Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CSE STMICROELECTRONICS CROLLES (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ACCORD CONCLU ENTRE :

D’une part,

ET :

D’autre part.

PREAMBULE

Les parties signataires conviennent de l’importance des principes de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi que le rappelle l’Accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment.

Une politique d’égalité́ professionnelle entre les femmes et les hommes a pour objet de réaffirmer comme un droit, le principe d’égalité́ de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle.

L’objet de cet accord vise ainsi à mettre en place un cadre contractuel en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour initier un certain nombre d’actions concrètes destinées à l’ensemble du personnel en matière de santé, de cadre de vie et d’organisation du travail.

Cet accord vise également à mettre en place des mesures permettant de lutter contre toute forme de discrimination et des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

CHAPITRE 1 – MESURES LIEES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 1 – LA SANTE

La santé des collaborateurs du Comité constitue le fondement de la qualité de vie au travail.

Le présent accord rappelle l’importance du collectif de travail et prévoit le déploiement d’actions en matière de risques psychosociaux.

1. Le collectif de travail

Le travail en équipe passe nécessairement par les relations qui se jouent au sein du Comité, avec le management et le bureau. Il est donc primordial de travailler sur les relations interpersonnelles à tous les niveaux de fonctionnement.

La dynamique collective ne dépend pas uniquement de l’addition des motivations individuelles mais d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail.

L’existence et le bon fonctionnement d’un collectif de travail dépendent :

• D’une dynamique de groupe qui crée de la valeur ajoutée à la somme des compétences individuelles ;

• De l’implication individuelle des salariés et du bureau du Comité dans une démarche collective en favorisant :

  • Les échanges et la coopération entre collaborateurs afin d’assurer les missions qui leurs sont imparties, et le partage des informations (notamment via les serveurs communs)

  • La convivialité entre les salariés, et les membres du bureau du Comité.

Il appartient à l’ensemble du bureau du Comité et aux responsables cadres du Comité d’agir au quotidien avec les membres de l’équipe dans l’écoute, la confiance et le dialogue.

Ils se doivent d’être attentifs à l’organisation et au contenu du travail et s’appuient sur un dialogue social constructif.

Chaque salarié doit par ailleurs adopter un comportement responsable qui intègre :

• Travail d’équipe

• Respect

• Coopération & participation

• Soutien & cohésion sociale

• Accueil et conseil des ayants-droits

• Image du Comité

A travers ces valeurs, chaque salarié participe, par son comportement, ses attitudes et ses relations interpersonnelles, à la prévention et à l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives.

2. Risques psychosociaux

La santé et la sécurité au travail faisant partie intégrante des objectifs du Comité, il est convenu de donner aux salariés du Comité les moyens d’identifier les éventuelles situations à risque, et de mettre à leur disposition les outils nécessaires à la résolution de la problématique.

Il s’agit également de mettre en œuvre toute action permettant la prévention des risques psycho-sociaux au sein du Comité.

Il est ainsi prévu de proposer aux salariés, et plus particulièrement aux cadres, des actions de formation et de sensibilisation sur :

• La conduite d’entretiens et l’évaluation de la performance ;

• La méthodologie de fixations des objectifs ;

• L’accompagnement des salariés en situation difficile et la gestion des conflits ;

• La gestion et l’accompagnement du changement ;

• La prévention des Risques Psycho-Sociaux.

  3. Service de santé au travail

Les parties entendent rappeler la mission fondamentale du service de santé au travail, consistant à prévenir toute altération de la santé physique et mentale des salariés du Comité.

Pour ce faire, le service de santé au travail :

• assure le suivi médical individuel et si besoin d’intervention sur le lieu de travail,

• est investi d’un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, concernant les problèmes relevant d’une dégradation des conditions de vie au travail qu’il aurait détectés dans le strict respect du secret médical,

• accompagne les salariés, les conseille et les oriente le cas échéant,

• apporte son expertise sur des projets en vue d’action de préservation et de prévention de la santé des salariés.

Le comité fournit au médecin du travail, la liste des travailleurs à distance. De son côté, le salarié rappelle sa situation de travail à distance lors des visites médicales.

Le médecin peut ainsi vérifier l’impact éventuel lié à la situation de travail à distance (prévention contre l’isolement et les troubles divers).

Les coordonnées du service de santé au travail sont, au jour de la signature des présentes et sous réserve de modifications ultérieures, les suivantes :

ARTICLE 2 – L’ORGANISATION AU TRAVAIL

L’évolution rapide des technologies et des outils de travail est de nature à favoriser l’amélioration de l’organisation du travail à condition de mettre en place un certain nombre de règles et de bonnes pratiques.

Le Comité sera particulièrement attentif à l’éventuel impact engendré par le renouvellement des membres du Bureau du Comité sur les conditions de travail des salariés, lors des élections professionnelles organisées au sein de la société…, et les changements de pratiques susceptibles d’en découler.

Notamment, le Comité accompagnera les salariés lors de ces changements et veillera à leur donner les moyens d’expliquer aux ayant-droits du Comité les modifications susceptibles d’intervenir dans la mise en œuvre de la politique des activités sociales et culturelles, compte tenu d’éventuels changements de politique ou de stratégie.

2.1. Droit à la « connexion choisie »

Face au développement des possibilités de connexion quel que soit le lieu et le temps, il apparaît nécessaire de préciser les règles d’utilisation de manière à éviter les abus sans pour autant bloquer l’accès au salarié.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein du Comité.

Pour les salariés en forfaits jours, dont la durée du travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré́ d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de les contacter pour garantir les durées maximales de travail.

Le Comité ne peut pas exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail.

A ce titre, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.

2.2. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

L’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle repose sur la mise en place de bonnes pratiques managériales.

Le Comité entend prendre les mesures suivantes.

2.2.1. Mise en place d’entretiens avant et après les congés de maternité́, d’adoption ou parental

Pour que le congé de maternité́, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et de la carrière des salariés, il est convenu que le Comité s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité́, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité́, un entretien soit réalisé́, à la demande de l’intéressé́, avec le Secrétaire du Comité.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

• A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;

• Au remplacement du (ou de la) salarié ;

• À la réorganisation des tâches durant le congé.

Par ailleurs, au moins un mois avant son retour du congé de maternité́, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) pourra bénéficier d’un entretien avec le Secrétaire du Comité afin d’échanger :

• Sur les modalités de retour au sein du Comité ;

• Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;

• Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité́.

2.2.2. Horaires des femmes enceintes

Au-delà̀ des aménagements horaires - sorties anticipée ou temps de pause - il est convenu que le Comité s’engage à faciliter les aménagements d’horaire et de travail de la salariée à dater du 3e mois de grossesse.

2.2.3. Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale

Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu, chaque fois que cela sera possible au regard des contraintes de fonctionnement du Comité, de respecter les pratiques suivantes :

- les réunions ne doivent pas débuter avant 8h30,

- les réunions ne se prolongent pas au-delà̀ de 18h30.

2.2.4. Rentrée scolaire

Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail. Cet aménagement, réservé aux parents d’enfant(s) de moins de 10 ans, devra être établi en concertation avec le Secrétaire du Comité, au moins un mois avant le jour de la rentrée. Cette demande devra être écrite.

2.2.5. Entretien professionnel

En outre, les parties conviennent qu’à l’occasion de l’entretien professionnel, un point pourra être fait avec la salariée ou le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

2.2.6. Flexibilité du travail

Les salariés dont le décompte du temps de travail est réalisé en heures ont la possibilité de moduler leur temps de travail mensuellement dans le respect des plages fixes :

• Heure d’arrivée possible entre 7h et 9h30

• Heure de départ possible entre 16h et 19h

Cette flexibilité de gestion du temps de travail par le salarié doit être réalisée dans le respect du collectif de travail et des réunions.

CHAPITRE 2 – TELETRAVAIL

Les parties ont souhaité mettre en place et encadrer le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour le Comité et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

ARTICLE 1 – DEFINITIONS

Le télétravail, défini par l'article L 1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail, que celui-ci soit à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein, ou à temps partiel.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

3.1. Critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application définit à l’article 2 susvisé, qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Le télétravail ne peut concerner que les salariés disposant d’aptitudes individuelles et de qualités professionnelles telles que la gestion autonome du temps de travail, la connaissance expérimentée du poste occupé, la maîtrise de l’environnement informatique et des applications dédiées à l’activité.

Dans le cadre d’un respect de l’environnement et afin de limiter les déplacements motorisés, pour réduire les temps de trajet domicile-bureau et contribuer à l’amélioration du bilan carbone sur la région Grenobloise, le Comité incite les salariés au « télétravail ».

Ce mode d’organisation du travail sera accessible à tout salarié habitant en dehors de la couronne Grenobloise se trouvant dans l’obligation de traverser la ville de GRENOBLE pour venir ….. et devant parcourir une distance supérieure à 30 km entre le domicile et le lieu de travail, et en cas d’épisode de pollution tel que défini par l’article L.223-1 du code de l’environnement.

Tout autre salarié ne se trouvant pas dans cette configuration, et qui souhaiterait pouvoir bénéficier du télétravail, pourra faire une demande par courrier au Comité, qui examinera la demande, en fonction des critères non exhaustifs suivants :

• Compatibilité et bénéfices au regard des missions

• Compatibilité au regard de l’organisation du travail et de l’équipe

• Compatibilité au regard de la connexion à distance et la sécurité / protection des données

• Compatibilité au regard de l’autonomie et/ou du rapport de confiance mutuelle entre l’employeur et le salarié.

3.2. Fréquence et nombre de jours de télétravail 

Il est rappelé que par principe, le lieu d’exécution du travail est fixé au siège du ...

Le télétravail constitue donc une dérogation. Il est limité à un jour continu par semaine.

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

3.3. Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité du Comité et garantir la protection des salariés.

3.4. Procédure de passage en télétravail

3.4.1. Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la société soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.

Le Comité devra y répondre dans un délai de 15 jours ouvrables. Le refus du Comité sera motivé.

3.4.2. Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d'un délai de un mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

3.4.3. Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Afin d’éviter l’isolement du salarié, l’employeur précisera, dans l’avenant au contrat le volume de jours de travail à distance.

Aucune situation de travail à distance ne peut commencer tant qu’un avenant au contrat n’est pas signé par les deux parties.

3.4.4. Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution, de grève des transports, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

ARTICLE 4 – LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

ARTICLE 5 – AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX

5.1. Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir le Comité et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.

Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 15 jours calendaires à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

5.2. Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés, notamment dans le cadre d’un aménagement de l’environnement de travail et afin de faciliter l’exécution du travail.

ARTICLE 6- ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET STATUT DU SALARIE

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail et de rester joignable par téléphone, et messagerie, pendant ses heures de travail suivant les habitudes en place pour les jours travaillés sur site.

Le salarié demeure, pendant les périodes de travail à distance à la disposition de l’employeur pour l’exécution de son contrat de travail comme s’il était sur le site.

Cela implique que le salarié s’engage à respecter soit un temps de travail effectif correspondant à celui auquel il est astreint lorsqu’il est présent sur site et à ne pas effectuer, pendant ce temps, d’autres activités que celle liées à son travail.

Le travail à distance ne doit pas être un motif de refus de présence du salarié lorsque sa présence physique sur le lieu de travail est évidente ou sollicitée à l’occasion, notamment :

• des réunions organisées sur le lieu de travail

• des sessions de formations

• des évènements collectifs du Comité

Le salarié en travail à distance conserve sa rémunération et tous les accessoires à la rémunération.

ARTICLE 7 – TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

7.1. Contrôle du temps de travail

Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.

7.2. Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

La charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.

ARTICLE 8 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Le Comité fournit un ordinateur portable et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié, et notamment le matériel informatique.

8.1. Entretien des équipements

Le salarié s'engage :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à avertir immédiatement le Comité en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

8.2. Intervention sur les équipements

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à les remettre à l’intervenant.

8.3. Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :

• les équipements mis à sa disposition par le Comité ;

• les éventuelles lignes téléphoniques installées au nom du Comité.

8.4. Prise en charge des frais

Le Comité s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en cas que de besoin, de remplacement du matériel.

Dans la mesure où le Comité met à disposition du salarié l’ensemble des équipements nécessaires et qu’il ne demande pas à ce que le salarié recoure au travail à distance mais que cela relève d’une demande du salarié, aucun coût supplémentaire n’est pris en charge par le comité (en particulier connexion internet, loyer et assurances).

8.5. Restitution

L'ensemble des équipements fournis par le Comité restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par le Comité dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande du Comité.

ARTICLE 9 – ASSURANCES

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant au Comité et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile et les attestations justifiant du renouvellement de l’assurance.

Le fait de ne pas fournir à l’employeur l’attestation « multirisques » habitation constitue une cause de suspension immédiate de l’avenant de travail à distance.

Il est précisé qu’il est interdit d’organiser sur le lieu de travail à distance des réunions de travail que ce soit avec du personnel interne ou externe au Comité.

ARTICLE 10 – PROTECTION DES DONNEES

Le salarié veillera à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

ARTICLE 11 – INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux du Comité pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

Toute absence doit être justifiée au même titre que si le salarié était sur son lieu de travail.

En cas d’impossibilité technique temporaire d’accomplir au cours d’une journée de travail à distance ses missions à distance, le salarié prévient son manager afin que la solution (travail à distance) soit la mieux adaptée et la plus pragmatique possible à la situation et aux attendus du comité.

ARTICLE 12 – ENTRETIEN ANNUEL

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

ARTICLE 13 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ..), le salarié devra en être informé.

Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

ARTICLE 14 – FORMATION

Le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux du Comité.

ARTICLE 15 – SANTE ET SECURITE

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le Comité dans le délai de 48 heures.

ARTICLE 16 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

17.1. Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation d’un mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux du Comité correspondant à sa qualification.

17.2. Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

17.2.1. A la demande du salarié

La demande du salarié devra être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propres, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.

Le Comité devra y répondre dans un délai de 15 jours ouvrables.

17.2.2. A la demande de l'employeur

Le Comité pourra demander au salarié de travailler de nouveau dans les locaux du Comité notamment pour les raisons suivantes : 

• réorganisation du Comité,

• déménagement du salarié,

• logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.

Cette demande devra être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

CHAPITRE 3 – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 1 – ÉGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE D’EMBAUCHE

1. Rémunération et classification à l’embauche

Le Comité s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés.

La Direction s’engage par ailleurs à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

2. Développement de la mixité́ des candidatures

Il est rappelé́ que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales.

Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif du Comité à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour chacune des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.

3. Stéréotypes

Le Comité veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes ni durant le processus de recrutement.

Le Comité s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires.

4. Stagiaires et étudiants

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

Le Comité s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont il dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

ARTICLE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE D’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Le Comité réaffirme l’importance de l’égalité́ des droits entre femmes et hommes afin que les périodes liées à la maternité́, la paternité́, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein du Comité.

L’ensemble des moyens et actions pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés par cet accord dans ce domaine sont détaillés dans le chapitre 1 du présent accord.

2.1. Egalité professionnelle en matière de rémunération effective au retour de congé familial (maternité́, adoption, parental d’éducation)

Le Comité rappelle que les absences pour un congé familial, pour des raisons de maternité́, d’adoption ou pour un congé parental d’éducation ne doivent pas avoir de répercussions sur l’évolution salariale, concernant tant les femmes que les hommes travaillant au sein du Comité.

A cet égard, au retour d’un congé parental à temps plein, il est convenu que la situation de la salariée ou du salarié au regard de sa rémunération sera examinée. S’il s’avérait que son positionnement salarial se trouvait proche du salaire minimum de la Convention Collective en raison de la période de congé́ parental à temps plein (au vu du positionnement de départ), une mesure salariale pourrait être attribuée.

CHAPITRE 4 – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1 – OBJECTIF

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté́ de mettre en œuvre les principes d’égalité́ professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités du Comité, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 :

-  l’origine ;

-  le sexe ;

-  les mœurs ;

-  l’orientation sexuelle ;

-  l’identité́ de genre ;

-  l’âge ;

-  la situation de famille ou la grossesse ;

-  les caractéristiques génétiques ;

- l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ;

-  les opinions politiques ;

-  les activités syndicales ou mutualistes ;

-  les convictions religieuses ;

-  l’apparence physique ;

-  le patronyme ;

-  le lieu de résidence ;

-  l’état de santé ou le handicap ;

- la particulière vulnérabilité́ résultant de la situation économique de l’intéressé́, apparente ou connue de l’auteur de la décision ;

-  la perte d’autonomie ;

-  la capacité́ à s’exprimer dans une langue autre que le français.

ARTICLE 2- LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Il est rappelé́ que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.

Le Comité veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité́ d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.

Egalement, le Comité s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, le Comité s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

ARTICLE 3- LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE D’EMPLOI

Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité́ d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, le Comité s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.

Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité́ des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences peuvent notamment consister en :

-  L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;

-  La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité́ d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.

Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.

ARTICLE 4- LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION POUR L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale.

Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences et constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels des salariés.

Le Comité s’engage à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité́ de traitement, en prenant les mesures appropriées.

Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.

CHAPITRE 5 - MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

ARTICLE 1 – OBJECTIFS

Au travers de cet accord, le Comité entend mettre en place une politique en faveur des travailleurs handicapés.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L.2242-1 et L.2242-8 du Code du travail, et notamment des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

ARTICLE 2- LE RECRUTEMENT

2.1. Objectifs

Les personnes handicapées sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail.

Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés.

Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.

La priorité́ donnée aux recrutements en contrat à durée indéterminée demeure un des piliers de la politique du Comité.

2.2. Accueil et intégration

Afin de prendre pleinement en compte les spécificités liées au handicap et de favoriser la réussite de l’intégration, un entretien avec le Secrétaire du Comité est effectué afin de définir les modalités d’un accompagnement approprié au collaborateur en situation de handicap.

Le médecin du travail peut être associé à cette mise en place.

A l’issue de cet entretien, les parties peuvent convenir de mettre en place des dispositions spécifiques afin de faciliter la vie au sein du Comité du collaborateur, notamment la mise en place de mesures d’accompagnement.

Afin de favoriser l’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés en situation de handicap, l’environnement d’accueil du nouveau collaborateur est sensibilisé en amont de son arrivée selon le degré d’informations nécessaire à cette intégration.

ARTICLE 3- FORMATION

Le Comité rappelle que le suivi de formations tant internes qu’externes, concourt au développement professionnel et à la promotion, et que l’égalité d’accès à la formation est de ce fait, un facteur essentiel de l’égalité professionnelle.

Le Comité ne fait donc aucune distinction en matière d’accès à la formation qu’il dispense et confirme le principe d’égalité d’accès à la formation pour tous les collaborateurs.

Les collaborateurs en situation de handicap ont ainsi dès leur intégration, accès aux actions de formation, comme l’intégralité de leurs collègues de travail.

Par ailleurs, des possibilités d’adaptation des modalités de formation pourront être mises en place si le handicap d’un collaborateur le nécessite.

ARTICLE 4 – GESTION DE CARRIERE

Le Comité rappelle qu’à compétences et qualifications comparables, tous les collaborateurs doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Le Bureau du Comité se tient à la disposition de tout collaborateur faisant connaître sa situation de handicap, et proposera à cette occasion un entretien, à l’issue duquel pourront être mises en place des dispositions spécifiques afin de faciliter la vie au sein du Comité du collaborateur.

Des aménagements du poste de travail et du temps de travail pourront être réalisés après avis du médecin du travail.

Si une situation exceptionnelle se présente (ex : grève des transports en commun), des dispositions ponctuelles de nature à améliorer la situation du collaborateur concerné seront prises par la hiérarchie.

CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve d’une révision de l’accord, d’une dénonciation de cet accord, ou d’une modification de la loi.

ARTICLE 2 – MODIFICATION ET AVENANT

Le présent accord peut être modifié, sur proposition du Comité, ou sur proposition des salariés, sous réserves d’un préavis de trois mois.

La partie souhaitant modifier l’accord doit faire parvenir une proposition de texte de remplacement.

Pour être valides, les avenants doivent être signés par le Comité et par la majorité des deux tiers des salariés, conformément à l’article 3 ci-après.

ARTICLE 3 – MODALITES D’ADOPTION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord sera remis en main propre aux salariés au plus tard 15 jours avant la date fixée par le Comité afin de procéder au vote d’adoption du présent accord.

La consultation sera effectuée dans les locaux du Comité pendant le temps de travail, à la date et à l’heure fixées par l’employeur.

La consultation sera effectuée en présence de tous les salariés du Comité.

Le vote d’approbation sera réalisé à bulletins secrets.

Le présent accord sera adopté à la majorité des deux tiers.

A l’issue de la consultation, le présent accord sera remis aux salariés afin de les informer de son dépôt, visé à l’article 4 ci-après.

ARTICLE 4 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT LÉGAL

Le présent accord sera déposé à la diligence du Comité sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord s’appliquera à compter de sa date de dépôt définitive sur la plateforme dédiée.

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Fait à … , le 5 décembre 2019

En … exemplaires originaux,