Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur le forfait annuel en jours" chez ZOOMAG (Siège)

Accord d’entreprise portant sur le forfait annuel en jours

Entre les soussignés :

• La Société ZOOMAG,

dénommée ci-après « la Société », Société par Actions Simplifiée au capital de 100 000 euros, dont le siège social est situé 651 Rue du Pays de Gosse à SAINT GEOURS DE MAREMNE (40230), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de DAX sous le numéro B 844 858 340, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à effet des présentes,

d'une part,

• ET les Membres du Personnel consultés sur le projet d’accord

  Inscrits à l’effectif, et ayant ratifié à la majorité des deux tiers, conformément au procès-verbal annexé aux présentes,

d’autre part,

Il a été conclu le présent accord d'entreprise

en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail :

Préambule

La Direction de la Société ZOOMAG a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à la mise en place de conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

La mise en place du forfait annuel en jours permet de répondre aux besoins de la Société et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

En l'absence de délégué syndical, de conseil d'entreprise et de Comité Social et Economique, la Direction de la Société a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours.

Les échanges entre la Direction et les salariés de la Société ont conduit à la conclusion de cet accord qui permet de combiner au mieux recherche de performance, équilibre économique et impact social.

Cette mesure vise à :

1. Adopter des dispositions conformes à l’organisation du travail, tout en intégrant davantage de souplesse dans la gestion des temps de travail afin de s’adapter aux contraintes d’organisation de l’activité

2. Conserver du temps libre aux salariés quel que soient les schémas appliqués.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Le présent accord se substitue, pour les salariés concernés, à tous les accords, notes de service et usages antérieurs en vigueur dans la Société ayant le même objet.

Titre I

Dispositions générales

Article 1^er Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

• La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail, autorisant les partenaires sociaux à négocier un accord d’entreprise sur la mise en place de conventions de forfait annuels et le volume du contingent d’heures supplémentaires.

• L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

• Le décret d’application n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements de la Société ZOOMAG situés en France. Il s’appliquera également aux futurs établissements qui viendraient à être crées en France.

Conformément dispositions de l'article L.3121-58 du code du travail, le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies :

• cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Article 2 Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d'organisation du temps de travail des salariés appartenant aux catégories mentionnés à l’article 1, en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, notamment:

• à donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du temps de travail ;

• à garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales et conventionnelles.

Article 3 Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord a été présenté à l’ensemble du personnel lors d’une réunion de présentation en date du 11 août 2021 au siège.

L’accord a été remis au personnel en date du 11 août 2021.

Une réunion a été organisée en l’absence de l’employeur en date du 27 août 2021.

Lors de cette réunion les salariés ont procédé à vote à bulletin secret.

Un procès-verbal a été établi.

Le présent accord a été approuvé par 7 salariés sur 9 salariés consultés. La majorité des 2/3 du personnel est donc atteinte.

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera au 1^er janvier 2022, après ses formalités de dépôt.

Article 4 Modalités de révision et de dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l'article L.2261-9 du Code du travail.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 5 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 6 Interprétation de l'accord

Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Article 7 Formalités

Le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/, et du conseil de prud'hommes de Dax.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D.2231-7 du Code du travail.

Titre II – Forfait annuel en jours

Article 8 Salariés concernés

Après analyse des différents emplois existants et à venir au sein de la Société et des conditions d'exercice de leurs fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue les collaborateurs dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

Il est pris en considération la nature particulière de l'activité de la Société, ainsi que les modes organisationnels mis en place pour répondre à la couverture de l’activité.

• Il s'agit notamment des titulaires des fonctions suivantes :

  • Responsable de magasin

  • Directeur commercial

  • Animateur réseau

  • Responsable régional

  • Formateur

Cette liste est non-exhaustive.

Article 9 Période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Article 10 Caractéristiques de la convention de forfait annuelle en jours

Article 10.1 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

Le nombre de jours travaillés par année de référence (année civile) sera au maximum de 216 jours, incluant la Journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur un compte épargne-temps (le cas échéant).

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Pour le calcul du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés pour une année complète de référence s'entend des congés payés légaux et conventionnels inclus pour la totalité des droits acquis annuellement. Ainsi le forfait cité en référence ci-dessus de 216 jours est valable si l'intégralité des congés payés légaux est acquis. Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés légaux ne sont pas intégralement acquis.

Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année). Il y sera, le cas échéant, ajouté les jours de congés payés non acquis. Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours calendaires de présence et les jours calendaires de l'année.

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

•Le nombre de jours ouvrés restants dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année

Article 10.2- Valorisation des absences

Toute journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant :

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

Article 10.3- Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, les conventions de forfait en jour réduit peuvent prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord (216).

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 10.4 - Dépassement

En cas de dépassement du plafond conventionnel, le salarié doit bénéficier, au cours du premier trimestre de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté.

Le plafond annuel de jours de l'année considéré est alors réduit d'autant.

Article 10.5 - Jours de repos

Les jours de repos sont attribués par année de référence en fonction notamment des jours chômés, et en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéficie d'un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s'obtient comme suit :

Nombre de jours de l’année civile MOINS :

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) pour les salariés ne travaillant pas le samedi OU nombre de jours de repos hebdomadaire (dont les dimanches) pour les salariés travaillant le samedi ;

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise

- Nombre de jours du forfait

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Par exemple, pour l’année 2022, les 216 jours travaillés sont obtenus à partir du calcul suivant :

365 jours dans l’année MOINS :

• 105 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) pour les salariés ne travaillant pas le samedi OU nombre de jours de repos hebdomadaire (dont les dimanches)

• 25 jours ouvrés de congés payés

• 6 jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés

• 216 jours compris dans le forfait.

=13 jours de repos supplémentaires pour l’année 2022pour une année complète et un droit à congés complet.

Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte du positionnement, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.

Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée. Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Pour une meilleure prévisibilité des jours de repos, un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque trimestre par les salariés concernés et transmis à la hiérarchie. En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours.

Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils ne pourront pas être accolés aux congés payés.

Un maximum de trois jours pourra être pris en continu (soit trois jours maximum de repos par prise).

Les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 10.6 - Renonciation à des jours de repos

En application de l'article L.3121-59 du Code du travail, au terme de chaque période de référence, le collaborateur pourra, s’il le souhaite, et en accord avec sa hiérarchie, renoncer à tout ou partie de ses journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le salarié pourra renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jour travaillés au-delà de 235 jours.

Le collaborateur devra formuler sa demande, par écrit, au moins trois mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Le collaborateur pourra revenir sur sa demande à condition de prévenir son responsable hiérarchique, par écrit, dans un délai de 15 jours.

L’accord du collaborateur et de la Direction sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail.

Article 10.7– Temps de déplacements professionnels et temps de trajets excédentaires

Il est expressément convenu que les temps de déplacements professionnels et les temps de trajets excédentaires sont intégrés dans le forfait de rémunération et assimilés à une sujétion déjà rémunérée pour les salariés en forfait jours.

Article 10.8 - Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

A des fins préventives liées notamment au respect des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos obligatoires du salarié, le contrôle des jours travaillés sera mis en place au moyen de l'outil d’enregistrement de Gestion des Temps, renseigné par le salarié et vérifié pour validation par la Direction.

Cet outil fait apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (Repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jour de repos au titre du respect du plafond de 216 jours…).

Ce système n’a donc pas pour finalité le contrôle de l’activité des salariés totalement autonome dans l’organisation de leur temps de travail et en aucun cas soumis à l’horaire collectif, mais a uniquement pour objet de garantir le respect des exigences de sécurité et de santé des travailleurs.

Ce suivi sera analysé chaque mois par le responsable hiérarchique ou par toute personne légitiment nommée par la Direction appartenant au service des Ressources Humaines, garant du bon équilibre de la charge de travail des salariés autonomes.

S'il constate des anomalies sur ces points, il organisera dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation.

Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Article 10.9 - Les temps de repos

Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail.

Ils ne sont pas soumis aux durée légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Les salariés organisent librement leur temps de travail tout en étant toutefois tenus de respecter :

-  un temps de pause (repas compris) d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

-  un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

-  un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Article 10.10 - Droit à la déconnexion

Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en terme de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil.

Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelquefois émetteurs.

Il est donc recommandé aux salariés de :

• Prioriser les informations reçues.

• Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.

• En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.

• Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne.

• Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.

• Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.

• S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.

• Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.

Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail.

L’employeur s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaire de 20 heures à 07 heures, pendant les périodes de congés et période de suspension.

Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectées, tant par l’employeur, les responsables que les salariés. Selon le poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.

La Société met en place un système d’alerte en d’utilisation inappropriée et/ou excessive sous forme de connexion d’appel, de sms, des outils numériques pendant les plages horaires de repos, de congé, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou sur la vie personnelle et familiale du salarié.

En cas d’alerte, la direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable.

Article 10.11 - Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée-vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ainsi que sa charge de travail grâce à l’outil d’enregistrement de Gestion des Temps, renseigné par le salarié et analysé chaque mois par la hiérarchie.

Ce suivi de la charge de travail est également assuré par un entretien mensuel entre la salarié et le responsable hiérarchique.

Cette charge de travail doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Il est précisé que le service des Ressources Humaines assurera également un suivi régulier de la charge et l'organisation du travail du salarié notamment en assurant le contrôle du suivi susvisé.

Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L’outil de suivi mentionné à l’article 10.7 permet de déclencher l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation, la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et la charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier en informera son responsable hiérarchique qui le recevra dans les 8 jours. Le responsable hiérarchique formulera par écrit les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation si besoin.

Par ailleurs, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il organisera un rendez-vous avec le salarié.

L’employeur transmet une fois par an aux instances représentatives du personnel si elles existent, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Article 10.12 - Entretiens individuels

En plus des entretiens mensuels permettant d’assurer le suivi de la charge de travail et ceux prévus en cas de difficulté, au terme de chaque période de référence définie à l’article 9 du présent accord, l’employeur convoque le salarié à un entretien annuel

Au cours de cet entretien annuel seront évoquées, dans le cadre d’un bilan :

• La charge individuelle de travail du salarié (charge constatée depuis le dernier entretien, charge de travail prévisible sur la période à venir, adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail) ;

• L’organisation du travail dans la Société;

• L’organisation du travail du salarié (durée des trajets professionnels, amplitude de ses journées de travail, état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens) ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié ;

• La rémunération du salarié

• Le respect du droit à la déconnexion

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au préalable au salarié.

Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail.

Article 10.13 - Consultations des instances représentatives du personnel

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité social et économique, s’il existe, est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Article 10.14 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Article 11 Lissage de la rémunération

Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée.

La rémunération sera ainsi fixée sur l'année et versée en douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 12 Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

L’écrit ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Au préalable, le contenu de ses missions, ainsi que sa charge de travail auront fait l’objet d’une évaluation objective.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :

-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

-  La rémunération correspondante ;

-  Le nombre d'entretien ;

- La garantie que le nombre d’heures et de jours du contrat est bien respecté.

A St Geours de Maremne, le 27/08/21

Pour la Société ZOOMAG Les salariés,

Monsieur, Cf. PV annexé

Président

Annexe :

- Procès-verbal de consultation des salariés sur le projet d’accord d’entreprise