Entre

La société AGENCE GENERALI BETHUNE,

Société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le n°84485633600038,

Dont le siège social est situé 141 rue Sadi Carnot – 62400 BETHUNE

Représentée aux fins des présentes par Madame XXX en sa qualité de Présidente

Ci-après dénommé « la Société »

Et

Les salariés de la société AGENCE GENERALI BETHUNE, consultés sur le projet d’accord ci-après

Ci-après dénommés « les salariés »

D’autre part,

Ensemble ci-après désignées « Les parties »

Préambule

Au regard de la spécificité de son activité, l’AGENCE GENERALI BETHUNE a souhaité adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qu’elle rencontre. L’objectif est de conjuguer les nécessités de réactivité et d’adaptabilité et le besoin de souplesse imposés par la nature de l’activité de l’entreprise.

Ainsi, mettre en place le forfait annuel en jours pour les salariés autonomes permettrait de répondre à cet objectif, en adaptant le décompte du temps de travail des salariés par référence journalière, avec une organisation du travail leur permettant de bénéficier davantage d’autonomie et une meilleure adéquation avec les nécessités de l’entreprise.

En application de l’article L. 3121-58 du code du travail et de l’accord du 22 octobre 2020 (annexé à la convention collective nationale des agences générales d’assurances), et au regard de l’autonomie de certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées et dont la durée du temps de travail ne peut, par conséquent, être prédéterminée, il est apparu nécessaire de négocier un accord relatif à la mise en place de forfaits annuels en jours au bénéfice de ces catégories de salariés.

Il est rappelé que la mise en place du forfait jours s’accompagne de la garantie du respect d’une durée raisonnable de travail, des repos quotidiens et hebdomadaires, d’une charge de travail raisonnable et d’une bonne répartition du temps de travail des salariés, afin de protéger leur santé et leur sécurité.

En l’absence de délégués syndicaux et de Comité Social et Economique en son sein en raison d’un effectif habituel inférieur à 11 salariés, la Société a pris la décision de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous, ceci en application de l’article L. 2232-21 du code du travail.

C’est donc dans ce cadre que les parties ont conclu le présent accord d’entreprise.

Article 1 – Champ d’application de l’accord collectif

Les dispositions du présent accord sont applicables au personnel salarié de la société AGENCE GENERALI BETHUNE qui répondent aux conditions fixées par le présent article.

Parallèlement au présent accord collectif, le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’une clause insérée dans le contrat de travail ou d’un avenant à ce dernier. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

Les dispositions du présent accord se substituent à tous les éventuels accords et usages antérieurs en vigueur au sein de l’AGENCE GENERALI BETHUNE ayant le même objet.

Article 2 – Salariés concernés par le forfait jours

Les salariés ayant la possibilité de bénéficier du mécanisme du forfait jours sur l’année doivent répondre aux conditions issues de l’article L. 3121-58 du code du travail. Cet article précise que sont concernés les salariés qualifiés d’autonomes, autrement dit ceux bénéficiant d’une certaine qualification, responsabilité et autonomie (en général décrit dans leur fiche de poste).

Ainsi, pourront bénéficier du mécanisme :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'agence ou du point de vente auquel ils sont intégrés

• Les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Au sein de l’AGENCE GENERALI BETHUNE, et en application de la convention collective, les salariés concernés sont ceux occupants les postes suivants :

• Les cadres des classes V bis et VI de la grille de classification

• Les collaborateurs exerçant les métiers de « chargé de développement commercial » (ancien « chargé de clientèle ») et de « délégué d'agence » (ancien « délégué d'agence ») et positionnés en Classe IV et V de la grille de classification, dès lors qu'ils remplissent les critères d'autonomie définis ci-dessus et qu'ils ont donné leur accord exprès pour la conclusion d'une telle convention

Cette liste pourra néanmoins évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.

Les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord, en application de l’article L. 3111-2 du code du travail.

Article 3 – Aménagement du temps de travail sous la forme d’un forfait annuel en jours

3.1 – Période de référence du forfait jours

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

3.2 – Nombre de jours travaillés dans le forfait jours

Le code de travail prévoit un seuil maximal légal de 218 jours travaillés dans l’année pour le forfait fixé dans les conventions individuelles.

Au sein de l’AGENCE GENERALI BETHUNE, le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours sur la période de référence, en application des dispositions la convention collective nationale. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ainsi, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant (hors année bissextile) :

• 365 jours annuels auxquels il faut retirer :

  • Le nombre de jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)

  • Les congés annuels

  • Les jours fériés (hors samedi et dimanche)

  • Les jours de réduction du temps de travail

Exemple sur l’année 2023 (pour une année complète) :

• 365 jours à l’année, auxquels il faut retirer :

  • 105 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)

  • 25 jours de congés payés

  • 9 jours fériés

  • 11 jours de réduction du temps de travail

Le salarié devra donc travailler 215 jours et bénéficiera de 11 jours de réduction du temps de travail au titre de l’année 2023.

Les dépassements réguliers dus à une charge de travail importante doivent être, dans la mesure du possible, évités.

La convention de forfait peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite de 215 jours fixée ci-dessus. On parle de convention individuelle de forfait en nombre de jours réduit.

L’entretien annuel sera l’occasion privilégiée de faire un point sur la charge de travail et sa compatibilité avec la durée de travail en vigueur, le respect de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle, et la juste rémunération.

3.2 – Jours de réduction du temps de travail

3.2.1 – Prise des jours de réduction du temps de travail

Le nombre de jours ou de demi-journées de réduction du temps de travail (JRTT) au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Par conséquent, lorsqu’un salarié entre ou quitte l’entreprise en cours de période de référence, ou encore en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif sur cette période, le calcul est effectué au prorata temporis.

Le salarié pourra prendre les JRTT sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée. Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, et en tenant compte de l'organisation de l'agence et de la nécessité d'assurer le maintien du service à la clientèle.

Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile.

S’agissant des dates de prise des JRTT, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins un mois à l’avance.

La demande pourra notamment être refusée pour des raisons tenant à l’intérêt de l’activité. La date de prise des JRTT sera alors reportée.

À défaut d'accord entre le salarié et l’employeur, une moitié du nombre de journées de repos est fixée au choix de l'employeur et une moitié du nombre de journées est fixée au choix du salarié, selon un calendrier préalable déterminé en début d'année.

Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés.

3.2.2 – Report des jours de réduction du temps de travail

Le compteur de repos devra être soldé au 31 décembre de chaque année. Il est donc demandé aux salariés en forfait jours d’utiliser l’ensemble de leurs JRTT au cours de la période de référence. Les JRTT qui n’auront pas été pris au cours de la période de référence seront perdus.

Le report des JRTT d’une année sur l’autre n’est pas possible, sauf lorsque le salarié s’est retrouvé dans l’impossibilité de poser l’ensemble de ses JRTT du fait de l’employeur (refus en raison d’un impératif professionnel par exemple).

Il est précisé que lorsque l’impossibilité de poser l’ensemble des JRTT résulte du fait de l’employeur, le salarié a le choix entre reporter les JRTT ou demander une compensation financière, ceci dans les conditions suivantes :

• Si le salarié a été dans l’impossibilité de poser les JRTT en cours d’année (par exemple : au mois de mai), il pourra reporter ses RTT sur le restant de l’année en cours (dans l’exemple en question : entre juin et décembre)

• Si le salarié a été dans l’impossibilité de poser les JRTT en fin d’année (en décembre), il aura le choix entre :

  • Reporter les JRTT non pris sur le premier mois de l’exercice suivant (janvier)

  • Renoncer aux JRTT non pris et demander une compensation financière pour le temps de travail supplémentaire. Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail est fixé à 10 (dix) %

En l’absence de choix opéré par le salarié dans les 15 jours suivants l’impossibilité de prendre les JRTT, les JRTT non pris seront automatiquement compensés sous forme financière dans les conditions précitées.

3.2.3 – Renonciation à des jours de réduction du temps de travail

En accord avec l'employeur, le salarié en forfait jours sur l'année peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie du paiement de ces derniers avec une majoration de salaire, sous réserve qu'il conserve l'intégralité de ses congés payés acquis.

Cette décision repose sur le volontariat, et l'accord entre le salarié et l'employeur doit être impérativement établi par écrit sur la base d'un avenant à la convention de forfait, qui est conclu pour l'année de dépassement et qui peut être renouvelé à chaque début de période de référence.

Le taux de la majoration de salaire est égal à 10 %. La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est lui-même calculé en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours inclus dans le forfait.

Le nombre maximum de jours auxquels le salarié peut renoncer est fixé à 10 jours. Par conséquent, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés est fixé à 225 jours.

Ce nombre maximal doit tenir compte :

• Du repos quotidien, tout salarié bénéficiant d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives

• Du repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives

• Des jours fériés chômés dans l'entreprise, soit les jours chômés en vertu de dispositions conventionnelles, d'un accord ou d'un usage

• Des congés payés, chaque mois de travail effectif chez un même employeur ouvrant droit à un congé de 2,08 jours ouvrés, sans que la durée totale du congé puisse excéder 25 jours ouvrés

• Des congés exceptionnels prévus à l'article 43 de la Convention collective du personnel des agences générales d'assurance

3.2.3 – Incidence des absences en cours d’année sur la rémunération

Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.

Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie sont déduits du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.

Sauf dérogations de droit, telles que visées à l’article L. 3121-50 du code du travail (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels), il est précisé que les salariés au forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence.

Article 4 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à 1 journée ou à 1 demi-journée n'est possible.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.

Article 5 – Convention individuelle de forfait

En application de l’article L. 3121-55 du code du travail, il est rappelé que la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié dans le cadre, soit du contrat de travail, soit d’un avenant à celui-ci.

Cette convention devra préciser les éléments suivants :

• La référence au présent accord

• Le nombre de jours compris dans le forfait

• Le droit à la déconnexion

• La rémunération correspondante

• Le droit pour le salarié au respect des temps de repos quotidiens et hebdomdaires

• Le droit pour le salarié de renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos

• L’absence de soumission aux durées légales ou conventionnelles du temps de travail hebdomadaire et quotidienne maximales

Par ailleurs, s’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu pour traiter notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 6 – Evaluation, suivi et contrôle de la charge de travail

6.1 – Suivi régulier de la charge de travail du salarié en forfait jours

En raison de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif.

Afin de permettre à l'employeur d'établir le décompte des jours travaillés, le salarié renseignera mensuellement, sur le support défini au sein de l'entreprise (fichier de suivi « planning agence » mis à disposition dans un dossier partagé sur le serveur de l’agence), les informations suivantes :

• Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées

• Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de JRTT (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos)

• L'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire

• Indication des éventuelles difficultés rencontrées par le salarié en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail

Ce support ne se substitue pas à l'entretien annuel prévu par le présent accord.

Lors de la transmission de ce support, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

6.2 – Communication périodique avec le salarié

Afin d’assurer un suivi global du processus de forfait jours mis en place pour les salariés concernés, un entretien annuel sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’entretien abordera notamment les thèmes suivants :

• La charge de travail du salarié ;

• L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• Le respect des durées maximales d’amplitude ;

• Le respect des durées minimales des repos ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• La déconnexion ;

• La rémunération du salarié.

Si des problématiques sont soulevées par le salarié au cours de ces entretiens, alors une recherche et une analyse des causes de celles-ci seront réalisées. Ces entretiens seront donc l’occasion de se concerter sur les actions qui pourront être mises en œuvre pour remédier aux difficultés rencontrées.

Par ailleurs, même en l’absence de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

6.3 – Dispositif d’alerte

Dans l’hypothèse où le salarié rencontre des difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail liés au forfait jours, ou encore s’il s’aperçoit que ne sont pas respectées les règles relatives au repos quotidien ou hebdomadaire, alors il aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé dans les 5 jours suivant la connaissance de l'alerte par ce dernier, afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir trouver ensemble une solution qui permette une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que la charge de travail du salarié aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant devra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

6.4 – Suivi médical

Afin d’assurer une protection renforcée des salariés soumis à une convention de forfait en jours, les parties ont convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.

Par ailleurs, et en application des dispositions légales, le salarié pourra bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.

Article 7 – Statut juridique et garanties du salarié en forfait jours

7.1 – Statut juridique

En vertu de l’article L. 3121-62 du code du travail, il est rappelé que les salariés concernés par le mécanisme du forfait jours ne sont pas soumis à la règlementation applicable en matière de durée du travail, à savoir :

• La durée hebdomadaire légale ou conventionnelle du temps de travail ;

• La durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail.

Les salariés concernés ne sont pas non plus soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Néanmoins, et sans que cela ne remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

7.2 – Garanties

En vertu des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail, la durée du repos quotidien s’élève à 11 heures consécutives minimum. L’amplitude de la journée de travail ne peut donc être supérieur à 13 heures.

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire s’élevant à 24 heures consécutives minimum (sauf dérogation, le dimanche), auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien précédemment rappelées.

Par ailleurs, le salarié en forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées (ces dernières débutent ou prennent fin entre 12h et 14h).

Article 8 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion désigne le droit, pour le collaborateur, de ne pas être joignable en dehors de son temps de travail habituel par son employeur, pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Tous les salariés sont concernés par le droit à la déconnexion, et en particulier les salariés en télétravail, compte tenu de leurs conditions de travail. Par ce droit, les salariés n’ont donc pas l’obligation de répondre à des messages électroniques (téléphone ou courriel) ou à des appels téléphoniques en dehors de leur temps de travail.

De manière générale, il est rappelé à chaque collaborateur de :

• Ne pas solliciter de réponse immédiate en l’absence de nécessité ;

• Ne pas adresser de courriel, de message ou joindre un collaborateur ou un client par téléphone en l’absence de nécessité et en dehors des horaires « habituels » de travail ;

• Activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence », afin d’informer les interloculteurs de leur indisponibilité.

En cas de circonstances exceptionnelles relevant de la force majeure, de la gravité, de l’urgence et/ou de l’importance du sujet traité, il pourra être fait exception au principe du droit à la déconnexion. Il est rappelé que le traitement des sujets urgents et graves ne pourra pas relever d’un fonctionnement habituel d’une collaboration entre collègues, d’un service ou de l’entreprise.

Aucune sanction ne pourra être prononcée à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pas pu être joignable en dehors de son temps de travail. En revanche, il en va différemment en cas de circonstances exceptionnelles dont le salarié aura été dûment informé et dont la joignabilité a été expressément demandée.

Il est rappelé que le salarié bénéficie d’une durée de repos minimum quotidienne de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Le collaborateur doit donc bénéficier de son droit à la déconnexion sur ces périodes.

Article 9 – Dispositions finales

9.1 – Entrée en vigueur, durée, consultation des salariés

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve qu’il ait été approuvé par la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L.2132-21 et L.2232-22 ainsi que R 2232-10 à R 2232-13 du Code du Travail.

Les salariés seront consultés selon les modalités fixées par la note du 30 mai 2023 jointe en annexe au présent accord.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

9.2 – Dépôt et Publicité

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’AGENCE GENERALI BETHUNE.

Ce dernier déposera l’accord collectif et le procès-verbal de consultation qui y sera annexé sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera également un exemplaire original au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Béthune et à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche.

Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans la base de données nationale dont le contenu est consultable sur le site internet www.legifrance.gouv.fr.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale, après avoir toutefois été amputée des éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise et notamment les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Enfin, une copie du présent accord collectif sera tenue à la disposition des salariés au sein du bureau de la Direction et fera l’objet d’un affichage aux emplacements habituels.

9.3 – Clause de suivi et de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, la Direction pourra convoquer les salariés visés par cet accord pour faire un bilan d’application de l’accord.

A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.

9.4 – Interprétation

En cas de différend né de l'interprétation ou de l'application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant ladite requête, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.

9.5 – Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

9.6 – Dénonciation

Le présent accord collectif, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.

Fait à BETHUNE

Le 28/06/2023

Pour la société AGENCE GENERALI BETHUNE, Madame XXX, en sa qualité de Présidente

Pour les salariés, Annexe 1 « Procès-verbal de consultation des salariés »

Liste d’émargement constatant la remise par l’entreprise AGENCE GENERALI BETHUNE du projet d’accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours

Par la signature de la présente liste d’émargement, les salariés de l’entreprise AGENCE GENERALI BETHUNE reconnaissent avoir reçu un exemplaire du projet d’accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours.

NOM	PRENOM	DATE	SIGNATURE