Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DES SOCIETES ISOR EXPLOITATION ET ISOR GESTION 2022-2024" chez ISOR EXPLOITATION (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR

DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

AU SEIN DES SOCIETES ISOR EXPLOITATION ET ISOR GESTION

2022-2024

SOMMAIRE

1. INTRODUCTION - 3 -

2. LE CONTEXTE - 4 -

3. AXE INFORMATION ET SENSIBILISATION - 9 -

4. PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE - 11 -

5. Accueil et insertion - 15 -

6. FORMATION - 17 -

7. PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET AUTRES MESURES EN FAVEUR DES SALARIES CONCERNES - 18 -

8. RECOURS AUX ENTREPRISES DU SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE - 25 -

9. PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD - 26 -

10. Dispositions diverses - 32 -

ANNEXE : pesée financière - 35 -

Entre :

Les sociétés Isor Exploitation, SAS au capital de 2 963 674 euros, immatriculée au RCS de Nanterre et de la société Isor Gestion , SAS au capital de 1 000 euros immatriculée au RCS de Nanterre, dont le siège social est situé 42 rue Anatole France 92300 Levallois Perret, représentée par en qualité de Directeur Général,

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales soussignées :

Le Syndicat CFDT., représenté par Monsieur , en qualité de salarié dûment mandaté,

Le Syndicat CFE CGC, représenté par Madame , en qualité de déléguée syndicale central,

Le Syndicat FO, représenté par Monsieur , en qualité de délégué syndical central,

Le Syndicat SUD Nettoyage, représenté par Madame , en qualité de déléguée syndicale central,

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

1. INTRODUCTION

Les accords collectifs visant à développer l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés en milieu ordinaire sont une modalité d’accomplissement de l’obligation d’emploi. Ils permettent, de plus, à l’entreprise de conduire une véritable politique concertée d’emploi et de formation de ces salariés, adaptée aux besoins spécifiques de l’entreprise. Ils contribuent à faire de l’emploi des travailleurs handicapés un sujet de dialogue social.

La politique handicap s'inscrit en tant que composante de la politique d'égalité des chances et de non-discrimination.

Elle vient compléter le plan de prévention des risques professionnels.

Elle constitue également une composante essentielle à la fois,

• de la démarche RSE, 

• et de la politique Ressources Humaines.

Elle donne de la cohérence et de la visibilité au projet de l’entreprise. Elle favorise l’implication des acteurs internes et externes, ainsi que celle de ses partenaires sociaux.

Un accord négocié entre les partenaires sociaux et agréé par l’autorité administrative n’a pas pour objectif d’exonérer l’entreprise de son obligation d’emploi, mais de permettre la mise en œuvre des actions conçues en cohérence avec la situation interne, les besoins, la stratégie économique, les compétences propres et la culture d’entreprise.

Le présent accord se traduit par la mise en œuvre d’un plan d’actions triennal portant sur les domaines suivants :

• Sensibilisation, communication et formation des acteurs,

• Embauche et insertion en milieu ordinaire,

• Maintien dans l’emploi et gestion des parcours professionnels,

• Recours au secteur adapté et protégé,

• Pilotage et animation de l’accord.

2. LE CONTEXTE

ISOR

La Groupe ISOR est un des principaux leaders sur le secteur de la propreté et implanté sur tout le territoire national. Ses activités cœur de métier sont concentrés au sein de la société ISOR Exploitation, pendant que les fonctions supports sont regroupées au sein de la société Isor Gestion. La Holding Isor n’emploie pas de salarié. Le groupe est constitué des sociétés :

• ISOR Exploitation : 5077 collaborateurs,

• ISOR Gestion : 58 collaborateurs.

La crise sanitaire a eu un impact sur les besoins des clients, et par voie de conséquence sur les effectifs de ISOR. Ils ont enregistré une baisse de 7,2% entre 2019 et 2020. La légère reprise de 2021 n’a pas suffi pour revenir au niveau initial.

Organisation et métiers

ISOR Gestion a déménagé sur Levallois-Perret fin 2021. Elle comprend tous les services centraux tels que marketing, ressources humaines, finances, etc.

En 2021, ISOR a recruté 95 personnes dans les fonctions support :

• 42 CDI, dont 19 cadres,

• 53 CDD. Parmi eux : 35 contrats d’apprentissage et 6 contrats de professionnalisation.

ISOR Exploitation est organisé en 3 secteurs géographiques, chacun dirigé par un Directeur Général Délégué.

Un secteur géographique comporte plusieurs régions avec à leur tête un Directeur Régional (4 au total) et chaque région est composée d’agences avec à leur tête un chef d’agence (15 au total).

Les chantiers sont affectés à des chefs de secteur gérant plusieurs dizaines de chantiers par agence.

Comme toutes les entreprises du secteur, ISOR Exploitation se caractérise par la multiplicité de ses implantations et missions, et par une prédominance des contrats à temps partiel (autour de 80%).

De plus, les marchés étant conclus pour des périodes déterminées, le gain ou la perte d’un marché signifient systématiquement le transfert des effectifs attachés au nouveau titulaire (article 7 de la C.C.N.).

ISOR est attentif aux conditions de travail de ses collaborateurs, en veillant en matière de prévention des risques professionnels à des solutions matérielles et organisationnelles ; le métier d’agent de propreté n’en reste pas moins contraignant sur le plan des postures, des mouvements et des horaires.

En 2021, ISOR a conclu 3 680 contrats au titre des activités d’exploitation (90% à temps partiel), dont

• 360 CDI (10%). La quasi-totalité fait suite à un ou plusieurs CDD,

• 3 020 CDD (90%). La palette des durées est extrêmement vaste. La majorité porte sur peu de jours (parfois 1 seul) et un même salarié peut avoir plusieurs contrats sur la période. Ils ont pour motif le remplacement de personnel absent (54%) ou le surcroit de travail (46%),

• 300 reprises de marchés dans le cadre de l’annexe 7 de la convention collective précitée.

Au 31 décembre 2021, les salariés sous contrat CDD représentent 20% des effectifs. Ce sont des femmes à 69%.

ISOR et l’emploi des personnes handicapées

En 2020, première année après application des nouvelles règles de décompte issues de la loi du 5 septembre 2018 relative à la « liberté de choisir son avenir professionnel », ISOR déclarait

• Effectif d’assujettissement : 2 707

• ETP requis : 162

• ETP bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la DSN : 136,09 (pour 281 BOETH présents sur tout ou partie de l’année)

• Taux d’emploi (dorénavant uniquement direct) : 5,03%

• Contribution brute avant minorations et écrêtement : 157 K€

• Contribution réglée après toutes minorations : 95 K€.

Les salariés en situation de handicap sont à 12% des chefs d’équipe et à moins de 2% des cadres et agents de maitrise ; 85% occupent le poste d’agent de propreté.

Les chiffres ne sont pas comparables aux années passées en raison des nouvelles modalités de calcul. Force est cependant de constater que celles-ci ont été défavorables à ISOR en raison en particulier de la baisse de la valorisation des temps partiels et du passage de 12 DOETH (établissements) en 2019 à une seule (société) en 2020.

L’analyse détaillée montre des situations hétérogènes entre les régions : Dijon, Mérignac et Strasbourg font par exemple partie des plus performantes, quand le siège est en retrait.

Compte tenu de la réorganisation de la société d’une part, et de la baisse progressive des modalités d’écrêtement d’autre part, et dans l’hypothèse d’une stabilité de l’ensemble des effectifs, les estimations de contribution libératoire pour les années suivantes s’élèvent au moment de la signature des présentes à :

• Environ 99 K€ au titre de l’année 2021 (1 société),

• 2022 : 105 K€ au total des 2 sociétés ISOR Exploitation et ISOR Gestion.

• Puis 109 K€ en 2023 et 113 K€ en 2024.

Depuis près de 10 ans la société ISOR réalise des actions pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap : embauches, maintien dans l'emploi, sensibilisations… mais de façon généralement ponctuelle. En 2021, ISOR a par exemple recruté 5 CDI (dont certains ont d’abord bénéficié d’un ou plusieurs CDD avant pérennisation), 4 CDD de 6 mois et plus (au total de leurs CDD successifs), 6 CDD entre 3 et 6 mois, 4 CDD de moins de 3 mois. Elle a intégré 3 salariés dans le cadre de reprises annexe 7. Sa collaboration avec les GEIQ Propreté lui permet également d’accueillir tous les ans dans plusieurs régions quelques agents de propreté dans le cadre de leurs contrats de professionnalisation (pour un équivalent de 1,07 ETP par exemple en 2021).

La direction de ISOR et les organisations syndicales signataires affirment dorénavant leur volonté d’engager une dynamique et la mobilisation de tous les acteurs en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, dans une démarche structurée et coordonnée.

Pour s’y préparer, soutenue par la branche propreté, ISOR a pu bénéficier de l’appui d’un cabinet conseil spécialisé qui a commencé à identifier fin 2021 les marges de progrès, au regard de la situation, des pratiques et des visions.

Malgré le contexte sanitaire et économique dont les impacts restent incertains, ISOR a la volonté d’améliorer son taux d’emploi direct au global au cours des prochaines années, et notamment d’atteindre le taux légal des 6%, au plus tard au terme du présent accord.

Les parties signataires entendent donc, à travers la signature de cet accord :

• réaffirmer leur soutien aux personnes en situation de handicap dans leur volonté de mener et de réussir une vie professionnelle compatible avec leur situation,

• renforcer les actions déjà initiées et continuer à veiller à la non-discrimination des personnes en situation de handicap, tant à l’occasion du recrutement qu’à toutes les étapes du parcours professionnel, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail,

• renouveler leur volonté de se montrer attentifs à l’intégration professionnelle et durable des personnes en situation de handicap, en particulier grâce à des actions de maintien dans l'emploi.

Afin de favoriser l’atteinte des objectifs fixés dans le cadre du présent accord, des moyens humains et financiers seront déployés sur les trois années pour soutenir les actions envisagées aux différentes étapes de l’avancée de l’accord.

Bénéficiaires de l’accord

Définition : constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Les bénéficiaires du présent accord sont les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi telle qu’elle résulte de l’article L. 5212-13 du Code du travail, soit :

• les personnes reconnues travailleurs handicapés (RQTH) par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH),

• les victimes d'accidents du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une Incapacité Partielle Permanente (IPP) au moins égale à 10% et titulaires d'une rente,

• les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que leur invalidité réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain,

• les bénéficiaires mentionnés à l'article L.241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre,

• les bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-3 et L.241-4 du Code précité,

• les titulaires de l'Allocation aux Adultes Handicapés (AAH),

• les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou rente d'invalidité,

• les titulaires de la carte " mobilité inclusion " portant la mention " invalidité " définie à l'article L.241-3 du Code de l'action sociale et des familles.

S’ajoutent à cette liste les salariés ayant entamé, sur la base du volontariat, les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et ayant fourni à l’employeur la copie du justificatif de dépôt de leur dossier auprès de la CDAPH.

3. AXE INFORMATION ET SENSIBILISATION

La communication et la sensibilisation de tous (salariés, managers, décideurs spécifiques, collaborateurs concernés) visent à changer le regard porté sur les situations de handicap, à permettre une évolution continue des mentalités, à promouvoir et faire partager les engagements de l’entreprise en matière de handicap, et enfin à accompagner les acteurs du handicap au sens large.

Dans le cadre du présent accord, la sensibilisation et la communication soutiennent les domaines principaux de l’accord :

• Embauche et intégration durable en milieu ordinaire,

• Maintien dans l’emploi et accès à des parcours professionnels,

• Recours aux entreprises du secteur adapté et protégé,

• Animation de la Mission Handicap.

Ces actions concernent l’ensemble des salariés d’ISOR (salariés, managers, dirigeants), mais aussi des acteurs externes tel que par exemple les Services de Prévention et de Santé au Travail. Elles pourront utiliser l’ensemble des supports disponibles, en particulier internes à ISOR.

Sensibilisation, communication

Comme précisé précédemment, l’objectif est d’engager une dynamique de la politique handicap.

Des campagnes de communication et de sensibilisation sont organisées au sein des d’ISOR pour mieux faire prendre conscience à tous de ce qu’est une situation de handicap et d’expliquer aux salariés et aux managers les dispositifs et les apports de l’accord handicap. Le diagnostic préalable a notamment révélé l’existence de questions sur les situations de handicap ayant pour origine un trouble psychique ou une maladie chronique invalidante. Les sensibilisations doivent apporter des réponses à ces interrogations.

Au-delà du temps fort que constitue la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) pendant laquelle des animations sont régulièrement proposées, des campagnes de communication et de sensibilisation autour du handicap peuvent également se mettre en place en dehors de cette semaine.

Elles peuvent présenter différentes formes : ateliers de sensibilisation généralistes ou sur des types de déficiences en particulier, écrits, intranet, animations, etc.

Un point de vigilance consiste en l’intégration de témoignages dans ces communications et sensibilisations : salariés concernés, collègues, managers, experts… toujours sur la base du volontariat.

Les modalités sont adaptées aux contextes des 2 sociétés ISOR Exploitation et ISOR Gestion.

Pour la procédure de reconnaissance de travailleur handicapé, les acteurs Ressources Humaines et handicap internes, ainsi que les Services de Prévention et de Santé au Travail mènent des actions de sensibilisation et de communication auprès du personnel et apportent le soutien nécessaire aux personnes souhaitant s’engager dans cette démarche.

En outre, il apparaît important que les salariés connaissent les résultats de la politique handicap. Chaque année, une communication vient préciser les résultats au regard des objectifs de l’accord.

Cette communication peut prendre différentes formes : affiche, journaux internes, mail, réunion de service, etc. Elle est plus ou moins détaillée, selon le public cible : tous salariés, encadrement, instances représentatives du personnel…

Les moyens de communications doivent utiliser dans la mesure du possible l’ensemble des supports internes existants au sein d’ISOR. Des outils spécifiques peuvent être créés.

Communication sur l’accord handicap

L’information autour de la signature de l’accord handicap est un facteur clé de succès de son déploiement. L’entreprise souhaite en faire un temps fort.

La communication comporte les actions suivantes :

• Informer l’ensemble des salariés sur les engagements et moyens proposés par l’accord → et ce dans un délai de trois mois après l’agrément par la DRIEETS (email, affiches, réunions de services, etc.…),

• Informer les acteurs du handicap (binômes¹ handicap locaux, Services de Prévention et de Santé au Travail, RH, Communication, IRP, Achats, etc.) sur les engagements et moyens proposés par l’accord, mais aussi sur les rôles respectifs → également dans les trois mois suivant l’agrément,

• Informer les salariés en situation de handicap sur les dispositifs qui leur sont ouverts → dans les six mois après l’agrément (envoi d’un mémo avec un descriptif des apports de l’accord et des acteurs du handicap),

• Mettre à jour les documents d’accueil, en prenant en compte les engagements du présent accord dans les documents remis aux nouveaux embauchés comme le livret d’accueil, la plaquette handicap ou les sessions d’information et d’intégration → durant la première année de l’accord,

• Informer les acteurs externes locaux respectivement concernés par différents engagements de l’accord, en particulier les axes recrutement, intégration et maintien dans l'emploi : SPST, Cap Emploi, autres à identifier au sein du milieu associatif par exemple → dans la première année de l’accord.

Le lancement de l’accord peut également donner lieu à une manifestation en direction d’acteurs clés (les managers ou les équipes ISOR Gestion par exemple), dont les modalités éventuelles restent à définir.

4. PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE

Dans le secteur de la propreté les embauches sont régulières. Dans les activités de ISOR Exploitation, elles se font le plus souvent dans l’urgence et pour des remplacements. Cette dimension du contexte est particulièrement incompatible avec la recherche de candidats en situation de handicap.

A l’inverse, c’est un secteur qui n’exige pas de diplômes particuliers sur le cœur de métier, et qui est à même de prodiguer toutes les formations à ses nouvelles recrues.

Les processus

• Identification des contraintes aux postes

Les signataires du présent accord rappellent que les emplois et métiers des 2 sociétés composant ISOR sont par principe ouverts à l’accueil des travailleurs handicapés. Il est cependant rappelé que certains postes peuvent présenter des contraintes particulières et que l’aptitude est déterminée par le médecin du travail.

ISOR s’appuie sur des outils proposés par la Branche professionnelle, notamment pour spécifier les exigences et contraintes des postes sur lesquels l’entreprise recrute principalement, dans une optique de rapprochement entre candidats et postes. La compatibilité handicap/poste peut ainsi être vérifiée, et si nécessaire, adaptée.

• Process de recrutement et d’intégration

Il est prévu qu’un groupe de travail se penche sur les processus actuels de recrutement et d’intégration, afin de se poser la question de leur pertinence en présence d’une situation de handicap. Les participants pressentis sont a minima : le pilote² handicap national, les responsables recrutement au sein de ISOR Gestion, un ou plusieurs RRH régionaux.

Le groupe de travail a vocation à compléter les processus et à proposer des outils pour ces cas spécifiques, le cas échéant. Ils distinguent nécessairement les recrutements pour des fonctions support ou des métiers opérationnels.

Les questions abordées sont le sourcing, la sélection des candidats, leur intégration, leur formation, leur suivi…

En effet, la source de candidatures principale actuelle au sein de ISOR Exploitation est la cooptation informelle par les agents en poste, dans un contexte le plus souvent d’urgence, et sans formalisme ni anticipation.

Une formation dédiée est proposée aux différents acteurs du recrutement : responsables recrutement, pilote, RRH, managers.

• CV-thèque

La Mission Handicap et les responsables recrutement mettent à disposition des managers un outil de type CV-thèque dans laquelle sont recensés les profils d’anciens stagiaires, contrats GEIQ, intérimaires, CDD, ou simplement candidats présélectionnés à l’occasion de forums ou d’envois de demandes d’emploi spontanées. Les managers contribuent eux-mêmes à l’alimentation de cet outil interne, et y ont recours de façon privilégiée en cas de vacance de poste.

Les détails et modalités restent à déterminer.

Objectifs en termes d’embauches et de partenariats

Sur l’ensemble du périmètre d’ISOR et pour les années 2022, 2023 et 2024, le plan d’embauches est fixé de la manière suivante :

• Embauches : minimum de 70 embauches sur 3 ans (incluant les CDI, les CDD de plus de 6 mois, les contrats d’apprentissage et de professionnalisation), avec un minimum de 18 CDI et de 3 alternants accueillis au total,

• Stages et Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) : minimum de 6 sur 3 ans,

• Mises à disposition par des groupements d’employeurs (GEIQ) ou des sociétés de travail temporaire (dont EATT) : minimum de 15 sur 3 ans.

Pour accompagner la politique sur les embauches en milieu ordinaire, des partenariats sont à mettre en place avec des écoles, des Centres de Rééducation Professionnelle (CRP), des CFA ou des associations, et ainsi renforcer les liens avec ces structures et développer toutes les opportunités d’accueillir des stagiaires, des alternants ou d’embaucher des collaborateurs en situation de handicap.

Moyens mis en place

Pour accompagner sa politique en matière d’embauches, ISOR utilise un ensemble de moyens susceptibles de répondre à ses objectifs pour les années 2022-2024.

Pour la recherche de profils, ISOR se penchera sur ses :

• Relations avec des interlocuteurs comme Pôle Emploi, Cap Emploi ou les Missions locales,

• Participations à des forums spécialisés (notamment ceux organisés par Cap Emploi dans les départements d’implantation ou le FARE Propreté pour la branche professionnelle),

• Partenariats avec des associations d’insertion professionnelle (par exemple Tremplin), centres de formation (dont le réseau INHNI dédié au secteur de l’hygiène et de la propreté et les ERP) et groupements d’employeurs (GEIQ en particulier),

• Parutions sur des sites internet spécialisés pour mettre en ligne les offres d’emploi, avec éventuellement une diffusion automatique des offres d’emploi vers les sites internet spécialisés,

• Outils de recrutement (dont numériques), afin de veiller à leur accessibilité,

• Parutions d’offres d'emploi, avec l’Intégration systématique de l'engagement d’ISOR en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap,

• Messages sur la politique handicap sur le site https://www.isor.fr/ ,

• Informations paraissant sur les réseaux sociaux,

• Dispositifs de cooptation.

Politique en matière d’alternance

L’alternance, en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage, fait partie des axes de développement d’ISOR. Elle est réputée constituer un fort levier d'insertion en participant à la formation et en renforçant l'employabilité des personnes en situation de handicap.

Par conséquent, ISOR souhaite développer les propositions de contrats en alternance pour les personnes en situation de handicap. L’organisme de formation INHNI, présent dans de nombreuses régions, peut être un partenaire clé dans cette dynamique.

Cette démarche doit s’inscrire dans un rapprochement avec les organismes de formation (écoles, CRP, CFA) et dans la mise en place de partenariats entre ces organismes et ISOR. Ainsi, SOR doit pouvoir présenter, de manière proactive, aux personnes en formation ses métiers, sa politique handicap et toutes ses opportunités d’alternance.

Développement des stages

Consciente que l’ouverture aux stages est un axe de progrès, ISOR en fait un objectif pour l’ensemble de ses entités : ISOR Exploitation et ISOR Gestion. Il correspond à une volonté forte d’accompagner la formation de jeunes ou de moins jeunes en situation de handicap. L’accueil des stagiaires permet par ailleurs de sensibiliser les managers et l’entourage professionnel.

Les stages peuvent prendre diverses formes : stages écoles, stages d’insertion ou de réorientation professionnelle, évaluation en milieu de travail, Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel… Ils sont réalisés sous convention de stage ou statut de stagiaires de la formation professionnelle.

Des partenariats avec des organismes sont recherchés et mis en œuvre pour favoriser cette démarche d’accueil de stagiaires.

Au même titre, ISOR s’engage à participer activement à l’initiative « DuoDay » et à permettre à tous les collaborateurs qui le souhaitent de pouvoir y participer. Il s’agit d’une occasion pour eux de s’ouvrir à la diversité et de dépasser leurs préjugés liés au handicap, et pour les personnes accueillies de découvrir un métier et une entreprise.

5. Accueil et insertion

Insertion professionnelle

L’insertion professionnelle spécifique pour les personnes en situation de handicap demeure l’un des facteurs prépondérants de la réussite de l’intégration d’un nouveau collaborateur. Ces aspects sont aussi importants pour le collaborateur, sa future équipe et ISOR.

Cette insertion professionnelle doit concerner tous les types d’accueils : CDI, CDD, alternance, mise à disposition, intérim et stage.

Toutes les démarches doivent être entreprises pour favoriser au mieux l’intégration de tout nouveau collaborateur.

L’accueil des nouveaux collaborateurs en situation de handicap est assuré par le manager comme pour tous les salariés. Le manager est soutenu par son binôme handicap local³.

Cette démarche d’accueil doit positionner le nouveau collaborateur au centre du dispositif. Il apparaît primordial d’échanger avec la personne en situation de handicap pour valider avec elle chacune des actions intéressantes et pertinentes à mettre en place (de l’aménagement de son poste à la sensibilisation de son équipe ou la formation de son manager).

Le dispositif pour faciliter l’intégration peut comporter les dimensions suivantes :

• Dans le dossier d’embauche : question sur une éventuelle reconnaissance administrative du handicap que le salarié souhaiterait communiquer à l’entreprise, question sur les besoins d’adaptation à un problème de santé,

• Transmission (selon une modalité restant à définir) à tous les nouveaux arrivants d’une nouvelle plaquette handicap, actualisée en y intégrant les nouvelles mesures, et expliquant les rôles des interlocuteurs possibles,

• Échange avec le nouveau collaborateur en situation de handicap le plus en amont possible de son intégration sur les éventuelles contraintes, les aménagements nécessaires, les sensibilisations à réaliser, les acteurs à informer,

• Validation avec le collaborateur du besoin d’un tuteur,

• Etude en lien avec le collaborateur, les Services de Prévention et de Santé au Travail (médecin du travail, infirmière), l’assistante sociale des aménagements ou des accompagnements éventuels à mettre en place.

D’autres actions sont envisagées, mais restent facultatives, selon besoins, et avis du principal intéressé :

• Sensibilisation et/ou formation au handicap des futurs collègues et du manager afin de faciliter l’intégration,

• Formations spécifiques en fonction du handicap de la personne recrutée,

• Suivi spécifique par la Médecine du travail afin de veiller au bon déroulement du processus d’intégration,

• Rencontre du collaborateur et de son responsable par le binôme handicap local⁴ (par exemple le premier mois suivant son intégration, puis 6 mois plus tard selon la durée du contrat).

Mise en place d’un tutorat auprès des nouveaux collaborateurs

Afin d’accompagner les personnes en situation de handicap à leur arrivée sur le site d’intervention, un salarié se trouvant dans l’environnement proche du salarié handicapé ayant formulé une demande de tutorat, peut se porter volontaire pour exercer une mission de tuteur sur son temps de travail.

Comme pour la démarche d’accueil, le tutorat doit positionner le nouveau collaborateur au centre du dispositif. Il reste donc primordial d’échanger avec la personne en situation de handicap pour valider la mise en place d’un tutorat.

La mise en place de ce tutorat comporte les aspects suivants :

• Formation adaptée pour le tuteur (sur le handicap, le tutorat et l’accompagnement),

• Durée du tutorat, en fonction des spécificités de l’environnement de travail et des besoins du nouveau collaborateur,

• Formalisation des charges et des activités explicites du tuteur, à partager avec les acteurs éventuellement concernés (collègues, manager, Direction, Ressources Humaines, Médecine du Travail),

• Suivi du tuteur par le binôme handicap local⁵ (à un rythme par exemple trimestriel, si le tuteur en ressent le besoin).

6. FORMATION

La formation constitue un des leviers majeurs pour maintenir l’employabilité et dynamiser les parcours professionnels des salariés en situation de handicap.

Comme tout salarié, les salariés en situation de handicap participent au plan de développement des compétences de l’entreprise. Les managers s'assurent que les formations sont dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec la situation de handicap ou à défaut, conviennent des mesures correctrices appropriées avec le responsable de formation en liaison avec le binôme handicap local⁶ afin de lever tous les obstacles d'accessibilité et de suivi liés aux handicaps dans l'accès à la formation.

Une attention particulière est portée à la formation des personnes handicapées, au-delà de l’obligation légale de formation propre à la société. C’est ainsi que l’accès à des formations spécifiques en lien avec le handicap est encouragé tant pour le salarié reconnu travailleur handicapé que pour le management ou les membres de l’équipe qui le souhaitent.

En complément des formations offertes à l’ensemble des salariés, les salariés en situation de handicap bénéficient d'une priorité pour l'accès à toute formation liée aux changements d’organisation et aux mutations technologiques, afin d’éviter que ne s’accentue, du fait de ces changements et mutations, la situation de handicap par rapport aux autres salariés.

Une attention particulière est également portée à leur accès aux formations qualifiantes.

Les cas des salariés en situation de handicap n’ayant pas bénéficié de formation professionnelle depuis plus de 5 ans sont examinés en priorité.

Si des freins spécifiques au parcours du salarié sont identifiés, du fait de sa situation de handicap, la Mission Handicap étudie la possibilité de mettre en place des dispositifs d’accompagnement ; si nécessaire, un bilan de compétences ou professionnel est proposé et des actions de formation spécifiques peuvent être financées.

L’aménagement des postes de travail de certaines personnes handicapées peut nécessiter des formations spécifiques. Ces formations sont dispensées et prises en charge sur le budget du présent accord.

7. PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET AUTRES MESURES EN FAVEUR DES SALARIES CONCERNES

Les situations de handicap peuvent survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante, accident du travail, accident de la vie, maladie professionnelle, etc.). Forts de leurs expériences en matière de maintien dans l'emploi, les acteurs d’ ISOR s’engagent à développer encore les dispositifs de maintien dans l’emploi en permettant à un maximum de salariés de conserver une activité au sein de l’entreprise.

Le maintien dans l’emploi fait appel à un ensemble d’acteurs : binôme handicap local⁷, service de prévention et de santé au travail, assistante sociale, ergonome, service technique, manager, CSSCT, mutuelle, prévoyance, dont les interventions sont alternatives ou complémentaires. Comme pour l’axe recrutement, un travail reste à finaliser sur les process, les rôles précis dorénavant dévolus aux acteurs ISOR Gestion et aux équipes délocalisées au sein de ISOR Exploitation, ainsi que sur les outils mis à leur disposition ; à la suite, les acteurs respectifs bénéficient d’une formation spécifiée selon la fonction : binômes handicap locaux⁸, managers, représentants du personnel.

Les différents dispositifs ont pour but de préciser les multiples actions à mener pendant les 3 ans de l’accord au sein d’ISOR, afin de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.

Pour améliorer le maintien dans l’emploi et favoriser la démarche de reconnaissance (le délai entre la demande et l’acceptation pouvant durer plusieurs mois), le binôme handicap local⁹ peut déclencher tout dispositif à la demande du salarié dès la réception du récépissé du dépôt de demande de RQTH aux autorités compétentes.

Démarche pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicape (RQTH)

ISOR favorise la démarche de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé de son personnel. Cette reconnaissance permet aux personnes en situation de handicap de bénéficier d’un accompagnement personnalisé de maintien dans l’emploi au travers des dispositifs du présent accord.

La procédure de reconnaissance dépend des réglementations en vigueur et relève de la CDAPH (rattachée à la MDPH). Le médecin du travail, l’assistante sociale et le binôme handicap local¹⁰ peuvent apporter le soutien et l’accompagnement nécessaires aux personnes souhaitant s’engager dans cette démarche. Ils sont tenus à une obligation de confidentialité sur les échanges qu’ils ont avec le salarié, tant concernant la démarche de reconnaissance, que sur informations qu’ils détiendraient concernant la pathologie du salarié. Tous maintiennent un lien de confiance entre ces différents acteurs et vis-à-vis des collaborateurs.

La Mission Handicap ISOR contacte systématiquement les collaborateurs en amont de l’échéance de leur reconnaissance administrative : par exemple par l’envoi d’un courrier, ou une alerte via le manager ou le binôme handicap local¹¹, 8 mois avant la date de fin connue.

Acteurs et outils

Outre les RRH régionaux, dont le rôle est naturel sur l’axe maintien dans l'emploi, les signataires pointent les missions d’autres acteurs.

• Managers

Les managers sont au cœur du dispositif de maintien dans l'emploi, en particulier sur la dimension détection et signalement. Ils sont soutenus par les acteurs spécialisés pour la recherche de solutions.

Aucun aménagement, notamment organisationnel ou horaire ne peut intervenir sans concertation avec le manager concerné.

Ils ont cependant besoin d’une formation complémentaire afin de mieux cerner leur rôle et les outils mis à leur disposition.

• Relais QSE

Le présent accord leur attribue un rôle aux côtés du RRH régional pour constituer ensemble un binôme handicap. Leur mission se concentre sur la dimension maintien dans l'emploi. Ils sont l’interlocuteur privilégié des managers, mais aussi des salariés et des IRP pour rechercher et mettre en place des solutions.

• Réseau des APTMS (Agents Préventeur des Troubles Musculo Squelettiques)

  Par leurs compétences en ergonomie les APTMS peuvent réaliser des études de poste in situ pour les salariés porteurs de handicap et mettre en place les solutions les plus adaptées.

• IRP

Les représentants du personnel sont encouragés à diffuser tous les messages autour de la Mission Handicap à leurs collègues, en particulier ceux touchés par un problème de santé au travail. Afin d’anticiper tout risque d’inaptitude ils peuvent créer le lien entre ceux-ci et le binôme handicap local. Ils peuvent également évoquer l’intérêt de la RQTH.

• Services de Prévention et de Santé au Travail

Médecins du travail et infirmiers de santé au travail détectent les salariés en difficulté de santé au travail. Informés sur l’accord handicap ISOR, ils sont en mesure d’en parler aux salariés et de favoriser le déploiement des mesures en leur faveur. Ils peuvent également accompagner les démarches de RQTH.

Ils sont invités à échanger le plus tôt possible sur les situations potentielles ou avérées avec le binôme handicap local, afin de disposer d’un maximum de temps pour agir rapidement et efficacement.

• Mission handicap centrale

Le pilote national centralise la gestion et le financement des situations ; il en fait un bilan régulier aux instances internes, puis dans le bilan annuel.

Il s’appuie sur le responsable sécurité dans la recherche de solutions et, le cas échéant, leur généralisation en faveur de la prévention des risques. Celui-ci continue à gérer le tableau de pilotage des restrictions d’aptitudes existant. Cet outil de suivi et de partage peut être réétudié dans le cadre de la mise en place de l’accord handicap. La vigilance sur la dimension confidentialité reste entière.

Solutions de maintien dans l'emploi

• Aménagement du poste et de l’environnement de travail

ISOR s’engage à privilégier le maintien au poste de travail en mettant en place toutes les mesures appropriées, à savoir, selon le cas,

• Etude ergonomique du poste et de l’environnement de travail : sur avis du Médecin du Travail, une étude peut être menée afin d’adapter le poste et/ou l’environnement de travail aux contraintes de la situation de handicap du collaborateur. La commission SSCT du CSE est informée sur ces mesures (en conservant l’anonymat des collaborateurs),

• Aménagement du poste et/ou de l’environnement de travail : après une étude, l’aménagement du poste et/ou de l’environnement de travail sont mis en œuvre pour garantir un maintien dans l’emploi en lien avec la situation de handicap du collaborateur,

• Accessibilité des locaux de travail (lorsque ISOR en a la maitrise, il s’agit donc en particulier du siège social et des directions régionales ; plus difficilement les chantiers sur lesquels les équipes sont missionnées) : sur avis du Médecin du Travail, une étude est menée afin d’améliorer l’accessibilité des locaux de travail au regard des contraintes de la situation de handicap du collaborateur. La commission SSCT du CSE est informée sur ces mesures tout en conservant l’anonymat du collaborateur,

• Télétravail (concerne les fonctions d’appui) : sur avis et préconisations du Médecin du Travail, il peut s’avérer pertinent de privilégier dans la mesure du possible le télétravail dans le cas de problèmes de déplacement, de fatigabilité. L’entreprise prend en charge les frais d’équipement du poste de travail (ou de transfert d’un équipement existant) au domicile pour les salariés dont le passage en télétravail, qu’il soit dérogatoire ou non, constitue une mesure d’insertion professionnelle ou de maintien dans l’emploi. La commission SSCT du CSE est informée de cette mesure (en conservant l’anonymat du collaborateur),

• Equipements individuels (au titre de la situation de handicap du salarié) : le financement vient en complément des aides de droit commun (Sécurité Sociale, mutuelle, prestation de compensation du handicap, Agefiph…) que le collaborateur sollicitera en premier lieu. Il en est de même pour les consommables (comme par exemple les piles d’un appareil auditif),

• Toute aide à la communication et l’échange avec l’environnement de travail : interprète en langue des signes, dispositif d’agrandissement de caractères, etc.

Aussi longtemps qu’ISOR n’atteint pas le taux légal de 6% et n’a donc pas accès aux aides de l’ Agefiph, elle co-finance les équipements individuels, à hauteur d’un plafond de 2.000 € par an et par collaborateur et sur trois ans à compter de 2022. Il permet de rembourser, sur présentation des justificatifs, le reste à payer non pris en charge par les organismes de droit commun (Sécurité Sociale, mutuelle, prévoyance, Département, Agefiph, etc.). Cette somme de 2.000€ par an ne peut pas être cumulée en vue d’un remboursement plus important sur une année.

Si ISOR atteint ou dépasse ce taux de 6%, cela signifie que la contribution théorique et donc le budget minimal de l’accord sont en principe nuls. Le comité de pilotage¹² doit alors se prononcer sur l’avenir de ce plafond après échange avec la commission de suivi¹³.

• Aménagement du temps de travail

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier à leur demande, et dans la limite de la non-désorganisation de l’équipe et de la réponse au besoin du client, d’aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l'emploi, leur activité professionnelle ou leur maintien dans leur emploi. L’avis et la validation du Médecin du travail sont des conditions incontournables.

L’aménagement de l’organisation du temps de travail doit permettre, par exemple, après étude de la situation du salarié, de :

• Faciliter les déplacements domicile - lieu de travail,

• Suivre des traitements médicaux

• Assurer la prise de repos nécessaire.

L’aménagement de l’organisation du travail peut être revu au fil des années afin de tenir compte de l’évolution de la situation de handicap et de l’environnement de travail.

Les aménagements d’horaires individualisés pour les personnes en situation de handicap doivent garder un aspect « mesures appropriées » comme le rappelle l’article L. 5213-6 du Code du travail et garantissent le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs en situation de handicap. Ils ne doivent pas engendrer une « charge disproportionnée ».

• Accès au logement et au transport

ISOR favorise un ensemble de mesures permettant d’améliorer l’accès au logement et au transport :

• Logement : un déménagement pour cause de situation de handicap doit permettre au collaborateur de devenir prioritaire dans le cadre d’un nouveau logement au travers du dispositif du 1% patronal,

• Mobilité géographique : le collaborateur peut profiter de la politique mobilité interne d’ISOR. La Mission Handicap pourra éventuellement prendre en charge un surcoût lié à la situation de handicap,

• Transport : participation à l’aménagement d’un véhicule adapté, l’achat du véhicule lui-même, l’achat d’un vélo électrique, la réalisation du permis de conduire (toute mesure permettant de compenser la situation de handicap du collaborateur pour se rendre à son travail).

Dans le cadre d’un accompagnement financier (mobilité géographique, transport), ce montant est soumis à un plafond de 2.000 € par an et par collaborateur et sur trois ans à compter de 2022. Il permet de rembourser, sur présentation des justificatifs, le reste à payer non pris en charge par les organismes de droit commun (Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance, Département, Agefiph, etc.). Cette somme de 2.000€ par an ne peut pas être cumulée en vue d’un remboursement plus important sur une année.

Aussi longtemps qu’ISOR n’atteint pas le taux légal de 6% et n’a donc pas accès aux aides de l’ Agefiph, elle co-finance les aides au logement et au transport, à hauteur d’un plafond de 2.000 €. Si ISOR atteint ou dépasse ce taux de 6%, cela signifie que la contribution théorique et donc le budget minimal de l’accord sont en principe nuls. Le comité de pilotage¹⁴ doit alors se prononcer sur l’avenir de ce plafond après échange avec la commission de suivi¹⁵.

En tout état de cause la Mission Handicap apprécie la légitimité de la demande en demandant au collaborateur de justifier du lien entre la situation de handicap et la dépense (avis du médecin du travail notamment).

• Surveillance médicale

Les salariés reconnus en situation de handicap peuvent bénéficier d’une surveillance médicale renforcée avec une visite spécifique demandée par le Médecin du Travail. Elle est organisée par l’entreprise et peut être complétée par des examens médicaux sur demande du Médecin du Travail.

Dans le cadre d’arrêts de travail supérieurs à 3 mois ou de longue maladie, il est mis en place, par la Mission Handicap, un dispositif d’échange avec le collaborateur pour maintenir un lien avec l’entreprise et d’information sur la possibilité d’une visite de pré-reprise (par exemple courrier d’information sur l’intérêt d’une visite de pré-reprise). En cas d’arrêts répétés ou prolongés, la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé peut être évoquée : par le binôme handicap local¹⁶, les IRP, le service de de prévention et de santé au travail.

• Tutorat

Comme pour le domaine décrit dans le chapitre « plan d’embauche », un tutorat pourra être mis en place pour accompagner un collaborateur.

Les dispositions relatives à ce tutorat se trouvent entièrement décrites dans le chapitre « plan d’embauche ».

• Autorisation d’absence indemnisée

Les salariés ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée à concurrence de deux jours par an, non cumulables sur une autre année afin de réaliser les démarches administratives pour le dépôt et le suivi de leur Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Cette autorisation d’absence doit faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie du collaborateur et de la mission handicap.

Les absences peuvent être fractionnées en demi-journées.

• Prise en charge des frais attachés à la démarche de reconnaissance

En outre, ISOR compense les frais inhérents aux démarches relatives à l’obtention ou au renouvellement de la reconnaissance administrative du handicap : examens médicaux, déplacements, frais administratifs… Une indemnité de 250€ bruts est versée à tout salarié (CDI ou CDD) qui justifie de ces démarches. Par souci de simplicité, le justificatif requis est la délivrance du statut de bénéficiaire de l’obligation d’emploi. La prime est versée une fois pour la période couverte par la reconnaissance. Elle peut à nouveau être versée lors d’un renouvellement.

• Reclassement interne et externe d’un collaborateur

Dans le cas d’un reclassement interne pour inaptitude au poste, ISOR recherche un autre poste de travail compatible avec les aptitudes du salarié en situation de handicap en priorité dans le périmètre de la région. En cas d’impossibilité, cette recherche s’étend aux autres régions de ISOR. La solution trouvée peut nécessiter une formation d’adaptation au nouveau poste de travail.

Dans le cadre d’une prévention et d’une gestion des risques d'inaptitude des personnes en situation de handicap, un bilan de compétences ou/et professionnel peut être proposé à tout collaborateur bénéficiaire de l’obligation d’emploi des personnes handicapées.

Parcours professionnel

Le salarié reconnu travailleur handicapé dispose des mêmes droits et devoirs que tout salarié de l’entreprise pour le déroulement de sa carrière. En conséquence, en aucun cas le fait du handicap ne doit être un frein à une progression dans l’entreprise. Celle-ci prend des mesures appropriées afin que le handicap n’empêche pas le salarié reconnu travailleur handicapé d’évoluer professionnellement, et que seules ses compétences soient prises en compte

Suivi des collaborateurs

Pour assurer un bon suivi des collaborateurs en situation de handicap au sein d’ISOR, l’accord prévoit les dispositifs suivants :

• Outils de suivi des cas de maintien dans l'emploi : suivi personnalisé des collaborateurs nécessitant des aménagements de poste, avec les actions réalisées conjointement par l’équipe d’exploitation et la responsable sécurité et les relais QSE en région et les dépenses engagées ;

• Entretien : possibilité au collaborateur de pouvoir rencontrer le l’un ou l’autre des membres du binôme handicap local¹⁷, à sa demande, au moins une fois par an, pour faire le point sur sa situation,

• Situations de handicap délicates : le Comité de Pilotage¹⁸ suit les actions particulières mises en œuvre en lien avec la situation de handicap du collaborateur (aménagement remarquable, reclassement, mutation interne, mutation externe).

8. RECOURS AUX ENTREPRISES DU SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE

Le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) accueille des personnes porteuses de handicaps incompatibles dans l’immédiat avec une activité dans le milieu ordinaire, et leur permet d’accéder à une activité professionnelle prenant pleinement en compte la nature et l’intensité de leurs handicaps tout en développant leurs compétences.

Le STPA regroupe les Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), établissements médico-sociaux dépendant du Ministère de la Santé, et les Entreprises Adaptées (EA) assujetties au Code du Travail. Il associe les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).

ISOR s’engage à développer cet axe en améliorant l’existant, en étudiant les prestations transférables au secteur et en développant de nouveaux contrats avec des prestataires relevant du secteur adapté et protégé.

Pour ce faire l’entreprise s’engage à

• Sensibiliser et former les acteurs achat internes,

• Soutenir ceux-ci dans leurs recherches de partenaires.

Ce type d’achats doit également élever les compétences techniques des entreprises du secteur adapté et protégé et favoriser ainsi l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap en donnant l’opportunité à ces salariés la possibilité de travailler en milieu ordinaire par la mise en place d’un projet professionnel ou des adaptations spécifiques.

Cet accompagnement se fait de manière à répondre aux besoins en termes d’achats d’ISOR.

Enfin, ISOR étudie toute possibilité d’accueillir des personnes handicapées d’ESAT ou EA en stage ou en détachement, afin de contribuer à leur professionnalisation, et aider à ce qu’elles intègrent le secteur ordinaire à terme (quand elles le souhaitent). L’entreprise envisage la formation et l’embauche en son sein.

9. PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD

Les parties rappellent que l’implication de la Direction et de son management est essentielle à la réussite de l’accord. La politique formalisée par le présent accord est ainsi déclinée à tous les niveaux de l’entreprise.

La mise en œuvre effective des engagements en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap repose sur la coordination et l’articulation entre les acteurs des sociétés constituant ISOR, au niveau central et sur le terrain.

En vue d’optimiser les actions relatives à l’accord, le niveau d’intervention nécessaire a été fixé au niveau du comité de pilotage¹⁹ de la Mission Handicap pour la définition des axes prioritaires et le pilotage des actions.

Afin de pouvoir pleinement jouer leur rôle, les différents acteurs bénéficient de formations adaptées à leur profil : sur le handicap, les spécificités du handicap dans l’environnement de travail, les apports de l’accord... Au-delà des formations initiales, les nouveaux arrivants sont concernés au fil de l’eau, sous réserve de possibilité de constituer des groupes de taille suffisante en cas de modalité collective.

Comité de pilotage au niveau de ISOR

Il est chargé de définir les axes d’orientation nationaux du plan d’actions conformément à l’accord d’entreprise, de suivre l’application de cet accord et contrôler l’utilisation des sommes allouées aux actions prévues. C’est l’instance de décision et de suivi qui veille à maintenir un véritable partenariat entre les différents acteurs.

Il fixe des objectifs internes aux régions, assortis d’un dispositif incitatif interne avec pour ambition de les impliquer toutes dans la démarche. Ces objectifs, révisés annuellement, portent en particulier sur les taux d’emploi cibles et le nombre d’embauches ; sur le plan qualitatif ils visent à déployer les axes d’action prévus au présent accord.

Il est composé comme suit :

• Directeur général,

• Directeur des Ressources Humaines,

• Pilote national,

• Responsable sécurité national,

• Responsable recrutement

• Correspondant de la Direction des Achats,

• Correspondant RSE,

Chaque membre du Comité de pilotage s’engage, d’une part, à ne pas divulguer, ni à communiquer à quiconque tout ou partie des informations confidentielles et, d’autre part, à prendre toute disposition pour que cette confidentialité soit préservée.

Le Comité se réunit en réunion plénière deux fois par an, soit au cours de chaque semestre de chaque année ; ou plus souvent sur un périmètre restreint pour des question particulières ou urgentes.

Au cours des réunions semestrielles sont examinés l’avancement de chacun des domaines des plans d’actions et les résultats de l’entreprise et des régions au regard des objectifs fixés.

Chaque semestre est remis aux membres du Comité de Pilotage un tableau de bord comportant des indicateurs sur l’application de l’accord justifiant l’état d’avancement du programme prévu dans le présent accord. Ce tableau de bord doit présenter une vue globale au niveau d’ISOR, mais aussi dans la mesure du possible sur les régions.

De plus, quelques indicateurs clés sont intégrés à la revue de performance réalisée tous les mois au sein du comité de direction. Les dirigeants partagent les indicateurs clés de la politique d’emploi des personnes handicapées, comme ils le font sur les indicateurs économiques, commerciaux, sociaux, RSE…

Pilote handicap

Afin de déployer sa politique en faveur des personnes en situation de handicap, la Direction a souhaité la création d’un poste de pilote Mission Handicap à temps partiel.

Il est rattaché hiérarchiquement au Directeur des Ressources Humaines.

Le pilote conçoit et décline le plan d’actions triennal tel que validé par le Comité de Pilotage dont il fait partie : il pilote, accompagne, coordonne et assure le suivi des actions menées au sein d’ISOR.

Ses missions sont :

• Être l'interlocuteur externe privilégié et le correspondant d’ISOR de la politique handicap,

• Assurer le suivi du plan d'action triennal au niveau de l'entreprise. Assurer le reporting,

• Piloter, accompagner, coordonner et assurer le suivi des actions menées au sein d’ISOR et sur les différents sites de l’entreprise,

• Animer le réseau des binômes handicap locaux,

• Mettre à la disposition des différents acteurs l'ensemble des moyens nécessaires à l'application de l'accord notamment les formations, les outils de communication, de sensibilisation et le partage d’information,

• Coordonner le développement de partenariats avec les organismes œuvrant pour l'insertion des personnes en situation de handicap : écoles, universités, CRP, etc., avec les responsables recrutement au sein de ISOR Gestion, et les binômes handicap locaux,

• Être l’interlocuteur et assurer le suivi des relations avec les institutionnels nationaux, dont en particulier la DRIEETS,

• Assurer le suivi budgétaire. Suivre les dépenses à engager et consolider les dépenses réalisées,

• Suivre les autorisations d’absence indemnisée.

Binôme handicap local

Afin d’être tout à fait en phase avec les missions actuelles des acteurs dans les régions, un binôme handicap local est créé, composé du RRH et du relais APTMS.

• Le RRH intervient sur toutes les actions d’intégration et de gestion de parcours ; sur son périmètre géographique, il est le relai privilégié du pilote national vis-à-vis des équipes ISOR, et avec les acteurs externes tels que Cap Emploi, GEIQ, organismes de formation, associations…

  Il gère l’accueil des nouveaux collaborateurs en situation de handicap, en soutien des managers.

  Il suit le collaborateur et son responsable dans la phase d’intégration. A ce titre il peut les rencontrer, par exemple dans le premier mois suivant l’intégration et dans les 6 mois, puis à l’occasion du suivi des parcours professionnel (formation, mobilité interne…).

• Le relais APTMS apporte son expertise sur les démarches de maintien dans l'emploi, en particulier dans la recherche et la mise en œuvre des solutions²⁰.

Les salariés ont la possibilité de s’adresser selon le sujet à l’un ou l’autre des membres du binôme, étant entendu qu’au quotidien, leur premier interlocuteur reste le manager direct.

Ainsi, les deux acteurs peuvent apporter des réponses sur les questions relatives au statut de bénéficiaire de l’obligation d’emploi ou sur les aides.

Ensemble, ils animent les démarches de maintien dans l'emploi. Ils peuvent remonter des situations au pilote national.

Ils participent à des réunions et formations à l’initiative de celui-ci.

La Mission Handicap fait partie intégrante du champ d’intervention des 2 membres du binôme. De ce fait, ils bénéficient du temps nécessaire pour l’exercice de celle-ci, et leur action est évaluée par leur hiérarchique.

Institutions représentatives du personnel

• Commission paritaire de suivi

Cette commission est composée de membres de la Direction et des Délégués Syndicaux Centraux représentatifs, signataires du présent accord.

Celle-ci se réunit une fois par an pour faire le bilan de l’année écoulée et partager, verifier que le plan d’actions prévu par le pilote national soit conforme au present accord.

Par ailleurs, les Délégués Syndicaux Centraux peuvent inviter aux réunions de la commission de suivi des spécialistes internes ou externes qui viennent présenter les dossiers et répondre aux question et ce, à la charge de l’employeur.

Les membres sont soumis à une obligation de confidentialité pour toutes les situations individuelles susceptibles d’être évoquées au cours des réunions.

• CSE

Le Comité Social Economique et sa commission SSCT doivent être informés de l’application de l’accord, en conservant l’anonymat des collaborateurs.

Chaque année, l’employeur présente au Comité Social et Economique, directement ou par l’intermédiaire de sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, le bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord, conformément aux exigences de l’article R.5212-16 nouveau du code du travail.

Par ailleurs, dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, le Comité ainsi que sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail, sont destinataires des informations suivantes (article L. 2312-26 du code du travail) :

• Les informations sur l'évolution de l'emploi, des qualifications, et de la formation, ainsi que sur les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés ;

• Les informations sur les mesures prises en vue de faciliter l'emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment celles relatives à l'application de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.

La déclaration obligatoire annuelle d’emploi des travailleur handicapés, est portée annuellement à la connaissance du Comité Social et Economique, directement ou par l’intermédiaire de sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, à l'exclusion de la liste nominative des bénéficiaires de l'obligation d'emploi, conformément à l’article R. 5212-9 nouveau.

Budget prévisionnel

Le financement des dispositions prévues par l’accord relève du budget encadré par les règles fixées par l’administration, en ce qui concerne l’éligibilité des dépenses et les montants maximaux pouvant y être consacrés.

Il correspond a minima à la contribution annuelle que l’entreprise aurait dû verser chaque année en l’absence d’accord. Seules les dépenses autorisées par l’administration peuvent y être imputées. Le montant annuel du budget est ajusté en fonction de la contribution effectivement due au regard des résultats atteints en matière de taux d’emploi et correspondant aux résultats atteints au 31 décembre de l’année concernée.

Le budget prévisionnel annuel afin de mener à bien ce plan d’actions est estimé à

• 105 K€ pour 2022,

• 109 K€ pour 2023

• et 113 K€ au titre de 2024.

Les clés de répartition selon les domaines du plan d’actions²¹ sont envisagées avec une relative stabilité. Pour la première année :

• Pilotage et suivi : 12,6 %,

• Embauche en milieu ordinaire : 19 %,

• Accueil et insertion : 8, 4%,

• Information et sensibilisation : 12,4 %,

• Formation : 9,5 %

• Maintien dans l’emploi : 28,6 %,

• Développement de la sous-traitance au secteur adapté et protégé : 4,8%.

Les coûts associés à la communication et la sensibilisation et à la structure de pilotage et de suivi du présent accord sont imputés sur le budget de l’accord dans la limite de 25 % des sommes à dépenser, conformément aux règles en vigueur issues de la loi du 5 septembre 2018.

A budget total constant, les affectations entre domaines ne sont pas figées. Selon les évolutions et les circonstances au cours des trois années de l’accord, il est possible de dépasser l’allocation d’un ou plusieurs domaines pour diminuer celle d’un ou plusieurs autres dans le respect des limites instituées par l’alinéa 4 de l’article R. 5212-12 nouveau du Code du travail. Les réallocations budgétaires majeures sont présentées au Comité de Pilotage.

Toutes les dépenses, avant engagement, doivent être remontées et validées par le pilote Handicap.

Si ISOR atteint le taux légal de 6%, le budget minimal est donc théoriquement nul. Afin de maintenir la dynamique, l’entreprise s’engage alors à allouer un budget minimal annuel de 20 000 € afin de financer des actions, principalement au titre du pilotage et de la communication-sensibilisation. Ce budget volontaire ne subit pas les règles de plafonnement régissant les budgets légaux d’accord.

A ce moment ISOR a alors à nouveau recours aux dispositifs de soutien de l’Agefiph, qu’ils soient financiers, ou qualitatifs.

10. Dispositions diverses

• Durée et entrée en vigueur

Le présent accord prend effet pour une période de trois années civiles, à compter du 1er janvier 2022, sous réserve d'agrément par les autorités administratives.

A son terme, il cesse de produire tout effet.

Trois mois avant la fin de la période d’application, la Direction et les organisations syndicales se réunissent pour examiner le bilan et la mise en œuvre de cet accord et pour décider de l’opportunité de négocier les termes d'un nouvel accord pour une nouvelle période triennale.

Un bilan d’application de l’accord est effectué et communiqué à l’administration. Il est également communiqué, au préalable, à la commission de suivi.

Ce bilan comporte une analyse comparative des résultats en fonction des objectifs initiaux ainsi que leur évolution, ainsi que des moyens effectivement déployés.

En application de l’article R5212-16 du Code du travail, un bilan annuel de la mise en œuvre de l'accord est dressé et présenté au Comité Social et Economique.

Le présent accord remplit les obligations légales de négociation annuelle portant sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.

• Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

• Dépôt et publicité

Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plate-forme de télé-procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.

• Information des représentants du personnel et des salaries et publication de l’accord

La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Faite à Levallois Perret, le 25 mai 2022

(En 5 exemplaires)

Pour les sociétés ISOR GESTION et ISOR EXPLOITATION

Monsieur

Pour la CFE-CGC

Pour FO

Pour SUD NETTOYAGE

Pour CFDT

ANNEXE : PESEE FINANCIERE

	2022	%	2023	%	2024	%
Axe information et sensibilisation	13 000 €	12,4%	13 000 €	11,9%	13 000 €	11,5%
Plan d’embauche en milieu ordinaire	20 000 €	19,0%	20 500 €	18,8%	21 000 €	18,6%
Accueil et insertion	8 800 €	8,4%	9 000 €	8,3%	9 500 €	8,4%
Formation	10 000 €	9,5%	10 000 €	9,2%	10 000 €	8,8%
Plan de maintien dans l’emploi	30 000 €	28,6%	32 000 €	29,4%	33 000 €	29,2%
Autres mesures en faveur des salariés concernés	5 000 €	4,8%	5 500 €	5,0%	6 000 €	5,3%
Recours aux entreprises du secteur adapté et protégé	5 000 €	4,8%	5 000 €	4,6%	5 500 €	4,9%
Pilotage et suivi de l’accord	13 200 €	12,6%	14 000 €	12,8%	15 000 €	13,3%
TOTAL PREVU	105 000 €	100%	109 000 €	100%	113 000 €	100%

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1. Voir plus loin : chapitre pilotage↩

2. Voir plus loin : chapitre pilotage↩

3. Voir plus loin : chapitre pilotage↩

4. Voir plus loin : chapitre pilotage↩

5. Voir plus loin : chapitre pilotage↩

6. Voir plus loin : chapitre pilotage↩

7. Voir plus loin : chapitre pilotage↩

8. Voir plus loin : chapitre pilotage↩

9. Voir plus loin : chapitre pilotage↩

10. Voir plus loin : chapitre pilotage↩

11. Voir plus loin : chapitre pilotage↩

12. Voir plus loin : chapitre pilotage↩

13. Voir plus loin : chapitre pilotage↩

14. Voir plus loin : chapitre pilotage↩

15. Voir plus loin : chapitre pilotage↩

16. Voir plus loin : chapitre pilotage↩

17. Voir plus loin : chapitre pilotage↩

18. Voir plus loin : chapitre pilotage↩

19. Voir ci-après↩

20. Voir châpitre maintien dans l'emploi↩

21. Détails en annexe↩