Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

La société ISILIFE, S.A.S au capital de 2 112 500 euros, dont le siège est situé à Saint Cyr l'Ecole 78210 au 6, boulevard Georges-Marie GUYNEMER, immatriculée au RCS Versailles sous le N° 844 428 631, représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de Président et ayant tous pouvoirs à cet effet,

D’une part,

Et

Le Comité Sociale et Economique représenté par XXXXXXXXX, membre titulaire,

D’autre part,

(Ci-après ensemble dénommées les « Parties »)

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Depuis la création de la société ISILIFE, les collaborateurs sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles de branche applicables en matière de durée du travail. Conformément aux règles de droit commun, les collaborateurs sont soumis à une durée du travail hebdomadaire fixée à 35 heures.

Après de nombreux échanges avec les représentants élus du personnel, les responsables opérationnels et au vu des remarques et suggestions émises par les collaborateurs eux-mêmes compte-tenu de la spécificité de notre activité et des contraintes à la fois règlementaires mais aussi organisationnelles qui en découlent, il est apparu opportun de répondre à certaines de ces attentes.

Nous proposons donc de définir un régime d’aménagement du temps de travail en phase avec les exigences de l’activité de la société et avec les aspirations des collaborateurs, notamment par la mise en place d’un forfait annuel en jour et par l’augmentation du contingent d’heures supplémentaires.

Dans ce contexte la direction de la société ISILIFE a, le 27 avril 2023, informé les élus titulaires du comité social et économique, de son souhait d’engager des négociations relatives à l’aménagement du temps de travail.

La négociation s’est engagée avec XXXXXXXXX, membre titulaire du comité social et économique de la société.

Après la tenue de trois réunions les 16 mai 2023, 02 juin 2023 et le 06 juillet 2023 les Parties ont conclu le présent accord.

Il a pour objectif de mettre en œuvre une organisation du travail permettant d’améliorer la réactivité et la qualité des prises en charge de l’entreprise tout en préservant les missions, la santé et la sécurité des collaborateurs et en facilitant l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à tous les usages, engagements unilatéraux ou pratiques ayant le même objet antérieurement en vigueur.

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES SUR LA DUREE DE TRAVAIL

Article 1 – Champs d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs titulaires d’un contrat de travail au sein de la société ISILIFE que celui-ci soit à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel. Il est toutefois fait exception des cadres dirigeants tels que défini à l’article L3111-2 du code du travail.

Article 2 – Définitions

• Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de durée de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Selon les dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution du contrat de travail et en revenir n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

• Temps de pause

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. Ils ne sont donc pas rémunérés.

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Conformément aux dispositions légales, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif.

• Repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que la semaine de travail débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 23h59 heures.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail. Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail dans sa rédaction actuelle, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret. En conséquence, l’amplitude quotidienne de la journée de travail ne pourra excéder 13 heures.

Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail dans sa rédaction actuelle, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien.

• Durées maximales de travail hebdomadaire

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

• La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-22 du code du travail) ;

• La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du code du travail).

La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du Code du travail). Il est, ainsi, possible de porter la durée maximale quotidienne à 12 heures si cela est justifié par une activité accrue rapide, non prévisible ou par des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

CHAPITRE II –ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS SOUMIS A UNE DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE EN HEURES

Article 3 – Objet

Le présent chapitre a pour objet de définir les conditions dans lesquelles le temps de travail des collaborateurs de la société Isilife soumis à une durée de travail décomptée en heures, peut être organisé.

Article 4 - Champ d’application

A l’exception des collaborateurs soumis à un forfait en jours et des cadres dirigeants, tous les collaborateurs de la société sont soumis à une durée du travail décomptée en heures.

Article 5 – Période de référence

Il est convenu, entre les Parties, de définir la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

Article 6 – Durée du travail

La durée du travail à temps plein du personnel concerné est fixée à 1607 heures sur une année, soit 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaires, répartie sur 6 jours maximum.

Article 7 – Fixation et modification des horaires et/ou de la durée de travail

La programmation des horaires de travail de chaque salarié dépend directement de l’établissement auquel il est rattaché.

Les horaires de travail sont définis pour chaque période de référence par établissement en prenant en compte les spécificités propres à chacun d’entre eux. Les responsables hiérarchiques organiseront, pour chaque établissement, le travail en équipe et définiront les horaires, les temps de pause et les temps de repas.

L’horaire de travail est affiché par service dans l’établissement ou via un SIRH lorsqu’il est mis en place.

La modification des horaires de travail des collaborateurs à temps complet intervient par remise d’un nouveau planning au salarié, par tout moyen, y compris le logiciel RH lorsqu’il est mis en place et voie d’affichage sur le lieu de travail 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification. Face à un évènement imprévisible, tel que le remplacement d’un salarié absent pour maladie ou de manière injustifiée, le délai de prévenance est ramené à 24 heures avant la prise d’effet de la modification.

Article 8 – Contrôle des horaires

Le contrôle des horaires pourra être effectué par tout moyen mis en place au sein de la société : système auto-déclaratif, badgeage, système informatique de relevés de connexion aux sessions, géolocalisation, etc.

Article 9 – Heures supplémentaires

Le présent article s’applique à tous les collaborateurs à temps plein, à l'exception de ceux pour lesquels une convention de forfait annuel en jours est prévue.

9.1 – Principe et définition

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur. Dans ce cas, le salarié ne peut s’y opposer et doit les exécuter. Par ailleurs, aucun salarié ne pourra effectuer des heures supplémentaires sans avoir été autorisé expressément par sa hiérarchie.

Si un salarié considère que sa charge de travail exige l’accomplissement d’heures supplémentaires, il devra impérativement en faire la demande préalable à sa hiérarchie.

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

Les heures supplémentaires sont calculées sur la semaine telle que définit à l’article 2 du présent accord.

Chaque responsable hiérarchique devra tenir à jour, de façon mensuelle, le décompte des heures supplémentaires effectuées par son équipe dans les semaines du mois considéré sur un document fourni par la Direction. Ces heures supplémentaires font l’objet d’un suivi via ledit document ou dans le cadre du logiciel informatique de gestion du temps de travail lorsqu’il est mis en place.

9.2 – Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif à l’exception des absences pour congés payés et récupération d’heures supplémentaires. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

9.3 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires correspond au volume maximal d’heures supplémentaires réalisé sur l’année, décompté individuellement pour chaque salarié.

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite du contingent. Il est convenu, entre les Parties de fixer ce contingent à 220 heures par an et par salarié. Ce contingent se substitue au contingent définit par la convention collective dont dépend la société.

Il est rappelé que les collaborateurs au forfait annuel en jours ne sont pas soumis au contingent d’heures supplémentaires.

9.4 – Contreparties aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée du travail applicable dans l’entreprise sur la semaine sont majorées aux taux suivants :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures ;

• 50 % pour les suivantes.

Les heures supplémentaires sont calculées à la fin du mois et sont payées le mois suivant leur exécution.

Les heures supplémentaires ouvrent droit prioritairement à une contrepartie sous forme de paiement. Toutefois, cette contrepartie pourra être remplacée par un repos compensateur de remplacement (RCR) dans les conditions suivantes :

• Au-delà de 20 heures d’heures supplémentaires effectuées sur le mois ;

• Le salarié en sera informé par tout moyen (mail, note, courrier…) ;

• Le repos compensateur de remplacement devra être pris au cours de la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année d’acquisition, et pourra être reporté jusqu’au dernier jour du premier mois de l’année suivant la période d’acquisition.

Le seuil de 20 heures d’heures supplémentaires effectuées sur le mois pourra être modifié après information du Comité social et économique.

Les parties conviennent que la contrepartie en repos compensateur de remplacement peut également être demandé par le salarié.

Le droit à contrepartie en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Le salarié devra formuler sa demande de prise de repos 15 jours calendaires à l’avance, la demande précise la date et la durée du repos ; l’employeur pourra demander le report de prise de repos dans le délai de 3 jours avant la prise du repos pour des nécessités de service de l’entreprise.

La contrepartie en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise. La contrepartie en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

A défaut de récupération de ces heures dans le délai de 2 mois, le droit à repos n’est pas perdu. La société pourra imposer unilatéralement au salarié de solder son droit dans un délai maximum de 2 mois.

Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Afin de ne pas dépasser le contingent annuel d’heures supplémentaires, il est convenu entre les Parties que le salarié et son responsable hiérarchique doivent mettre communément en place des actions pour suivre régulièrement le nombre d’heures supplémentaires et ainsi veiller à respecter le contingent annuel.

9.5 – Dépassement du contingent d’heures supplémentaires

La société pourra recourir à l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, défini à l’article 9.3, sous réserves et après consultation du Comité social et économique lorsqu’il est mis en place.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent défini ci-dessus sont majorées dans le respect des dispositions légales applicables.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) majorées à 100% de chaque heure accomplie.

Ce repos sera pris dans les mêmes conditions que le repos compensateur de remplacement.

9.6 – Information et consultation du Comité social et économique

Le Comité social et économique lorsqu’il est mis en place :

• Donne son avis avant tout dépassement du contingent

• Est consulté une fois par an sur les modalités d’utilisation du contingent d’heures supplémentaires

• Est informé, au moins une fois par an, sur le volume et l’utilisation des heures supplémentaires effectuées par les collaborateurs de l’entreprise.

Article 10 – Temps Partiels

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les collaborateurs dont la durée contractuelle du travail est inférieure à la durée légale du travail de 1607 heures par an ou à la durée moyenne du travail de 35 heures par semaine.

Leurs horaires de travail sont communiqués aux collaborateurs par tout moyen.

Des heures complémentaires pourront éventuellement, à la demande de la hiérarchie, être réalisées par les collaborateurs à temps partiels conformément aux dispositions de la convention collective applicable à la société.

Par ailleurs, les collaborateurs à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise. Dans ce cas, le salarié devra adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines.

CHAPITRE III : MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 11 – Objet

Le présent chapitre a pour objet de définir les conditions de mise en place du dispositif de forfait annuel dans lesquelles le temps de travail des collaborateurs de la société Isilife soumis à une durée de travail décomptée en heures, peut être organisé.

Article 12 – Collaborateurs concernés

Il est rappelé que conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les collaborateurs dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En conséquence, et au vu de ce qui précède, peuvent être notamment concernés par ce chapitre le personnel occupant les postes suivants, à date du présent accord et de manière non exhaustive :

• Conseiller médico-technique

• Directeur technique national

• Directeur développement commercial national

• Pharmacien responsable

• Responsable comptable et financier

• Responsable administratif des ventes

• Responsable recouvrement

• Responsable ressources humaines

• Responsable technique d’agence

• Technicien responsable agence

Ces stipulations s’appliquent à ces collaborateurs sous réserve de la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, figurant dans leur contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci.

Article 13 – Régime du forfait annuel en jours

Pour ces collaborateurs, la rémunération fixée contractuellement est indépendante du nombre d’heures et de jours de travail effectif durant la période de paie considérée.

La rémunération des collaborateurs sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de repos forfait jour (RFJ) est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

Il est rappelé que les collaborateurs relevant de ce mode d’aménagement du temps de travail disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours par année civile complète, soit 436 demi-journées pour un temps plein.

Il est précisé qu’est considérée comme demi-journée toute période se terminant avant 12 heures ou débutant après 12 heures.

Ce nombre de jours de travail implique un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés) et inclus la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Article 14 – Octroi de jours de « repos forfait jour »

14.1 - Nombre de jours de repos forfait jour (RFJ)

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, les collaborateurs titulaires d’une convention individuelle de forfait bénéficient de jours de « repos forfait jour ».

Le nombre de jours de repos forfait jour est calculé chaque année en fonction du nombre de jours de l’année considérée et du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, de telle sorte que le forfait de 218 jours soit respecté.

A titre d’illustration, pour l’année 2023, sachant que 8 jours fériés (hors le lundi de pentecôte) tombent un jour normalement travaillé, le nombre de jours de repos forfait jour en résultant serait de :

365 jours dans l’année – 218 jours de travail – 105 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours fériés ouvrés = 9 jours de repos forfait jour.

Ce nombre est défini pour un collaborateur présent toute l'année. Le nombre de jours de repos forfait jour sera ajusté chaque année en fonction du calendrier et communiqué à l’ensemble des collaborateurs concernés.

14.2 - Période d’acquisition des jours de repos

La période d'acquisition des jours de repos est l’année civile, soit du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

14.3 - Organisation du forfait annuel en jours

Si les collaborateurs travaillant selon un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, ils bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires tels que définit à l’article 2 du présent accord. Ils bénéficient également d’une pause déjeuner quotidienne.

Il est demandé à chacun des collaborateurs d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.

Lorsqu’il est constaté par l’employeur ou le collaborateur que les durées minimales de repos ne peuvent être respectées, ils doivent conjointement rechercher, dans les meilleurs délais, une solution alternative à cette situation afin de se mettre en conformité avec les dispositions applicables.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, à l’exception du dimanche. Sauf dérogation dans les conditions légales, aucun collaborateur ne doit travailler plus de six jours par semaine.

Il est convenu entre les parties que toute prestation du collaborateur d’une durée inférieure à 4 heures ne peut être comptabilisée comme une journée de travail mais seulement comme une demi-journée de travail.

14.4 - Prise des repos forfait jour

14.4.1 - Prise par journées ou demi-journées

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu que les collaborateurs concernés prennent au minimum deux jours de repos forfait jour par trimestre sans dépasser le quart du nombre de jours de repos acquis à l’année arrondi à l’unité supérieure.

A titre d’illustration, pour l’année 2023, le salarié devrait prendre au minimum 2 jours de repos (RFJ) par trimestre sans dépasser 3 jours de repos correspondant à 9 jours de repos /4 trimestres = 2.25 jours de repos arrondi à 3 jours.

Un suivi entre le collaborateur et son responsable hiérarchique est mis en œuvre pour permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les journées ou demi-journées de repos ne pourront précéder ou suivre directement un jour de congé payé.

Les dates de prises de journées ou demi-journées seront fixées sur sollicitation du collaborateur au moins 7 jours avant la date de prise effective auprès de son responsable, en fonction des droits acquis et en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les repos accordés aux collaborateurs concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées.

14.4.2 - Prise sur l’année de référence

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année de référence concernée.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

14.5 - Renonciation aux jours de repos

A titre exceptionnel, en application de l’article L. 3121-59 du code du travail, les collaborateurs pourront, à la demande de leur supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d’une année donnée, à une partie des jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés.

Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10% du salaire journalier.

En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Article 15 - Conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque collaborateur concerné

Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des collaborateurs concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

La convention rappellera notamment les principes édictés dans le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.

Article 16 - Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à repos forfait jour, la durée du travail annuelle des collaborateurs concernés sera calculée au prorata temporis.

Le nombre de jours compris dans le forfait sera calculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant.

Ces règles s’appliquent également aux collaborateurs titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et présents de manière partielle sur la période de référence.

Ainsi, en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel qu’en soit le motif, il sera établi une comparaison entre les jours de repos forfait jour acquis et les jours pris à la date de rupture.

• Si la comparaison fait apparaitre un nombre de jours acquis et non encore pris à la date de rupture, le collaborateur percevra une indemnité compensatrice s’il n’a pas pu prendre ses jours de repos du fait de l’employeur.

• Si la comparaison fait apparaitre un nombre de jours de repos forfait jour pris supérieur au nombre de jours acquis à la date de rupture, le collaborateur restituera à l’employeur le montant net correspondant par jour pris et non acquis à la date de rupture, ce montant pouvant faire l’objet d’une compensation par l’employeur sur les sommes dues par lui au titre de la rupture (préavis, indemnités…)

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jour de repos forfaitaires.

Toutes les autres périodes d'absence du collaborateur, pour quelque motif que ce soit, entraîneront une réduction d’autant du nombre de jours restant à travailler. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année.

Les parties rappellent que les éventuels jours de fractionnement sont intégrés dans le calcul du nombre de jours travaillés, soit 218 jours pour un temps plein. La prise de ces jours réduit donc proportionnellement le nombre de jours travaillés sur l’année.

L’impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre de journées ou demi-journées d’absence sur le mois considéré et éventuellement sur les mois suivants.

Article 17 – Forfaits jours réduits

Lorsque des collaborateurs travaillent un nombre de jours inférieurs au forfait défini à l’article 13 du présent accord, un avenant spécifique est alors mis en place en accord avec les intéressés.

Le forfait jours sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.

Article 18 – Contrôle du nombre de jours travaillés

18.1 - Suivi individuel et contrôle

Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de la Société, permettant un suivi objectif, fiable et contradictoire.

Ce système déclaratif manuel ou informatique fait apparaître :

• La date et le nombre de journées ou demi-journées travaillées ;

• Le positionnement, la date et la nature des journées ou demi-journées non travaillées ;

• Le respect de l’amplitude journalière de travail ;

• Le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Ce décompte du nombre de jours travaillés est régulièrement contrôlé par la société qui s’assure du respect des temps quotidiens et hebdomadaires et que la charge de travail reste raisonnable.

Ce décompte sert de base à la discussion lors de l’entretien individuel relatif à la charge de travail du collaborateur prévu à l’article 18.2 du présent accord.

18.2 - Entretien individuel annuel

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail, et dans la poursuite de l’objectif de protection de la sécurité et de la santé des collaborateurs en forfait jours, un point spécifique sur la charge de travail sera réalisé lors de l’entretien annuel d’évaluation.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail avec les temps de travail et jours de repos. A cette occasion, le supérieur hiérarchique fait un point sur la gestion des priorités et l’organisation du temps de travail de ses collaborateurs. Toutefois, le nombre de jours défini pour une activité à temps plein a été fixé pour répondre à cette logique d’adéquation.

Seront évoqués par le supérieur hiérarchique et son collaborateur, en tant que de besoin :

• Le temps de travail et les mesures à mettre en œuvre en cas de dépassement du forfait ;

• L’organisation et la charge de travail ;

• L’amplitude de travail ;

• L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• Le respect du repos quotidien et hebdomadaire ;

• La rémunération.

Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le collaborateur pourra indiquer à son supérieur hiérarchique s'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.

18.3 - Mise en place d’un système d’alerte

Le collaborateur tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Le collaborateur a ainsi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique en cas de difficulté relative à sa charge de travail.

Dans cette hypothèse, l’employeur organisera un entretien avec le collaborateur dans un délai de quinze jours afin d’examiner la situation et de trouver ensemble des solutions.

Les mesures mises en œuvre à l’issue de cette réunion, feront l’objet d’un compte rendu et d’un suivi lors d’un second entretien, dans les trois mois suivants, afin de vérifier l’effet des mesures prises.

18.4 – Droit à la déconnexion

Les collaborateurs titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront exercer leur droit à la déconnexion selon les modalités prévues dans le cadre du présent accord.

CHAPITRE III : DROIT A LA DECONEXION

Les outils numériques (téléphone portable, tablette, ordinateur portable, connexion à distance …) participent à l’amélioration des conditions de travail en contribuant à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle tout en étant source de performance pour l’entreprise.

Pour autant, un usage trop intensif des outils numériques peut présenter des dangers.

Le présent chapitre vise à rappeler et à établir différentes règles en matière d’usage durable et raisonné des outils numériques, afin de garantir des relations de travail bienveillantes, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, de protéger la santé et de favoriser l’efficacité et les temps de concentration pour soi-même et pour les autres.

Article 19 – Principe du droit à la déconnexion

L’utilisation d’outils numériques mis à disposition des collaborateurs doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les collaborateurs de ne pas être sollicités par la société en dehors de leurs heures de travail habituelles et de ne pas être connectés à un outil de communication professionnel pendant les temps de repos et de congés.

Il est toutefois rappelé que le droit à la déconnexion est un droit et non un devoir ou une contrainte et que chaque collaborateur est acteur du droit à la déconnexion, et ce à tous les niveaux de la hiérarchie.

Dans son usage des outils numériques, le collaborateur doit faire preuve de responsabilité.

Article 20 – Champs d’application

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société, dès lors que chaque collaborateur dispose d’une adresse de messagerie professionnelle et qu’il peut s’y connecter à distance.

Il est rappelé que les collaborateurs relevant du statut de cadre dirigeant au sens de la durée du travail se voient uniquement appliquer les dispositions relatives aux congés payés et autres congés en matière de durée du travail (article L3111-2 du code du travail).

Les outils visés sont : le téléphone portable mis à disposition à des fins professionnelles, l’accès à la messagerie électronique professionnelle et aux ressources informatiques, l’ordinateur portable ou tablette.

Article 21 – Utilisation des outils digitaux

En dehors des horaires de travail pour les collaborateurs soumis à une durée du travail décomptée en heures, et tout au moins entre 20 heures et 8 heures, ainsi que pendant les jours de repos, les congés et les périodes d’arrêt de travail, les collaborateurs sont vivement encouragés à ne pas consulter leur messagerie électronique ou leurs SMS professionnels.

Les SMS et courriers électroniques reçus pendant ces périodes ne sont pas présumés devoir être traités ni lus.

Il est rappelé qu’un collaborateur ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un email reçu en dehors de ses horaires de travail et tout au moins entre 20 heures et 8 heures, sauf contexte d’urgence que le collaborateur ne peut ignorer.

Il convient de limiter l’envoi de messages professionnels entre 20 heures et 8 heures et de privilégier la fonction envoi différé. En cas d’urgence, les collaborateurs ont la possibilité de se joindre par appel téléphonique.

Afin de préserver les temps de repos (congés payés, jours de repos …), chaque collaborateur est invité à installer un message d’absence avec les coordonnées d’un collègue joignable sur ces périodes.

Pendant les temps de travail, les collaborateurs sont encouragés à se ménager des plages de travail sans interférence avec des sollicitations, sous réserve d’impératifs qui impliqueraient leur mobilisation rapide.

Article 22 – Actions de sensibilisation

Chaque responsable sera sensibilisé au respect du droit à la déconnexion et le nécessaire équilibre vie privée – vie professionnelle des collaborateurs. Il en sera de même de chaque nouveau responsable.

Par ailleurs, il est rappelé à chaque collaborateur la nécessité de respecter les temps de repos et/ou congés et de veiller à ne pas déranger un autre collaborateur sur ces mêmes périodes.

Article 23 – Collaborateurs en forfait jours

L’autonomie dont disposent le collaborateur au forfait annuel en jours implique également une liberté dans l’utilisation du matériel mis à disposition ainsi que des plages de travail.

L’utilisation du matériel et le choix des plages de travail devra se faire dans le respect des temps de repos (quotidien, hebdomadaire notamment) du collaborateur et en adéquation avec les heures habituelles de travail de ses collègues.

Le droit à la déconnexion sera abordé spécifiquement lors de l’entretien annuel dans une partie abordant l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

TITRE IV : ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATIONS DU REGLEMENT

Article 24 – Entré en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement de toutes les formalités de dépôt.

Article 25 – Suivi de l’accord

En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail et afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord, et sa bonne compréhension par l'ensemble des collaborateurs concernés, les Parties sont convenues d’informer une fois par an le Comité social et économique de l’évolution du temps de travail dans l’entreprise.

Par ailleurs, les Parties s’engagent à se rencontrer une première fois au cours des 12 premiers mois d’application du présent accord afin de faire un point sur les premiers mois d’application de l’accord.

Article 26 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales, dans les conditions définies ci-après.

Toute demande de révision ou de modification à l’initiative de l’une ou l’autre des parties devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.

L’ensemble des Parties se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision, se substituant de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Article 27 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions légales applicables. Cette dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée par la partie la plus diligente dans le respect des dispositions légales.

Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement. En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressé la première lettre de notification de dénonciation.

Article 28 – Publicité et dépôt

Conformément à la loi, le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en deux exemplaires sur support électronique via le portail de télé-procédure www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’un exemplaire papier qui sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Un exemplaire du présent accord sera également versé dans une base de données nationale accessible en ligne, et ainsi rendu public.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et il sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet pour sa communication avec le personnel.

Fait en cinq exemplaires originaux, à Emerainville, le 06 juillet 2023

Pour la société ISILIFE

XXXXXXXXX, Président

Pour le Comité Social et Economique de la société ISILIFE

XXXXXXXXX, membre titulaire