Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AUX FORFAITS JOURS" chez CELL AND SOFT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX FORFAIT JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CELL AND SOFT, société par actions simplifiée,

Dont le siège social est situé 17 AVENUE DES MARTYRS, CO LTM CNRS CEA GRENOBLE BAT 44, 38000 GRENOBLE,

Immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 843 753 682,

N°SIRET : 843 753 682 00023,

Représenté par XXXXXXXXXXXXX,

Ci-après désignée « la Société ».

D’une part,

ET :

L’ensemble des salariés (accord soumis à ratification auprès des salariés – validation à la majorité des deux tiers conformément à l’article L 2232-21 du Code du travail),

D’autre part,

PREAMBULE :

La Société souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés autonomes. Il a pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière, avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins et le développement de l’entreprise.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société dont les fonctions impliquent une large autonomie telle que définie à l’article 2 du présent accord, sous réserve d’avoir préalablement conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

ARTICLE 2 – SALARIES CONCERNES

Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, les salariés susceptibles d’être concernés sont les suivants :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, ses plannings de déplacement, etc.

Les postes éligibles au forfait en jours seront déterminés par la direction.

Les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait. Sa conclusion sera proposée soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.

En revanche, les personnes suivantes ne sont pas éligibles au forfait jours :

• les cadres dirigeants (au sens de l’article L 3111-2 du code du travail) ;

• les autres cadres, employés, techniciens ou agents de maîtrise dont la durée du travail peut être prédéterminée ou qui ne disposent pas d’une pleine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

ARTICLE 3 – DUREE ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

3.1 Durée du travail et rémunération

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours travaillés sur une période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 218 jours de travail par année civile, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis des droits à congés payés complets.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

Les salariés ne pourront donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires, le salaire qui leur sera appliqué étant forfaitaire.

3.2 Jours de repos supplémentaires

Les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année, dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine.

Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :

365 jours annuels - nombre de samedis et dimanches - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré - 25 jours de congés annuels payés - 218 jours travaillés.

Ce calcul ne prend pas en compte les congés supplémentaires légaux, par exemple en cas d’évènement familial (naissance, mariage, etc.) qui viendront en déduction des jours travaillés.

3.3 Possibilité de renonciation à des jours de repos

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié, avec l’accord de sa direction, peut renoncer à une partie de ses jours de repos au titre de chaque période annuelle de référence.

Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.

La direction pourra s’opposer à cette demande, sans avoir à motiver son refus.

La demande du salarié est formée par écrit et précise le nombre de jours de repos auquel il souhaite renoncer pour la période annuelle de référence considérée.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. Il détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

3.4 Prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète, auquel sera éventuellement ajouté les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :

-  Les jours de congés payés légaux et conventionnels;

-  Les jours fériés ;

-  Les jours de repos eux-mêmes ;

-  Les repos compensateurs ;

-  Les jours de formation professionnelle continue ;

-  Les jours enfant malade ;

-  Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;

-  Les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d'autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d'autant le forfait en jour restant à travailler sur l'année.

3.5 Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos sont pris et répartis dans la période de référence, c’est-à-dire l’année civile.

Le positionnement des jours se fait pour moitié au choix du salarié, dans le respect du bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise, les jours restants étant fixés par la direction.

Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée et peuvent être cumulés à tout autre type de congés.

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, à défaut ils seront perdus. L'entreprise veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soient pris sur l'année civile ;

Les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services.

ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT ET GARANTIE POUR LES SALARIES

4.1 Réglementation de la durée du travail

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle d’heures de travail par jour. Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.

4.2 Suivi des jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire (via un logiciel adapté ou un document de contrôle déclaratif rempli par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique).

Ce suivi doit faire apparaître le nombre et la date des journées/demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos.

L’employeur évalue et suit régulièrement la charge de travail du salarié. Pour cela, la Direction devra assurer le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés, le contrôle de sa charge de travail et des jours travaillés sur l’année, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos, etc.), selon les règles applicables en interne.

Par ailleurs, le salarié s’engage à tout moment à faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées (surcharge de travail, souhait d’être reçu en entretien, etc.).

Dans ce cas, le supérieur hiérarchique invite le salarié à un entretien spécifique destiné à mettre en place des mesures de nature à mettre fin aux difficultés signalées et/ou constatées.

4.3 Entretien individuel

Le salarié en forfait jours sera reçu par sa direction au minimum une fois par an afin d’échanger sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu, daté et signé par le salarié et son responsable.

Il est distinct de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle.

4.4 Droit à la déconnexion

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier de manière effective, des durées minimales de repos, de leurs congés, jours fériés, etc.

Par conséquent, les salariés s’engagent à respecter l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance : ne pas consulter leurs boites mail professionnelles et leur téléphone professionnel en dehors des jours de travail et dans le strict respect des amplitudes du repos quotidien et hebdomadaire.

ARTICLE 5 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

• En cas de difficultés d’application, les parties se réuniront dans les 15 jours à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements à y apporter.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par la voie d’avenant, dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

• Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail (durée de préavis de dénonciation de 3 mois notamment).

• L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

ARTICLE 6 – DATE D’EFFET, DUREE ET FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord sera conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1^er mai 2020.

Conformément au Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction via la plateforme de téléprocédure TéléAccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

La Direction déposera également un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le procès-verbal officialisant le résultat de la consultation des salariés sera annexé à l’accord lors des formalités de dépôt.

Fait à Grenoble, le 30 avril 2020

Madame XXXXXXX, Présidente Monsieur XXXXXXX, salarié