ACCORD CADRE DE SUBSTITUTION RELATIF A

L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

AU SEIN DE L’UES GROUPE MONDIAL PROTECTION

ENTRE LES SOUSSIGNES

• La société MONDIAL PROTECTION France (« MP France »), SAS au capital de 15 millions € inscrite au RCS Evry sous le numéro 843 845 413, dont le siège social est sis 10 rue du Saule Trapu – 91300 Massy, représentée par,

• La Société MONDIAL PROTECTION (MP), SAS au capital de 10 000 € inscrite au RCS Evry sous le numéro 844 855 965, dont le siège social est sis au 10 rue du Saule Trapu – 91300 MASSY, représentée par,

• La société MONDIAL PROTECTION ILE DE France (« MP IDF »), SAS au capital de 1.500.000 € inscrite au RCS Evry sous le numéro 805 361 946, dont le siège social est sis 10 Rue du Saule Trapu – 91300 MASSY, représentée par,

• La société MONDIAL PROTECTION GRAND CENTRE EST (« MP GCE »), SAS au capital de 500.000 € inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 824 605 851, dont le siège social est sis 213 rue de Gerland Les Jardins d’Entreprise-Bâtiment B3 – 69007 Lyon, représentée par

• La société MONDIAL PROTECTION GRAND SUD-EST (« MP GSE »), SAS au capital de 500.000 €, inscrite au RCS de Marseille sous le numéro 817 486 061, dont le siège social est sis Immeuble le Floricity 1 Avenue Jacqueline Auriol – 13700 Marignane, représentée par,

• La société MONDIAL PROTECTION GRAND NORD-EST (« MP GNE »), SAS au capital de 500.000 €, inscrite au RCS de Lille Métropole sous le numéro 823 916 150, dont le siège social est sis 37 rue de la Distillerie – 59650 Villeneuve d’Ascq, représentée par

• La société MONDIAL PROTECTION GRAND SUD-OUEST (« MP GSO »), SAS au capital de 750.000 €, inscrite au RCS de Bordeaux sous le numéro 817 458 250, dont le siège social est sis 10 rue Gutenberg – 33700 Mérignac, représentée par

• La société MONDIAL PROTECTION GRAND NORD-OUEST (« MP GNO »), SAS au capital de 500.000 €s, inscrite au RCS de Rouen sous le numéro 817 504 376, dont le siège social est sis 110 rue de la Pierre d’Etat – 76650 Petit-Couronne, représentée par

Constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) GROUPE MONDIAL PROTECTION,

Ci-après désignée l’« UES GROUPE MONDIAL PROTECTION » ou « UES », et représentée par Monsieur Pascal KIEKENS,

D’UNE PART,

Constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) GROUPE MONDIAL PROTECTION,

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :

• Le SFPS-CFDT, représenté par, Délégué Syndical Central d’UES

• La FMPS-I, représentée par, Délégué Syndical Central d’UES

• Le SNEPS – CFTC, représenté par Délégué Syndical Central d’UES

• La FEETS – FO, représentée par, Délégué Syndical Central d’UES

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »

D’AUTRE PART,

Ci-après ensemble désignées les « Parties »,

SOMMAIRE

Table des matières

CHAPITRE I – DISPOSITIONS COMMUNES 6

Article 1 – Cadre Juridique : 7

Article 2 : Définition du temps de travail effectif 7

Article 3 : Durée hebdomadaire et quotidienne du travail et temps de repos 7

Article 4 : Travail de nuit 11

Article 5 : Plannings 11

Article 6 – Polyvalence des affectations 11

Article 7 - Clause d'évolution des salariés à temps partiel 12

Article 8 : Prime de dépannage 12

Article 9 : Heures supplémentaires (chapitre II et III – hors chapitre IV) 12

Article 10 - Heures complémentaires (chapitres II et III, hors chapitre IV) 13

Article 11 – Astreintes du personnel oeuvrant 14

Article 12 - Traitement des arrivées et départs en cours de période 15

Article 13 – Compteur d’heures travaillées et solde en fin de période 16

Article 14.- Contingent annuel d'heures supplémentaires 16

Article 15 - Recours au chômage partiel 16

Chapitre II - AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LE MOIS (ARTICLES L 3121-41 A 44 DU CODE DU TRAVAIL) 17

Article 16 : Calcul du temps de travail sur une période de 04 semaines 17

Chapitre III - AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LE MOIS (ARTICLES L 3121-41 A 44 DU CODE DU TRAVAIL) 18

Article 17 - Durée du travail mensuelle de référence 18

Article 18 - Champ d'application 18

Article 19 - Principe d’un décompte pluri hebdomadaire du temps de travail 19

Article 20 - Période de référence 19

Article 21 : Durée du travail semestrielle de référence 20

CHAPITRE IV - ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : PERSONNEL ADMINISTRATIF 20

Article 22 : Préambule 20

Article 23 : Récupération en repos 21

Article 24 : Droit à la déconnexion 21

Article 25 : Dispositions relatives au télétravail 22

Article 26 : Salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur la semaine 23

Article 27 : Salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année 24

Article 28 : Modalités d’organisation du travail au cours de la période pluri-hebdomadaire 26

Article 29 : Modalité d’acquisition et de pose des jours de repos (JDR) pour les salariés dépassant régulièrement les durées hebdomadaire de référence fixées 27

Article 30 : Décompte des absences

Article 31 : Catégories de salariés concernés 27

Article 32 : Détermination du forfait annuel 28

Article 33 : Impact des entrées/sorties en cours d’année : 28

Article 34 : Les jours de repos 29

Article 35 : Rémunération des salariés au forfait jours 29

Article 36 : Incidences des absences sur le nombre de jours à travailler 30

Article 37 : Modalités de décompte des jours travaillés 30

Article 38 : Dépassement du forfait 32

Article 39 : Période d’acquisition et de prise des congés payés 33

CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES 34

Article 40 - Bilan et commission de suivi et d’interprétation de l’accord 34

Article 41 – Durée de l’accord, dépôt et date d’entrée en vigueur 35

Article 42 – Adhésion 35

Article 43 – Révision de l’accord 35

Article 44 – Dénonciation de l’accord 36

27

PREAMBULE :

Principes et Généralités :

Dans le prolongement de la reconnaissance d’une Unité Economique et Sociale intervenue le 26 mars 2018 entre les différentes Sociétés réalisant des prestations de Gardiennage, Prévention et de Sécurité au sein du Groupe MONDIAL PROTECTION, les parties s’étaient réunies pour harmoniser et unifier l’aménagement et à l’organisation du temps de travail (AOTT) applicables à l’ensemble des salariés de l’UES. En effet, au fur et à mesure de l’évolution et du développement du Groupe, de nombreux statuts et accords différents ont été amenés à co-exister, entrainant des différences de traitement entre les agents, et une forte complexité de gestion.

Les parties avaient ainsi mis en place, à partir de 2018, un accord cadre d’UES et des avenants relatifs à l’AOTT, qui ont dû être adaptés face à l’ampleur de la crise sanitaire liée au Covid-19 et à la baisse d’activité engendrée, qui s’est ensuivie d’une crise économique dont les effets se prolongent dans le temps avec un fort contexte inflationniste et la baisse des prises en charge par l’Etat.

Dans ce contexte, toujours désireuse d’éviter des licenciements et de conserver les compétences de ses salariés, l’UES Groupe MONDAL PROTECTION a, toujours en concertation avec les partenaires sociaux, dans le cadre d’un dialogue social entretenu au quotidien, mis en place les mesures nécessaires, et continue de les adapter au fur et à mesure, en conciliant intérêts économiques et maintien des emplois.

Modalités d’aménagement retenues :

Conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail résultant de la Loi n°2016-1088 du 8 Août 2016, les parties signataires ont décidé de négocier par les présentes un accord cadre de substitution relatif à l’AOTT au sein de l’UES GROUPE MONDIAL PROTECTION, définissant :

• des modalités communes (chapitre I) et

• des modalités particulières :

  • Chapitres II – personnel affecté à des activités mensualisées,

  • Chapitre III – personnel affecté à des activités spécifiques annualisées,

  • Chapitre IV – personnel administratif au siège social et en agences,

Et ce, pour prendre en compte la diversité des métiers et des besoins.

L'ensemble du dispositif mis en œuvre dans le présent accord, ainsi que dans ses éventuels avenants à venir, constitue donc un tout indivisible qui ne peut être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

Principes Directeurs :

L’activité de prévention et de sécurité est soumise à des aléas et variations d’activité imposées par sa forte dépendance aux opérations commerciales qui font varier souvent, parfois sans délais le volume d’heures de travail nécessaire sur les sites.

Les parties signataires tiennent à souligner leur volonté de concilier les objectifs suivants :

• Améliorer les conditions de travail et de rémunération des salariés de l’UES, et l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle,

• Tout en remplissant simultanément les exigences de :

  • Satisfaction des nouvelles exigences de la clientèle et de l'environnement économique, en fournissant le haut niveau de prestation et la qualité de service auxquels le Groupe MONDIAL PROTECTION est attaché

  • Maintien de la compétitivité et de la réactivité de l’entreprise, dans un contexte de travail en continu 24h/24, 7J/7 et 365 jours/an, permettant la poursuite de son développement et l’embauche de nouveaux collaborateurs, par le biais de modes d’organisation du travail susceptibles de répondre aux attentes et contraintes du marché :

Cette démarche est particulièrement complexe dans un Groupe dont la quasi-totalité du chiffre d'affaires est constituée de coûts de main d'œuvre.

D’une part, les organisations syndicales de l’UES Groupe MONDIAL PROTECTION sont conscientes que le Groupe est confronté à des contraintes de plusieurs ordres, tels les événements amenant des commandes ponctuelles qui ne sont pas toujours pérennisées dans le temps, ou le contexte de baisse des prix (au détriment de la qualité) de certaines offres concurrentes, notamment pour les marchés publics, connaissant de fortes restrictions budgétaires…

D’autre part, la Direction de l’UES MONDIAL PROTECTION est consciente que malgré le contexte économique contraint, les modifications de planification liées à l’activité ou à des commandes, ou le lissage des heures, doivent trouver une juste compensation, prenant également en compte les exigences de qualité de vie au travail et d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.

Les parties conviennent que le présent accord permet :

• D’une part, de réaffirmer les principes posés par les précédents accords,

• D’autre part, de poursuivre la mise en place d’un mode d’aménagement du temps de travail tenant compte des spécificités des interventions du Groupe MONDIAL PROTECTION et de son organisation interne.

CHAPITRE I – DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1 – Cadre juridique :

Le présent accord constitue un accord collectif au sens de l’article L. 2221-2 du Code du Travail, établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si celles-ci étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.

Le présent accord vient compléter et préciser les dispositions de la convention collective nationale des Entreprises de Prévention et de Sécurité (CCN) applicable au personnel de l’UES, à laquelle il convient de se reporter pour tout ce qui ne serait pas couvert par le présent accord.

En application des dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, même postérieures à sa conclusion, sauf si les parties en décidaient autrement.

Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage, d’un engagement unilatéral ou d’une note interne.

Article 2 : Définition du temps de travail effectif

En vertu de l’article L. 3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

En application de ce principe, les temps de pause et de restauration, lorsque le personnel peut vaquer à des occupations personnelles et/ou sortir du site ou du poste de travail, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, mais comme une « coupure ».

Chaque salarié bénéficie d'un temps de pause minimal de 20 minutes dès lors qu'il accomplit au minimum 06 heures de travail effectif consécutives.

Article 3 : Durée hebdomadaire et quotidienne du travail et temps de repos

Article 3.1 - Dispositions générales

Pour l'application du présent accord :

• La durée hebdomadaire du travail s'apprécie dans le cadre de la semaine civile, qui débute le lundi à 00h00 et s’achève le dimanche à 24h00. La durée hebdomadaire maximale de travail effectif s'établit à 48 heures, étant précisé que sur une période de 12 semaines consécutives, la durée moyenne hebdomadaire du temps de travail ne pourra pas dépasser 46 heures.

• La durée quotidienne du travail s'apprécie dans le cadre de la journée civile, qui débute à 00h00 et s’achève à 24h00. En application des dispositions de l'article L 3121-19 du Code du Travail et dans le souci d'éviter les difficultés d'organisation du métier, la durée maximale quotidienne de travail effectif (hors coupures décomptées) pourra atteindre 12 heures maximum.

• Le temps de repos quotidien s’apprécie dans le cadre de chaque journée civile et sera d’une durée minimale de 11 heures consécutives à l’issue de la vacation, conformément aux dispositions de l’article L 3131-1 du code du travail. Ce repos est porté à 24h après une semaine de 48 heures de travail, sauf circonstances exceptionnelles ou accord du salarié.

Article 3.2 : Dispositions dérogatoires 

• Article 3.2.1 : Champ d’application :

Des contraintes impérieuses et indissociables, parfois imprévisibles, liées à certaines activités de l’entreprise, réalisées dans des conditions particulières identifiées (obligations légales, réglementaires ou contractuelles), entraînant une charge particulière de travail pendant une période déterminée, peuvent engendrer un surcroit exceptionnel d’activité entrainant des dérogations à la durée maximale du travail. Il s’agit de dépassements imposés car un défaut d’exécution contreviendrait au bon fonctionnement ou à la poursuite d’activité du site client et par répercussion de l’entreprise notamment en termes de responsabilité.

Le strict respect des obligations légales notamment en termes de prévenance des services de l’inspection du travail et du CSE prévues notamment aux articles D 3121-4 à 6 et R 3121-8 à 11 du code du travail n’est dans ces hypothèses pas envisageable.

Il pourra ainsi dans les conditions ci-dessus être dérogé de manière exceptionnelle en cas de besoin urgent non planifié :

• A la durée maximale Quotidienne de travail planifiée de 12h, dans la limite absolue de 15 heures (de travail effectif) en vertu des articles L 3121-18, et D. 3121-4 et 5 du Code du travail et 4 de l’annexe IV de la CCN). Dans ces hypothèses, le salarié bénéficiera à l’issue immédiate de la vacation d’un repos minimal de 11 heures, exceptionnellement réduit à 09h00 en raison des contraintes d’activité, le respect de ce temps de repos pouvant le conduire à décaler l’heure de début de la journée suivante.

• A la durée maximale Hebdomadaire de travail, dans la limite absolue de 60 heures,

• A la durée minimale de repos quotidien, avec un minimum de 09h de repos (articles L 3131-2 et 3 et D 3131-2 à 4 du Code du Travail),

• A la durée minimale du temps de repos hebdomadaire, ces repos étant organisés, pour les salariés à temps plein, de manière à laisser 02 dimanches de repos par mois en moyenne sur 03 mois, les dimanches étant accolés à un samedi ou à un lundi de repos, sauf situation exceptionnelle ou accord écrit du salarié.

• Article 3.2.2 : Activités concernées

Les équipes concernées par ces contraintes spécifiques sont celles qui contribuent notamment à la sécurité des sites, à la sécurisation des prestations aéroportuaires ou portuaires, à la surveillance des sites judiciaires ou à la prévention des malveillances.

• Article 3.2.3 : principes directeurs des contreparties

• Article 3.2.3.1 : Information préalable des salariés 

Au niveau individuel, l’exploitation s’efforce de prévenir les salariés, sauf circonstances exceptionnelles, le plus en amont possible, des périodes au cours desquelles ils seront amenés à être particulièrement sollicités.

Cette information préalable doit leur permettre de s’organiser et notamment de leur donner de la visibilité sur les périodes de congés possibles compte tenu des contraintes spécifiques dans lesquelles ils exercent leur fonction.

Les durées légales de travail du présent accord continueront bien évidemment à s’appliquer aux autres situations ainsi qu’aux autres salariés.

Ces dépassements seront réalisés sur la base du volontariat et le refus ne pourra pas entrainer de sanction, mais uniquement des modifications d’affectation.

• Article 3.2.3.2 : Engagement en faveur de la qualité de vie au travail :

L’encadrement des équipes concernées par ces contraintes spécifiques encouragent, en dehors des périodes déterminées de contraintes, la prise des congés pour assurer un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle ou familiale. Ils sont tenus d’examiner avec bienveillance les demandes de prises de rendez-vous personnels en début ou fin de journée (en dehors des plages fixes de travail) et à favoriser des souplesses dans le cadre de la parentalité.

Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de la famille (ascendants ou descendants directs) sur présentation de justificatifs médicaux.

Si un tel aménagement n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation de service, des organisations d’absence non rémunérées pourront être accordées.

• Article 3.2.3.3 : Remboursement des frais supplémentaires

Les frais supplémentaires de transport éventuellement occasionnés par les contraintes spécifiques du dépassement seront pris en charge par l’entreprise dans les conditions ci-après :

Le règlement de ces frais s’effectuera sur validation préalable du responsable d’exploitation puis sur présentation de justificatifs originaux et via fiche de demande de remboursement de frais visée par l’encadrement.

• Article 3.2.3.4 – contrepartie financière spécifique

- pour les dépassements de la durée maximale quotidienne de travail : Indemnité de 0,50 € brut par dépassement exceptionnel quotidien à partir de 30 minutes de dépassement

- pour les dépassements de la durée maximale hebdomadaire de travail : Indemnité 0,50 € brut par dépassement exceptionnel hebdomadaire à partir de 30 minutes de dépassement

En outre, le salarié concerné pourra à sa demande bénéficier de 03 jours de repos accolés dans les 30 jours suivant le second dépassement, dès lors qu’il aura réalisé au moins 2 dépassements (quotidiens ou hebdomadaires) de plus d’01h chacun sur une période d’un mois

Article 3.3– Absences

Hormis les cas prévus au point 3.4 suivant, les retenues pour les heures d'absence sont décomptées en fonction de l’horaire réel planifié figurant sur le planning du salarié, à l’exception des absences pour maladie décomptées sur la base de 5,83 heures par jour.

Ex : si le salarié était planifié sur une vacation de 08h00, 08h00 d’absences lui sont retenues. En cas d’arrêt de travail de longue durée (arrêt maladie d’un mois, congé maternité etc, l’absence est décomptée sur la base de l’horaire contractuel de référence du salarié).

Article 3.4 Congés payés et congés exceptionnels

La retenue pour absence telle que prévue par la CCN font exception à la règle, et font l'objet d'une retenue forfaitaire de 05,83 heures par jour de congé payé ou 05h00 pour un congé exceptionnel pour un salarié à temps complet ; pour les salariés à temps partiel, cette retenue est calculée au prorata de l'horaire de base contractuel du salarié.

Les congés payés sont posés de préférence par semaine entière du lundi au dimanche (soit par 6 jours décomptés) d'affilée tant que le reliquat de droit le permet. Dans les autres cas, les jours de congés sont posés et décomptés du lendemain du dernier Jour travaillé à la veille du jour de reprise du travail.

La période de référence des congés payés s'apprécie du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l'année N+1. Les salariés auront la possibilité de prendre leur congé principal en dehors de la période du 1^er juin au 31 octobre de chaque année, à condition de renoncer, par écrit, aux jours de fractionnement et à la prime d'étalement, sauf si ce décalage intervient à la demande de la direction. Sur la période du 1^er juin au 31 octobre de chaque année, les agents affectés sur un site soumis à une alternance de périodes hautes et basses ne pourront pas prendre plus de 12 jours de congés payés, et maximum une semaine d’affilée, sauf accord de la direction.

Article 3.5- Repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires

Les parties conviennent que les heures supplémentaires seront rémunérées et majorées, au choix du salarié, soit dans les conditions prévues à l’article 09 ci-dessous, soit via l’attribution d’un repos compensateur (RC) de remplacement (pour l’heure réalisée et sa majoration); ces dispositions ne s’appliquent pas aux heures complémentaires.

Article 3.5-1. Période de référence et ouverture du droit à RC heures supplémentaires :

Les parties conviennent que le droit au repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires est réputé ouvert dès que la durée du repos acquis correspond à a durée de vacation régulière de l’agent, lui permettant de prendre un jour de repos sans morceler une vacation (12 h par exemple pour les agents affectés sur des vacations de 12h).

Article 3.5-2. Information du salarié sur son droit à RC Heures supplémentaires :

Le salarié sera informé mensuellement de son droit à repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires. Cette information prendra la forme d’un compteur distinct du compteur RC nuit, apparaissant sur un document annexé au bulletin de paie, conformément aux dispositions des articles D3171-11 et D.3171-12 du Code du travail. L choix du salarié pour l’un ou l’autre des modes de majoration des heures supplémentaires s’opère à titre définitif sauf accord de la Direction.

Article 3.5-3. Modalités de prise du RC heures sup :

Le repos compensateur de remplacement peut être pris dans un délai maximal de 02 mois suivant l’ouverture du droit à une vacation complète, sauf accord express de l’employeur pour le reporter. Ce délai se déclenchera à nouveau dès l’acquisition d’un nouveau crédit égal à la durée d’une vacation.

Le salarié formule sa demande préalable auprès de sa Direction au moins 15 jours calendaires avant la date de prise du repos envisagée, et avant le 10 du mois en cours, sauf délai raccourci d’un commun accord. La prise du repos nécessite une autorisation écrite et préalable du supérieur hiérarchique, et les repos ne peuvent être pris en juillet et août ni pendant les fêtes de fin d’année, sauf accord express de l’employeur. Les compteurs de repos compensateur de remplacement sont remis à zéro pour moitié au 30 juin et pour moitié au 31 décembre de chaque année (sauf demande de report déposée par le salarié avant le 31 mai en cas de compteur insuffisant), comme mentionné dans la note annuelle relative aux congés payés et repos compensateur faisant l’objet d’une information-consultation du CSE.

Dans l’hypothèse où le salarié a un solde d’heures de repos inférieur au nombre d’heures ouvrant droit à la prise de repos, ces heures seront reportées. Période transitoire : pour l’année 2022, les compteurs de repos compensateurs éventuellement restants au 31 décembre 2022 sont exceptionnellement reportés, les compteurs ne seront mis à zéro qu’au 31 mars 2023.

Article 3.6 - Prise des heures de délégation par les représentants du personnel

Le fait que les représentants du personnel puissent être amenés à pouvoir utiliser leurs heures de délégation en dehors de leur temps de travail, peut entrainer un dépassement de la durée légale du travail, et du contingent annuel autorisé des heures supplémentaires. Il est donc convenu que les heures concernées ne seront pas comptées dans les heures travaillées, et que les représentants du personnel ne prendront pas plus des deux tiers de leur crédit d’heures en dehors de leur temps de travail. Le recours au repos compensateur de remplacement sera également favorisé pour ces salariés.

Article 4 : Travail de nuit

Les salariés peuvent être amenés à travailler de nuit, soit sur l'horaire compris entre 21h et 06h suivant les dispositions de la CCN. En cas de passage d'un service de nuit à un service de jour ou inversement, le salarié concerné doit obligatoirement respecter une interruption d'activité de 10 heures. La durée des vacations, y compris celles effectuées la nuit, peut atteindre 12 heures de travail effectif, et une amplitude maximale de 13 heures.

En compensation de la pénibilité du travail de nuit, des contreparties sont prévues :

• Les heures effectuées entre 21 h et 06h bénéficient d'une majoration de 10 % du taux horaire minimum conventionnel,

• Les heures effectuées entre 21 h et 06h ouvrent droit à un repos compensateur égal à 01% par heure de travail comprise entre 21 heures et 06 heures, dès la 1^ère heure réalisée. Les conditions de prise de ces repos sont celles prévues à l’article 3.5 du présent accord.

Article 5 : Plannings

Le travail est organisé sous forme de vacations en alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, incluant les dimanches et jours fériés.

La répartition des horaires de travail fait l'objet d'un planning mensuel individuel pour chaque salarié, qui est le seul à prendre en compte pour connaître leurs jours et horaires de travail. Il est adressé à chaque salarié pour le mois à venir au moins 07 jours calendaires avant le début du mois suivant.

L’article L. 3121-44 du Code du travail prévoit, s’agissant de l’accord d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine que : « lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la durée et des horaires de travail. ». La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois seront communiqués au Salarié à temps partiel par le biais d’un planning adressé par courriel pour le mois à venir au moins 07 jours calendaires avant le début du mois suivant, et, en cas de changement en cours de mois, avec le respect d’un délai de prévenance minimal de 07 jours calendaires. Ledit planning sera également accessible sur l’application COMETE du téléphone du Salarié, le cas échéant.

Article 6 – Polyvalence des affectations

Conformément aux dispositions de la CCN et en raison des caractéristiques de l’activité, et des exigences des clients, le salarié ne fait pas l’objet d’une affectation particulière, et est embauché pour un emploi à tenir sur un ensemble de lieux et de services correspondant à la nature des prestations requises, et dans le respect de la clause de mobilité contenue dans les contrats de travail et à l’annexe « départements d’affectation par agence » annexée aux présentes en annexe II .

En cas de planning incomplet, l’agent accepte donc expressément la nécessité de respecter son planning si celui-ci prévoit des prestations sur d’autres sites pour y réaliser des prestations ou y être formé, dès lors que ce site correspond à ses qualifications et conditions de rémunération. La société s’engage par ailleurs à n’appliquer cette pratique qu’en dernier recours et de façon cohérente, notamment en termes de distance.

Il est rappelé que, les salariés pourront, sans incidence sur leur rémunération, être amenés à assurer accessoirement ou ponctuellement des missions correspondant à des qualifications inférieures à celle de leurs fonction et classification contractuelles à condition d'être titulaires des éventuels agréments nécessaires et de répondre aux conditions de formation requises.

Article 7 - Clause d'évolution des salariés à temps partiel

De la même manière que les Sociétés composant l’UES s'engagent, dans le cadre d'une ouverture de poste à temps complet, et avant de procéder à une embauche, à étudier la candidature des salariés du Groupe dont le profil correspond, ces postes pourront également être proposés aux salariés à temps partiel du Groupe, en donnant la priorité aux salariés relevant du périmètre du CSE d’établissement concerné.

La communication auprès des salariés concernés se fait de façon formelle par diffusion des postes sur le site internet du Groupe et via les réseaux sociaux, et de façon informelle par la communication la plus large possible, en agence, par le canal de l'encadrement et des représentants du personnel.

Article 8 : Prime de dépannage

En cas de circonstances exceptionnelles justifiées par des caractéristiques particulières à l'activité de sécurité, et plus généralement par un impératif imprévu et immédiat, il pourra être demandé aux agents, sur la base du volontariat, d’effectuer des vacations non prévues à leur planning prévisionnel sans délai , notamment pour pourvoir à la réalisation de commandes exceptionnelles ou liées à un nouveau site, ou au remplacement des représentants du personnel utilisant leurs heures de délégation à bref délai pour les nécessités de leur mandat. Ces modifications se feront, sauf accord du salarié par émargement de son planning de travail modifié, en respectant les conditions définies à la CCN et notamment sur le respect du volontariat.

Pour inciter ce volontariat, une « prime de dépannage », est attribuée pour tout ajout de vacation porté à la connaissance du salarié dans un délai inférieur à 48 h avant sa prise de service, le délai démarrant de la date à laquelle la vacation est proposée pour la première fois à l’agent. Cette prime s’élève à un montant forfaitaire brut de 20€ mensuel pour un ou plusieurs dépannages.

NB : ne constituent pas un changement de planning déclenchant une prime de dépannage :

• Les modifications individuelles d'horaires de travail, en début et en fin de journée, à l'initiative du responsable hiérarchique ou de l’agent planificateur,

• Le déplacement, à l'initiative du responsable hiérarchique ou du planificateur, d'une journée complète de travail sur un jour non travaillé sauf si aucun jour de la semaine en question n’était antérieurement travaillé ou l'interversion de deux journées de travail sur deux sites différents, sans modification de l'amplitude horaire normalement travaillée.

Article 9 : Heures supplémentaires (chapitres II et III – hors chapitre IV)

Article 9.1 : champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés relevant des chapitres II et III du présent accord, les éventuelles heures supplémentaires réalisées par le personnel administratif (chapitre IV) faisant, elles, l’objet de récupération et non de rémunération.

Article 9.2 – décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par un salarié qu’à la demande de sa hiérarchie, et elles ne peuvent être refusées par le salarié que si elles dépassent le contingent d’heures supplémentaires fixé à l’article 14 du présent accord.

Conformément à l’article L. 3122-4 du code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif appréciée sur la période retenue (le mois pour les salariés relevant du chapitre II, et le semestre pour les salariés relevant du chapitre III).

Article 9.3 – Taux de majoration des heures supplémentaires et versement concomitant des congés payés afférents

Le taux de majoration, pour chaque heure supplémentaire dégagée en fin de période, sera de :

• (i) Majoration au taux unique de 17,3%, sans palier,

• (ii) Paiement de la part des congés payés dus sur les heures supplémentaires (10%, soit 1,73%) en même temps que celles-ci,

Les deux mentions (i) et (ii) apparaitront distinctement sur les bulletins de paie afin d’être plus facilement identifiables. Le taux global de majoration inclut le paiement des congés payés sur heures supplémentaires.

Article 9.4 - Heures supplémentaires des salariés à temps partiel

Conformément à la règlementation, aucun repos compensateur de remplacement ne peut être accordé aux agents réalisant des heures complémentaires, un tel repos étant réservé aux heures supplémentaires.

A cet égard, il est précisé qu’un salarié à temps partiel peut, dans le cadre du présent avenant, être amené à travailler à temps complet sur une période limitée, dans les limites de l’article 14.2 ci-dessus. Dans un tel cas, les heures éventuellement effectuées au-delà de 35h par semaine apprécié sur le semestre sont des heures supplémentaires, majorées dans les conditions prévues à l’article 9 ou pouvant faire l’objet de repos compensateur dans les conditions de l’article 3.5 ci-dessus, et s’imputent à titre exceptionnel sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 10 - Heures complémentaires (chapitres II et III, hors chapitre IV)

Article 10.1 – champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés relevant des chapitres II et III du présent accord, les éventuelles heures supplémentaires réalisées par le personnel administratif (chapitre IV) faisant l’objet de récupération et non de rémunération.

Les heures complémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de la hiérarchie, et ne peuvent être refusées par le salarié que si elles dépassent le contingent d’heures complémentaires autorisé, soit 1/3 de la durée contractuelle de travail, appréciée sur le semestre, en application de l’article L 3121-44 du code du travail.

Article 10.2 – modalités d’exécution des heures complémentaires

En application de l’article L3123-20 du code du travail, les agents employés à temps partiel pourront accomplir des heures complémentaires au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue à leur contrat de travail, et calculée, sur le fondement de l'article L. 3121-44 du code du travail, sur le semestre, dans la limite :

• D’une part du tiers de celle-ci, en application de l’article L 2123-20 du code du travail,

• D’autre part de la durée de travail de référence d’un salarié à taux plein, sauf dérogation autorisée par la règlementation (exemple étudiants élèves ou contrats temporaires de moins de 07 jours…).

Les heures complémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de la hiérarchie, et ne peuvent être refusées par le salarié que si elles dépassent le contingent d’heures complémentaires autorisé, soit 1/3 de la durée contractuelle de travail, appréciée sur le semestre, en application de l’article L 3121-44 du code du travail.

Article 10.3 - Décompte des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de minimum de travail effectif appréciée sur la période (au mois pour les salariés relevant du chapitre II ou à l’année pour les salariés relevant du chapitre III).

Article 10.4 - Paiement des heures complémentaires, et de leur majoration

Le taux de majoration s’élève, pour chaque heure complémentaire dégagée en fin de période à :

• Majoration au taux de 10% pour le 1/10^ème d’heures complémentaires

• Majoration au taux de 25% pour les heures complémentaires suivantes (dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle)

Article 11 – Astreintes du personnel œuvrant

Article 11-1 : Champ d’application

Les astreintes de type « astreinte téléphonique » éventuellement réalisées par le personnel administratif sont régies par les dispositions spécifiques prévues au présent Chapitre IV concernant ce type de personnel.

Article 11-2 : Types d’astreinte

Deux régimes d’astreinte sont institués, sur les sites sur lesquels cela est contractuellement prévu au marché, et selon les catégories de salariés visés : un régime dit « agents mobiles » pour les salariés rondiers et un régime dit « autres agents d’exploitation ».

Le régime « agents mobiles » correspond à une astreinte d'un agent rondier en vue de répondre aux sollicitations de la centrale de télésurveillance ou d’un poste de contrôle. Ce régime est instauré à titre obligatoire.

Le régime « agent d'exploitation » qui correspond à l'astreinte des agents d'exploitation en cas de besoin d'intervention. Ce régime est instauré à titre obligatoire.

Article 11-3 : Période d’astreinte

Les salariés soumis à une période d’astreinte telle que décrite au présent article sont tenus de rester disponibles en dehors de leur horaire habituel de travail, à leur domicile ou à proximité, en vue d’une intervention possible à tout moment sur les sites clients, toute l’année, de jour et/ou de nuit.

Article 11-4 : Modalités d’information des salariés de la programmation des astreintes

Chaque salarié sera informé du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins 7 jours calendaires à l’avance. L’information individuelle se fera par écrit.

En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Le salarié sera informé individuellement par oral et recevra une confirmation écrite de cette modification.

Il sera remis à chaque salarié placé en astreinte, une fois par mois, un document récapitulant son temps passé en astreinte. Ce document indiquera également la compensation perçue par le salarié pour le temps passé en astreinte.

Article 11-5 – Rémunération des Astreintes

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif. Les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir sur les sites clients pendant leur temps de repos quotidien, ou leur temps de repos hebdomadaire, sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.

Toutefois, le salarié en astreinte « autres agents d’exploitation » bénéficiera, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, d’une compensation prenant la forme d’une prime d’astreinte d’un montant fixé suivant le client et/ou le site concerné, et dont les modalités seront présentées au CSE d’établissement concerné.

Le salarié en astreinte agent mobile bénéficiera, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, d’une compensation prenant la forme d’une prime d’astreinte, d’un montant fixé suivant le client et/ou le site concerné, et dont les modalités seront présentées au CSE d’établissement concerné.

Les parties conviennent qu’aucun agent, sauf dérogation obtenue de la part du service exploitation, ne pourra réaliser deux périodes d’astreinte d’affilée et aucun salarié ne pourra effectuer plus de deux semaines d’astreinte dans un même mois.

En cas d’intervention sur un site d’exploitation pendant une astreinte, le temps d’intervention, qui est un temps de travail effectif, sera rémunéré comme tel et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la règlementation du temps de travail. Le temps d’astreinte antérieur ou postérieur au temps d’intervention restera rémunéré aux conditions de l’astreinte définies ci-dessus, au prorata.

Si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien de 11 heures consécutives, il bénéficiera d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.

Si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, le salarié bénéficiera d’un temps de repos d’une durée équivalente au repos supprimé

Les périodes d’astreinte et d’intervention éventuellement réalisées feront l’objet d’une rémunération sur le mois de leur réalisation.

Article 12 - Traitement des arrivées et départs en cours de période

Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence (le mois pour le chapitre II, ou l’année pour le chapitre III), du fait d’une arrivée ou d’un départ en cours de période, le seuil exigible de travail effectif (pour un salarié à temps complet, au prorata pour un salarié à temps partiel) sera recalculé en conséquence, au prorata temporis.

De la même manière, les seuils de majorations des heures supplémentaires ou complémentaires éventuellement réalisées, tels que prévus aux articles 10 pour les salariés à temps complet, et 11 pour les salariés à temps partiel seront recalculés selon les mêmes règles de prorata.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé sur toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparaît que le temps de travail effectif constaté du salarié est supérieur à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures (pour un temps complet, et au prorata pour un temps partiel) calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires ou complémentaires s'il s'agit d'un salarié à temps partiel.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures finalement réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent au moment de l’établissement du solde de tout compte ou de la paie du mois en cours.

Toutefois, si un salarié est concerné par un licenciement pour motif économique, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Article 13 – Compteur d’heures travaillées et solde en fin de période

Afin de pouvoir suivre les heures à prendre en compte du début à la fin de la période de référence, et dans la perspective d’un déclenchement des heures supplémentaires en fin de période, les salariés sont informés des heures réalisées par un compteur porté sur le bulletin de salaire.

Pour les salariés affichant un compteur négatif en fin de période :

• Les compteurs qui n’auraient pas pu être comblés du fait de l’absence du salarié (maladie, activité partielle, congés divers, etc) feront l’objet d’un report jusqu’au retour du salarié, et seront ensuite rattrapés dans les limites légales.

• En cas de planification au-delà de la base contrat pour combler ces heures négatives, toute vacation non honorée sera traitée en absence, éventuellement non indemnisée, sans impact sur le compteur négatif qui sera dans ce cas reporté en l’état.

Des dispositions particulières concernant la gestion des compteurs sont également prévus aux chapitres II et III ci-après, et des commissions de suivi sont organisées régulièrement en cours de période avec les signataires afin d’évaluer la nécessité de procéder à d’éventuels ajustements.

Article 14.- Contingent annuel d'heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de référence sur le mois (chapitre II) ou l’année (chapitre III) ou sur la période de référence retenue (chapitre IV). Compte tenu d’une part, des fortes contraintes d’exploitation pesant sur certains sites ou certaines prestations exigeant des qualifications particulières etc, et d’autre part de la forte demande des salariés souhaitant pouvoir réaliser plus d’heures supplémentaires, le contingent d'heures supplémentaires de base est fixé à 329 heures par an (en vertu de l’article 10 de la CCN) pour les salariés à temps plein, au prorata pour les salariés à temps partiel. Sur la base du volontariat, les agents pourront accepter de porter leur contingent annuel d’heures supplémentaires à 396h, en acceptant de reporter au préalable et par écrit le seuil de déclenchement des repos compensateurs obligatoires de 330 à 396h. une commission de suivi sera réunie chaque semestre pour contrôler le suivi des compteurs.

Article 15 - Recours au chômage partiel

En application des dispositions des articles L 5122-1 du code du travail, en cas de diminution ou de rupture de la charge de travail, la Direction s'engage à envisager toutes les possibilités et à prendre toutes les mesures pouvant permettre d'éviter le recours au chômage partiel. Toutefois, dans le cas où à la fin de la période de modulation, l'horaire moyen de 35 heures de travail effectif n'a pas été atteint en raison de circonstances économiques, les heures perdues entre l'horaire moyen pratiqué et l'horaire moyen théorique feront l'objet d'une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel auprès de l'Administration du travail.

Le CSE d'établissement compétent sera informé et consulté au préalable de la demande ; son avis sera joint à la demande transmise à l'Administration du Travail.

Les dispositions relatives au chômage partiel s'appliqueront alors dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur lors de leur mise en œuvre.

Chapitre II - Aménagement et organisation du temps de travail sur le mois (art. L 3121-41 à 44 du code du travail)

Article 16 : Calcul du temps de travail sur le mois

L'aménagement mensuel du temps de travail permet de faire varier l’horaire de travail de ces salariés d'une semaine sur l'autre dans les limites prévues dans le présent accord.

La CCN des Entreprises de Prévention et de Sécurité permet l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au maximum égale à 12 mois consécutifs afin que, par le jeu d’une compensation arithmétique, les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective du travail soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée, dès lors que la durée n’excède pas, au cours de cette période, une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine.

Le personnel opérationnel travaille au cours de l’année dans des proportions variables en fonction d’une part de leurs horaires contractuels de travail et du nombre de jours travaillés dans la semaine, et d’autre part des contraintes de service, telles la nécessité de pallier à une commande exceptionnelle ou à l’absence imprévue d’un agent, au démarrage d’un nouveau chantier … L'aménagement du temps de travail permet de faire varier l’horaire de travail de ces salariés d'une semaine sur l'autre dans les limites prévues dans le présent accord, de telle sorte que les horaires effectués au-delà et en deçà de la durée hebdomadaire de travail de référence se compensent arithmétiquement.

L’éventuelle réalisation d’heures supplémentaires se calcule donc sur la période du mois.

Article 16.1 – Compteurs positifs

Le solde éventuellement positif en fin de mois fait l’objet d’un paiement des heures supplémentaires constatées.

Article 16.2 – Compteurs négatifs

Le solde éventuellement négatif en fin de mois fait l'objet d'un report dans la limite de 36 heures pour le mois suivant, avec un maximum de 72 heures au total pour un temps complet, à proratiser en cas de temps partiel. Les compteurs sont remis à zero chaque quadrimestre, au 30 avril, 31 aout, et 31 décembre de chaque année, hormis pendant la période transitoire, cf article 16.3 ci-dessous.

Une commission de suivi sera organisée entre les signataires avant le 20 décembre chaque année pour statuer sur les mesures concernant les éventuels compteurs négatifs.

Article 16.3 - Disposition transitoire : compteurs négatifs 2022 et 2023

Pour la première année de l’accord, les règles suivantes seront appliquées :

• Le solde négatif éventuellement résiduel au 31 décembre 2022 sera exceptionnellement reporté, et les compteurs seront mis à jour sur le bulletin de salaire relatif au mois de mars 2023, avec écrêtement des compteurs, dans la limite de 72 heures

• Le solde éventuellement négatif sera finalement remis à zéro au 31 août 2023.

Une commission de suivi sera organisée entre les signataires avant le 20 mars 2023 pour statuer sur les mesures concernant les éventuels compteurs négatifs. Le reste des heures rémunérées non travaillées resteront acquises au salarié.

Chapitre III - Aménagement et Organisation du temps de travail sur l’année (art. L 3121-41 à 44 du code du travail)

Article 17 - Champ d'application

Article 17.1 – Salariés exclus

Les catégories suivantes sont exclues du champ d’application du présent avenant :

• Personnel administratif (cadre et non cadre), qui fait l’objet du chapitre IV du présent accord,

• Personnel cadre (cadres supérieurs/autonomes, et cadres d’exploitation dits « de terrain »), qui font l’objet du chapitre IV du présent accord), sauf en cas de planification sur COMETE, auquel cas ils relèvent selon l’activité exercée, du chapitre II ou du chapitre III.

• Personnel relevant d’activités portuaires, aéroportuaires ou événementielles, mais affectés à des sites non listés en annexe 1

Il est convenu que pour les agents affectés sur plusieurs sites, dès lors qu’un de leurs sites d’affectation figure en annexe 1, ils relèvent du présent avenant.

Le présent chapitre s’applique au personnel salarié des Sociétés composant l’UES GROUPE MONDIAL PROTECTION, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée et employés à temps complet ou à temps partiel.

Article 17-2 : activités soumises à une alternance de périodes hautes et basses :

Activités aéroportuaires et portuaires : Uniquement lorsque ces activités sont soumises à une saisonnalité/alternance de périodes hautes et basses : A défaut, elles resteront soumises au chapitre II ci-dessus prévoyant un aménagement du temps de travail au mois.

Article 17-3 : activités particulières :

• Prestations Evénementielles

• Sites organisés en vacations de 24h,

• Certains marchés à part à bon de commande sans prestation récurrente commandée en début de mois / à volume horaire très réduit en début de mois.

• Salariés à temps partiel, occupant le plus souvent en parallèle une autre activité ne permettant pas de respecter des planifications régulières mensuelles.

Article 17.4 : Sites et clients concernés

Les sites éligibles font l’objet d’une liste détaillant le nom exact du site et la ville sur laquelle il se trouve, et les dates des saisons ou des périodes de haute et basse activité.

Cette liste sera actualisée chaque année au mois de mars ou avril pour les activités à saisonnalité hiver/été ; et au mois de novembre ou décembre pour les activités événementielles, 24h et marchés à bon de commande concernés, et présentée en CSE d’établissement.

Pour la première année d’application du présent avenant, cette liste, arrêtée à la date du 31 décembre 2022, figure en annexe au présent avenant sous l’intitulé « Liste des sites et des périodes concernés, avec mention du nombre d’agents affectés, et Etat des compteurs négatifs au 31 décembre 2022 ». En cas d’acquisition d’un nouveau site relevant de ces activités en cours d’année, l’annexe sera modifiée dès notification du marché, puis présentée au CSE d’établissement concerné, afin que les salariés affectés sur ce site puissent se voir immédiatement appliquer le présent avenant.

Article 18 - Principe d’un décompte pluri hebdomadaire du temps de travail

La CCN des Entreprises de Prévention et de Sécurité permet l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au maximum égale à 12 mois consécutifs afin que, par le jeu d’une compensation arithmétique, les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective du travail soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée, dès lors que la durée n’excède pas, au cours de cette période, une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine.

Le personnel opérationnel travaille au cours de l’année dans des proportions variables en fonction d’une part de leurs horaires contractuels de travail et du nombre de jours travaillés dans la semaine, et d’autre part des contraintes de service, telles la nécessité de pallier à une commande exceptionnelle ou à l’absence imprévue d’un agent, au démarrage d’un nouveau chantier … L'aménagement du temps de travail permet de faire varier l'horaire de travail de ces salariés d'une semaine sur l'autre dans les limites prévues dans le présent avenant, de telle sorte que les horaires effectués au-delà et en deçà de la durée hebdomadaire de travail de référence se compensent arithmétiquement.

Article 19 - Période de référence

La période de référence du temps de travail est fondée sur l’année, du 1^er octobre au 30 septembre de chaque année. Pour toute vacation qui serait « à cheval » entre deux périodes, il est précisé que le paiement des heures (et éventuelles majorations afférentes en cas d’heures supplémentaires : fériées, nuit…) correspondantes seront comptabilisées sur la période où elles ont commencé.

Pour l’accomplissement de la journée de solidarité du personnel, il sera fait recours à la possibilité de fractionnement en tranches horaires créée par la loi du 16 avril 2008. A cet égard, la journée de solidarité ne sera pas accomplie à une date précise, mais répartie sur les 12 mois de l’année , et ne donnera lieu ni à rémunération, ni à majoration, à hauteur des 07 heures légales, au prorata pour les salariés à temps partiel.

Article 20 : Durée du travail annuelle de référence

Article 20.1 – Salariés à temps complet

La durée du travail effectif en vigueur pour un salarié à temps complet est fixée (congés payés inclus) à 35 heures par semaine en moyenne sur la période retenue.

La durée du travail annuelle de référence est fixée à 1827 heures (journée de solidarité comprise), le calcul étant le suivant : 35h x 52 semaines = 1820h, + 07h de la journée de solidarité = 1827 h,

La durée annuelle du travail de 1607 heures est constituée des heures travaillées et des heures, le cas échéant, non travaillées mais indemnisables visées aux articles 3.3 à 3.6 ci-dessus.

Article 20.2 : Salariés à temps partiel

La durée du travail effectif en vigueur pour un salarié à temps partiel est fixée à un minimum de 24 heures par semaine en moyenne sur la période retenue, sauf cas de dérogation règlementaires. La durée minimale du travail de référence à l’année est fixée à 1252,8 heures (journée de solidarité comprise), le calcul étant le suivant : 24h (ou durée supérieure, mais inférieure à 35h) x 52 semaines = 1248h, + 04,8h de la journée de solidarité = 1252,8 h,

La durée annuelle du travail de référence de 1827 heures minimum pour un temps complet est constituée des heures travaillées et des heures, le cas échéant, non travaillées mais indemnisables (congés payés, accidents de travail…).

Article 21 – Compteurs d’heures travaillées

Article 21.1 : Compteurs positifs

Le solde éventuellement positif en fin d’année fait l’objet d’un paiement des heures supplémentaires constatées, au 30 septembre de chaque année.

Article 21.2 : Compteurs négatifs

- le solde éventuellement négatif en fin de mois fait l'objet d'un report. Les compteurs sont remis à zéro au 30 septembre de chaque année, sauf pendant la période transitoire, cf article 22.3 ci-dessous.

- Une commission de suivi sera organisée entre les signataires avant le 20 septembre de chaque année pour statuer sur les mesures concernant les éventuels compteurs négatifs.

Article 21.3 - Disposition transitoire pour les années 2022 et 2023 :

Le solde éventuellement positif au 31 décembre 2022 sera reporté, et calculé au 31 mars 2023. Les heures supplémentaires éventuellement réalisées sur la période seront payées avec la paie du mois de mars 2023.

Le compteur négatif éventuel :

• Au 31 décembre 2022, sera exceptionnellement reporté, et les compteurs seront mis à jour sur le bulletin de salaire relatifs au mois de mars 2023, avec écrêtement des compteurs, dans la limite de 72 heures.

• Au 30 septembre 2023, sera remis à zéro.

Une commission de suivi sera organisée entre les signataires avant le 20 mars 2023 pour statuer sur les mesures concernant les éventuels compteurs négatifs. Le reste des heures rémunérées non travaillées resteront acquises au salarié.

CHAPITRE IV - Organisation et aménagement du temps de travail : personnel administratif

Article 22 - Préambule :

Consciente de l’autonomie grandissante de certains postes de l’entreprise, de la difficulté de les intégrer dans des horaires de travail préétablis et désireuse d’instaurer une organisation du travail à la fois souple et adaptée, la Direction de la société a souhaité mettre en place et pratiquer des forfaits annuels en jours.

Ce mode de décompte de la durée du travail à la journée (ou demi-journée) se révèle en effet plus adapté à certaines catégories de postes de l’entreprise.

C’est de ce mode d’organisation de la durée du travail que la société a souhaité pouvoir bénéficier, en plus de ceux déjà pratiqués.

Le présent chapitre s’applique indifféremment :

1. A tous les personnels administratifs, cadres, agents de maitrise et agents d’exploitation, en contrat à durée indéterminée (CDI) et en contrat à durée déterminée (CDD) qui exercent leurs missions au siège social du Groupe sis 10 Rue du Saule Trapu – 91300 MASSY (HMP ou MP FRANCE), ou dans les différentes Agences du Groupe,

2. A l’ensemble du personnel administratif « de terrain » (directeurs d’agence, directeurs d’agence adjoints, responsables d’exploitation, planificateurs).

Ne sont pas concernés par le présent avenant :

3. D’une part, les membres du CODIR, en leur qualité de cadres dirigeants exclus de tout mode de contrôle de la durée de leur travail, et

4. D’autre part l’ensemble des personnels faisant l’objet d’une planification sur COMETE (contrôleurs, chefs de site, … )

Article 23 : Récupération en repos

Le travail à effectuer par le personnel administratif est soumis à des fluctuations récurrentes, en cas par exemple de contrôle des paies, de la facturation, démarrage d’un nouveau marché, périodes d’audit, élections professionnelles, …. Il est donc convenu que le salarié pourra faire varier son horaire de travail en fonction de son activité, sous réserve de la bonne organisation du service et sur accord du N+1. Les dépassements d’heures ainsi générés feront l’objet de saisie sur le logiciel de suivi interne du temps travail à mettre en place, validée par le N+1, et récupéré en repos sur le mois qui suit. Les heures acquises pourront exceptionnellement être reportées sur le mois suivants, mais les heures non prises au 31 mai de chaque année seront perdues, sauf contrainte de service ayant amené à refuser la prise des repos. Ce dispositif ne s’applique pas au personnel d’accueil, sauf accord du directeur d’agence ou N+1.

Article 24 : Droit à la déconnexion

La loi 2016-1088 du 08 août 2016 a introduit un droit à la déconnexion pour les salariés. Conscientes que les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, les parties souhaitent encourager un usage raisonnable et un mode de fonctionnement compatibles avec les différents temps de vie des salariés.

Au titre du droit à la déconnexion, l’entreprise entend fixer quelques règles d’or afin d’éviter la surcharge informationnelle et concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect des temps de vie. Ces bonnes pratiques devront être respectées par chacun, pendant et en dehors des heures de travail :

* S’agissant des réunions :

L’entreprise invite ses salariés, dans la mesure du possible et hors situation d’urgence, à

5. Organiser les réunions pendant les horaires habituels de travail,

6. Libérer dans chaque journée de travail des heures de travail individuel (sans réunion),

7. Limiter le nombre de participants aux réunions aux salariés strictement nécessaires à sa bonne tenue, afin de leur permettre de réaliser leur travail dans des conditions normales, en évitant qu’ils soient contraints de poursuivre leur activité tardivement le soir ou le week-end.

En tout état de cause, l’entreprise recommande de prendre en compte, dans la mesure du possible, la situation personnelle des salariés (contraintes de garde d’enfants, trajets longs entre le domicile et le lieu de travail, etc.), dans la gestion des actions collectives, telles que les réunions et autres activités.

* S ’agissant de l’utilisation des outils de communication numérique :

Pendant les heures de travail, les salariés devront s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, privilégier l’utilisation de la visio-conférence pour limiter les déplacements, s’interroger sur la pertinence des destinataires des emails et utiliser avec modération les fonctions « cc » ou « cci » et la fonction « répondre à tous », s’interroger sur l’opportunité ou non de joindre des fichiers aux emails notamment pour éviter l’envoi de fichiers trop volumineux, indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de l’email, faire preuve de bon sens et de courtoisie en utilisant des formules de politesse lors d’envoi d’emails si courts soient-ils.

En dehors des heures de travail, il revient à chaque utilisateur de limiter l’envoi d’emails et les appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail, notamment le soir et les week-ends, et pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, maternité, « JRTT ») hors cas d’urgence ou de nécessité impérative. Lorsque les emails sont toutefois nécessaires pendant ces périodes, l’entreprise invite ses salariés, dans la mesure du possible, à préciser qu’aucune réponse immédiate n’est requise. Par ailleurs, l’entreprise recommande à ses salariés de privilégier les envois d’emails différés lorsque ces derniers ont été rédigés le soir après heures ou le weekend.

Enfin, il est rappelé, outre le repos quotidien, l’importance du repos hebdomadaire durant lequel les salariés doivent pleinement et sans exception se consacrer à leur vie personnelle.

Article 25 : Dispositions relatives au télétravail

Soucieuses d’offrir aux salariés de nouveaux moyens de concilier vie professionnelle et vie personnelle, de réduire les risques et les contraintes liés aux trajets domicile/travail, de réduire l’impact des transports sur l’environnement, les Parties au présent accord ont souhaité donner la possibilité aux salariés volontaires et éligibles de pratiquer un télétravail à domicile, rendu possible par le développement des technologies de l’information et de la communication, en application de de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Pour autant, les Parties au présent accord, conscientes de :

8. La nécessité de ne pas isoler les salariés, et de préserver un lien social entre eux, et

9. Des contraintes spécifiques liées au secteur d’activité et notamment au nombre important de tâches non télétravaillables, celles-ci ayant été précisément listées dans le cadre de l’organisation des mesures de confinement liées à la crise sanitaire Covid 19,

souhaitent que le travail exercé au sein des locaux de l’entreprise soit le mode de réalisation du travail privilégié.

A cet effet, les Parties s’entendent sur le fait que le télétravail, hors circonstances exceptionnelles liées aux conditions climatiques ou mouvements sociaux, ne pourra s’organiser que :

10. sur demande du salarié, avec renoncement de celui-ci à solliciter une indemnisation supplémentaire pour ses frais, les frais de restauration et de transport s’en trouvant allégés, (étant précisé que les indemnités repas et transport ne seront pas proratisées)

11. de manière limitée, par roulement, et sur accord préalable du chef de service et de son N+1.

DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL

EST DÉCOMPTÉ EN HEURES SUR LA SEMAINE

Article 26 : Salariés concernés

Les personnels administratifs du siège et des agences (jusqu’au coefficient Cadre 400 inclus), peuvent être soumis à une durée hebdomadaire de travail de 35 ou de 39h.

1. Durée du travail hebdomadaire de référence de 35h

Personnel administratif non cadre du siège,

Personnel administratif non cadre des agences (assistantes d’agence, planificateur….),

Ces salariés ont une durée légale hebdomadaire de travail de référence de 35 heures.

Horaires collectifs : ils correspondent aux horaires d’ouverture de l’accueil, à savoir du lundi au vendredi de 09h à 12h30, et de 14h à 17h30.

Plage d’horaires variables : dès lors que le salarié réalise bien 07h00 de travail effectif par jour (quand la durée de travail est répartie sur 5 jours) :

L’arrivée est possible de 07h30 à 09h00 le matin,

Le départ possible de 17h00 à 18h30 le soir,

La coupure déjeuner non rémunérée est d’une durée minimum d’01h30 minimum le midi, sur la plage de 12h00 à 14h00, sauf accord du N+1.

Cette plage d’horaires variables n’est pas applicable au poste d’accueil, soumis au strict respect de l’horaire collectif, et nécessite, pour les autres postes, l’accord express du N+1, sauf pour les salariés cadres.

Dans un souci de préservation de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, il est expressément prévu que l’organisation du travail sur la semaine pourra s’effectuer sur 4,5 jours, dès lors que cela sera compatible avec les nécessités de service, et hors semaine comportant des congés payés ou jours fériés.

Le salarié qui souhaiterait effectuer son horaire de travail sur 4,5 jours pourrait à cet effet solliciter son responsable hiérarchique qui en étudiera la compatibilité avec l’organisation du service. Si plusieurs salariés du même service sont intéressés par cette modalité, il est expressément convenu que chacun devra en bénéficier par roulement, suivant un calendrier établi par le responsable de service.

2. Durée du travail hebdomadaire de référence de 39 h

Personnel administratif cadre 300 ou 400 du siège ou des agences,

Ces salariés ont une durée légale hebdomadaire de travail de référence de 39 heures.

Horaires collectifs : ils correspondent aux horaires administratifs du siège et des agences, sur la base du lundi au vendredi de 09h à 12h30, et de 14h à 17h30 à raison de quatre journées à 8h et une journée à 7h.

Plage d’horaires variables : dès lors que le salarié réalise bien 08 ou 07h00 de travail effectif par jour (quand la durée de travail est répartie sur 5 jours) :

L’arrivée est possible de 07h30 à 09h00 le matin,

Le départ possible de 17h00 à 18h30 le soir,

La coupure déjeuner non rémunérée est d’une durée minimum d’01h00 minimum le midi, sur la plage de 12h00 à 14h00, sauf accord du N+1.

DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL

EST DÉCOMPTÉ EN HEURES SUR L’ANNÉE : forfait heures

Article 27 Champ d’application : Responsables d’exploitation

Article 27.1 Définition :

Article 3121-56 code du travail forfait heures

Cadres ou non cadres :

12. Dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

13. OU qui Disposent une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

C’est au N+1 de veiller à organiser le travail de ses responsables d’exploitation,

de manière à ce qu’ils respectent leur forfait hebdomadaire, du moins en moyenne sur l’année, et leur permette de récupérer au fur et à mesure si nécessaire.

Article 27.2 : Catégorie des salariés concernés

Les salariés concernés par le forfait annuel en heures sont les responsables d’exploitation, et les personnels administratifs du siège ou du bureau d’étude.

Article 27.3 : Durée du travail

Chaque salarié concerné devra conclure un avenant individuel à son contrat de travail prévoyant une durée hebdomadaire du travail de référence moyenne de :

14. 44 heures sur l’année soit 190,66 heures par mois, pour les salariés positionnés au statut cadre, soit 4,3333x44x12 = 2288 heures au total sur l’année - 175h de congés payés pour 30 jours à 5,83 7h – 38h fériées = 2075 heures effectives).

15. 39 heures sur l’année, soit 169 heures par mois, pour les salariés positionnés au statut agent de maitrise, soit 4,3333x39x12 = 2028 heures au total sur l’année (- 175 h de congés payés pour 25 jours à 07h – 38h fériées = 1815 heures effectives).

16. (Rappel 35 heures sur l’année : 4,3333 x 35x12 = 1820 heures au total sur l’année, -175h de congés payés pour 25 jours à 7h – 38h fériées = 1607 h heures effectives).

Article 27.4 : Période d’aménagement du temps de travail retenue

Le décompte du temps de travail s’effectue dans un cadre pluri-hebdomadaire, sur l’année civile, soit entre le 1^er juin et le 31 mai. +

Ainsi, en application du principe de l’aménagement du temps de travail pluri-hebdomadaire, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires n’auront pas la qualité d’heures supplémentaires, s’agissant des heures effectuées dans la limite de la durée prévue par le présent accord.

Par ailleurs, il est rappelé que dès lors que le temps de travail est organisé sur une période pluri-hebdomadaire, le principe est le lissage de la rémunération, indépendamment du nombre de jours ou d’heures travaillées.

Ainsi, chaque salarié à temps complet percevra une rémunération à hauteur de 151,67 h /mois, peu importe le nombre d’heures travaillées, hors absences.

Article 27.5 : Modalités de décompte du temps de travail si entrée ou sortie en cours de mois

Le décompte des heures à travailler, et de ce fait, le salaire, est dans ce cas déterminé au prorata temporis par rapport à la durée de référence annuelle, en fonction du nombre de jours calendaires réel compris dans l’année.

Exemple (sur la base de janvier à décembre):

Arrivée le 17 mars 2018 => Volume d’heures à effectuer 

• Pour le mois de mars : 73 heures, soit 151,67h/ 31 jours x 15 jours (du 17 au 31 mars)

• Pour les mois d’avril à décembre : 9 mois x 151,67 = 1365 heures

Soit au total : 1438 heures.

Sortie le 17 mars 2018 => Volume d’heures à effectuer :

• Pour les mois de janvier et février : 2 x 151,67h, soit 303 heures

• Pour le mois de mars : 151,67h/31 jours x 17 jours, soit 83 heures (du 1^er au 17 mars)

Soit au total : 386 heures à travailler

Article 28 Modalités d’organisation du travail au cours de la période pluri-hebdomadaire

Article 28.1 Principes

L’organisation du travail s’effectue sur 5 jours, du lundi au vendredi.

Le travail à effectuer par le personnel administratif est soumis à des fluctuations récurrentes (ex : contrôle des pré paies, de la facturation, démarrage nouveau marché, transfert de personnel…).

Le salarié pourra donc faire varier son horaire de travail en fonction de son activité. En cas de dépassement régulier de la durée hebdomadaire de travail (44 ou 39 h) d’au moins deux heures, sur une période de 08 semaines, les dépassements d’heures ainsi générés feront l’objet d’une feuille d’heures visée par le Directeur d’Agence (ou son adjoint), et seront récupérés en repos sur le mois suivant, étant précisé qu’il est convenu qu’un jour de repos est valorisé à 09h00 si 44h et 08h si 39h.

Article 28.2 Modalités de déclaration des heures de travail

Les salariés devront procéder à :

• Une déclaration prévisionnelle du planning de la semaine à venir envoyée au N+1 le vendredi à 18h.

• Une déclaration hebdomadaire des heures effectuées la semaine passée, via l’outil informatique dédié, comprenant les informations suivantes, visé par le N+1 chaque fin de semaine (le lundi à 09 h)

Exemple 1 : un salarié présent sur tout le mois au forfait 44h hebdo

Semaine	L	M	M	J	V	S	D	Total hebdo
S1	9	9	8	9	9			44
S2	9	8	9	9	9			44
S3	10	8	9	9	9			45
S4	8	7	8	8	8			44
S5	8	7						15
Total cumulé mois	192 heures
Nb heures de repos acquis sur le mois	1,4h (192 – 190,6)
CUMUL JDR PRIS	0
CUMUL JDR ACQUIS ET A POSER	0

Exemple 2 : salarié avec des absences sur le mois sur forfait 39h

Semaine	L	M	M	J	V	S	D	Total hebdo
S1	8	9	CP (5,83)	8	8			38,83
S2	8	9	JDR (7h)	8	8			40
S3	Maladie (5,06h)	Maladie (5,06h)	Maladie (5,06h)	Maladie (5,06h)	Maladie (5,06h)	Maladie (5,06h)	Maladie (5,06h)	35,42
S4	8	8	8	8	8			40
S5	8	9	8					25
Total cumulé mois	178.25 heures
Nb heures de repos acquis sur le mois	09h25 (178,25 – 169)
CUMUL JDR PRIS
CUMUL JDR ACQUIS ET A POSER

Le salarié respectera les maximas hebdomadaires (48 heures) et journaliers (10 heures).

Pour les salariés qui seraient amenés à travailler de manière exceptionnelle le samedi ou le dimanche, l’autorisation préalable du responsable hiérarchique sera requise. Cette demande préalable devra être effectuée sur l’outil de gestion du temps de travail du personnel administratif (à créer).

Article 29 - Modalités d’acquisition et de pose des JDR pour les salariés dépassant régulièrement les durées hebdomadaires de référence fixées

Article 29.1 Acquisition des jours de repos (JDR)

Les JDR seront ouverts à l’utilisation dès lors que le salarié aura cumulé la valeur de 09 heures pour modalité 44h et 08h pour modalité 39h. Le salarié prendra connaissance de son nombre de jours de repos acquis via l’outil informatique dédié.

Article 29.2 Pose des jours de JDR

Ces jours seront pris par demi-journée (4h30 ou 4h00) ou journée entière (9 ou 8 heures). Ils devront être posés dans le mois de leur acquisition sauf accord de report exceptionnel écrit sur le mois suivant, et pris dans la limite d’01 jours par mois civil. Ils ne pourront être posés ni un lundi ni un vendredi, ni accolés à des congés payés, à un jour férié ou à une période de maladie, sauf accord du N+1.

Le salarié devra déposer sa demande auprès de sa hiérarchie au plus tard 07 jours avant la date de repos souhaitée. Le responsable hiérarchique répondra dans les 24 heures.

En cas de difficulté liée à un enfant malade ou à une problématique liée au salarié lui-même, le salarié pourra poser un JDR sans délai et devra prévenir immédiatement son responsable hiérarchique. Cette possibilité est limitée à 3 jours par an. Les JDR non pris au 31 mai, ou posés avant le 31 mai et pris avant le 30 juin au plus tard, seront perdus.

En revanche, lorsque le compteur de JDR sera supérieur à 45 ou 40 heures (5 jours), un entretien pourra être organisé conformément aux dispositions prévues à l’article 1.D.3 Le salarié devra formuler ses demandes de JDR dans le délai indiqué par le responsable hiérarchique, sans que ce dernier ne puisse en imposer les dates de prise. Ces demandes seront gérées exclusivement via l’outil informatique dédié.

Si le salarié devait rencontrer une difficulté dans la pose de ses JDR, il devra en avertir son responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines afin que celui-ci mette en place les mesures de nature à assurer l’effectivité de la récupération.

Article 30 - Décompte des absences

La journée de travail est valorisée dans les conditions suivantes :

	Horaire collectif 39 ou 44
1 journée de travail/ 1 journée de repos	7,83 ou 8,83 h
1 journée de congé payé	05,83 h
1 journée de congé événement familial	05 h

Article 30.1 : Evaluation de la charge de travail :

Un bilan annuel sera effectué au cours des 02 premières années d’application de l’accord afin :

• D’examiner le nombre d’heures supplémentaires déclenchées

• Et d’adapter l’organisation du travail le cas échéant.

Article 30.2 : Dispositif d’alerte

Dès lors que les compteurs d’heures franchiront l’un des 2 seuils suivants :

• le seuil hebdomadaire de 39 ou 44 heures pendant 08 semaines

• et / ou un nombre d’heures dans le compteur jour de repos supérieur à 45 ou 40, soit l’équivalent de 5 jours de repos

une alerte sera adressée au responsable hiérarchique, qui devra alors s’entretenir avec le salarié concerné de sa charge de travail, afin de trouver une solution pour une meilleure maitrise de celle-ci.

Dans ces conditions, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de ne pas effectuer d’heures au-delà de 39 ou 44 heures.

Article 30.3 : Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires :

Le contingent annuel d’heures supplémentaires de base sera fixé à 220 heures par salarié, ou 320 heures pour ceux acceptant de reporter le seuil de déclenchement du repos compensateur.

DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL

EST DÉCOMPTÉ EN JOURS : FORFAIT JOUR

Article 31 Catégories de salariés concernés

L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail. En outre, le décompte de la durée du travail en heures n’apparait pas pertinent pour ces catégories de salariés.

Il s’agit des cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont rattachés.

En application des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée, séparée par la pause déjeuner. Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Ces collaborateurs, partant des directives données par leurs supérieurs, devront prendre les initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions.

A titre d’information, à ce jour, relèvent de la catégorie des cadres autonomes : les Directeurs d’agence et directeurs d’agence adjoints, directeurs d’exploitation, ainsi que les chefs de service cadres à partir du coefficient 470. Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être amenée à évoluer en fonction de l’organisation au sein de l’UES.

Durée du travail

La durée du travail est définie en nombre de jours sur l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 32 Détermination du forfait annuel

La durée de référence correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 218 jours de travail sur l’année.

La journée de solidarité n’est pas incluse dans le nombre de jours à travailler fixé par le présent accord.

Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié pour les années bissextiles.

Pour le personnel bénéficiant de congés annuels supplémentaires payés liés à l’ancienneté (prévus dans le cadre de la convention collective applicable), ils seront automatiquement déduits du nombre de jours annuels travaillés.

Ex : un salarié bénéficie de 3 jours de congés d’ancienneté. Il devra travailler non pas 218 jours mais 215 jours (soit le forfait – 3 jours d’ancienneté) dans l’année.

Le nombre de jours de repos (JDR) est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année. Le droit à JDR est calculé comme suit (pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés), en partant de 365 ou 366 jours existants dans l’année civile, dont il convient de déduire :

- 218 jours à travailler

- nombre de samedis non décomptés dans les cp (47)

- nombre de dimanches (52)

- nombre de jours fériés de l’année civile correspondant à un jour ouvré d’exercice

- 30 jours de congés payés.

A titre d’exemple, pour les prochaines années, pour un forfait annuel à 218 jours travaillés :

Année	Nb jours sur l’année	Nb jours travaillés	Nb samedis non décomptés dans les cp	Nb dimanches	Nb jours fériés sur jour ouvré	Nb jours congés payés (samedi inclus)	Nb jours repos (journée solidarité non déduite)
2019	365	218	47	52	10	30	08
2020	366	218	47	52	9	30	09
2021	365	218	47	52	7	30	11

Article 33 Impact des entrées/sorties en cours d’année :

Article 33.1 En cas d’arrivée du salarié en cours d’année :

Le nombre de jours à travailler pendant la 1^ère année d’activité sera fixé dans la convention individuelle, au prorata temporis, en appliquant un coefficient déterminé comme suit :

Un salarié à temps complet doit travailler 218 jours par an. Par mesure de simplicité, il est convenu de déterminer un coefficient fixe sur la base d’une année de 365 jours, ce coefficient n’étant pas amené à évoluer les années bissextiles.

Le coefficient à appliquer sera donc égal à 218 jours/365 jours, soit 0,597.

Il conviendra donc de déterminer le nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre et d’y appliquer le coefficient pour déterminer le nombre de jours à travailler.

Ce nombre sera arrondi à l’entier inférieur.

Ex : Le salarié entre dans l’entreprise le 01/10/2018 ; la période de référence jusqu’au 31/05/2019 compte 242 jours calendaires : (205 X 0,597) = 144,47 soit 144 jours à travailler

Article 33.2 En cas de départ du salarié en cours d’année :

Il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation de la rémunération en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés (congés payés, exceptionnels…) avec ceux qui ont été payés, en y appliquant le coefficient déterminé ci-dessus.

Si le compte du salarié fait apparaitre un trop perçu, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du Travail.

Si le compte du salarié fait apparaître un nombre de jours travaillés supérieur à la rémunération perçue, un complément de salaire lui sera versé.

Article 34 : Les jours de repos

Ces jours seront pris par demi-journée (4h30 ou 4h00) ou journée entière (9 ou 8 heures). Ils devront être posés dans le mois de leur acquisition sauf accord de report exceptionnel écrit sur le mois suivant, et pris dans la limite d’01 jour par mois civil. Ils ne pourront être posés ni un lundi ni un vendredi, ni accolés à des congés payés, à un jour férié ou à une période de maladie, sauf accord du N+1.

Les salariés sont autonomes dans l’organisation de leur travail, mais eu égard aux contraintes liées à l’exploitation, le salarié devra prévenir sa hiérarchie du dépôt d’un jour de repos au moins 01 semaine calendaire à l’avance auprès de sa hiérarchie.

En cas de difficulté liée à un enfant malade ou à une problématique liée au salarié lui-même, le salarié pourra poser un JDR sans délai et devra prévenir immédiatement son responsable hiérarchique. Cette possibilité est limitée à 3 jours par année civile. LES JDR non pris au 31 mai, ou posés avant le 31 mai pour prise avant le 30 juin au plus tard, seront perdus.

Ces demandes seront gérées exclusivement via l’outil informatique dédié. Si le salarié devait rencontrer une difficulté dans la pose de ses JDR, il devra en avertir son responsable hiérarchique au plus tard le 1^er avril, afin que celui-ci mette en place les mesures de nature à assurer l’effectivité de la prise des JDR. Ces demandes font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie et via l’outil informatique dédié.

Article 35 : Rémunération des salariés au forfait jours

La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise des jours de repos n’emporte pas de réduction de la rémunération.

La rémunération annuelle prévue dans la convention annuelle de forfait sera versée chaque mois par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois. La rémunération annuelle forfaitaire sera donc lissée de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière.

Par ailleurs, la rémunération annuelle sera proratisée notamment :

• en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année ;

• en cas d’un droit à congés payés incomplet ;

• en cas d’un forfait inférieur à 218 jours, dans le cadre d’un forfait réduit.

Article 36 Incidences des absences sur le nombre de jours à travailler

Article 36.1 Absences indemnisées

Les absences indemnisées, c’est-à-dire celles comportant un maintien de salaire de l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de la sécurité sociale, d’un ou plusieurs jours seront déduites du forfait annuel de jours à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Le nombre de jours de repos ne pourra être réduit de la durée des absences indemnisées.

Exemple : Un salarié est en arrêt de travail maladie pendant 4 mois, soit 88 jours.

Calcul de son nouveau forfait : 212 - 88 = 124 jours à travailler

Article 36.2 Absences non indemnisées

Les absences non indemnisées (ex : jours de carence, congé sans solde, absence injustifiée…) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.

Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

Lorsque la durée de l’absence est inférieure à une demi-journée de travail, cela n’aura pas d’impact sur le forfait, le cadre étant autonome dans la gestion de son activité. La demi-journée sera considérée comme travaillée (cf article « modalités de décompte » ci-dessous).

Article 37 Modalités de décompte des jours travaillés

Les salariés en forfait jours devront procéder à une déclaration mensuelle des jours travaillés, via l’outil informatique de suivi des éléments variables de paie, dédié en interne.

Ce système permettra de garantir le suivi de :

• La date et le nombre de jours travaillés ;

• La date et le nombre de jours non travaillés ;

• Le positionnement de ces jours.

Un état récapitulatif mensuel des présences et absences sera disponible, via l’outil informatique de suivi des éléments variables de paie, dédié en interne.

Cet état récapitulatif précisera notamment la nature des jours non travaillés (jours de repos, jours de congés payés, jours de congés supplémentaires…)

Cette déclaration sera validée mensuellement par le supérieur hiérarchique, via l’outil informatique dédié.

Article 37.1 : Convention individuelle avec chaque salarié

La mise en place d’un forfait jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait, qui sera incluse dans son contrat de travail ou dans un avenant et sera établie par écrit. Elle précisera notamment :

• le nombre de jours à travailler sur l’année

• les modalités de décompte des jours travaillés

• les modalités de décompte des jours non travaillés

• les conditions de prise des jours de repos (JDR)

• la rémunération

• les modalités de l’évaluation de la charge de travail

• l’organisation du travail dans l’entreprise

• l’articulation vie professionnelle et vie personnelle

• le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires, et du droit à la déconnexion.

Article 37.2 : Evaluation de la charge de travail :

Article 37.2.1 Suivi individuel et contrôle

La mise en place du forfait jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée raisonnable de travail.

Ainsi, bien que non soumis à une programmation et un décompte de leurs heures de travail, les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des durées minimales de repos prévues par l’article I. Définition du présent accord.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, il sera procédé à une évaluation de la charge de travail de chaque salarié en forfait jours ainsi que, le cas échéant, une redéfinition des missions et des objectifs qui lui sont assignés, lors de la mise en œuvre de l’accord et, notamment, à l’occasion de la signature des conventions individuelles de forfait.

Par ailleurs, ce cadrage de la charge de travail devra faire l’objet d’un échange régulier entre le salarié et son supérieur hiérarchique, notamment lors de l’entretien annuel.

Lors de cet entretien annuel, il sera abordé :

• la charge du travail du salarié : cette charge de travail comprend aussi bien les missions permanentes du salarié relevant de ses fonctions, que les missions ponctuelles qui peuvent lui être confiées ;

• son organisation du travail au sein de l’entreprise ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’exercice du droit à la déconnexion ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• l’état des jours de repos pris

Cet entretien se distingue de l’entretien individuel d’évaluation et de l’entretien professionnel, même s’ils peuvent être réalisés le même jour. Une trame d’entretien sera mise en place à cet effet.

Enfin, outre l’entretien annuel relatif à l’évaluation de la charge de travail, un signalement relatif à la charge de travail et/ou au respect des repos pourra être émis par tout salarié soumis au forfait jours dans les conditions prévues au § I. du présent avenant.

Article 37.2.2 Possibilité d’émettre un signalement

Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail, à tout moment, grâce au formulaire joint en annexe. Il pourra ainsi faire état des éventuelles difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou hebdomadaires. Il lui appartiendra d’en indiquer la fréquence et les causes.

Il en ira de même en cas de non-respect des durées maximales de travail et/ou de fortes amplitudes des journées de travail.

Ce formulaire devra impérativement être adressé par le salarié au service des ressources humaines et à son supérieur hiérarchique, dans les meilleurs délais.

Lorsque le salarié émettra un signalement, il appartiendra alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les 15 jours un entretien avec celui-ci, et avec le Responsable des Ressources Humaines.

L’analyse partagée lors de cet entretien devra permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir la prise des repos effectifs.

L’usage de ce signalement ne pourra entrainer aucune sanction.

Indépendamment de cette information par le salarié, il appartiendra également au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

Par ailleurs, il est rappelé que le salarié en forfait jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée par l’entreprise sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.

Enfin, la Direction transmettra, une fois par an à la CSSCT du CSE Central, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier les difficultés remontées.

Article 38 Dépassement du forfait

En application de l’article L.3121-59 du Code du Travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit du supérieur hiérarchique, travailler au-delà du forfait de référence prévu à l’article 32 des présentes, dans la limite de 7 jours par an dans les conditions définies ci-dessous :

• Les JDR pourront être pris en repos, mais nécessairement et au plus tard au 31/5 de l’année n+1. Les JDR qui seront reportés et pris ne seront pas majorés.

• Les jours non pris au 31/5 de l’année n+1 pourront être rémunérés, dans la limite de 3 jours.

En aucun cas la réalisation de jours de travail supplémentaires ne pourra conduire dépasser le nombre annuel de 225 jours effectivement travaillés (forfait + 7 jours), hors journée de solidarité.

La demande de paiement et/ou de repos des JDR sera effectuée par le salarié via l’outil dédié et fera office d’avenant au contrat de travail.

Les jours travaillés au-delà du forfait de référence feront l’objet d’une récupération en repos.

Article 38.1 : Réduction du forfait jour :

Le salarié a la possibilité de demander à travailler moins de jours que ce que prévoit le forfait déterminé au paragraphe B. du présent avenant.

Cette demande devra être formulée avec un délai de prévenance de 2 mois, pour une application en début de mois.

Cette modification du forfait annuel nécessitera la mise en place d’une nouvelle convention de forfait et la rémunération du salarié sera réduite au prorata.

CONGÉS PAYÉS

Article 39 - Période d’acquisition et de prise des congés payés

Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du Code du Travail, il est expressément prévu que la période d’acquisition et de prise des congés payés est fixée du 1^er juin au 31 mai.

Il est rappelé qu’au minimum 12 jours de congés continus doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Le solde des congés sera pris indifféremment au cours de la période de référence, soit entre le 1er juin et le 31 mai.

Si l’employeur est à l’origine de la demande de fractionnement du congé principal, il sera fait application des dispositions de l’article 7.04 de la convention collective.

Si le salarié est à l’origine de la demande de fractionnement de son congé principal, celle-ci ne sera acceptée que s’il renonce au bénéfice des jours de fractionnement.

Il est rappelé également que les jours de congés payés devront prioritairement être posés, avant les jours de repos. Toutefois, les salariés qui le souhaitent pourront solliciter la pose de congés selon une répartition différente (jour de repos posés avant les congés payés), sous réserve du respect des dispositions légales, mais qui ne pourra dans ce cas donner lieu au versement de la prime d’étalement des vacances prévue à l’article 7.04 de la convention collective.

Il est rappelé enfin que l’organisation des congés payés relève du seul pouvoir de direction de l’employeur.

L’employeur informera le salarié de l’acceptation ou du refus des congés demandés dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande, pour les congés payés, hors période d’été et congés de fin d’année.

Les dates d’organisation de validation des congés d’été seront communiquées aux salariés tous les ans, après information du CSE, avec le bulletin de salaire du mois de décembre, et pour ceux de fin d’année avec le bulletin de salaire du mois d’août.

ARTICLE 39.1 : Ordre de départ en congés

Conformément aux dispositions de l’article L 3141-16 du Code du Travail, il est convenu que l’ordre des congés payés, organisé par roulement, sera fixé chaque année après information des représentants du personnel en CSE.

A l’issue de ces consultations, cet ordre sera communiqué à l’ensemble des salariés par note d’information ou tout autre moyen qui s’avérerait plus opportun.

Article 39.2 : Modalités de décompte de jours de congés payés :

Article 39.2.1 Dispositions générales

Une semaine de congés payés est posée du lundi au samedi et décomptée sur 6 jours ouvrables.

Article 39.2.2 Les salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel posera ses congés par semaine complète, comme les salariés à temps complet. Ex : Un salarié à temps partiel travaille lundi mardi vendredi en S 4. Il reprend le lundi de la S 6 – il posera 6 jours de congés payés :

	L	M	M	J	V	S	D
S4	X	X			X		Repos hebdo
S5	X	X	X	X	X	X	Repos hebdo
S6	X	X			X		Repos hebdo

CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES

Article 40 - Bilan et commission de suivi et d’interprétation de l’accord

Afin de permettre le suivi et la bonne application du présent accord, (et de ses avenants), une commission de suivi, composée des délégués syndicaux signataires ainsi que d’un ou deux représentants de la direction de l’UES, sera chargée de suivre et de contrôler son application. Tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord sera soumis à la commission de suivi. Les différends d’ordre individuel seront analysés par la DRH et une synthèse présentée à la commission de suivi. Cette commission pourra être réunie deux fois par an pendant les trois premières années d’application de l’accord, à l’initiative de la direction ou, à défaut, à la demande des organisations syndicales signataires.

La direction s'engage à faire chaque année un bilan (présenté en nao) portant d'une part, sur le volume d'heures supplémentaires récupérées et d'autre part, sur le volume d'heures supplémentaires payées. Au regard des résultats de ce bilan, les parties pourront modifier en cas de besoin, par la voie de la négociation, le traitement des heures supplémentaires ainsi mis en place.

Dans ces conditions, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au suivi ou à l’interprétation de l’accord, sauf en cas de refus de réunion de la commission.

Article 41 – Durée de l’accord, dépôt et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur le 1^er janvier 2023.

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique auprès de Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu de conclusion.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante :

Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES.

Article 42 – Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer.

Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée aux signataires du présent accord et devra en outre faire l’objet, à la diligence de son auteur, des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.

Article 43 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute partie signataire du présent accord qui souhaiterait s’engager dans un processus de révision devra en informer les autres signataires en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part, et proposant le rédactionnel afférent d’autre part.

Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé de réception afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Article 44 – Dénonciation de l’accord

Toute partie signataire du présent accord peut le dénoncer, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou salariés, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois, qui débute à compter de la réception de l’avis de dénonciation envoyé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Fait à Massy,

En 6 exemplaires,

Le 29 décembre 2022

Pour l’UES GROUPE MONDIAL PROTECTION

Président de l’UES GROUPE MONDIAL PROTECTION

Pour les Organisations Syndicales

La FSPS/CFDT, représentée par, Délégué Syndical Central

__________________ ___________________

La – FMPS-I, représentée par, Délégué Syndical Central d’UES

_________________ ___________________

Le SNEPS – CFTC, représenté par, Délégué Syndical Central d’UES

__________________ ___________________

La FEETS – FO, représentée par, Délégué Syndical Central d’UES

__________________ ___________________