Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez ULLIS - UNITE LOGISTIQUE DE LIAISON INTER SITE (Siège)

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ACCORD COLLECTIF
RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

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Entre

La société UNITE LOGISTIQUE DE LIAISON INTER SITE (ULLIS), Société par actions simplifiée au capital de 500 000 euros, immatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON sous le numéro 844 35 272 dont le siège social est situé à LES ESSARTS (85140),

Agissant par l’intermédiaire de Monsieur X

En sa qualité de Directeur, ayant tout pouvoir pour conclure le présent accord,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et

L’ensemble des salariés de la société ULLIS, ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers, dans le respect des termes des articles L.2232-21 et suivants et R2232-10 et suivants du code du travail et suivant les modalités fixées par l’employeur et annexées au présent accord.

D’autre part.

TEXTES DE REFERENCE

Le présent accord collectif sur le forfait jours sur l’année est conclu en application des articles L.3121-53 et suivants du code du travail.

Le présent accord n’a pas pour but de modifier les organisations et les amplitudes horaires actuellement en vigueur dans l’entreprise.

La Direction de l’entreprise ne pourra se prévaloir du présent article pour exiger, à l’avenir, une amplitude horaire excessive et permanente.

PREAMBULE

Après avoir rappelé que suivant son activité principale la société relève des dispositions de la Convention collective des Transports Routiers et des Activités Auxiliaires du Transport (IDCC n°16), et que ces dispositions ne sont pas adaptées aux besoins de l’entreprise et de ses personnels, les parties au présent accord ont souhaité mettre en place des modalités du temps de travail des salariés cadres au forfait-jours adaptées aux dits besoins.

La Direction souhaite ainsi permettre une organisation adaptée du travail selon un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes. Le décompte du temps de travail est ainsi fait en référence journalière ce qui assure plus d’autonomie aux cadres dans l’organisation de leur travail et participe à une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de cet accord est destinée à assurer la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail et de répartition du temps de travail.

Enfin, compte tenu des dispositions légales ayant introduit le droit à la déconnexion dans les entreprises, le présent accord pose un cadre commun à l’intérieur duquel les modalités d’exercice de ce droit sont convenues.

Le présent accord a été soumis à l’ensemble des salariés par le biais d’un référendum afin de s’assurer de la parfaite adéquation entre les attentes des salariés et les dispositions finalement entérinées.

Les parties ont donc convenu ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :

- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours,

- la période de référence sur laquelle le forfait jours s’applique,

- les caractéristiques principales des conventions individuelles précitées,

- le nombre de jours compris dans le forfait,

- les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, pour la rémunération des salariés concernés,

- les modalités d’exercice du droit à la déconnexion,

- les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,

- les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,

OBJET

1. LES PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 – LES SALARIES CONCERNES

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société qui appartiennent, eu égard aux fonctions qu’ils exercent réellement, à la catégorie professionnelle des « cadres » au sens des classifications définies par la convention collective des Transports Routiers et des Activités Auxiliaires du Transport et quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI et CDD), dès lors qu’ils disposent d’une autonomie dans l’exercice de leurs missions, telle que décrite ci-après.

Ainsi, les salariés autonomes susceptibles d’être bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés sont les salariés dont la qualification, la responsabilité et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L 3121-56 du Code du travail à savoir « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

Il est donc convenu que les salariés concernés ayant une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, ils pourront voir leur temps de travail organisé et apprécié dans le cadre de conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés.

L’application du forfait-jours est subordonnée à un accord individuel et écrit qui prendra la forme soit de dispositions incluses dans le contrat de travail soit d’un avenant au contrat de travail soit d’une convention individuelle de forfait annexée à celui-ci. Ces conventions individuelles prévoyant ledit forfait annuel feront référence au présent accord et en reprendront les dispositions principales.

Ne relèvent pas du présent accord, les cadres dirigeants. Pour rappel est cadre dirigeant le cadre qui participe à la direction et auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société.

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

La période de référence s’étale sur 12 mois, à compter du 1^er janvier jusqu’au 31 décembre de chaque année.

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours par an (comprenant la journée de solidarité).

Le nombre de jours travaillés est fixé par la convention individuelle et ne varie pas dans le temps. Toutefois, le nombre de jours fériés ou de jours RTT peut varier selon les années sur lesquelles ils s’inscrivent. En tout état de cause, une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés et les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre total de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours.

Au début de chaque année, le décompte du nombre de jours ouvrés sera réalisé et mis à jour dans le système d’information Ressources Humaines, de sorte que chacun puisse connaitre le nombre de jour de repos théorique à sa disposition.

Le calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers. Ces jours viennent s’imputer sur le volume de jours travaillés, sans impact sur la rémunération.

Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du volume annuel de 218 jours. Lorsque la convention de forfait est réduite d’un commun accord, le droit à rémunération est réduit à due proportion. Les parties rappellent que lorsque l’employeur et le salarié concluent une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés sur une base inférieure à 218 jours, les règles du code du travail relatives au travail à temps partiel ne sont pas applicables.

Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 218 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur. Les parties constatent que ce dépassement est décidé par avenant au contrat de travail. L’avenant au contrat de travail ne vaut que pour l’année en cours et ne peut être renouvelé tacitement. La rémunération de chaque jour travaillé au-delà de la durée annuelle de référence de 218 jours, dans la limite de 235 jours, sera majorée de 10% conformément à l’article L.3121-59 du Code du Travail.

Lorsque le salarié ne renonce pas au droit à repos mais décide du report du droit à repos via l’affectation de la ou des journées RTT sur le Compte Epargne Temps (CET), la majoration n’est pas applicable. Seules les règles posées par l’accord collectif relatif au CET étant applicables.

ARTICLE 3 – DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS D’ANNEE

Pour les arrivées et départs en cours d’année civile, le nombre de jours de congés payés et de RTT sera proratisé en fonction du temps de présence du salarié sur l’année concernée.

Pour les arrivées en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de jours de repos hebdomadaires,

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année,

• le prorata du nombre de congés payés et de RTT acquis au cours de la période de l’année considérée.

Pour les départs en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

• le nombre de repos hebdomadaire depuis le début de l’année,

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d’année,

• le prorata du nombre de congés payés et de RTT acquis au cours de la période de l’année considérée.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

Le forfait annuel en jours travaillés est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés).

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

ARTICLE 4 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou, le cas échéant, en demi-journée.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos.

Les parties rappellent que les cadres autonomes bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, bien que disposant d’une autonomie pouvant conduire à une amplitude horaire variable et le cas échéant élargie, restent soumis à la réglementation relative aux temps de repos minimum, de sorte que ces salariés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives :

• Au repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,

• Au repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,

• Aux congés payés.

Par contre, ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :

• À la durée quotidienne maximale de travail,

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail,

• À la durée légale hebdomadaire de travail.

Les durées de travail induites constituent des durées maximales et ne doivent en aucun cas être considérées comme des durées normales de travail.

Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche, hors sujétion particulière rendue nécessaire par l’activité.

En outre, sans préjudice de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation et la répartition de sa durée du travail sur et au cours des journées et demi-journées travaillées, le salarié concerné doit veiller, pour le bon fonctionnement de l’entreprise, et notamment s’il assure des fonctions d’encadrement d’équipe, à harmoniser ses congés et repos avec ceux du service, et/ou de ses homologues ou collaborateurs, et à garantir une présence et/ou une disponibilité sur les plages correspondant aux pics d’activité de l’entreprise et/ou de ses collaborateurs.

L’amplitude quotidienne de travail ne pourra dépasser treize heures, étant précisé que l’amplitude de travail intègre notamment les temps de pause et de restauration.

En outre, les parties conviennent, afin d’assurer la santé et la sécurité des salariés concernés, que l’amplitude de présence hebdomadaire ne pourra pas dépasser 48 heures et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf circonstances exceptionnelles liées aux nécessités de service.

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, tout en respectant un temps de travail effectif quotidien maximal de 10 heures afin d’assurer la santé et la sécurité des salariés concernés.

2. LES MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

ARTICLE 1 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin de tenir compte des nécessités liées à l’activité, il appartiendra à chaque cadre autonome bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés de soumettre pour validation à son supérieur hiérarchique un planning prévisionnel de répartition de ses prises de congés et RTT. Dans la mesure du possible ce planning prévisionnel portera sur les six mois à venir via l’outil de gestion des congés (FIGGO). Le responsable hiérarchique s’assurera que la charge de travail est compatible avec le forfait.

Le décompte des journées travaillées et non travaillées sera réalisé mensuellement par auto-déclaration au plus tard le 5 du mois suivant.

L’auto-déclaration via le logiciel interne de gestion du temps de travail fera apparaître les demi-journées et journées travaillées, et les demi-journées et journées non travaillées. Pour ces dernières, l’auto-déclaration précisera la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés annuels, jours de repos accordés en contrepartie de la convention de forfait jours (dénommés jours RTT), …) et des jours non travaillés (AT, MP, Maladie, congé conventionnel exceptionnel, …).

Au moment de l’établissement du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• De la répartition de son temps de travail ;

• De la charge de travail ;

• De l’amplitude de travail et des temps de repos.

A cette fin, le salarié peut porter les mentions qu’il estime utiles dans les cases prévues à cet effet dans le document d’auto-déclaration (rubrique « ajout d’un commentaire »).

Le document est ainsi transmis au responsable hiérarchique. Cette auto déclaration donnera lieu à vérification a posteriori, et validation le cas échéant, par le supérieur hiérarchique. La validation hiérarchique est opérée par email via le logiciel de gestion des congés.

L’identification des jours (demi-journées) travaillé(e)s et/ou de repos est ensuite récapitulée mensuellement sur le planning du logiciel interne.

ARTICLE 2 – CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan formalisé sera réalisé afin d’examiner l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail du salarié concerné, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise.

Sur ces thèmes, si des problématiques sont constatées lors de cet entretien périodique, elles doivent donner lieu à :

• Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Les parties rappellent leur attachement aux exigences selon lesquelles l’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Un document écrit, en deux exemplaires dont un pour chaque partie, reprenant chacun de ces thèmes avec position du supérieur et position du salarié, est établi comme support d’entretien. En cas de dysfonctionnements, l’entretien périodique doit être l’occasion de définir des solutions pour les faire cesser.

Au-delà d’un suivi formalisé, les supérieurs hiérarchiques seront invités à organiser des échanges périodiques portant sur les questions précitées, notamment à l’occasion des points d’échanges habituels de suivi de l’activité.

Si en cours d’année l’entreprise ou le salarié constate :

• Une charge de travail incompatible avec le temps de travail/le temps de repos, tels que définis par les présentes ;

• Des dysfonctionnements en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• Des dysfonctionnements en matière de droit à la déconnexion ;

Il peut être organisé / sollicité un entretien avec le supérieur hiérarchique. Une telle demande peut notamment être faite par le salarié lors de la remise du document de décompte auto déclaratif du temps de travail susmentionné ou lors de la prise de connaissance de la frise chronologique sur bulletin de paie. Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Lors de cet entretien les points listés ci-dessus au titre du contenu de l’entretien périodique annuel, hormis celui lié à la rémunération, sont nécessairement abordés. Le compte-rendu de cet entretien est établi en deux exemplaires dont un pour chaque partie à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés. Pour cet entretien, le salarié peut se faire assister par un membre du comité social et économique de son choix.

ARTICLE 3 – INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION

La rémunération mensuelle de chaque cadre autonome bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés est lissée sur la base du nombre annuel de jours moyenné mensuellement, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois.

Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, carence maladie, etc…) d’un cadre autonome bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante :

• Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyens par mois).

Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi :

Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.

A titre indicatif, le montant du salaire versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :

Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois

ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION

Le présent accord entend également prévoir les modalités du droit à la déconnexion des cadres autonomes bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés. Pour ce faire, les parties au présent accord ont décidé de fixer des plages horaires sur lesquelles les salariés concernés doivent rester joignables au titre de leur activité professionnelle, et des périodes de déconnexion.

Les dispositions suivantes sont exclusives du régime des astreintes compte tenu des règles particulières applicables au titre du présent accord et car les salariés placés sous le régime de l’astreinte restent tenus d’utiliser le téléphone d’astreinte ou leur téléphone personnel et de répondre aux sollicitations en dehors de leurs horaires de travail.

En outre, le présent accord institue des bonnes pratiques pour l’usage des mails et appels téléphoniques durant et en dehors des périodes de travail.

1. Principe et définition du droit à la déconnexion

Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échanges.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de délivrer une information utile, au bon interlocuteur et ce sous une forme respectueuse pour le destinataire, notamment quant au contenu et au choix des personnes en copie.

Il est recommandé que les courriers électroniques soient adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de l’objet et du contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié notamment en cas de circonstances exceptionnelles ou de situations d’urgence, avérées.

Ces éléments de précaution étant précisés, le droit à la déconnexion est entendu comme le droit reconnu à tout salarié de bénéficier de périodes de repos exclusives de tout contact avec son activité professionnelle.

2. Définition de plages horaires

Afin d’assurer une déconnexion effective des salariés concernés, il apparait utile de poser un cadre délimitant des plages horaires de déconnexion et des plages horaires dites « privilégiées » de connexion.

1. Définition de la plage horaire de déconnexion

Durant les plages horaires de déconnexion, les salariés concernés seront invités à limiter les communications avec leurs collègues, et ne seront par ailleurs soumis à aucun devoir de consultation ou de réponse aux sollicitations qu’ils reçoivent, en dehors des cas d’urgence identifiés comme tels (voir point 4).

Aucune sanction ne pourra être engagée à l’égard d’un salarié qui n’a pas répondu à un appel téléphonique ou à un mail reçu sur ses outils professionnels pendant cette plage horaire.

Etant entendu que les périodes de congés, de repos ou d’arrêt de travail devront être considérées d’office comme des périodes de déconnexion ; étant précisé qu’au surplus, pendant ces périodes spécifiques, le salarié concerné est invité à ne pas communiquer avec ses collègues, sauf circonstances exceptionnelles et nécessités de services (continuité de service, transmission de données, passage d’instruction, …).

2. Définition de la plage horaire dite « privilégiée » de connexion

Par opposition, des plages horaires dite « privilégiées » de connexion sont définies à l’intérieur desquelles les salariés concernés auront toute latitude pour communiquer avec l’ensemble des collaborateurs de la Société et des parties prenantes à l’activité.

Cette plage horaire doit être utilisée de préférence pour l’organisation et la tenue des réunions de travail.

3. La délimitation des plages horaires

Les plages horaires sont ainsi délimitées telles que :

• Plage horaire dite « privilégiée » de connexion : 7h30 – 19h30

• Plage horaire de déconnexion : 19h30 – 7h30

Une plage horaire de déconnexion est également prévue pour la pause déjeuner correspondant à une plage d’une heure comprise entre 12h00 à 14h00.

Dans les cas où il est convenu d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés réduite en deçà de 218 jours, aboutissant à des demi-journées non travaillées au cours d’une semaine, ces plages horaires ne trouvent pas à s’appliquer. Cependant, une plage de déconnexion devra être respectée pendant la demi-journée non travaillée pour les cadres autonomes concernés (à compter de 13h00 par exemple).

Ces horaires ne correspondent pas à des horaires de travail, mais invitent chaque cadre autonome bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés à respecter des périodes pendant lesquelles les communications sont limitées.

3. Sensibilisation à l’usage des moyens de communication

Dans le but de préserver l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, les parties présentes au contrat encouragent les salariés à trouver le juste équilibre dans l’usage des moyens de communication mis à leur disposition par l’employeur.

En premier lieu, les cadres autonomes bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés et la Direction s’efforceront de veiller à ne pas contacter leurs collègues et collaborateurs durant la plage de déconnexion, à moins de pouvoir justifier d’un caractère impératif et urgent (voir le point 4).

Etant entendu que, compte tenu de la latitude dont ils disposent en matière de période de travail et de repos, l’utilisation des moyens de communication qui aboutirait au non-respect des durées minimales de repos ou des périodes de congés, serait susceptible de constituer un usage abusif.

Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les cadres autonomes bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail (repos, congés et arrêts de travail), ainsi que durant les périodes de déconnexion, à moins de pouvoir en justifier l’urgence (voir point 4).

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus sur les téléphones professionnels (ou personnels le cas échéant).

Toute latitude est laissée aux salariés concernés d’échanger avec leur hiérarchie au sujet de l’exercice du droit à la déconnexion, notamment à l’occasion de l’entretien annuel.

En second lieu, ces salariés sont également incités à utiliser la fonction d’envoi de messages différés pendant la plage de déconnexion, de sorte que les messages soient envoyés ou reçus à des horaires convenables.

Les intéressés seront également encouragés à mettre en place des messages d’absences pendant leur période de congés afin de limiter le nombre de sollicitations. Ces messages d’absence concernent aussi bien la messagerie électronique que téléphonique. Un interlocuteur de substitution à contacter en cas d’urgence sera également indiqué, sous réserve d’en convenir avec celui-ci.

4. Les exceptions liées aux cas d’urgence

La définition d’un cadre commun propre à réguler les communications entre les collaborateurs n’est pas exclusive des situations d’urgence pouvant justifier des dérogations aux dispositions du présent accord.

Au-delà du cas particulier des astreintes, un cadre au forfait-jours pourra contacter ou être contacté en dehors de ses périodes de travail ou durant les périodes de déconnexion dans les cas où l’urgence, la gravité et/ou l’importance des sujets en cause le justifient.

Dans la mesure du possible, les caractères d’urgence, de gravité et d’importance devront être portés à la connaissance du destinataire lors de toute communication en dehors des périodes de repos (congés, RTT, etc…) ou pendant les plages de déconnexion définies ci-dessus.

Compte tenu des responsabilités exercées et de l’autonomie dont dispose la population des cadres autonomes bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, il incombe à chacun d’évaluer le degré d’urgence, de gravité ou d’importance du sujet en question avant de solliciter un collaborateur.

Lorsqu’il sera destinataire d’une sollicitation en dehors des périodes de travail ou pendant les plages de déconnexion, un cadre autonome bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés disposera de la faculté de s’interroger sur le degré d’urgence et sur la nécessité de répondre ou non à une sollicitation pour laquelle aucun caractère d’urgence ou de gravité n’a été identifié.

En tout état de cause, aucune sanction ne pourra être engagée à l’égard d’un salarié qui n’a pas répondu à un appel téléphonique ou pris connaissance d’un mail reçu sur ses outils professionnels durant la plage de déconnexion, quand bien même le caractère urgent de la sollicitation serait établi.

3. Date d’effet – Dénonciation – Révision

ARTICLE 1 – DUREE, EFFET, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet le 1^er juillet 2020 et est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour de la réunion des délégués du personnel dans un délai maximum de 3 mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

Le présent accord se substitue aux règles et accords antérieurement applicables (accord d’entreprise, accord de branche, …) portant sur les mêmes sujets.

Les parties rappellent que les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions des accords de branche portant sur les mêmes sujets.

En l’absence de dispositions spécifiques prévues par le présent accord dans les domaines ouverts légalement à la négociation, les règles supplétives prévues par le Code du travail auront vocation à s’appliquer.

Le présent accord ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ni faire l’objet d’une dénonciation partielle.

ARTICLE 2 – PUBLICITE

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de La Roche Sur Yon.

Fait à Les Essarts en Bocage le 30/06/2020

En 3 exemplaires

Monsieur X

Directeur,

ANNEXES

1. Question soumise à l’approbation du personnel

2. Document d’information sur les modalités d’organisation de la consultation référendaire définies par l’employeur conformément à l’article R.22332-11 du code du travail

3. Document attestant de la remise du projet d’accord et du document d’information sur les modalités d’organisation de la consultation référendaire

Annexe 1 : Question soumise à l’approbation du personnel

Approuvez-vous le projet d’accord en date du 30 juin 2020 intitulé ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS communiqué par l’employeur ?

Annexe 2 : Document d’information sur les modalités d’organisation de la consultation référendaire définies par l’employeur conformément à l’article R.22332-11 du code du travail

Document fixant les modalités de la consultation

Objet : Modalités d’organisation de la consultation du personnel en vue de l’approbation du projet d’accord intitulé ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Préambule

Compte tenu des conditions d’activité de la société UNITE LOGISTIQUE DE LIAISON INTER SITE (ULLIS), la Direction a élaboré un projet d’accord intitulé ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS, portant sur la possibilité de mettre en place des conventions de forfait annuel en jours travaillés pour les personnels de la catégorie Cadre.

Cet accord ne peut produire effet qu’à la condition d’être approuvé par au moins deux tiers du personnel.

Il a donc été décidé d’organiser cette consultation selon les modalités énumérées par le présent document.

Communication du projet d’accord

Le projet d’accord soumis à consultation du personnel est communiqué au personnel en même temps que le présent document fixant les modalités de la consultation au moins 15 jours avant la consultation.

Le projet d’accord ainsi que le présent document sont remis aux salariés en main propre. Le salarié atteste personnellement de cette remise par la signature d’une liste d’émargement.

Objet de la consultation

Le personnel est consulté en vue de l’approbation du projet d’accord intitulé ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS.

La question posée au personnel sera la suivante :

Approuvez-vous le projet d’accord en date du 30 juin 2020 intitulé ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS communiqué par l’employeur ?

Ils pourront apporter au choix l’une des réponses suivantes :

• « Oui »

• « Non »

Liste des salariés consultés

Tous les salariés de l’entreprise sont concernés par la consultation.

La liste des salariés concernés sera affichée au plus tard le 12 juin 2020.

Date, heure et lieu de la consultation

La consultation se déroulera au sein des locaux d’ULLIS, 11 rue de l’Arée 85140 LES ESSARTS dans la salle de réunion à l’étage spécialement réservée à la consultation.

La consultation se déroulera de 9 heures à 12 heures.

Moyen retenu pour la consultation

La consultation du personnel est effectuée au moyen d’un vote à bulletin secret sous enveloppe.

Bureau de vote

Un bureau de vote est spécialement constitué pour assurer la tenue de la tenue de la consultation.

Le bureau de vote se compose de deux membres du personnel acceptant cette fonction. Il s’agit, sous réserve de ne pas exercer de fonctions pouvant les assimiler à l’employeur :

• du salarié le plus âgé de l’entreprise, à qui reviendra la fonction de Président ;

• du salarié le plus jeune de l’entreprise.

Le bureau de vote :

• veille au bon déroulement de la consultation ;

• veille à ce que les salariés ayant voté apposent leur signature sur la liste d’émargement en face de leur nom ;

• procède aux opérations de dépouillement à la clôture de la consultation ;

• établit et signe le procès-verbal de la consultation ;

• proclame les résultats.

Matériel de vote

Afin de procéder au vote, il sera mis à disposition du personnel des enveloppes et des bulletins de couleur uniforme.

Les bulletins porteront la mention :

• « Oui »

• « Non »

  Un isoloir et une urne garantissant le caractère personnel et secret de la consultation seront fournis par l’employeur.

Déroulement du vote

Lors des opérations électorales, l’employeur ou ses représentants ne pourront être présents sur le lieu de la consultation.

Le salarié prend possession d’une enveloppe et des bulletins mis à sa disposition.

Il se rend impérativement dans l’isoloir afin d’effectuer son vote. Il glisse le bulletin de son choix dans l’enveloppe.

A la sortie de l’isoloir, le salarié insère l’enveloppe dans l’urne et appose sa signature en face de son nom sur la liste d’émargement.

Assistance aux opérations de vote

Afin de garantir la transparence de la consultation, les salariés qui le souhaitent pourront être présent sur le lieu de consultation à l’occasion des opérations de vote et de dépouillement.

Dépouillement des votes

Immédiatement après la clôture de la consultation, les membres du bureau de vote procèdent au dépouillement des votes.

Les membres du bureau de vote décomptent le nombre d’émargements ainsi que, après ouverture des urnes, le nombre d’enveloppes présentes.

Les enveloppes seront ensuite ouvertes pour procéder au décompte des votes.

Sont notamment reconnus comme nuls les bulletins :

• déchirés ;

• introduits dans l’urne sans enveloppe ou avec une enveloppe non réglementaire ;

• portant des mentions injurieuses ;

• illisibles ;

• où figurent plusieurs bulletins différents dans une même enveloppe ;

• comportant des signes de reconnaissance.

Les enveloppes comportant plusieurs bulletins identiques sont valables mais ne comptent que pour un seul vote.

Résultat et procès-verbal de la consultation

Le bureau de vote indique le nombre de bulletins recueillis en faveur du « Oui », du « Non », le nombre de bulletins blancs ou nuls.

Il consigne ces résultats dans un procès-verbal et proclame le résultat de la consultation.

Le résultat et le procès-verbal de la consultation seront remis par le bureau de vote à l’employeur.

Le procès-verbal de la consultation sera ensuite affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Conditions de validité de l’accord

L’accord n’est valide qu’à la condition d’être approuvé par au moins deux tiers du personnel.

A défaut il sera inapplicable.

Dépôt de l’accord approuvé

Si l’accord est approuvé, il fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direccte et du Conseil de prud’hommes.

Le 12 juin 2020

A Les ESSARTS

Pour l’entreprise ULLIS

Annexe 3 : Document attestant de la remise du projet d’accord et du document d’information sur les modalités d’organisation de la consultation référendaire