

• un manager siège (Groupe Courir) ;

• un responsable ressources humaines ;

• le/la Chargé.e de Mission Handicap.

La commission de suivi se réunira deux fois par an.

La liste des membres de la commission de suivi sera diffusée à l’ensemble des travailleurs en situation de handicap.

Cette commission aura notamment pour rôle de suivre la mise en œuvre de la politique handicap définie par le présent accord au travers du bilan annuel et de ses réunions périodiques. Elle pourra être amenée à faire des préconisations pour améliorer la mise en œuvre de cette politique. La commission assurera également le suivi de l’engagement budgétaire du présent accord et pourra être amenée à faire des propositions d’ajustement de la répartition budgétaire pour l’année suivante à partir du bilan de l’année écoulée.

Les membres de la commission de suivi de l’accord seront tenus à l’obligation de confidentialité pour toutes les situations individuelles susceptibles d’être évoquées au cours des réunions de la commission.

10. Le bilan annuel de l’accord

Un bilan national de l’application de l’accord permettant d’assurer un suivi tant quantitatif que qualitatif des actions mises en œuvre et des résultats atteints sera réalisé annuellement et à la fin de la période d’application de l’accord.

Il contiendra notamment les informations suivantes :

• le taux d’emploi par entreprise ;

• le suivi des embauches par entreprise, au niveau national et par établissement ;

• le suivi des actions réalisées avec le secteur protégé et adapté ;

• le bilan des actions réalisées dans l’année pour chaque axe de l’accord.

Établi une fois par an, ce bilan sera transmis :

• au Comité de direction ;

• aux responsables des ressources humaines ;

• à la DIRECCTE de Paris ;

• à la commission de suivi de l’accord.

Le bilan réalisé à la fin des trois années d’application de l’accord présentera l’ensemble des actions qualitatives et quantitatives réalisées sur la période d’application de l’accord.

2. durée et agrément de l’accord

Le présent accord prendra effet pour trois années civiles à compter du 1^er janvier 2023, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente.

En cas de refus d’agrément par l’autorité administrative, le présent accord sera considéré comme nul et non avenu.

Sous réserves précisées à l’alinéa précédent, le présent accord est conclu au titre des années civiles 2023, 2024 et 2025.

3. application, publicité et dépôt de l’accord

   4. Clause de rendez-vous

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d’adapter lesdites dispositions.

5. Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

6. Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Cette formalité sera réalisée par la remise en main propre d’un exemplaire de l’accord ou par l’envoi d’un exemplaire par lettre recommandée avec accusé de réception. Pour les organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise, elle fera courir le délai de deux mois pour engager l’action en nullité prévue par l’article L. 2262-14 du Code du travail.

Le présent accord fera l’objet :

• d’un dépôt auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du Val de Marne ;

• d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de la Société, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (« TéléAccords »).

Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication.

Fait à Paris, le 12 décembre 2022

En six exemplaires

Pour les Entreprises du Groupe :	Pour les salariés :
DRH Groupe Courir	Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe :
	Coordinateur Syndical de Groupe CFTC
	Coordinateur Syndical de Groupe CGT

Annexe : Budget prévisionnel

Ce budget prévisionnel est construit en référence à la contribution qui serait normalement due au titre de l’année civile écoulée. Compte tenu de l’évolution de la législation relative à l’obligation d’emploi et au calcul du montant de la contribution, les nouvelles règles ont été appliquées à l’année civile écoulée afin d’obtenir une base cohérente.

Le budget sera revu chaque année en fonction du bilan des actions de recrutement et de maintien dans l’emploi de travailleurs handicapées réalisées dans l’année et du montant de la contribution qui aurait dû être versée. Les montants prévus mais non dépensés au titre d’une année pourront être reportés sur l’année suivante.

Pour l’année 2022, le montant estimé du budget de l’accord sera de 319 674,58 €.

Dépenses en application de l’accord	Part du budget	Montant prévisionnel
Plan d’embauche	27 %	86 312,25 €
Recherches de candidats : forums, cabinets de recrutement, partenariats, jobboards spécialisés, etc.
Frais d’accueil, d’intégration, tutorat, etc.
Plan de maintien dans l’emploi	36 %	115 083,00 €
Aménagement du poste de travail
Bilan professionnel, accompagnement spécifique
Formation pour le reclassement professionnel
Appui, conseil d’intervenants spécialisés
Service social interentreprises
Plan de sensibilisation et de communication	25 %	79 918,75 €
Formation et sensibilisation en interne
Plan de communication externe
Dont Mesures d’accompagnement
Aide à l’aménagement du véhicule
Aide à l’achat d’un appareil auditif
Aide au transport spécialisé
Aide à l’obtention du permis de conduire
Animation, suivi et pilotage	12 %	38 361,00 €
Appui, conseil de prestataires extérieurs
Salaire stagiaire, apprenti(e) Mission Handicap