Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise visant à compléter le dispositif conventionnel de branche HCR sur le forfait annuel en jours conclu en application des articles L2232-21 et L2232-23 du Code du Travail" chez AGAMEMNON (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE VISANT A COMPLETER LE DISPOSITIF CONVENTIONNEL DE BRANCHE HCR SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLU EN APPLICATION DES ARTICLES L2232-21 ET L2232-23 DU CODE DU TRAVAIL

Entre les soussignés

La société AGAMEMNON

ci-après dénommée la société

d’une part,

et

Les salariés de la société consultés selon les articles L2232-21 et suivants du code du travail

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

EXPOSE PREALABLE

L’article L3121-63 du Code du travail prévoit la mise en place de forfait annuels en jours par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

La branche HCR est dotée à ce titre d’un accord en ce sens, à savoir l’avenant n°22 bis du 7 octobre 2016 ; ceci étant, si cet avenant a bien été étendu le 9 mars 2018 (JO du 15 mars 2018), c’est à la condition qu’un accord d’entreprise vienne compléter certaines dispositions pratiques, permettant une application sécurisée, pleine et entière de ce dispositif.

C’est pourquoi, dans ce contexte, il a été convenu des modalités suivantes :

ARTICLE 1^ER – PERIODE DE REFERENCE

L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fera sur l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

Cette période de référence pourra selon les besoins de la société évoluer, avec un délai de prévenance suffisant et l’instauration d’une période transitoire, et après consultation du CSE s’il existe au sein de la société.

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ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS ANNUEL DE TRAVAIL ET ENTREE / SORTIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Les salariés éligibles au forfait annuel en jours accompliront un maximum de 218 jours par période de référence, journée de solidarité incluse, conformément à l’accord de branche, et ce pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence, à temps complet.

Il est précisé ici que l’obligation du salarié éligible au forfait annuel en jours est un nombre de jours travaillés de 218 jours (pour un temps plein), des jours supplémentaires de repos étant la résultante mathématique de ce quantum de travail et du calendrier de l’année considérée. Le nombre de jours supplémentaires de repos pourra ainsi être amené à varier chaque période de référence, selon le calendrier en vigueur.

Une affectation de jours de repos pourra se faire sur le CET, s’il existe dans l’entreprise, conformément aux dispositions législatives en vigueur ; de même un rachat de jours de repos est possible tel que précisé par l’avenant n°22 bis du 7 octobre 2016.

En cas d’embauche en cours de période annuelle, il convient d’adopter une démarche de calcul du nombre de jours de travail adaptée à la philosophie du forfait annuel en jours ; en effet, celui-ci repose sur un nombre de journées de travail dû annuellement à l’employeur et non sur l’attribution de jours de repos supplémentaires (la résultante). Ainsi, il sera déterminé en cas d’entrée à l’effectif un nombre de jours effectif de travail à réaliser, en considération de la date d’entrée, et de la date du 31 décembre de l’année considérée, le salaire contractualisé étant payé à chaque échéance mensuelle. En cas de sortie de l’effectif en cours de période, il ne sera procédé à aucune régularisation paye.

ARTICLE 3 – VALEUR D’UNE JOURNEE DE TRAVAIL EN CAS D’ABSENCE

Les parties conviennent de déterminer les modalités suivantes pour le décompte d’une journée d’absence : le salaire forfaitaire mensuel brut sera divisé par 21,67 (soit par le nombre de jours ouvrés moyen dans un mois).

Cette équation permet ainsi de déterminer le salaire forfaitaire journalier brut, pris en compte dans le traitement paye de l’absence.

Le traitement paye de l’absence dépendra bien entendu de la nature de l’absence et des règles légales et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 4 – GARANTIE ET CONTROLE DU FORFAIT JOURS

1. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Au quotidien, le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées sur le système de gestion du temps ainsi que des journées ou demi-journées de repos.

Devront être identifiées dans le document issu du système de gestion des temps :

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• la date des journées ou demi-journées travaillées,

• la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :

- les journées ou demi-journées de repos forfait jours

- les congés payés

- les congés conventionnels

- les repos hebdomadaires

- les congés pour événement familiaux

Un suivi informatisé auto déclaratif du forfait jours en question est institué et transmis selon la périodicité fixée par le département RH à ce dernier.

Il permet le suivi du nombre de jours pratiqués à l’année.

Chaque salarié en forfait jours se doit impérativement de répartir les jours travaillés en prenant en considération le quantum annuel de 218 jours complété le cas échéant par le système de rachats de jours de repos.

2. Communication périodique employeur / salarié

La Loi Travail impose de prévoir les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail au sein de la société.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique ou la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

D’autre part, il est notamment prévu :

• un entretien annuel

Le salarié au forfait jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction de la société ou le supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées :

• l’organisation du travail,

• la charge de travail de l’intéressé,

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

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Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la direction ou à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail s, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

- un dispositif de veille / alerte.

Afin de permettre à la Direction de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille.

Le support informatique d’auto déclaration des jours transmis au service RH servira de référence à ce dispositif, permettant notamment de détecter un dépassement de l’amplitude ou une non prise régulière des jours de repos.

En cas de divergences, la Direction (ou le supérieur hiérarchique) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

De même, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

ARTICLE 5 – DROIT A DECONNEXION

La Loi Travail consacre le droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) durant les plages de repos quotidien, hebdomadaire ou autre temps de repos, congés, positionnés de par l’activité particulière de la branche HCR.

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Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.

De même, et durant les temps de réunion au sein de l’entreprise, les personnes assistant aux réunions en question veilleront à se déconnecter, afin d’user de leur concentration sur les thèmes abordés en réunion, s’interdisant ainsi les connexions via les outils informatiques, que ce soit sur leur messagerie électronique ou tout autre réseau.

Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarié veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails.

La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.

Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis des instances représentatives du personnel existantes dans l’entreprise.

En tout état de cause, il appartient au manager et responsable de service et, à défaut, aux services des ressources humaines, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra.

Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.

Enfin si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative

lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

ARTICLE 6 – CONTRAT OU AVENANT CONTRACTUEL

Pour l’ensemble des salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, il sera établi un contrat ou avenant contractuel précisant :

• le nombre de jours à travailler sur la période de référence et la mention du présent accord,

• les modalités de calcul de la rémunération,

• l’entretien annuel individuel prévu ci-dessus,

• les modalités de rachat des jours de repos.

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ARTICLE 7 - APPLICATION - DUREE – PRISE D’EFFET

Le présent accord est indivisible et prend effet rétroactivement au 1^er novembre 2021 pour une durée indéterminée.

Il annule et remplace toutes dispositions de même objet applicables jusqu’à ce jour au sein de la société.

Pour toutes les autres dispositions non prévues aux présentes, il sera fait référence aux dispositions législatives et conventionnelles HCR en vigueur.

Il pourra cependant être révisé, adapté ou dénoncé dans le cas où les dispositions législatives le régissant venaient à être modifiées, complétées ou abrogées.

La société a transmis aux salariés, à titre de projet, le présent accord au moins 15 jours avant leur consultation ayant abouti à sa signature.

ARTICLE 8 - DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Fait à, le 19/11/2021

LES SALARIES CONSULTÉS Le représentant légal